臺灣高等法院民事判決 100年度勞上易字第5號
上 訴 人 陳明煌
賴燦煌
共 同
訴訟代理人 劉秋明律師
被 告 台灣富士全錄股份有限公司
法定代理人 宮嶋修
訴訟代理人 陳彥希律師
吳綺恬律師
張家瑜律師
上列當事人間請求給付退休金事件，上訴人對於中華民國99年11
月26日臺灣臺北地方法院99年度勞訴字第304 號第一審判決提起
上訴，本院於民國100 年7 月27日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人起訴主張：上訴人陳明煌、賴燦煌原受僱於被上訴人 ，均於民國（下同）97年6 月30日退休，退休金分別為45、 42個基數。被上訴人於計算上訴人之退休金時，未將上訴人 陳明煌、賴燦煌於97年1 月份所領取，具有工資性質之考勤 獎金各新臺幣（下同）8 萬7,020 元、9 萬5,060 元，計入 退休前6 個月之平均工資，致上訴人陳明煌、賴燦煌退休金 各短少65萬2,650 元（87,020÷6 ×45＝652,650 ，小數點 以下四捨五入，下同）、66萬5,616 元（95,060÷6 ×42＝ 665,616 ），爰依勞動基準法（下稱勞基法）第55條規定， 請求被上訴人給付上開退休金差額本息。原審為上訴人敗訴 之判決，上訴人不服，提起上訴，於本院上訴聲明：㈠原判 決廢棄；㈡被上訴人應給付上訴人陳明煌65萬2,650 元、上 訴人賴燦煌66萬5,616 元，及均自起訴狀繕本送達翌日起至 清償日止，按年息5%計算之利息。
二、被上訴人則以：依被上訴人之職工薪資管理辦法第9 條規定 ，年終獎金包含考績獎金、考勤獎金及績效獎金；而依勞基 法施行細則第10條第2 款規定，年終獎金排除於勞基法第2 條第3 款規定之工資範圍外，故上訴人所領取之年終獎金， 依法無須列入計算退休金之平均工資。且考勤獎金之給付核 屬被上訴人對全年依規定出勤之員工所為之獎勵，縱不為給 付，員工亦不得以此為由拒絕提供勞務，故考勤獎金顯不具 勞務對價性。又考勤獎金係於年度終了時，依員工當年度出 勤狀況所核發之款項，而員工當年度是否請假，具不確定性
，核與工資應具備經常性給與之要件亦有不符。退步言，縱 認考勤獎金係屬工資，然上訴人所領取之考勤獎金，係根據 其當年度出勤狀況所核發，應視為全年度所得，於計算平均 工資時應予平均計入12個月，始符公平原則等語，資為抗辯 ，並於本院答辯聲明：上訴駁回。
三、上訴人主張伊等原受僱於被上訴人，均於97年6 月30日退休 ，上訴人陳明煌退休時之退休金為45個基數，上訴人賴燦煌 為42個基數。上訴人陳明煌、賴燦煌於退休前之97年1 月間 ，自被上訴人公司領得之考勤獎金，各為8 萬7,020 元、9 萬5,090 元等事實，業據其提出薪資資訊電腦列印資料1 件 為證，且為被上訴人所不爭（見本院卷第168 頁正、背面 100 年7 月27日言詞辯論筆錄），固堪信為真正，惟上訴人 主張伊等在97年1 月份所領取之系爭考勤獎金應納入計算退 休金之平均工資範圍，則為被上訴人所否認。按勞工退休金 基數之標準，係指核准退休時一個月平均工資。所謂工資， 則指勞工因工作而獲得之報酬，包括任何名義之經常性給與 均屬之，此觀勞基法第55條第2 項、第2 條第3 款規定甚明 。衡諸勞基法施行細則第10條，將勞工非因工作而獲得之對 價，或雇主為單方目的而為任意性、恩給性之給付，如年終 獎金、競賽獎金、節金等，明文排除於上開條款所稱「其他 任何名義之經常性給與」範圍之外。雇主所為之給與，須係 勞工因工作獲得之對價，且具有經常性，始能認係勞基法第 2 條第3 款所稱之工資，而得計入核算退休金之平均工資。 如屬恩惠性給付，則不能計入。