確認僱傭關係存在
臺灣臺北地方法院(民事),勞訴字,99年度,374號
TPDV,99,勞訴,374,20111028,2

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　 99年度勞訴字第374號
原　　　告　江原立
訴訟代理人　周建才律師
被　　　告　大同股份有限公司
法定代理人　林蔚山
訴訟代理人　王品云
　　　　　　陳建道
　　　　　　江依蓉
上列當事人間確認僱傭關係存在事件，本院於一百年十月十四日
言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：
按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所 謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明 確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且 此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法 律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受 確認判決之法律上利益，最高法院42年台上字第1031號、52 年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例參照。查原告 主張被告資遣不合法，兩造間之僱傭關係仍存在一節，為被 告所否認，則兩造間是否有僱傭關係存在，即陷於不明確之 狀態，致原告可否依勞動契約行使權利負擔義務之法律上之 地位有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以 除去，揆諸上開說明，原告提起本件確認之訴即有受確認判 決之法律上利益，合先敘明。
貳、實體方面：
一、原告起訴主張：
(一)原告自民國96年5月8日起在被告公司任職，擔任Display BU ODM業務處長，任職期間每月薪資為新台幣（下同）126,300 元，負責向國外廠商推廣被告公司製造電視之技術與能力， 以取得OEM或ODM之電視訂單，交由被告生產。原告98年度前 之考績均為特優，98年時負責之部門所獲訂單更為所有產品 部門之冠。詎被告竟於99年4月24日通知原告，98年度考績 連續2次D等，依公司規定終止勞動契約，予以免職。原告對 此甚感不服，乃向被告表示能勝任工作且願繼續服務，並要 求被告應依勞動契約給付工資。然因被告均置之不理，其只



得轉向臺北市政府勞工局申請協調，請求回復工作權，惟因 兩造各執一詞以致無法達成協調。被告又於協調後寄發存證 信函通知原告終止勞動契約，原告僅得依法提起本件訴訟， 確認兩造間僱傭關係存在，並依據民法第486條、第487條請 求被告給付薪資。
(二)對被告答辯之陳述：
1、原告並無默示同意以資遣方式終止勞動契約： 原告於99年4月24日收受解僱通知時，已當場表示不同意， 因被告拒絕原告進入公司，原告乃於同年5月13日在臺北市 政府勞工局與被告進行協調，要求回復工作權，再於同年11 月19日提出本件訴訟，並無默示同意資遣之意思。 2、原告並無顯然不能勝任工作之情，被告以勞基法第11條第5 款解僱原告，並不合法：
⑴被告辯稱原告對客戶Westinghouse Digital Electronics, LLC（即西屋電器，下稱WDE公司）之貨款債權處理不當。然 WDE公司遲付貨款之期間，乃全球金融海嘯之時，且WDE公司 不論故意拒絕或拖延給付貨款，均係由WDE公司自行決定， 非原告所能主導。原告僅能催促並在WDE公司拒絕付款後配 合被告進行國際仲裁，況自98年上半年績效發展表以觀，被 告當時亦肯認原告有明確追款動作。再者，原告於仲裁期間 ，決定停止對WDE公司之RMA服務，使被告得以先行取回美金 200餘萬元貨款，降低損失，亦無使被告負擔鉅額違約金、 延宕仲裁時間及衍生律師費用之情，被告抗辯並無理由。 ⑵被告另辯稱原告處理白俄羅斯客戶Horizont公司業務時，經 被告多次要求改善工作缺失，卻遭原告認係刻意打壓，而未 與改善，惟原告為避免自Horizont公司取得108,000台電視 出貨可能之無法取得貨款風險，已提出以信用狀、出口保險 與債權移轉之方式加以確保，竟遭被告恣意否決，導致客戶 流失，實非被告不能勝任工作所致。
