確認僱傭關係存在等
臺灣高等法院(民事),勞上更(一)字,100年度,1號
TPHV,100,勞上更(一),1,20110915,1

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　100年度勞上更㈠字第1號
上　訴　人　蔣兆鈞
訴訟代理人　王泓鑫律師
複代理人　　張明宏律師
被上訴人　　三群工程有限公司
法定代理人　游淑滿
訴訟代理人　林瑞龍
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民
國98年10月29日臺灣臺北地方法院97年度勞訴字第78號第一審判
決提起上訴，經最高法院第一次發回更審，本院於100年8月30日
言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原判決關於駁回上訴人後開第二項之訴部分，暨訴訟費用之裁判均廢棄。
被上訴人應給付上訴人新台幣貳萬柒仟玖佰伍拾叁元，及自民國九十七年二月二十一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
其餘上訴駁回。
第一、二審及發回前第三審訴訟費用，由被上訴人負擔百分之二，餘由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人主張：伊自民國（下同）96年8月1日起受僱於被上訴 人，擔任給水技術專員，伊於97年1月7日上午7時25分利用 非上班時間，接受訴外人億康生物科技股份有限公司（下稱 億康公司）之委託，載運兔子，賺取少許工資，填補家用。 被上訴人竟於當日以伊違反公司服務管理規定為由，將伊解 僱；並於97年1月30日，再依勞動基準法（下稱勞基法）第 11條第5款之規定，以存證信函終止兩造間僱傭關係，解僱 顯不合法等情。爰㈠先位聲明求為確認兩造間僱傭關係存在 之判決；㈡縱認伊不能勝任工作，依勞基法第16條、第17條 、第39條之規定，伊亦得請求被上訴人給付預告工資新台幣 （下同）3萬4630元、資遣費7萬702元及特別休假工資1萬 1543元（以上合計11萬6875元）等情，備位聲明求為命被上 訴人給付伊11萬6875元及加計自起訴狀繕本送達翌日起算法 定遲延利息之判決（原審為上訴人敗訴之判決，上訴人全部 不服，提起上訴）。並於本院先位聲明：㈠原判決廢棄。㈡ 確認兩造間之僱傭關係存在。另備位聲明：㈠原判決廢棄。 ㈡被上訴人應給付上訴人11萬6875元及加計自起訴狀繕本送 達翌日起至清償日止之法定遲延利息。
二、被上訴人則以：㈠伊自96年8月1日起僱用上訴人，但因上訴



人工作態度不佳，並於96年12月4日、同年12月11月、同年 12月27日各有如附表所示違反工作情節重大之情事；且自任 職時起，竟經伊同意，即以每趟數百元（不到500元）代價 接受億康公司委託載運兔子，於97年1月7日經伊查獲，自屬 違反工作情節重大，經伊於97年1月7日以上訴人有如附表 所示各項違反工作情節重大之情形，依勞基法第12條第1項 第4款規定，終止兩造間之僱傭契約，經上訴人於同年月9日 收受該終止函；㈡若本院認伊於97年1月7日不經預告終止勞 動契約為不生終止兩造僱傭契約之效力，則伊因上訴人自任 職時起，亦有如附表所示不能勝任工作之情形，經伊於97年 1月30日，依勞基法第11條第5款規定終止兩造間之僱傭契約 ，經上訴人於翌日即同年月31日收受，業已合法終止兩造間 之僱傭契約等語，資為抗辯。並於本院答辯聲明：上訴駁回 。
三、查，㈠上訴人自96年8月1日起受僱於被上訴人，工作地點為 財團法人國家衛生研究院（下稱國衛院）竹南院區；㈡上訴 人於97年1月7日接受億康公司之委託，載運兔子，經被上訴 人發現，並於97年1月7日先以上訴人違反公司服務管理規定 ，依勞基法第12條第1項第4款規定，終止兩造間之僱傭契約 ，經上訴人於同年月9日收受終止函；㈢另被上訴人再於97 年1月30日依勞基法第11條第5款規定，以存證信函終止兩造 間之僱傭契約，並經上訴人於翌日即同年月31日收受等情， 有卷附被上訴人公司之人事通知、存證信函可憑（見北勞調 卷第25頁、原卷第141至143頁），並為兩造所不爭執（見本 院卷第11頁、第17頁反面、第66頁反面），堪信為真。四、本件應審究者為㈠被上訴人依勞基法第12條第1項第4款規定 ，不經預告終止兩造間之僱傭契約，是否已生終止之效力？ ㈡若否，則被上訴人依勞基法第11條第5款規定，終止兩造 間之僱傭契約關係，是否已生終止之效力？㈢上訴人先位請 求確認兩造間僱傭契約存在，是否有據？若否，則上訴人備 位請求被上訴人給付預告工資、資遣費及應休未休之工資， 是否有據？茲分別論述如下：
