臺灣臺中地方法院簡易民事判決 106年度中勞簡字第36號
原 告 蕭嘉欣
被 告 謝光中即臺中市私立非常文理短期補習班
上列當事人間給付薪資等事件，本院判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：原告於民國96年4月1日起任職於被告處，擔任職 務為英文老師，有兩造於臺中市政府勞資爭議調解紀錄第1 頁調查事實結果欄記載可資證明，並由被告負責排班表，對 原告提供勞務之內容、時間有指揮監督權，是原告為被告提 供勞務所成立之兩造間契約，應屬勞動基準法（下稱勞基法 ）第2條第6款規定之勞動契約，而有勞基法之適用。惟被告 於105年8月17日非法終止兩造間之勞動契約（下稱系爭契約 ），有本院105年度勞訴字第180號判決可證，是被告應給付 原告105年8月20日起至106年4月止之薪資，而原告105年8月 前6個月之平均薪資為每月新臺幣（下同）26,665元，故被 告應給付原告239,850元之薪資。又因被告非法終止兩造間 之系爭契約，不給予原告工作之權利，原告得依勞基法第17 條之規定，請求被告給付資遣費125,177元，蓋原告依據勞 基法第14條第1項第5款之規定，得不經預告終止系爭契約， 並以本件起訴狀繕本之送達，作為向被告終止契約之意思表 示。合計原告得向被告請求365,027元之給付。再因被告經 原告請求後猶未給付，故原告得請求自起訴狀繕本送達被告 翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。並聲明： 被告應給付原告365,027元，及自起訴狀繕本送達被告翌日 起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。
二、被告則以：原告並非被告之正式員工，只是兼職老師，與被 告間不具勞基法勞資關係，被告對於原告並無支配之權，原 告無上課就無所得，故何來薪資之請求。被告於105年8月間 透過學生家長反應，得悉原告利用在被告處上課之便，將學 生之資料洩漏予訴外人巧奇小學堂補習班，故於105年8月20 日停止原告繼續在被告處上課，被告原擬不追究原告違反個 人資料保護法等刑責，詎原告離職後屢對被告提起訴訟，如 本院105年度勞訴字第180號（下稱前案），及本件訴訟，實 屬可議。又被告曾邀約原告加入勞健保，但原告均表示跑班 兼職方式收入較高、較自由，而拒絕加入，今卻又依據勞資 爭議方式尋求紛爭之解決，心態及手法有兩面之嫌，請明察 。退步言，倘認兩造間確實成立僱傭關係，被告已於105年8
月間停止與原告間之僱傭關係，並於簡訊中說明係因原告涉 及別家補習班之招生，引起學生家長怨懟所致，故原告之行 為已該當勞基法第12條第4、5款之情事，嚴重影響被告之權 益，被告終止理由乃合法且正當等語，資為抗辯。並聲明： （一）原告之訴駁回。（二）訴訟費用由原告負擔。（三） 如為不利於被告之判決，願供擔保，請准免為假執行。三、兩造不爭執事項：
（一）原告自96年4月1日起任職於被告處，擔任英文老師。（二）原告任職於被告處時，並未透過被告投保勞健保。（三）原告任職在被告處時之平均薪資為26,665元。（四）被告於105年8月17日傳送簡訊（下稱系爭簡訊）予原告， 指稱原告有洩漏學生個資，違法之嫌，而要求原告任職至 105年8月20日止。
（五）原告於前案請求被告給付資遣費，經法院判決原告敗訴確 定在案。
（六）原告自105年8月20日之後迄今，並未在被告處提供任何勞 務（即任教英文）；被告亦未給付原告任何薪資。四、得心證之理由：
（一）按學說上所謂之「爭點效」，係指法院於確定判決理由中 ，對訴訟標的以外當事人所主張或抗辯之重要爭點，本於 兩造辯論之結果所為之判斷結果，除有顯然違背法令，或 當事人提出新訴訟資料足以推翻原判斷之情形外，於同一 當事人間，就與該重要爭點有關之他訴訟，不得再為相反 之主張，法院亦不得作相異之判斷而言，其乃源於訴訟上 之誠信原則及當事人公平之訴訟法理而來。而「爭點效」 之適用，除理由之判斷具備「於同一當事人間」、「非顯 然違背法令」及「當事人未提出新訴訟資料足以推翻原判 斷」等條件外，必須該重要爭點，在前訴訟程序已列為足 以影響判決結果之主要爭點，經兩造各為充分之舉證，一 如訴訟標的極盡其攻擊、防禦之能事，並使當事人適當而 完全之辯論，由法院為實質上之審理判斷，前後兩訴之標 的利益大致相同者，始應由當事人就該事實之最終判斷， 對與該重要爭點有關之他訴訟負結果責任，以符民事訴訟 上之誠信原則（最高法院96年度臺上字第633號判決意旨 參照）。