⑶被告固辯稱原告98年下半年預算、銷貨達成率與累計實際達 成率為零，並拒絕提交業務策略規劃，無故缺席例行性會議 ，顯不能勝任工作。然依98年上半年績效發展表以觀，原告 確實為被告取得Horizont公司訂單，該訂單未能成立，係因 被告取消所致，不可歸責於原告。況被告98年下半年負責國 外客戶部分人員均未取得任何訂單，益見被告將不繼續履行 訂單之責任推究於原告，非有理由。再者，原告任職時之主 管為紀輝鏡，莊朱雄與原告無隸屬關係，原告自不需向莊朱 雄提交報告，或參加莊朱雄召開之會議。縱被告答辯可採， 原告未參加之會議亦僅有策略地圖會議，否認有未參加99年 3月29日、4月6日及4月12日例行性會議情形，縱認被告提出



該例行性會議文件可採，該等會議亦與原告無關，無出席之 必要。被告雖另提出99年3月5日Di splay BU組織圖證明莊 朱雄為原告主管，再提出被告缺席99年3月29日、4月6日及4 月12日例行性會議紀錄證明被告確有缺席情形，惟該等文件 係被告自行製作，真實性堪疑，故原告否認其真正。甚且， 被告至今均無法提出莊朱雄調任為原告主管之人事調任令， 顯見被告辯稱莊朱雄為原告主管一事，並非事實。末者，關 於例行性週報，原告早於98年初，即受執行副總郭文豔指示 ，直接向伊報告，根本毋須向莊朱雄報告。從而，被告以此 理由指原告不適任工作，顯屬無稽。
⑷被告另以原告任職期間未能忠實履行勞動契約為辯，惟被告 提出之電子郵件係自原告私人郵件信箱取得，不能做為證物 。且該等電子郵件內容係另尋職務之請求，原告既受打壓， 另尋出路乃人之常情，況且同業間相互挖角或跳槽，均屬職 場生態之一部，不涉及任何不能勝任工作之情。而原告於電 子郵件中推薦之專業人才學經歷與專業背景，均係公開事項 ，非被告營業秘密，或銷售成本價格等重要事項，亦與原告 不能勝任工作無關，被告以此終止僱傭關係，尚非有理。 ⑸被告又提出98年上半年績效發展表，證明原告有資遣事由， 然該績效發展表內容遭竄改，且被告辯稱該績效發展表上「 由主管填寫」、「主管評核」欄位內容係原告自行填寫，非 由主管填寫，顯與事實不合，並違反公司考核制度。再者， 原告於98年8月6日填表時，主管為紀輝鏡，原告填寫完畢後 即由紀輝鏡分別於「由主管填寫」欄之「達成率評分」逐項 給予90％、90％、100％及65％之達成率，「主管評核」欄 位亦逐次評以4、5、4、4（該等項目係以「權重」百分比之 數字為依據），評核成效良好。詎被告於訴訟中提出之98年 上半年績效發展表上，紀輝鏡之評分績效均遭非原告直屬主 管之黃英哲逐一竄改，降低評分，又在「主管批示」一欄加 註原告考績為C，顯已違反被告公司之績效管理作業辦法第5 條A項第3款規定，應係臨訟編纂證據，圖謀原告不適任之假 象。況依上開作業辦法第7條第2項規定，員工考績被評定為 C 時，並非當然解僱，而應以輔導、從旁協助及教育訓練方 式提高績效，以落實「解僱最後手段」原則，被告未按規定 辦理即逕行解僱原告，亦與該規定有違。
3、原告並未洩漏被告之營業秘密，被告以原告違反工作規則第 17條第5款及勞基法第12條第1項第4款終止勞動契約，並不 合法。按被告提出作為證明之電子郵件均屬原告私人信件， 有合法性問題存在，已見前述，且被告係於99年4月23日與 原告終止勞動契約。而原告使用之電腦主機亦在被告處，是