本件上訴人主張陳明煌、賴 燦煌於97年1 月份所領取各8 萬7,020 元、9 萬5,060 元之 考勤獎金，具有工資之性質，應計入退休前6 個月之平均工 資，係以：⑴依被上訴人之工作規則第7 章考勤、考核、獎 懲與升遷第72、73、74條規定及其職工薪資管理辦法第9 條 第9.2 項規定，可知被上訴人之考勤獎金係用以考核勞工能 力與表現；⑵證人趙秀民證稱：「系爭工作規則及職工薪資 管理辦法均由其制定，要發給考勤獎金的原因係被告是服務 公司，為了要考核員工的勤惰，激勵員工生產力，所以才發 給考勤獎金」，可見被上訴人給與上訴人考勤獎金，係針對 上訴人96年全年度提供勞務勤惰情形所給予之給付，以激勵 生產力或提升勞務之品質，具有勞務對價性無疑；⑶證人趙 秀民證稱被上訴人人事部門於新人訓練時會告訴新人，薪資 至少14個月，其中一個月是考勤獎金，可見被上訴人將系爭 考勤獎金視為員工工資；⑷被上訴人每年都有發放考勤獎金 ，發放時間大部分在1 月份，少數在2 月及5 月份，發放金 額大都為1 個月，少數為0.5 及0.375 個月，可見上訴人領
取系爭考勤獎金，係被上訴人制度上之經常性給付，具有工 資經常性；⑸系爭考勤獎金之給與是規定在被上訴人之薪資 管理辦法，只要符合其規定即發放，不是臨時性、一次性之 給予，而是制度性之給予；⑹比較被上訴人工作規則第34條 及勞基法第2 條第3 款工資之定義，可知被上訴人工作規則 所定義之工資，其中獎金、津貼部分並未附「按計時、計日 、計月、計件以現金或實物等方式給付」之條件，所以被上 訴人對工資之定義優於勞基法之規定，包括計年給付之獎金 ，系爭考勤獎金係按年給付，符合被上訴人工作規則中工資 之定義云云，為其主要論據。惟查，被上訴人公司工作規則 第七章考勤、考核、獎懲與升遷第72條、第73條、第74條（ 見原審勞訴字卷第63頁）及其職工薪資管理辦法第9 條第 9.2 項（見原審勞訴字卷第70至71頁），分別規定：「本公 司為激勵員工士氣，確保工作精進，除實際工作未滿三個月 者或留職停薪尚未復職者外，得視需要辦理年度員工考績」 、「各單位主管應每日查對員工之上下班時間並反應刷卡異 常事項，列為平時考核項目，作為年終考核之參考，其有曠 職連續三日或月累計六日違反考勤規定情事者應即呈請議處 」、「各部門主管對所屬人員之考勤，應督飭嚴格執行，不 得有故意不照規定辦理或其他隱瞞矇混情事」、「考勤獎金 ：依據當年度職工出勤狀況核發，全年未請事、病假及遲到 於規定次數內者，發給一個月考勤獎金；反之，則依假況按 比例發給」，可知被上訴人核發員工考勤獎金，係以平時對 員工之考勤為依據，目的在於考核員工勤惰，激勵員工生產 力。此亦經證人即被上訴人前人事部分職員趙秀民證述在卷 （見原審勞訴字卷第79頁及本院卷第87頁背面）。然工資須 為因工作獲得之對價，已如前述。所謂因工作獲得之對價， 係指勞力之提供，與雇主之給與，具有互為條件之交換關係 。在現代企業組織型態下，因勞動力編入雇主生產組織內， 遵循一定生產秩序，勞工於組織內之行為，深受其態度與滿 足感之影響。雇主對於勞工為適當激勵，以改變勞工對於工 作之態度，使於工作中獲得滿足，藉以提升整體組織秩序及 勞動力之品質所為之酬賞，雖與勞力之提供非無相關，惟與 勞動力之交換仍屬有間，毋寧認係激勵性質之給與，尚不能 遽謂係工資。而依被上訴人職工薪資管理辦法第9 條第9.2 項、9.2.1 項、9.2.2 項、9.2.3 項（見原審勞訴字卷第70 至71頁）規定：「事、病假合計一日扣考勤獎金一日，事病 假合計二日扣考勤獎金二日，依此類推」、「遲到、早退超 過規定三次者，比照事病假扣考勤獎金一日、達五次者，比 照事病假扣考勤獎金二日，依此類推」、「職工有曠職紀錄
者，每曠職累計一日除按日計扣薪津外，並比照事病假扣減 考勤獎金二日，曠職累計二日，則扣減考勤獎金四日，餘此 類推」，可知若員工事、病假合計達30日，即扣減全數考勤 獎金，縱使該員工於當年度仍有提供勞務，就其提供勞務之 日數亦不得請求考勤獎金。此由證人趙秀民證稱：員工如果 請事病假合計30天就沒有考勤獎金等語（見本院卷第87頁背 面），亦可得證。準此以觀，被上訴人所規定之考勤獎金， 顯非係為交換員工之勞務所為之給與，否則員工於當年度請 事、病假超過30日，就當年度其他工作日數即應按比例核給 考勤獎金。此再徵諸被上訴人職工薪資管理辦法第9 條前言 後段，規定考勤獎金之發放係以當年度12月31日仍在職之員 工為對象（見原審勞訴字卷第70頁）；證人趙秀民亦證稱： 員工工作11個月，而於會計年度終了前辭職，即不可請領考 勤獎金等語（見本院卷第88頁背面），益見明顯。