臺灣臺北地方法院民事判決 100年度勞訴字第144號
原 告 楊佩螢
簡煌昌
劉慧君
徐麗梅
林啟明
林寬男
許泳朝
林金旺
陳思羽
蘇春蓮
原告兼共同
訴訟代理人 何世達
被 告 黎明清境公寓大廈管理委員會
法定代理人 羅天河
訴訟代理人 蔡志揚律師
複 代理人 楊捷羽律師
上列當事人間給付資遣費事件，本院於民國100年9月30日言詞辯
論終結，判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告起訴主張：
(一)原告楊珮瑩、簡煌昌、劉慧君、徐麗梅、林啟明、林寬男、 許泳朝、林金旺、陳思羽、蘇春蓮及何世達等人，分別自民 國89年9月14日、90年6月4日、84年2月1日、92年11月6日、 87年6月1日、87年3月1日、87年5月19日、95年11月20日、 93年6月14日及95年8月22日起，受被告黎明清境公寓大廈管 理委員會僱傭，從事會計、幹事、出納、雜工、園藝、清潔 等工作。嗣被告於99年11月30日由法定代理人羅天河召集原 告等，口頭通知決定參照「新制勞動基準法（下稱勞基法） ，但其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資， 未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限 。」資遣原告等，原告等當場提出異議，強調資遣費計算方 式與過去委員會通案資遣員工方式不同，不符一體適用及平 等原則，損及原告等權益，被告未與原告等等協商，片面決 定終止勞動契約及資遣費計算方式，其等無法接受，然被告 仍公告資遣通知，於99年12月31日資遣其等，並依決議給付 資遣費，原告等只得提起本訴，茲將各項請求說明如下：
1、資遣費：
按「國家為改良勞工生活...，應制訂保護勞工之法律。」 、「中華民國人民法律上一律平等。」此為我國憲法所明定 ，而憲法規定人民之基本權利，旨在保障人民免於遭受非法 之侵害，此等權利之規定有賴法律具體化實踐其效力。再按 ，勞基法制訂之目的旨在規定勞動條件最低標準，保障勞工 權益，加強勞僱關係。勞基法第3條對適用範圍雖有限制， 惟審視同條第8款：「...本法適用於一切勞僱關係...」之 立法精神原則採廣義適用，例外指定。對於未列舉之行業排 除適用係因經營型態、管理制度、工作特性等有窒礙難行之 情形，以上三項因素如經排除，自應依勞基法的立法精神採 有利勞工之解釋，絕非任由資方以所謂契約自由或私法自治 推諉卸責。而行政院勞工委員會（下稱勞委會）已於98 年 10月7日預告訂定「未分類其他社會服務業公寓大廈管理委 員會適用勞動基準」，被告於此法令進入準適用期之際資遣 原告等顯係規避責任。再者，被告歷年來為改變社區管理方 式，分別於93年7月資遣社區警衛隊長、於94年2月資遣全體 警衛隊成員13人、於97年2月資遣副幹事1人，前後共有3次 資遣案，每次資遣，均依勞基法第17條規定按員工服務年資 「...每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費...」， 多年來已形成通案慣例，顯非有窒礙難行之情形。且原告係 因工作獲致報酬，工作上受被告相關人員監督指揮、管理支 配、與被告具從屬關係，符合民法及勞基法定義之僱傭關係 。兩造間就勞動條件未有約定部分在無其他法律可資爰引之 情況下，理應參照勞基法規定之內容或比照相同情事之案例 一體適用辦理資遣，以補法律漏洞，彰顯公平正義，維護弱 勢勞工之權益。又按勞工退休條例適用對象為適用勞基法之 勞工，被告引用勞工退休條例第12條規定，排除比照歷年通 案資遣員工方式，片面選擇不利原告等之勞工退休條例計算 資遣費，顯非合理，且被告歷年均以比照勞基法之方式資遣 員工，應受此一慣例之拘束，是以被告應依勞基法第17條規 定計算資遣費與原告等，扣除被告已支付之資遣費，被告尚 應給付原告等如起訴狀附件五所載之資遣費。