以被告當時即可開啟文件資料檢視相關內容，從而被告知悉 電子郵件內容之時間應為99年4月24日，至被告於99年5月25 日發出存證信函通知被告以原告違反工作規則第17條第5款 及勞基法第12條第1項第4款終止勞動契約之時，已逾30日之 除斥期間，被告不得再以此事由終止與原告間之勞動契約。 縱認電子郵件內容為真，且未逾除斥期間，原告亦無洩漏被 告營業秘密之行，蓋該等電子郵件內容均屬被告公司員工之 學經歷背景、專業領域及承辦事項，討論內容為市場上可得 知悉且不屬被告專有之機密，應非營業秘密法所定之機密， 縱有外傳而使第三人知悉，亦不該當於工作規則及勞基法應 終止契約規定。
4、被告解僱原告前六個月薪資應為126,300元： 被告提出之薪資單為原告所未曾見，且該薪資單載「本薪」 為10,350元、「職務加給」為112,650元，本薪低於當年度 行政院勞工委員會所訂最低薪資，與職場上薪資結構習慣相 反，真正性有疑。再者，「其他津貼」依被告公司工者有其 股員工持股委員會入會申請書暨委任書第5條第2項規定，亦 屬薪資，是以被告薪資應以薪資單內「本薪」、「職務加給 」與「其他津貼」合計為128,100元，惟為減免訴訟程序之 耗損，仍同意以該薪資單做為原告薪資結構與薪資項目之證 據，仍以每月薪資126,300元向被告請求。又原告事後任職 原瑞電池科技股份有限公司，每月薪資為100,000元，與被 告應給付之薪資126,300元間仍有差額，若被告爭執原告請 求之薪資應扣除轉任其他公司之報酬者，則原告仍有差額得 以請求。
(三)聲明：1、確認原告與被告間僱傭關係存在。2、被告應給付 原告884,100元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止， 按年息百分之5計算之利息。3、被告應自99年12月5日起至 原告復職日止，於每月10日給付原告126,300元。4、第2項 部分，原告院供擔保，請准為假執行之宣告。
二、被告答辯則以：
(一)原告每月薪資組成，分為「本薪」與「職務加給」，兩者合 計123,000元，並非原告所稱之126,300元。至原告每月於薪 資外另可受領之其他津貼4700元，係原告加入公司持股委員 會購買被告公司股票補助，非屬勞基法第2條所定之工資。(二)原告默示同意被告以資遣方式終止勞動契約； 1、原告係於99年4月23日單方終止勞動契約，雙方並曾為原告 不服該解僱處分，於同年5月13日試行調解，協商中原告主 張被告應返還薪資扣款，給付其150萬元並且能回復原工作 職務。雖該次協調未能成立，被告仍於同年5月25日以台北



民權郵局第801號存證信函中原告，同意將薪資扣款返還原 告，惟仍以原告不能勝任工作為由，終止雙方勞動契約，並 於同年5月21日將前開薪資扣款、資遣費、預告工資及特休 未休津貼一併匯入原告任職於被告時之薪資帳戶。原告自收 受前開存證信函及各項費用迄本案起訴時為止，均未向被告 表示願提供勞務，故可推知原告已默示同意收受資遣費並終 止勞動契約。
2、原告雖稱其嗣後於99年11月19日提出本件訴訟，即明確表示 不同意資遣並要求回復工作權，無默示同意資遣之意思。然 原告訴訟迄今，均無意願返還被告以給付之資遣費，而資遣 費與預告工資之發給，必以勞動契約終止為前提，苟非原告 有終止勞動契約之意思，又何有受領該筆款項而不返還之理 ？益證原告已默示合意以資遣方式終止雙方勞動契約。(三)原告確有不能勝任工作之事由：
1、原告擔任被告公司Display BU ODM業務處處長，對外負責業 務策略之規劃及維繫與各地區、各客戶高層間之關係；對內 則負責與各單位之工作協調、參與例行性會議、提交業務工 作報告、協助訓練及輔導被告之業務人員。然原告不僅放任 WDE公司欠款長達半年，更罔顧被告與WDE公司之供給契約規 定：「若被告、物流公司、大同美國分公司、大同墨西哥分 公司未依約定提供RMA服務，WDE公司得按契約約定向被告及 前開公司求償至少美金2,528,920.92元。」，逕自要求被告 墨西哥分公司停止提供對WDE公司之RMA服務，導致WDE公司 以被告違約為由，在請求給付貨款之仲裁事件中提起反訴。 原告雖稱其停止對WDE公司提供RMA服務係為保全被告利益所 採取之策略，然被告與WDE公司既已就貨款進行國際仲裁， 如仲裁程序順利進行，被告即得依仲裁判斷獲償，原告此舉 使仲裁程序中斷達4至5個月之久，雖被告就WDE公司反訴部 分最終仍獲勝訴裁判，實際上仍因WD公司破產無法受償，被 告為反訴所支出之時間及龐大律師費亦無法回收，被告在客 觀上已無法勝任工作。