雖證人趙 秀民另證稱：被上訴人在員工面試時會告訴員工，薪資14個 月，其中包含1 個月考勤獎金等語（見本院卷第89頁），惟 被上訴人對員工所為之給與是否屬於工資之性質，應以被上 訴人與員工間就該項給與所為約定之內容，作為判斷之準據 ，尚非僅依被上訴人於員工面試時對薪資結構之說明，即可 決定其屬性。而依被上訴人之工作規則，系爭考勤獎金並非 係為交換員工之勞務所為之給與，已如前述，則其不具勞務 對價性，非屬工資，已堪認定，本不因被上訴人在員工面試 時告知員工薪資包含1 個月考勤獎金之說詞，而受影響，何 況證人趙秀民亦證稱：被上訴人會向面試員工解釋該1 個月 考勤獎金須視出缺勤狀況而定等語（見本院卷第90頁），可 見僅憑被上訴人告知員工薪資包含1 個月之考勤獎金，尚不 足以認定系爭考勤獎金即屬工資之性質。且證人趙秀民係自 77年間起始受僱於被上訴人，上訴人陳明煌、賴燦煌則分別 在更早之62年間、70年間，受僱於被上訴人，此觀被上訴人 所提上訴人平均工資表內之到職日記載甚明（見原審卷第73 頁），亦無從以證人趙秀民所證述其任職以後之面試情形， 據以推認上訴人受僱之初亦受被上訴人相同之告知。再者， 被上訴人之員工出勤若符合上開薪資管理辦法第9 條之規定 ，即得在每年1 月或2 月或5 月，領取大部分年度均為1 個 月月薪同額之考勤獎金，為被上訴人所不否認，固可信實。 惟依前開被上訴人公司職工薪資管理辦法第9 條規定，考勤 獎金係依據當年度職工出勤狀況核發，全年未請事、病假及 遲到於規定次數內者，發給1 個月考勤獎金；反之，則依假 況比例發給，可知考勤獎金係年度終了時，被上訴人依員工 當年度實際出勤狀況所核發之款項，非每位被上訴人公司員
工皆可領取考勤獎金，此證諸被上訴人公司員工王年烈於96 年間，因所請之事病假累計達30日，而未領取任何考勤獎金 ，員工陳偉震、黃蕙玲、彭國光、許淑芳、黃心儀、馮柏慈 、李雅淳亦因96年度有請事病假，而受扣發2.06日至28.06 日不等之考勤獎金，有被上訴人96年度年終考勤獎金表附卷 可佐（見原審卷第95頁），且為上訴人所不否認等情，益徵 被上訴人之員工是否能領取考勤獎金與員工當年度是否請事 病假或遲到超過規定次數有關，實有不確定性。是亦不能逕 以符合被上訴人之薪資管理辦法關於考勤獎金之規定，即可 在每年1 月或2 月或5 月領取大部分年度均為1 個月月薪同 額之考勤獎金，即謂系爭考勤獎金已具備制度上之經常性。 綜上所述，上訴人主張系爭考勤獎金具備勞務對價性及制度 經常性，係屬工資等情，尚無可取。被上訴人抗辯其非屬工 資，應可採信。則依首揭說明，系爭考勤獎金自無庸納入計 算上訴人退休金之平均工資內，被上訴人核發上訴人退休金 時，未將上訴人於97年1 月所領取之考勤獎金納入計算，尚 無不合，上訴人據以指稱上訴人短發退休金云云，要屬無據 。
四、從而，上訴人依勞基法第55條規定請求被上訴按系爭考勤獎 金納入平均工資計算之標準，補給上訴人陳明煌65萬2,650 元、上訴人賴燦煌66萬5,616 元之退休金，及均自起訴狀繕 本送達翌日起至清償日止按年息5%計算之利息，為無理由， 不能准許。原審為上訴人敗訴之判決，並無違誤，上訴人指 摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其他所為之舉 證，經審酌後認對於本件判斷不生影響，爰不一一論述，併 此敘明。
六、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449 條第1 項、第78條、第85條第1 項前段，判決如主文。中 華 民 國 100 年 8 月 17 日
勞工法庭
審判長法 官 魏麗娟
法 官 吳麗惠
法 官 黃明發
正本係照原本作成。
不得上訴。
中 華 民 國 100 年 8 月 17 日
書記官 顧哲瑜
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