臺灣臺北地方法院民事判決 100年度勞訴字第51號
原 告 吳增峰
訴訟代理人 陳以蓓律師
簡榮宗律師
被 告 美商甲骨文有限公司臺灣分公司
法定代理人 吳昇奇
訴訟代理人 許修豪律師
李彥群律師
上列當事人間給付資遣費等事件，本院於一百年八月三日言詞辯
論終結，判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告起訴主張：
㈠其自民國97年9 月17日起受雇於訴外人昇陽電腦股份有限公 司（下稱昇陽公司）總經理，負責台灣區業務並管理主要客 戶以及經銷合作關係。嗣被告公司依企業併購法等相關規定 ，於合併基準日99年8 月1 日起合併昇陽公司。被告與昇陽 公司於合併基準日前依企業併購法第16條第1 項之規定，提 供原告聘僱契約、僱傭移轉通知書，但因原告所屬團隊之流 動率，將影響原告能否達到業績目標及年薪額度，進而影響 原告決定是否同意留用，故曾不斷詢問原告所屬團隊去留人 數，然被告均未答覆。原告秉持所屬工作團隊大都會留下之 情況下，於截止期限99年7 月1 日簽署上開聘僱契約及僱傭 移轉通知書。惟原告所屬工作團隊留任與否之答覆截止期限 ，因福利金問題而延至99年7 月5 日。嗣原告始悉原工作團 隊有近1 ／3 員工不願留任，而專業之銷售人才與技術人才 均需長期培養，此留任狀況將造成原告業務管理與執行之困 難，並影響原告業務達成成果。而被告於上開聘僱契約所載 目標年薪為新台幣（下同）800 萬元，實際薪資計算方式為 每月固定薪資為40萬元，一年合計為480 萬元，另320 萬元 部分，則視每季之營收目標達成率發放相應之金額。上述薪 資約定內容，形式上雖與原告前於昇陽公司之聘僱契約相同 ，然每季業務達成率與原告薪資數額息息相關，而能否達成 該業務目標，則與原告原工作團隊之留任率有關，無論被告 是否聘任新進人員，均無法填補因人才流失所造成之業務達 成率下降、使原告實質減薪之結果。原告同意留用後，已與 被告公司成立聘僱契約，被告未告知原告原工作團隊之留任 人數，致原告無法全盤詳細考量，被告顯係片面為實質勞動
條件之不利益變更，故原告於99年7 月15日以電子郵件通知 被告無法留任，然被告並未回應，故原告於99年7 月31日取 得昇陽公司在職證明後即於翌日離職。原告非因個人因素而 不留任，亦未自願離職，自得依企業併購法第16條第2 項反 面解釋及第17條規定，請求被告給付資遣費。被告於99年8 月13日所匯入之業績獎金1,664,233 元，係原告於99年6 月 、7 月在職時所應領取之經常性薪資，得列入平均薪資計算 。原告離職前六個月平均薪資為1,183,258 元，於昇陽公司 任職期間為22個月，依勞工退休金條例第12條規定，原告得 請求資遣費為1,084,653 元【計算式：1,183,258 ｘ0.5 ｘ （1 ＋10/12 ）＝1,084,653 】。 ㈡對被告抗辯所為陳述：上開移轉通知所載「由於台端之勞資 年限將移轉至甲骨文公司，台端將不得接受因與昇陽公司終 止僱傭關係後而生之資遣費」之記載，僅係符合企業併購法 第16條第3 項規定之宣示，並非約定債務免除。況勞動基準 法（下稱「勞基法」）係保障勞工權益之最低標準，資遣費 之給付亦有法定事由作為標準，被告不得以契約預先免除， 該約定因違反強制規定而無效。
㈢並聲明：被告應給付原告1,084,653 元，及自起訴狀繕本送 達翌日即100 年1 月19日起至清償日止，按年息5 ％計算之 利息。
二、被告則抗辯：