2、原告向被告提議引進客戶Horizont公司時，被告曾以WDE公 司經驗為借鏡，要求原告於開發新客戶時，應先提出具體有 效之商業計畫書以通盤瞭解該客戶之業務內容、範圍及被告 因該合作關係所承受之庫存風險、客戶信用之相關風險及獲 利分析，然原告未就該等交辦事項盡其分析之義務。原告於 訴訟中稱其提出以信用狀、出口保險與債權移轉之方式確保 取得貨款，已盡其可能避免交易風險，係被告漠視其建議恣 意否決該筆交易云云。惟Horizont公司雖同意開立信用狀支 付貨款，然僅接受押匯後180日付款之交易條件，被告雖同



時洽詢中國輸出入銀行就該交易之債權投保，但該行僅同意 承保Horizont公司85％之貨款，意即被告尚有15％貨款存在 無法收回之風險，被告就此亦曾以電子郵件要求原告提出具 體因應措施。詎原告拒不配合，並自此消極長達半年不再擴 展新客戶，導致其98年下半年度預算目標、銷貨達成率與累 計實際達成率持續為零。被告多次指正原告工作上之缺失， 期待原告能自行改善，然原告皆拒絕配合，被告乃將原告98 年上半年度考績評核為C。原告雖稱98年上半年績效發展表 內容有諸多不實即遭被告竄改之情，然該績效發展表上「由 主管填寫」及「主管評核」欄位中之原始分數乃原告自行填 寫，非其直屬主管紀輝鏡所為。且按被告公司績效管理作業 辦法第5條A項第II款規定：「每位同仁由其直接主管考核， 並由上兩階主管微調平衡。」，原告該次考核期間係自98年 1 月1日起至6月30日止，當時所屬最高主管均為黃英哲，對 照提出由黃英哲發給原告之郵件，可知黃英哲對原告之考核 ，並非全屬無據，考核為C之事由並為原告所知悉。 3、原告自98年下半年度後工作態度、表現均不佳，被告乃於99 年3月5日Display BU組織縮編時，將原告整併至莊朱雄處長 底下，並於同年3月12日召開會議宣布相關訊息。雖原告未 出席該次會議，被告亦於會後以電子郵件通知原告，會議摘 要如下：「...2.業務週報：各業務負責人應每週五向其直 屬主管莊朱雄提交業績報告及新客戶開發報告；業務週會： 每週一定期召開業務週會，請準時出席。」。詎原告依然消 極抗拒公司管理制度，除拒絕參加莊朱雄所召開之例行性會 議外，更屢次遲交例行性週報，雖由莊朱雄以電子郵件通知 繳交週報、參與會議，仍拒不配合。原告雖稱其遭解僱時與 莊朱雄位階相同，且98年間已承執行副總郭文豔指示改向伊 報告。惟查，組織改組後，原告雖維持處長稱呼，實際上已 隸屬於莊朱雄底下，且原告歷次所呈證據均無法證明其主張 僅需向副總提交報告之事實，故原告稱其無須向莊朱雄提交 週報，或參與莊朱雄所召開之會議，乃係卸責之詞。 4、綜上所陳，被告雖屢屢要求原告改善其工作上缺失，惟原告 不僅未求改進，反消極抗拒被告之輔導，並拒絕配合提出主 管所交辦之工作，對照其任職期間之工作時間內，以電子郵 件積極向被告競爭對手友達光電股份有限公司（下稱AUO公 司）董事長李焜耀、資深協理徐智雄陳明，希望個人能投效 AUO公司旗下，提供受僱於被告之專業人才之個人資訊予AUO 公司，甚至得以一併帶走前開專業人才，顯見兩造勞動關係 已難期繼續，而有立即終結之必要，故被告於99年4月23日 所為之解僱，確實符合解僱最後手段信原則。




(四)被告以原告違反工作規則第17條第5款與勞基法第12條第1項 第4款終止勞動契約，應為合法：