㈠、被上訴人依勞基法第12條第1項第4款規定，終止兩造間之僱 傭契約，是否已生終止之效力？
⒈按勞工違反勞動契約或工作規則情節重大者，雇主得不經預 告終止契約，惟應自知悉其情形之日起30日內為之，勞基法 第12條第1項第4款、第2項定有明文（最高法院79年度台上 字第1660號判決意旨參照）。
⒉被上訴人雖抗辯：上訴人於96年12月4日、同年12月11日及 同年12月27日有如附表所示之違反工作規則且情節重大之



情事，經伊於97年1月7日依勞基法第12條第1項4款規定，不 經預告終止兩造間之僱傭契約云云，固據提出給排水人員業 務執行缺失檢討表、工作現場照片、人事通知為證（見原審 卷第53至54頁、第127至129頁）。但查： ⑴、解釋契約，固須探求當事人立約時之真意，不能拘泥於 契約之文字，但契約文字業已表示當事人真意，無須別 事探求者，即不得反捨契約文字而更為曲解（最高法院 17年上字第1118號判例意旨參照）。
⑵、觀諸被上訴人於97年1月9日通知上訴人終止兩造僱傭契 約之人事通知內明載：「本公司（即被上訴人）員工蔣 兆鈞（即上訴人）97年1月7日於財團法人國家衛生研究 院竹南院區，違反公司服務規定，經公司管理部慎重評 估，決議終止與該員的聘僱關係，97年1月14日生效。 」（見原審卷第55頁），堪認被上訴人顯係以上訴人於 97 年1月7日未經其同意，接受億康公司之委託載運兔 子乙事，而終止兩造間之僱傭契約，並載明於97年1月 14日生效。
⑶、準此，被上訴人既係以上訴人於97年1月7日未經其同意 為億康公司載運兔子，而於97年1月9日函知上訴人終止 兩造間之僱傭契約，並未及於96年12月4日、同年12月 11 日及同年12月27日如附表所示之各項違反工作規 則事由，自當以被上訴人於97年1月30日終止兩造間之 勞動契約之存證信函，並經上訴人於翌日即同年月31日 收受該存證信函，作為終止兩造間勞動契約之意思表示 通知發生效力日（見原審卷第56至58頁）。故被上訴人 於知悉上訴人於96年12月4日、同年12月11日及同年12 月27 日有如附表所示之各項違反工作規則之情事， 卻至97 年1月30日始以存證信函終止兩造間之僱傭契約 ，自已罹於30日之法定終止除斥期間甚明。
⑷、依上說明，被上訴人以上訴人於96年12月4日、同年12 月11日及同年12月27日有如附表所示之違反工作規則 且情節重大之情事為由，經其依勞基法第12條第1項第4 款規定，終止兩造間之僱傭契約，既已逾30日之法定除 斥期間，則被上訴人執以終止兩造間之僱傭契約，於法 不合，並無可取。
⒊被上訴人又抗辯：上訴人自任職日起，即未經伊同意為億康 公司載運兔子，經伊於97年1月7日查獲，自屬違反工作規則 情節重大，則伊於97年1月9日依勞基法第12條第1項第4款規 定，終止兩造間之僱傭契約，自屬合法云云，固據提出人事 通知為證（見原審卷第55頁）。然查：




⑴、勞基法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或 工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所 謂「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主 所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之 標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期 