㈠原告自97年9 月17日起擔任昇陽公司總經理，依其與昇陽公 司之聘僱契約，其基本月薪為40萬元，如加計業績獎金，原 告年薪高達800 萬元，其復享有專屬停車位、公司配給之賓 士轎車、俱樂部會員證、每月12,000元之交通津貼等優渥福 利，原告顯係高階委任經理人，無勞基法之適用。 ㈡被告係依企業併購法規定併購昇陽公司，昇陽公司所有同意 留任之員工於合併基準日99年8 月1 日轉任被告公司，其餘 未同意留任者，則於99年7 月31日由昇陽公司依法資遣。為 進行員工移轉，昇陽公司與被告公司於99年6 月21日以移轉 通知、聘僱契約等文件載明勞動條件，通知原告及其他員工 於10日內簽回表示同意留用，原告已於99年7 月1 日簽署前 開文件表示同意留用，卻又於99年7 月15日以電子郵件向轉 任被告公司後之主管及被告人資部門主管表示不願留任，並 於99年7 月31日自願離職。上開移轉通知載明「台端同時確 認並同意放棄任何．．．向昇陽公司因台端終止與昇陽公司 之聘僱關係所生之給付請求權，並不向昇陽公司、甲骨文公 司及其相關企業提出任何因台端與昇陽公司之聘僱關係，或 台端終止與昇陽公司之聘僱關係或其他任何事項，所生之請
求」等語，顯見原告已明確表示放棄對昇陽公司及被告關於 其與昇陽公司間聘僱關係暨終止聘僱關係之所有請求權，亦 即已向昇陽公司及被告表示免除債務，依民法第343 條規定 ，原告不得對被告請求資遣費。
㈢原告雖以其原工作團隊員工近1 ／3 不願留用，而主張影響 其實質薪資。然原告若重視其工作團隊之留任率，當可自行 詢問留任狀況，況依企業併購法第16條第1 項規定，原昇陽 公司經留用之員工本可自行選擇是否留用，被告或昇陽公司 均無法保證原告原工作團隊所有員工均會同意留用，於回覆 期限屆滿前，被告與昇陽公司無法得知將同意留用之員工人 數，依法亦無義務告知原告留用員工人數。另上開聘僱契約 所載業績獎金係按原告業績達成率發給，屬非經常性給與， 且與原告在昇陽公司所簽聘僱契約並無不同，原告對此表示 同意始簽署聘僱契約。而業績達成率受經濟景氣、市場競爭 等因素影響，業績獎金每年有所變動乃屬正常，原告原工作 團隊留任與否，是否將影響原告之業績達成率亦屬未知，並 無實質減薪可言。況無論係原告與昇陽公司或與被告公司間 之聘僱契約，均未約定昇陽公司或被告有義務保證原告所屬 工作團隊員工繼續在職，故昇陽公司或被告均無違反聘僱契 約或不利益變更原告勞動條件。
㈣原告原工作團隊不同意留任者有11人，被告於合併昇陽公司 後5 個月內已補充7 人，並無人力不足情形。且原告離職時 ，聘僱關係乃存在於其與昇陽公司間，原告不得以被告有不 利益變更原告之勞動條件為由，終止其與昇陽公司間之聘僱 關係。另依移轉通知所載「由於甲骨文公司將承認台端之年 資，台端將不會收到台端終止與昇陽公司之聘僱關係之資遣 費」等語，可見原告已接受被告提出之勞動條件。因此，原 告離職乃因其個人因素，依企業併購法第16條第2 項規定， 原告不得向被告請求資遣費。另因原告已簽署系爭移轉通知 及系爭聘僱契約，非企業併購法第17條之未留用或不同意留 用之勞工，自不適用該條規定，況原告係自請離職而非遭昇 陽公司資遣，亦不得請求資遣費。
㈤原告於99年8 月13日所領1,664,233 元為離職後所得，不應 計入平均工資，扣除該筆金額後，原告平均薪資為905,886 元，若其得請求資遣費，金額亦應為830,396 元等語。並聲 明：原告之訴駁回。
三、兩造不爭執事項：
㈠原告自97年9 月17日起擔任昇陽公司總經理，依其與昇陽公 司之聘僱契約，基本月薪為40萬元，另視每季之營收目標達 成率發放相應之業績獎金，目標年薪為800 萬元。