被告於99年5月14日在配置與原告使用之電腦中，發現原告 於任職期間，竟未經被告事前許可，多次以電子郵件洩漏被 告公司人事資訊及被告捷克分公司營業上秘密予AUO公司， 此等行為已嚴重侵犯被告商業隱私。且被告係於99年5月14 日始發現上開電子郵件存在，並於99年5月14日以台北民權 郵局第801號存證信函再次通知原告終止勞動契約，並未逾 30 日除斥期間。原告雖稱被告係以侵害秘密之方式取得該 等電子郵件，故該等郵件均無證據能力。然受僱於被告者， 被告均有配置一部電腦作為辦公之用，該電腦及儲存於電腦 內之資料本即為被告之財產，則被告於所有財產中取得之資 料，自無違反妨害秘密罪或侵犯原告隱私權之疑慮。又原告 另稱上開電子郵件討論之內容非屬被告之營業秘密，然原告 所簽署之保密暨競業禁止同意書第1條規定：「營業秘密指 與被告營業有關之一切資訊，包括但不限於商業秘密、技術 訣竅、研究成果、商業計畫、客戶資料、人事資料、財務資 料、文檔模版、編成規範、開發流程、質量標準、合約條款 、會議內容等非公眾所週知之資訊，前開資訊不問其存在形 式為何，均屬被告之營業秘密。」，故上開電子郵件內容當 然為被告營業秘密。
(五)縱認兩造僱傭關係存在，被告應給付原告非法解僱期間之薪 資報酬，被告亦得主張自應給付於原告之薪資報酬額內扣除 下列金額：
1、被告於99年5月13日所給付與原告之資遣費、預告工資，共 計373059元，與折算6天特別休假之工資24600元，係以兩造 合法終止僱傭關係為前提。如認終止自始不合法，且雙方並 未合意終止，則原告即屬無法律上之原因受領前開金額，自 應依民法第179條規定返還與被告。
2、原告自100年1月20日起迄同年4月12日止，與自同年4月13日 起迄今，分別受僱於金寶電子公業股份有限公司與原瑞電池 科技股份有限公司，依民法第487條但書規定，原告轉向上 述公司服勞務取得之利益，被告亦得扣除之。
(六)聲明：1、原告之訴駁回。2、如受不利判決，被告願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執及爭執事項：
(一)不爭執事項：
1、原告自95年5月8日任職被告公司，擔任Display BU ODM業務 處處長兼BU Head特別助理。
2、被告於99年4月23日以原告98年度考績連續2次C等，不能勝



任工作為由，依勞基法第11條第5款終止兩造勞動契約關係 。
3、原告曾於99年5月13日向台北市政府勞工局聲請勞資爭議協 調，請求回復工作及薪資，惟協調不成立，被告嗣於99年5 月25日以存證信函通知原告已將資遣費、預告工資、特別休 假津貼及之前扣減之薪資共計727,681元匯入原告帳戶，另 以發現原告洩露客戶資料及營業秘密為由，依勞基法第12條 第1項第4款規定，終止兩造勞動契約。
4、原告曾指示被告墨西哥分公司停止對客戶WDE公司之RMA維修 服務，被告並對WDE公司提出清償貨款之國際仲裁，WDE公司 於該仲裁案中以被告未履行RMA維修服務為由，提起反訴。(二)爭執事項：
1、原告有無同意被告資遣而合意終止勞動契約？ 2、被告依勞基法第11條第5款終止勞動契約是否合法? 3、被告依勞基法第12條第1項第4款終止勞動契約是否已逾除斥 期間？
4、被告依勞基法第12條第1項第4款終止勞動契約是否合法？四、得心證之理由：
(一)原告有無同意被告資遣而合意終止勞動契約？ 原告於99年4月23日受資遣後，即於同年5月13日在臺北市政 府勞工局與被告協調，並於99年11年19日提起本件訴訟，為 兩造所不爭執，並有協調會議紀錄及民事起訴書在卷可查， 足見原告並未默示同意被告以資遣方式終止勞動契約，原告 主張兩造未合意終止勞動契約，洵屬有據。被告固辯稱原告 收受台北民權郵局第801號存證信函，並收受被告依98年4月 23日資遣所應給付之薪資扣款、資遣費、預告工資、特休未 休津貼等款項後，迄本案起訴時為止，均未向被告表示願提 供勞務，故可推知原告已默示終止勞動契約。然原告於訴訟 中仍否認有以默示同意終止勞動契約之情，是以被告此一抗 辯，應不足採。從而兩造間勞動契約，並未因合意而終止。(二)被告依勞基法第11條第5款終止勞動契約是否合法? 1、按雇主得否以勞工對於所擔任之工作確不能勝任為由，依勞 動基準法第十一條第五款規定，預告終止與勞工間之勞動契 約，應就勞工之工作能力、身心狀況、學識品行等積極客觀 方面；及其主觀上是否有「能為而不為」，「可以做而無意 願」之消極不作為情形，為綜合之考量，方符勞動基準法在 於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」 之立法本旨，此有最高法院98年度台上字第1198號判決要旨 可資參照。