待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且 雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當， 方屬上開勞基法規定之「情節重大」，舉凡勞工違規行 為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事 業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到 職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解 僱之程度之衡量標準（最高法院97年度台上字第2624號 判決意旨參照）。
⑵、被上訴人於96年10月1日公佈實施國衛院竹南院區「同 事注意事項」（下稱注意事項）與「每日注意工作事項 」（下稱工作事項，見原審卷第213至215頁），以規範 被上訴人所屬員工應遵守之紀律，核屬工作規則之範圍 ，且經被上訴人所屬之維護主任施炫忠，於當日之晨會 中逐條唸出並交由員工傳閱後簽名等情，有卷附傳閱單 可參（見原審卷第212頁），並經證人施炫忠於原審證 述綦詳（原審卷第276頁）；足見前開注意事項及工作 事項，既為規範被上訴人所屬員工應遵守之紀律，並經 公開揭示，且該注意事項及工作事項，亦未有違反法令 之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規 定而無效之情形（勞基法第71條參照），自屬有效。 ⑶、上訴人雖主張：前開注意事項及工作事項，並未依勞基 法第70條規定送主管機關核備，對伊不生效力云云。惟 查：
①、按雇主違反勞基法第70條，工作規則應報請主管機 關核備後公開揭示之規定，僅係雇主應受同法第79 條第1款規定處罰之問題。苟該工作規則未違反強 制或禁止規定，仍屬有效（最高法院81年度台上字 第2492號判決意旨參照）。
②、如前所陳，前開注意事項及工作事項，核其內容並 未有違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業 適用之團體協約規定而無效之情形，並經被上訴人 所屬維護主任予以揭示公告，雖未送主管機關核准 ，仍不影響其效力。故上訴人以前開注意事項及工 作事項，並未依勞基法第70條規定送主管機關核備 為由，主張對其不生效力云云，並無可採。




⑷、依前開注意事項第2點：「維護人員除了超表時間外， 其餘時間由組長於晨會指派工作，....，且上班時間禁 止平躺睡覺及私自接洽院內外工事，經院內人士、主管 、組長舉證，公司一律嚴辦處理。」（見原審卷第213 頁）規定以觀，可知被上訴人頒佈前開注意事項，僅禁 止其所屬維護人員，於「上班期間內」平躺睡覺及私自 接洽院內外工事。至於下班後之兼職行為，即不在注意 事項之規定範疇內。準此，上訴人雖自96年8月任職時 起，於下班後，以每趟數百元（不到500元）代價為億 康公司載運兔子乙情，固為上訴人所自陳（見本院前審 卷第126頁反面），並與被上訴人抗辯於97年1月7日， 查獲上訴人於下班後，為億康公司載運兔子時間相符（ 見原審調字卷第23頁維新保全股份有限公司警衛值勤日 報表、本院卷第67頁筆錄），足證上訴人於下班後兼職 載運兔子，雖未經被上訴人同意，但依前開注意事項之 規定，既未禁止上訴人於下班期間內為兼職之行為，則 上訴人利用下班期間兼職載運兔子，即無違反前開注意 事項之規定。
⑸、另依前開工作事項第6點：「不得私下在國衛院區內承 包工程工事...和不當行為，以致於影響公司團結及信 譽」規定（原審卷第214頁），再參以被上訴人公司之 經營事業包含自來水管承裝商、電器承裝業、冷凍空調 工程業、消防安全設備安全工程業、機業安裝業、室內 裝潢業等項以觀（見本院卷第6頁），堪認前開工作事 項第6點，應係禁止被上訴人所屬員工不得在國衛院區 內承包與被上訴人前開經營事業有關之工程工事，和其 他不當之行為，致影響被上訴人公司之團結及信譽。然 承前所述，上訴人係於下班後以每趟數百元（不到500 元）代價，為億康公司載運兔子，為兩造所不爭執，顯 非前開工作事項第6點規定，禁止員工承包與其經營事 業有關之工程工事，亦不致影響被上訴人公司之團結及 信譽。自難僅憑上訴人於下班後以每趟數百元（不到 500元）為億康公司載運兔子，即可謂上訴人違反前開 工作事項第6點之規定。