㈡被告依企業併購法等相關規定，自合併基準日99年8 月1 日 起合併昇陽公司。被告與昇陽公司於合併基準日前並依企業 併購法第16條第1 項之規定，提供原告聘僱契約、僱傭移轉 通知書，並由原告於10日內簽回決定是否留用，原告於99年 7月1日簽回同意留用。
㈢原告於99年7 月15日以電子郵件向被告公司表示不願留任， 並於99年7 月31日離職。
㈣原告原任職昇陽公司時所屬員工，答覆是否留用之期限為99 年7 月5 日，屆期不同意留任者有11人。被告於原告簽回同 意留用前，並未告知原告原工作團隊之留任人數。四、本件爭點：
原告主張其於99年7 月1 日簽回同意留用之聘僱契約及僱傭 移轉通知書後，始悉其原任職昇陽公司時所屬員工近1 ／3 未同意留用，將實質影響其業務達成率，進而產生實質降薪 之結果，乃屬被告於與原告成立聘僱契約後，片面所為不利 益勞動條件變更，原告係非因個人因素而不留用，自得請求 被告給付資遣費乙節，為被告所否認，並辯稱：被告並無義 務告知原告原工作團隊留用人數，亦無法確保該等員工均繼 續在職，原告已接受被告公司所提聘僱契約，其上所載薪資 、業績獎金給付條件亦與原告前在昇陽公司者相同等語。是 本件爭點在於，原告於被告與昇陽公司之合併基準日99年8 月1 日前即99年7 月31日離職，是否合於企業併購法第16條 第2項、第17條所定請求給付資遣費之要件？五、按企業併購法第16條第1 項、第2 項規定，併購後存續公司 、新設公司或受讓公司應於併購基準日30日前，以書面載明 勞動條件通知新舊雇主商定留用之勞工。該受通知之勞工， 應於受通知日起10日內，以書面通知新雇主是否同意留用， 屆期未為通知者，視為同意留用；前項同意留用之勞工，因 個人因素不願留任時，不得請求雇主給予資遣費。而上開條 項之立法目的在於「為儘速確定公司進行併購時勞動契約之 移轉及勞工是否留用」，且「勞工為公司之重要資源，優良 人力資源之取得，向為公司進行併購之重要動機之一，且公 司間進行收購財產或分割時，與公司合併同，均有使勞工因 收購財產或分割而一併移轉之必要。因此，公司併購所致勞 動關係之變動，實有緩和其勞務專屬性要求之必要。本法除 賦予公司對勞工之商定留用權外，特於第二項規定受同意留 用之勞工若因個人原因嗣後不願留任者，視同辭職，依法不 得請求雇主給予資遣費」。另企業併購法第17條規定，公司 進行併購，未留用或不同意留用之勞工，應由併購前之雇主 終止勞動契約，並依勞基法第16條規定期間預告終止或支付
預告期間工資，並依同法規定發給勞工退休金或資遣費。而 觀之此條文之立法理由：「依現行勞動基準法規定，公司間 進行合併（含吸收合併、新設合併）而原公司因而消滅者， 屬勞動基準法第二十條所稱之『轉讓』；惟，當公司間進行 財產收購或分割，而原公司並未消滅者，即無法適用勞動基 準法第二十條之規定。但未留用勞工及未同意留用之勞工與 新雇主間並未建立僱傭關係，故舊雇主仍應依原勞動契約對 該勞工資遺或給付退休金之責任。為保障勞工權益，特於本 條明定應由舊雇主負責支付拒絕留用勞工之資遣費或退休金 。又未留用勞工及不同意留用之勞工，應由併購前之雇主依 勞動基準法第十六條規定期間預告終止契約或支付預告期間 工資，並依法發給勞工退休金或資遣費」。