2、原告自95年5月8日任職被告公司，擔任Display BU ODM 業



務處處長兼BU Head特別助理，於被告與WDE公司間給付貨款 仲裁事件中，曾指示被告墨西哥分公司停止對WDE公司之RMA 維修服務，WDE公司於該仲裁案中以被告未履行RMA維修服務 為由，提起反訴，為兩造所不爭執，並有仲裁判斷書在卷可 查。又自仲裁判斷書內容以觀，WDE公司係於99年4月20日前 對被告提起反訴，仲裁判斷作成日為99年5月7日（按被告提 出之翻譯本將「...the counterclaims of WDE against Tatung were submitted to arbotration before the undersigned Arbitrator on April 20,2010.」，誤譯為 WDE公司於99年4月20日對被告提起反訴，見本院卷第102至 104頁），是被告抗辯與WDE公司間仲裁事件因原告指示停止 對WDE公司提供RMA服務，致WDE公司提起反訴，延滯仲裁時 間，固為可採，然被告是否因此受有無法向WDE公司追償之 損失或就反訴部份額外支出高額律師費用，則無法遽為認定 。又原告指示被告墨西哥分公司停止對WDE公司之RMA維修服 務後，WDE公司因而與被告達成協議，被告在為WDE公司進行 RMA服務後，修繕完成的電視可由被告或WDE公司轉賣，若由 被售出者其款項抵償上開貨款，若由WDE公司轉賣，售價須 經被告同意，並應將售出之貨款直接撥入被告帳戶，以償還 貨款，被告因此取回美金200餘萬元之貨款一事，於辯論終 結前被告均未加以爭執，從而原告主張其處理WDE公司一事 已盡力降低被告損失，為有理由。
3、原告於98年間取得Horizont公司108,000台電視訂單時，主 管黃英哲曾於98年7月31日向原告強調伊已不斷要求其以WDE 公司之經驗為借鏡，於開發新客戶時，提出具體有效之商業 計畫書以通盤瞭解該客戶之業務內容、範圍，伊對其認此均 非合理要求甚感訝異，且其應評估被告因該合作關係所承受 之庫存風險、客戶信用之相關風險及進行獲利分析，並請其 與伊商談乙節，有98年7月13日電子郵件一份在卷可查（見 本院卷第41頁）。而原告於本件辯論終結前對其就黃英哲該 等要求未予回應一事，並未加爭執，僅謂其已以信用狀、出 口保險與債權移轉之方式確保被告貨款，是被告以此辯稱原 告無工作意願，應為可採。原告雖稱其以信用狀、出口保險 與債權移轉之確保貨款，惟對確保之貨款額為85％，予以坦 認，則被告為前開要求，請原告就15％貨款如何確保，契約 應如何約定一事要求原告改善，非謂無理由，原告於任職期 間逕認被告要求無理由而拒不處理，難謂有工作意願，被告 抗辯，應有理由。
4、被告抗辯原告因受指示改善缺失卻拒不改善，以致98年上半 年績效被評定為C等，業已提出98年上半年績效發展表為據