（二）經查，原告主張自96年4月1日起任職於被告處，擔任英文 老師，兩造間即存在有僱傭關係，兩造所訂立之系爭契約 適用勞基法之相關規定，且兩造間之系爭契約迄原告提起 本件訴訟時，均有效繼續存在中；被告則抗辯兩造間並不 存在僱傭關係，乃無勞基法之適用，縱有僱傭關係，被告
亦因原告違反職業道德、任意洩漏學生個資之舉，而透過 簡訊終止與原告間之系爭契約，兩造間之系爭契約已於10 5年8月20日終止。惟前開兩造之主張及抗辯，均經前案列 為足以影響判決結果之主要爭點，經兩造各為充分之舉證 ，一如訴訟標的極盡其攻擊、防禦之能事，並使當事人適 當而完全之辯論，由法院為實質上之審理判斷，有本院職 權調取之前案卷宗可據；又本件訴訟與前案訴訟之標的利 益大致相同，均為原告得否基於兩造間系爭契約向被告請 求給付金錢之審酌；參以前案判決並無顯然違背法令之情 形；且本件兩造於訴訟中所提訴訟資料、攻擊防禦方法與 前案大致相同，經本院詢問是否有其他舉證欲提出時，兩 造均為否定之應答（見本院卷第47頁），被告雖就原告是 否違反個人資料保護法一節擔任刑事告訴代理人，但於本 件言詞辯論終結前，刑案部分復尚未偵結，無從證明原告 有何被告所指洩漏學生個資之情。是基於訴訟上之誠信原 則及當事人公平之訴訟法理，自應認定前案確定判決理由 中，就「兩造間之系爭契約適用勞基法規定」、「被告無 從依勞基法第11條、第12條規定終止系爭契約」、「兩造 間系爭契約自96年4月1日起迄106年3月8日前案宣判時， 均有效合法存在中」等爭點所為之判斷，於本件訴訟有爭 點效之適用，合先敘明。
（三）按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任 ；但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限， 民事訴訟法第277條定有明文。次按民事訴訟如係由原告 主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證 ，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即 令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請 求（最高法院17年上字第917號判例意旨參照）。又按依 勞基法第11至18條之規定，勞動契約合法終止及關於雇主 給付資遣費之情形，可分為：1.單方片面終止：又可區分 為由雇主一方終止契約及由勞工終止契約之情形：(1)由 雇主終止契約之情形：①依勞動基準法第11條之規定須經 預告，且依同法第17條規定須發給資遣費；②依同法第12 條之規定，不須預告且不須發給資遣費；③依同法第13條 但書之規定：依同法第16、17條規定，須經預告且須發給 資遣費；(2)由勞工終止契約之情形：①依同法第14條規 定，勞工不須經預告，但可請求資遣費；②依同法第15條 規定，勞工須經預告，且依同法第18條第1款規定，不得 請求資遣費。2.合意終止：可分為勞工自請辭職經雇主同 意，或勞工同意雇主所提出終止勞動契約之要求，而在合
意終止之情形，除雙方協議給付資遣費外，否則勞工並無 資遣費之請求權。是本件原告倘欲以本件起訴作為終止兩 造系爭契約之意思表示，需視是否符合勞基法第14條、第 15條之規定，抑或符合兩造合意終止勞動契約之要件。（四）經查，原告係以被告違反勞基法第14條第1項第5款「雇主 不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供 給充分之工作者。」為由，主張終止兩造間之系爭契約（ 見本院卷第5、47頁），並於本件訴訟審理中以言詞表示 ，其透過提起本件訴訟而對被告為終止系爭契約之意思表 示（見本院卷第47頁），是承上說明，原告僅需證明被告 該當勞基法第14條第1項第5款之事由，即無需經預告程序 ，得使系爭契約發生終止之效力。