2、未休特休假折抵之工資：
被告訂定之聘僱人員請假規則第6條規定：「工作人員連續 服務滿1年者，自第2年起每年應有特休假7日。服務滿3年者 ，自第4年起每年特休假10日，自第10年起每年增加1 天。 ...」，再參照勞基法施行細則第24條規定：「特別休假因 年度終結或終止契約，其應休未休者，僱主應發給工資。」 ，原告等於99年12月31日為被告資遣後，99年孳生之特休假
，因兩造終止勞動契約，以致無法休假，此乃因可歸責於被 告之事由致生給付不能，被告亦應依債務不履行負損害賠償 之責，故依勞基法施行細則第24條及民法債務不履行請求被 告給付原告等如起訴狀附件七所載之金額。
3、加班費：
原告何世達及簡煌昌每日上班時間為8小時，因被告固定於 每月第2星期五晚間8時為召開執事會議時間，每月第3星期 五晚間8時召開常務會議，且渠二人均需於會前準備並參與 會議以便接受委員之詢答，故而被告歷年歷任均於會後，經 渠二人申請而於月底發給加班費。然被告於98年2月間，由 時任主任委員杜慶立及財務委員何曉鳴口頭告知渠二人，3 月份以後加班改為補休假不再計算薪資，渠二人為免難堪局 面，乃勉強同意，並自當年度3月份起未再申請加班，然因 加班而生之補休假，直至99年12月31日止，仍未補休完畢。 雖被告於資遣時，同意將99年度加班時數折抵薪資並如數發 給，然98年度加班未補休完畢部分，並未發給，爰請求被告 給付如起訴狀附件八所示之金額。
4、未休謀職假折抵之工資：
被告參照勞基法對原告預告終止勞動契約時，同意依同法第 16條：「...勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作 時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時 間，請假期間工資照給。」茲因預告期間，原告何世達、簡 煌昌、劉慧君及徐麗梅忙於各項事務工作之交接前置準備， 無暇請謀職假，且被告結算工資時就此並未加以結算，就此 另依勞動基準法第16條請求被告給付如起訴狀附件九所示之 金額。
(二)聲明：
1、被告應分別給付原告等如附件五、七、八、九合計所示新 台幣（下同）138萬5,410元，及自起訴狀繕本送達翌日起 至清償日止，按年息百分之五計算之日息。
2、原告願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告抗辯則以：
(一)按勞委會87年12月31日（87）勞動一字第059605號公告，受 僱於公寓大廈管理委員會之勞工，並無勞基法之適用，雖該 會於98年10月7日以勞動1字第0980130691號公告，預告訂定 「未分類其他社會服務業之公寓大廈管理委員會適用勞基法 」，但尚未公告施行，故公寓大廈管理委員會目前仍未適用 勞基法，原告等與被告間法律關係應依照民法僱傭一節規定 或兩造間特約規定處理。茲就原告等主張之各項費用說明如 下：
1、資遣費：
民法並未規定受僱人得請求給付資遣費，而黎明清境社區聘 僱人員管理規則亦無特別規定，被告依法無須給付資遣費， 惟考量原告等長年為社區服務付出之辛勞，乃特別於99年10 月開會討論原告等資遣事宜，決議給予原告等資遣費，以所 有工作人員年資合計後除以總人數，取得年資基準值、低於 基準年資者，每年0.5個基數；高於年資基準者，每滿1年增 加0.5個基數，內容較勞退新制規定優渥。再者，被告歷次 資遣辦法均經委員會議討論決議，並未形成慣例，是以原告 等請求依照勞基法及歷年通案方式資遣，顯無理由。 2、未休特休假折抵之工資：