⑹、依上說明，上訴人雖自96年8月間起，於下班後以每趟 數百元（不足500元）代價為億康公司載運兔子之行為 ，但因被上訴人前開注意事項第2點係規範其所屬員工 於上班期間內之行為，並未禁止其所屬員工於下班後不 得為兼職之行為，自難僅因上訴人於下班後為億康公司 載運兔子，即可謂上訴人有違反前開注意事項第2點之



規定；另上訴人於下班後為億康公司載運兔子之行為， 亦非屬承包工程工事，顯與工作事項第6點之規定不符 。故被上訴人以上訴人自任職日起，即未經其同意為億 康公司載運兔子為由，抗辯上訴人違反前開注意事項第 2點及工作事項第6點之規定，且情節重大，於97年1 月 9日依勞基法第12條第1項第4款規定，終止兩造間之僱 傭契約云云，核屬無據，應無可採。
⒋綜上，被上訴人依勞基法第12條第1項第4款規定，不經預告 終止兩造間之勞動契約，於法無據，不應准許。㈡、被上訴人依勞基法第11條第5款規定，終止兩造間之僱傭契 約關係，是否已生終止之效力？
⒈按勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能 勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，所謂「確不能勝任 工作」，非但指能力上不能完成工作，即怠忽所擔任之工作 ，致不能完成，或違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務亦屬 之；又勞工對於所擔任工作之「勝任」與否，應將積極與消 極兩方面加以釋論，勞工之工作能力、身心狀況、學識品行 等固為積極客觀方面應予考量之因素，但勞工主觀上「能為 而不為」，「可以做而無意願」之消極不作為情形，亦係勝 任與否不容忽視之一環，此由勞基法制定之立法本旨在於「 保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」觀之 ，為當然之解釋（最高法院84年度台上字第673號及同院80 年度台聲字第27號判決意旨參照）。
⒉經查：
⑴、上訴人於96年8月2日、同年9月22日、同年11月20日、 同年11月22日、同年12月4月、同年12月11日、同年12 月27日先後發生如附表所示之工作缺失等情，有卷 附執行缺失日誌、操作維護事件缺失檢討表、警告訊息 螢幕畫面、機房/辦公區域出入管制紀錄、現場照片可 稽（見原審卷第53至54頁、第120至123頁、第125至129 頁），並經證人即證人即被上訴人所屬空調組組長黃兆 州證述綦詳（見原審卷第154至155頁）；且，上訴人於 96 年10月14日竟違反前開注意事項第2點規定，在主管 辦公室內平躺睡覺，並經黃兆州當場親見乙情，業經黃 兆州於原審證述屬實（見原審卷第154頁正、反面）。 由此以觀，上訴人於上班時間內，公然在主管辦公室內 平躺睡覺，顯已違反注意事項第2點之規定；另上訴人 於96年12月4日、同年月11日，僅一週時間內，分別造 成污水無法自動運轉，及於廢水機房污泥加藥機加填固 定藥量，竟多加超過3倍以上（詳附表所示）；堪認



上訴人自屬有怠忽其所擔任之工作，致不能完成之情形 。
⑵、上訴人雖舉證人即被上訴人前員工邱政鋒之證言，以資 證明被上訴人並未規定員工於值班期間不得睡覺乙事（ 見原審卷第217頁反面至218頁）；但查，被上訴人於96 年10月1日公布前開注意事項及工作事項，且經被上訴 人所屬之維護主任施炫忠，於當日之晨會中逐條唸出並 交由員工傳閱後簽名等情，有卷附傳閱單可參（見原審 卷第212頁），並經證人施炫忠於原審證述綦詳（原審 卷第276頁），均如前述，且上訴人亦不爭執前開傳閱 單內其之簽名為真，上訴人自難推諉其不知被上訴人曾 公開揭示前開注意事項乙事甚明；況縱被上訴人未為前 開注意事項之規定，但依上訴人既係負責院區內機電維 護工作，於晚上值班期間內，本即不應睡覺，此屬其工 作期間，卻任意在主管辦公室內睡覺，自屬怠忽其所擔 任之工作至明。故上訴人固舉證人邱政鋒之證言，亦無 法採為對上訴人有利之認定。