惟本件被告於105年8月 20日後並未給予原告工作之機會、亦未給予原告薪資之原 因，主要係被告認定兩造間之系爭契約已於105年8月20日 發生終止之效力，經被告陳稱明確在卷（見本院卷第47頁 ）；而觀以原告於105年11月間對被告提起給付資遣費之 前案訴訟，表示其自96年4月1日至105年8月20日任職被告 處擔任英文老師等語，可得推知，原告當時亦應有兩造間 系爭契約已經於105年8月20日終止之認知，有原告之民事 起訴狀附於前案卷宗第1頁可憑，是足認被告前開所為未 給予原告工作、為給付原告薪資之說明，應屬有據。嗣前 案訴訟對於兩造間系爭契約是否已於105年8月20日合法終 止，另為詳實之審理及判斷，認定系爭契約自96年4月1日 起仍有效繼續存在中，被告105年8月17日透過簡訊所為系 爭契約於105年8月20日終止之表示，乃屬無效，不生合法 終止之效力，有前案確定判決在卷可佐（見本院卷第7-12 頁），故堪認自105年8月20日以後迄前案判決確定前之期 間，兩造間之系爭契約效力仍處於未明之狀態，且該未明 之原因關係於前案判決之最終結果，故實非可歸責於被告 ，被告基於上開非可歸責於己之原因，相信系爭契約已於 105年8月20日終止，而為給付原告薪資、未給予原告工作 之機會，難認有何違反勞基法第14條第1項第5款之可言。 故原告以被告違反勞基法第14條第1項第5款為由，主張不 經預告終止系爭契約，並無理由，其進而依據勞基法第17 條規定請求資遣費125,177元，亦無理由。然查，被告於 105年8月17日傳送系爭簡訊予原告，表達欲終止系爭契約 之意思表示，原告則於106年3月23日本件起訴時，向被告 表達終止系爭契約之意思表示，顯見兩造對於系爭契約之 終止均已形成相當之共識，本院認縱使被告先前依據勞基 法第11、12條規定主張之終止不生效力，原告依勞基法第
14條第1項第5款規定主張之終止亦不生效力，其等於本件 起訴時所達成之終止系爭契約合意，應另生合意終止系爭 契約之效力無訛，本件並無兩造協議給付資遣費之資料可 證，故原告並無資遣費之請求權，應堪認定。
（五）按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍 得請求報酬，固為民法第487條前段所明定。惟受僱人非 依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力，僱用人預 示拒絕受領之意思或給付兼需僱用人之行為者，受僱人須 以準備給付之事情，通知僱用人以代提出，僱用人對於已 提出之給付，拒絕受領或不能受領者，始自提出時起，負 遲延責任，觀諸民法第235條、第234條之規定即明。而受 僱人以言詞向僱用人為通知，除有言詞之通知外，尚須以 已有給付準備之具體事實存在為前提，若不能認為已有給 付之準備，徒為通知，尚不生言詞提出之效力（最高法院 102年度臺上字第1732號判決意旨參照）。經查，原告自 105年8月20日後迄今，並未提供任何勞務予被告，為兩造 所不爭執，已於前述。而僱傭契約中，薪資之給付乃勞務 之對價，是於原告未提供任何勞務之情況下，被告何以仍 具有給付薪資予原告之義務，未見原告提出合理之說明及 舉證。次查，原告於前案判決確定前，對於系爭契約效力 之存否，恐係基於已在105年8月20日終止之認知，業敘述 如前，其對系爭契約應無提供勞務之意思，堪以認定；又 前案判決確定後迄本件訴訟提起時，亦未見有原告主動要 求回復任職被告處之舉動或意思，反而係以本件之起訴作 為其終止系爭契約之表示，故綜觀全卷之資料，原告既未 提出證據證明其就被告昔日提供之工作職務，嗣後具有任 何服勞務之言詞、意思或舉動，即難認原告有何準備給付 之具體事實存在，亦無已有給付之準備。依上所述，被告 除無需對於未提供勞務之原告，承擔給付薪資之義務外； 自亦無該當「受領勞務遲延」之可言，而被告並無受領遲 延之情事，則原告亦無依據民法第487條前段請求被告給 付薪資之權利。
五、從而，原告依勞基法第14條第1項第5款之規定，主張終止系 爭契約、請求資遣費125,177元，及請求被告給付薪資239,8 50元，暨相關利息，均無理由，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及所提證據，核與 判決結果不生影響，爰不一一論述。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 106 年 6 月 6 日
臺灣臺中地方法院臺中簡易庭
法 官 林秉暉
以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 106 年 6 月 6 日
書記官 劉晴芬