按被告聘僱人員請假規則第6條規定：「工作人員連續服務 滿一年者，自第2年起每年應有特休假7日。服務滿3年者， 自第4年起特休假10日，第10年起每年增加1天。休假日數不 得折算加班費。」，業已明文規定特休假未休者，不得折算 工資。且兩造間法律關係不適用勞基法已見前述，應無勞基 法施行細則第24條特休假得折抵工資之適用。況且，勞基法 施行細則第24條第1項第3款，特別休假因年度終結或終止契 約未休者，其應休未休日數，雇主應發給工資。所謂「應休 未休日數」，應係指年度終結或終止契約時有「應休未休日 數」，雇主始應發給工資。本件兩造間僱傭關係僅至99年12 月31日止，100年時兩造已無僱傭關係存在，原告等應無特 休假可言，遑論得以特休假折抵工資，是以原告等請求依據 勞基法施行細則第24條給付特休假折抵之工資，並無理由。 3、加班費：
起訴狀附件八所附加班申請單，均為事後同一時間補做，且 未經相關主管委員核准用印，不具法律效力。又執事會議及 委員常會均係例行性會議，身為總幹事及幹事參加會議，均 為其職務應盡之義務，並非委員會要求其額外付出，而身為 幹事每月均需出席會議，亦係原告何世達及簡煌昌於擔任幹 事時即已知悉，是以原告何世達及簡煌昌將本務應執行之工 作以加班論，另行索求加班費，並無理由。況且，原告何世 達及簡煌昌既已同意加班改為補休假，不再計算薪資，即不 應再加反悔。至被告同意99年度加班時數折抵薪資，乃考量 原告何世達及簡榮昌於該年受到資遣，而特別予以優遇，並 無以此回溯要求98年亦應比照辦理之理。退步言之，執事會 議或委員會常會均自晚間8時召開，原告何世達及簡榮昌本 可於上班時間完成會場及資料準備而無加班之需要，且渠二 人於6時至8時間根本不在辦公室，自晚間6時請求加班費， 顯不合理，被告也是因為渠二人過往請領加班費浮濫，才決
議予以取消。
4、未休謀職假折抵之工資：
原告等雖不適用勞基法規定，但被告仍參考勞動基準法之規 定於一個月前預告於12月31日資遣，且依需求給予謀職假。 本件原告何世達、簡煌昌、劉慧君及徐麗梅於預告期間內並 未申請任何謀職假，係自行放棄謀職假之福利，請求自無理 由。
(二)聲明：原告之訴駁回。
三、原告等主張被告應依歷次資遣員工形成之慣例比照勞動基準 法規定給付資遣費，而非比照勞工退休條例規定給付資遣費 ，故應給付資遣費差額；其等因99年度任職而生之特休假， 被告應依勞基法施行細則第24條及民法債務不履行規定折抵 工資發給；被告未核給原告何世達及簡煌昌之98年度加班費 應予給付及原告何世達、簡煌昌、劉慧君、徐麗梅四人因預 告期間無暇請謀職假，依勞基法第16條規定請求被告給付謀 職假之工資。被告則以前詞置辯，茲將各項請求有無理由分 述如下：
1、原告等請求被告應比照勞基法給付資遣費，為無理由： ⑴原告等起訴主張其等分別受僱被告擔任會計、幹事、出納、 雜工、園藝、清潔等工作，且被告於99年10月常會決議資遣 原告等給予資遣費，惟未決議依照勞基法給予資遣費，嗣於 30日前預告終止契約，而於12月31日資遣原告等並依決議內 容發給原告等資遣費。且被告曾於93年7月、94年2月及97年 2月分別資遣員工1人、13人及1人，該3次資遣均經被告召開 委員會議討論後決議參考勞基法規定給付資遣費。為兩造所 不爭執，並有公告、93年7月、94年2月、97年2月及99年11 月常會會議決議在卷可稽，應予採信。
⑵查公寓大廈管理委員會係屬社會服務業下未分類之其他社會 服務業，勞委會98 年10月7日勞動1字第0980130691號函雖 預告公寓大廈管理委員會將於99年3月1日適用勞基法，惟因 勞委會目前正依據行政程序法規定徵求各界意見，進行法制 作業中，尚未公告施行，是公寓大廈管理委員會僱傭人員目 前尚無勞基法之適用，有關僱傭人員之相關勞動條件權益事 項應依公寓大廈管理委員會自訂規定或由勞雇雙方協商議定 之。從而，本件原告等既係受被告僱傭擔任社區會計、幹事 、出納、雜工、園藝、清潔工作，並無勞基法之適用，且原 告等於起訴狀復自承93年間知悉不其等適用勞基法，是以兩 造間之僱傭關係仍應依約定及適用民法相關規定。 ⑶被告就聘僱人員訂有聘僱人員管理規則，第六章僅就解聘僱 之事由加以規定，對於兩造終止僱傭契約後是否應該給付資