⑶、是以，上訴人既於96年8月2日、同年9月22日、同年11 月20日、同年11月22日、同年12月4月、同年12月11日 、同年12月27日先後發生如附表所示之工作缺失之 情形，甚且於96年10月14日值班時間內，公然在主管辦 公室內睡覺，益證上訴人自有怠忽其擔任之工作，而確 屬有不能勝任工作之情事甚明。故被上訴人以上訴人不 能勝任工作為由，依勞基法第11條第5款規定，於97年1 月30日以存證信函終止兩造間之僱傭契約，並經上訴人 於翌日即97年1月31日收受（此為上訴人所自陳，見本 院卷第66頁反面），即已合法終止兩造間之僱傭契約。㈢、上訴人先位請求確認兩造間僱傭契約存在，是否有據？若否 ，則上訴人備位請求被上訴人給付預告工資、資遣費及應休 未休之工資，是否有據？
⒈承前，上訴人既有不能勝任工作之情形，則被上訴人於97年 1月30日依勞基法第11條第5款規定，終止兩造間之僱傭契約 ，並經上訴人於翌日即同年1月31日收受，即已生合法終止 之效力。故上訴人主張被上訴人終止兩造間之僱傭契約為不 合法，訴請確認兩造間之僱傭關係存在云云，並無可取。 ⒉又雇主依第11條規定終止勞動契約者，應依勞工之工作期間 給與預告期間；雇主未依前項規定期間預告而終止契約者， 應給付預告期間之工資，並應給付資遣費，此觀勞基法第16 條第1項、第3項、第17條規定即明。經查： ⑴、被上訴人依勞基法第11條第5款規定，於97年1月31日合



法終止兩造間之僱傭契約，雖屬合法，但仍應依勞基法 第16條、第17條規定，給與預告期間之工資及資遣費。 ⑵、按「事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞 工外，其餘勞工應依第16條規定期間預告終止契約，並 應依第17條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年 資，應由新雇主繼續予以承認。」勞基法第20條定有明 文。所謂事業單位改組或轉讓，如事業單位為公司組織 者，係指事業單位依公司法之規定變更其組織或合併或 移轉其營業、財產而消滅其原有之法人人格，另創立新 法人人格而言（最高法院84年台上字第997號、93年台 上字第331號判決意旨參照）。
⑶、上訴人原受僱於開立工程股份有限公司（下稱開立公司 ），被派駐國衛院竹南院區執行操作、維護機電工作， 開立公司因歇業未能繼續履行國衛院竹南院區機電操維 工作，而上訴人及其他開立公司員工則仍繼續履行機電 操維工作，國衛院乃將之暫編其組織內。嗣被上訴人承 攬系爭工程，與國衛院簽訂協議書，同意優先任用上訴 人及其他員工等情，有卷附勞保資料、留任意願書、承 攬工作三方協議書可稽（原審調字卷第17頁、原審卷第 26頁、第93 至94頁）。堪認被上訴人係因承攬國衛院 竹南院區機電操維工程，依前開協議書之約定僱用上訴 人（見原審卷第93至94頁前開協議書第5條第4項約定） ，並非因國衛院改組或轉讓而僱用上訴人，故被上訴人 僱用上訴人自無勞基法第20條之適用。準此，上訴人既 於96年8月1日始受僱於被上訴人，其工作年資應自斯時 即96年8月1日起算。故上訴人主張其工作年資應自93年 10月19日即受僱於開立公司時起算云云，應無可取。 ⑷、次按，在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給 相當於一個月平均工資之資遣費；依前款計算之剩餘月 數，或工作未滿一年者，以比例計給之；勞基法第17條 第1款、第2款分別定有明文。經查，上訴人自96年8月 1日受僱於被上訴人，每月薪資為3萬4000元（見原審調 字卷第21頁薪資表），至97年1 月31日經被上訴人合法 終止兩造間之僱傭契約之日止，共計6月（即184日）， 其日平均工資為1109元（34000 ×6÷18 4＝1109，元 以下四捨五入，下同），月平均工資則為3萬3270元（ 計算式：1109×30＝33270）。因上訴人任職期間未滿 一年，應以比例計給資遣費即1萬6863元（計算式：332 7 0×1×184/365＝16863）。