（見本院卷第39至40頁）。原告雖否認其真正，主張該績效 發展表臨訟遭竄改，且黃英哲所為調整已經超過被告公司績 效管理作業辦法所定之微調平衡。然原告於99年5月3日與被 告在臺北市政府勞工局勞資爭議案件協調會協調時，主張被 告於同年4月24日告知其98年度考績連續兩次C等，有該次會 議紀錄在卷可查（見本院卷第9頁），是以原告稱該績效發 展表遭臨訟竄改，不足為採。再按，被告公司員工績效由直 接主管考核，再由上兩階主管微調平衡，績效A級定義為有 突破性的績效表現（工作目標達成100％以上）且排名前20 ％，B級定義為工作表現，符合主管期待，C級定義為效率不 高，工作目標未達標準且常須他人協助，D級定義為落後所 須達成功作品質/數量標準眾多，或違反企業倫理/工作規則 ，為被告公司績效管理作業辦法第5條第A項第I、II款所明 訂（見本院卷第106頁）。黃英哲於98年8月11日針對原告98 年上半年考績調整時，於前開績效發展表記載：「①PLMKPI 考核僅有20.85％（如附）。②WDE逾期款歷經6個月未有任 何進展，公司遭受重大損失。③WDE案之解決，自行決定不 執行維修，造成WDE反訴，讓原先之追溯WDE案進度遲緩，以 致解決商機拖延或有可能造成解決困難度提高。基於上述原 因，給予考核"C"，年終獎金係數"3.0"。」，核與前述98年 7月31日電子郵件及仲裁判斷書相符，是原告稱98年上半年 績效發展表係被告臨訟竄改，黃英哲調整無據，應無理由， 被告抗辯原告受指示改善缺失後，拒絕改善，98年上半年考 績經評定為C等，應為可採。
5、原告任職期間曾於98年10月間與AUO公司董事長李焜耀會面 ，並於電子郵件中談及其對於要改進公司在歐盟的經營績效 及拓展獨立國協之處女市場苦思甚久，經過多次前往歐洲籍 獨立國協首都所在地與白俄羅斯知名廠商Horizont公司洽談 ，並透過介紹拜會白俄羅斯工業部長及第一副總理後，總算 理出一條可行方案，也得到該國第一副總理的支持；嗣於同 年12月間，向AUO公司資深協理徐智雄陳明，可提供受僱於 被告之專業人才之個人資訊予AUO公司，其得以一併帶走前 開專業人才，待於99年3月25日，原告並將其與李焜耀往返 之電子郵件寄送予Horizont公司之KirillY.Gromov乙節，業 據被告提出原告儲存於yuanlichiang@gmail.com之98年10月 及12月間電子郵件為據（見本院卷第53至56頁）。原告雖稱 該等電子郵件均係被告以侵犯原告隱私之方式取得，無證據 能力，被告也未能舉證證明事先經過原告同意存取，然原告 對該等電子郵件形式上真正並不爭執，且被告於原告離職後 檢視被告前於任職期間受配置使用之電腦時發現該等電子郵



件後曾於99年5月25日寄發存證信函與原告，原告斯時對此 並未加以爭執，有台北民權郵局存字第801號存證信函在卷 可查，是原告此部分之抗辯，並不足採。
6、被告抗辯原告於98年下半年未有新客戶，導致其98年下半年 度預算目標、銷貨達成率與累計實際達成率持續為零，業提 出98年8月31日至9月4日、9月7日至9月11日、9月21日至9月 25日、9月28日至10月2日、10月12日至10月16日、10月19日 至10月23日、10月26日至10月30日、11月16日至11月20日、 12月28日至12月31日3C Display BU TV1週報為據（見本院 卷第42至50頁）。原告對此不爭執，堪信為真實。原告雖稱 自98年上半年績效發展表可知其於98年下半年有取得Horizi nt公司108,000台電視訂單，係因被告恣意放棄該筆訂單， 以致原告無業績，然Horizont公司108,000訂單既係登載於 98年上半年績效發展表，原告主張即屬無據。況且該筆訂單 因原告就被告要求之貨款確保檢討均未達成而取消，已見前 述，是以原告主張其於98年下半年有取得108,000台訂單， 並不足採。原告另稱98年下半年間，適逢金融海嘯，被告公 司負責國外業務之人員亦未取得任何訂單，固為被告是認並 稱該等人員事後均經被告以業務緊縮為由資遣。然對照原告 於98年下半年間未有開發新客戶，預算目標、銷貨達成率與 累計實際達成率持續為零之情形，及其於同時間積極向AUO 公司謀職，極力介紹Horizont公司，並稱可帶走被告公司專 業人才情形，被告抗辯原告不適任工作，洵為可採。 