遣費暨如何計算，皆未規定。又按民法僱傭一節對於雇主是 否應給付資遣費及如何計算二事並無規定，是以被告抗辯資 遣時並無發放資遣費及決定發放時應比照勞基法給付之義務 ，應為可採。原告既無給付資遣費之義務，是否給付即繫於 被告決定，應與平等原則無涉。再者，被告於93年7月常會 會議討論警衛隊幹部配合資遣辦法時，係由常會全體出席委 員採無記名勾選投票單表決之方式，決議依勞基法資遣幹部 ；於94年2月常會會議討論社區警衛隊是否由保全公司吸收 ？隊員如無意願被吸收，遣散之隊員如何資遣時，係以投票 表決方式，決議隊員不願被保全吸收者，照勞基法資遣；於 97 年1月常會會議討論夜間幹事一案時，決議現職張鳳嬌留 用至2月底，發2個月遣散費，比照勞基法辦理，為兩造所不 爭執，並有各次會議紀錄在卷可稽，益見兩造間對於資遣費 是否發給？如何計算？等均未加以約定，且被告未於93年7 月、94年2月或97年1月常會會議決議以後資遣員工均比照勞 基法辦理，果有此意，被告即無於之後發生資遣員工情事時 ，需再度召開常會會議決議之理。是以被告抗辯依兩造約定 ，被告並無給付資遣費及按勞基法給付之義務，應為可採。 ⑷原告等主張被告於93年行文主管機關查詢員工是否適用勞基 法時，已知受僱員工不適用勞基法，仍於93年7月常會會議 中決議依照勞基法第17條規定，資遣警衛隊長，是以兩造於 聘僱時雖未有適用勞基法之約定，然於決議作成後，應認兩 造間僱傭契約就資遣費應如何計算一事，有所約定云云。惟 按被告該次常會會議提案名稱為警衛隊精簡案，案由為奉93 年6月份常會決議文警衛隊幹部配合資遣辦法，經常會全體 出席委員以無記名勾選投票單之方式表決後，以17票通過依 勞基法資遣幹部，徐隊長同意自7月17日起離職，兩位副隊 長要求保留工作權（放棄資遣費），有該次會議紀錄在卷可 稽，該次會議討論對象既僅及於警衛隊幹部，原告等主張被 告有以該次會議決議提出原告等資遣時，資遣費依勞基法辦 理之要約，即屬無據。
⑸原告等又謂被告於94年2月召開常會會議時，會中出席委員 發言以後全體員工都比照勞基法，應有拘束力云云。然查， 該次會議討論警衛隊如何資遣或由保全公司吸收一案時，會 議中固有委員發言表示「以後全體員工大家都以勞基法為準 比較不會有爭議。」，惟討論後主席裁示就隊員不願被保全 吸收者，照勞基法資遣一事進行表決，並同意通過等情，有 該次會議紀錄載可佐，足見被告並未於該次會議就全體員工 是否都適用勞基法加以表決，反而有意忽略此一議題，否則 何以被告於97年2月三度資遣員工時，仍須再次召開常會會
議討論？是以被告既未對原告等明示資遣費比照勞基法辦理 ，即難認兩造就此有所約定，原告等稱被告應受該次會議拘 束，依勞基法給付資遣費云云，尚屬無據。
2、原告請求未休特休假折算工資，為無理由： ⑴按被告訂定之聘僱人員請假規則第6條規定：「工作人員連 續服務滿一年者，自第2年起每年應有特休假7日。服務滿3 年者，自第4年起特休假10日，第10年起每年增加1天。休假 日數不得折算加班費。」業已明文規定特休假未休者，不得 折算工資，且兩造間法律關係不適用勞基法已見前述，是以 被告訂定之聘僱人員請假規則就特休假得否折算加班費部分 ，雖與勞基法施行細則第24條特休假抵觸，仍為有效，且屬 兩造間約定，而有拘束力，原告等自應受拘束。原告等請求 支付因99年度任職滿一年孳生之特休假折抵工資，應無理由 。
⑵勞基法第38條規定：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工 作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、一 年以上三年未滿者七日。二、三年以上五年未滿者十日。三 、五年以上十年未滿者十四日。四、十年以上者，每一年加 給一日，加至三十日為止。」、勞動基準法施行細則第24條 規定：「本法第38條之特別休假，依左列規定：...