⑸、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之；雇



主未依前項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期 間之工資；此為勞基法第11條第1項第1款、第2項所明 文規定。又前開規定，應給付預告期間之工資，該預告 期間工資可依平均工資標準計給（內政部75年7月3日（ 75）台內勞字第419200號函意旨參照）。如前所陳，被 上訴人既係以上訴人不能勝任工作為由，於97年1月30 日終止兩造間之僱傭契約，並經上訴人於翌日即同年1 月31日收受而生終止契約之效力；而上訴人在被上訴人 公司工作為6個月，依前開規定，被上訴人自應給付上 訴人10日之預告期間工資即1萬1090元（計算式：1109 ×10＝11090）。
⑹、再按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作一年以上三 年未滿者七日者，每年給予特別休假，勞基法第38條第 1款固有明文。但因上訴人僅在被上訴人工作6個月，並 未滿一年，依上規定，被上訴人自無給與上訴人特別休 假之義務。故上訴人主張被上訴人應給付其特別休假之 工資云云，核屬無據，應予駁回。
⑺、依上說明，被上訴人依勞基法第16條、第17條規定，請 求上訴人給付預告期間工資1萬1090元、資遣費1萬6863 元，共計2萬7953元，核屬有據，應予准許。至上訴人 逾此所為之請求，即屬無據，應予駁回。
⑻、被上訴人雖抗辯：伊業已支付上訴人資遣費及預告期間 工資予上訴人云云，固據提出安泰商業銀行匯款委託書 為證（見原審卷第33-1頁）。但查，被上訴人係於97 年1月31日始合法終止兩造間之僱傭契約，則被上訴人 於97年1月11日匯款3萬2598元（即扣除勞保、健保後餘 額，見原審調字卷第21頁薪資單即明）予上訴人，係屬 支付上訴人97年1月份之薪資，自難僅因被上訴人自行 核算金額後支付相當一個月之薪資予上訴人，即可謂其 已依法支付預告期間工資、資遣費。故被上訴人抗辯： 伊業已支付上訴人資遣費及預告期間工資予上訴人云云 ，並無可取。
五、從而，上訴人㈠先位請求確認兩造間僱傭關係存在，為無理 由；㈡備位依勞基法第16條、第17條、第39條之規定，請求 被上訴人應給付其預告工資、資遣費、應休而未休假之工資 ，合計11萬6875元及加計自起訴狀繕本送達翌日即97年2月 21 日（見原審調字卷第9頁）起至清償日止之法定遲延利息 ，於2萬7953元本息部分，為有理由，應予准許。逾此所為 請求，為無理由，應予駁回。原審就上開應准許部分，為上 訴敗訴之判決，尚有未洽，上訴意旨就此部分指摘原判決不



當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院就此部分予以廢棄 ，並改判如主文第二項所示。至於上訴人之請求不應准許部 分，原判決就此部分為上訴人敗訴之判決，並駁回其假執行 之聲請，經核於法並無不合，上訴意旨就此部分仍指摘原判 決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法，經本院審 酌後均認與本件之結論無涉，茲不再一一論列，併予敘明。七、據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴 訟法第450 條、第449條第1項、第79條，判決如主文。中 華 民 國 100 年 9 月 15 日
勞工法庭
審判長法 官 蕭艿菁
法 官 賴劍毅
法 官 楊絮雲
正本係照原本作成。
被上訴人不得上訴。
上訴人如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。中 華 民 國 100 年 9 月 16 日
書記官 蔡慧娟
附註：
民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其他法定代理人具有律師資格者，不在此限。上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。