7、被告抗辯被告公司於99年3月5日就Display BU部門進行組織 調整，將原告調整至莊朱雄轄下，並於同年月11日寄發開會 通知，會中將宣布TV業務之組織變革，嗣於同年月12日寄發 會議紀錄要點予原告，表示原告負責之TV業務重新整併至莊 朱雄下，原告每週五需提交業績報告及新客戶開發報告與莊 朱雄，亦需出席每週一召開之業務週會，業已提出99年3月 11日及12日提出電子郵件及99年3月5日被告Display BU組織 圖一份為據（見本院卷第90至91頁、第161頁）。原告雖以 組織圖係由被告自行製作否認真正性，並稱被告公司就莊朱 雄改任原告主管一事，未經被告公司發布人事令，然原告公 司Display BU部分上開變革已經被告開會宣示並寄發電子郵 件通知原告，已如前述，而原告除空言否認組織圖之真正外 ，並未提出其他證據以實其說，所言不足為採。再者，原告 未參加99年3月29日、4月6日及4月12日TV業務週會及4月2日 Display事業處策略地圖會議，亦未提交週報與莊朱雄等節 ，有各該TV業務週會紀錄及莊朱雄於寄發予被告之電子郵件 在卷可查（見本院卷第51至54頁、第158頁至160頁）。原告



雖以TV業務週會紀錄彼此紀錄情形互相矛盾否認真正，又稱 其依郭文豔副總指示，僅需將週報提交與副總，無提交週報 與莊朱雄之義務，並提出手機翻拍照片為據（見本院卷第 114至116頁、第173至177頁）。然上開TV業務週會紀錄各欄 項次除99年4月12日紀錄有記載缺席人員外，其餘均屬相同 ，而出席人員欄中，三次會議紀錄中均未記載原告英文姓名 ，果被告確有臨訟製作之意，大可將之全部更改為相同後提 出，且原告除空言否認真正性外，復未提出其他證據以佐其 說，益見被告抗辯原告拒絕參加上開四次會議，應為可採。 自原告提出之手機翻拍照片固可知原告曾向郭文豔提出TV業 務週報，然尚不足以證明郭文豔曾經指示原告無庸依被告公 司規定向莊朱雄。綜上所述，被告抗辯原告無故缺席會議， 拒絕提交週報，顯有不能勝任工作之情，為有理由，原告稱 其與莊朱雄互不隸屬，其無庸參與莊朱雄召開之會議及提交 週報，不足採信。
五、綜上所述，原告於98年上半年間處理WDE公司貨款及決定暫 停被告墨西哥分公司對WDE公司之RMA服務，雖不能認原告有 不能勝任工作之情，惟自原告98年下半年起拒絕改善Horizo nt公司案缺失，不開發新客戶，半年度預算目標、銷貨達成 率與累計實際達成率為零，卻又積極向AUO公司謀職，表示 可帶走被告公司專業人才，嗣於99年間業務改編至莊朱雄轄 下後，又拒不參加會議、提交業務週報等節以觀，被告抗辯 對照原告該時期公司內表現，顯有不適任工作之情，兩造僱 傭關係難期繼續，堪予採信。揆之上開最高法院判決要旨， 原告既有能作而不作之不能勝任工作情形，被告以勞基法第 11條第5款資遣，即非無理由。從而被告依勞基法第12條第1 項第4款終止勞動契約是否已逾除斥期間，被告依勞基法第 12條第1項第4款終止勞動契約是否合法等即無探求之必要。 本件原告起訴主張被告解僱不合法，請求確認僱傭關係存在 ，為無理由，應予駁回。兩造僱傭關係既不存在，原告其餘 聲明即無所附麗，亦應予以駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，經本 院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，均毋庸一一論述 ，附此敘明。
七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第385條 第1項前段、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 100 年 10 月 28 日
勞工法庭 法 官 趙雪瑛
以上正本係照原本作成
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如



委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中 華 民 國 100 年 10 月 28 日
書記官 廖素芳