三、特 別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數 ，雇主應發給工資。」，勞委會（79）台勞動二字第21 776 號函釋：「勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之... 」，則勞工得請求雇主給付特休假折算工資之情形，應係離 職當年度因前一年度任職而生之特別休假有應休而未休者。 本件原告等皆係於99年12月31日為被告資遣，而被告係於99 年11月間通知原告等，為兩造所不爭執，原告等於100 年時 與被告間既無僱傭關係存在，當無特休假可言，起訴主張依 據勞基法施行細則第24條及民法債務不履行損害賠償請求特 休假折算工資，應無理由。
3、原告何世達、簡煌昌請求被告給付98年度3月份起至12月止 之加班費，為無理由：
⑴被告於每月第2個星期五晚上8時許召開執事會議，每月第3 個星期五晚上召開常務會議，原告何世達及簡煌昌均需出席 會議並製作工作報告，渠二人99年度加班時數係經被告同意 後折抵薪資發給等情，為被告所不爭執，應可採信。 ⑵按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約 即為成立，民法第153條第1項定有明文。當事人締結契約一 經合意成立，即應受其拘束，不容一造無故撤銷，有最高法 院18年上字第484號判例及20年上字第632號判例可參。原告
何世達、簡煌昌於起訴狀自承其等於98年2月間同意被告提 出3 月份以後加班改為補休假不再計算薪資之要求，是以原 告何世達、簡煌昌與被告間僱傭關係中關於加班部分已由合 意請領現金改為補休假，原告何世達、簡煌昌自應受其拘束 ，渠二人嗣後另主張98年3月起加班改為補休假不再計算薪 資，係被告依侍雇主身分強迫其等接受，顯係剝奪渠二人權 益云云，與起訴狀所述為避免難堪而勉強同意不符，委無足 採，蓋既係為避免難堪，即與強暴脅迫無涉。至99年間被告 資遣原告何世達、簡煌昌時，固然同意給付99年度加班費， 惟此係被告例外給予之福利，尚不得據以推論被告有推翻98 年2月間與原告何世達、簡煌昌約定之意。綜上，原告何世 達、簡榮昌請求被告給付加班費，為無理由。
4、原告何世達、簡煌昌、劉慧君及徐麗梅請求謀職假折抵之工 資，為無理由：
按勞基法第16條第2項規定：「勞工於接到前項預告後，為 另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得 超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。」，但並未規 定勞工如未使用上開謀職假，即得向請求雇主給付謀職假工 資。況原告何世達、簡煌昌、劉慧君及徐麗梅等並未請謀職 假，為伊四人起訴所主張，應認伊四人係自行放棄請謀職假 之權利，自無由請求被告給付工資，被告抗辯無給付義務， 應有理由。
四、綜上所述，原告等本於僱傭契約、勞基法及民法債務不履行 規定，請求被告應分別給付原告等如附件五、七、八、九合 計所示138萬5,410元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日 止，按年息百分之五計算之日息，為無理由，應予駁回。又 原告之訴既經駁回，其假執行聲請即失所附麗，併駁回之。五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判 決結果無影響，爰不再一一論列，併予敘明。
六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條， 判決如主文。
中 華 民 國 100 年 10 月 14 日
勞工法庭 法 官 趙雪瑛
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中 華 民 國 100 年 10 月 17 日
書記官 廖素芳