六、查昇陽公司及被告公司於合併基準日前，已提供原告聘僱契 約、僱傭移轉通知書，由原告於10日內簽回決定是否留用， 原告並於99年7 月1 日簽回同意留用等情，為兩造所不爭執 ，並有聘僱契約、僱傭移轉通知書各1 件附卷可查（北勞調 卷第45至56頁）。而原告於99年7 月15日復以電子郵件表示 不同意移轉至被告公司乙節，亦為兩造所不爭，並有該電子 郵件在卷可佐（上開卷第57頁）。足見原告係於同意留用後 ，復表示不願留任。參諸前述企業併購法第16條第2 項之立 法理由所載「勞工若因個人原因嗣後不願留任，視同辭職， 依法不得請求雇主給予資遣費」等語，再對照勞基法第17條 所定得請求資遣費之要件，乃以雇主依同法第11條或第13條 但書之規定終止契約，或勞工依同法第14條第1 項各款規定 不經預告終止契約為前提可知，企業併購法第16條第2 項所 謂「因個人因素」，係指勞工於非有勞基法第14條第1 項各 款事由之情況下而為不願留任之意思表示時，即不得請求給 付資遣費。再由上述企業併購法第17條之規定要件及立法理 由以觀，員工於「非因個人因素」而不願留用之情形，自無 從與併購後之雇主成立僱傭關係，是其所得請求給付資遣費 之對象，亦為併購前之雇主，而非併購後之雇主。而本件原 告於99年7 月15日表示不願移轉至被告公司，而被告公司與 昇陽公司之移轉基準日為99年8 月1 日，亦如前述，則原告 縱有任何符合勞基法第14條第1 項各款之終止契約事由，亦 應向昇陽公司請求給付資遣費，而非向被告公司請求。是原 告依企業併購法第16條第2 項、第17條之規定請求被告給付 資遣費，於法已有不合。
七、況，原告主張其不願留任被告公司之事由，係因其原任職昇 陽公司所屬員工，有近1 ／3 即11人未同意留用，將影響其 業績達成率，進而無法領得相應之業績獎金，而有勞基法第
14條第1 項第6 款違反勞動契約之情事。然原告任職昇陽公 司期間之聘僱契約所約定之薪資給付方式，為基本月薪40萬 元，另視每季之營收目標達成率發放相應之業績獎金，目標 年薪為800 萬元；而被告所提出之聘僱契約亦記載相同之薪 資條件乙節，復為兩造所不爭執。則被告提出相同之薪資條 件由原告決定是否留用，原告自當得評估能否繼續接受該薪 資條件。而業績獎金性質上本屬變動收入，此觀之被告所提 聘僱契約書所載「Your on target variable earings is approximately NTD3,200,000. 」等語益明。而影響業績達 成率之因素，除業務團隊成員外，亦與公司行銷策略、產品 競爭力等高度相關，被告併購昇陽公司後，其所定行銷方式 及產品競爭力必然與原昇陽公司不同，即便以相同之工作團 隊執行，原告之業績達成率於併購後亦未必等同於在昇陽公 司期間之狀況。況企業併購法本即賦予勞工有留用與否之同 意權，此並非被告公司可決定之事項，是縱有原屬原告工作 團隊之11名員工未同意留用，亦不能以此認為被告有何違反 勞動契約可言。原告上開主張，並非可採。
八、從而，原告依企業併購法第16條第2 項、第17條之規定，請 求併購後之雇主即被告給付資遣費，與該規定之要件顯有不 符，自為無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行 之聲請亦失所附麗，併予駁回。
九、本件事證已明，就原告應否適用勞基法及兩造其餘攻擊防禦 方法，核與前開認定不生影響，爰不予一一論究，併此敘明 。
十、結論：原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主 文。
中 華 民 國 100 年 8 月 30 日
勞工法庭 法 官 汪怡君
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中 華 民 國 100 年 9 月 1 日
書記官 楊勝欽
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