台灣台中地方法院民事判決 100年度中勞簡字第37號
原 告 莊閔嘉
法定代理人 廖淑宜
上列當事人間請求給付資遣費事件，本院於民國100年9月23日言
詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事 實 及 理 由
一、原告主張：被告公司片面變更伊上班時間及工作內容等勞動 條件，違反內政部民國74年9月5日(74)台內勞字第328433號 函示之「調動五原則」中之(1)基於企業經營上所必需；(2) 不得違反勞動契約；(3)對勞工薪資及其他勞動條件，理由 分述如下：
㈠、被告公司片面更改其上班時間：
⒈伊自95年1月7日起受僱於加州健身中心一中店有氧部門擔任 瑜珈老師一職，於97年1月間升任課務經理(Program Manage r)，雙方約定原告之工作內容為團體課程排定及至少教課60 堂，上班時間依課表而定，每月薪資至少新台幣(下同)7300 0元，此有勞動契約書為憑，足證原告每日上班時間並非固 定，且毋需打卡。嗣於99年10月1日起，雖因World Gym健身 俱樂部接手經營全台的加州健身中心，致加州健身中心經營 權易主，對外品牌名稱統一為「World Gym健身俱樂部」(即 被告英屬維京群島商費曼健康控股有限公司臺灣分公司，下 稱被告公司)，而就員工權益並聲明每家分店的人員編制及 工作方式都會維持不變，且俱樂部員工的職位、工作性質、 年資及福利等安排一切不變。惟被告公司意圖逼迫伊離職， 竟於99年12月初在台中市德安購物中心一樓星巴克咖啡店， 由被告公司經理訴外人游子緹及其特助訴外人買鴻智二人向 伊口頭告知自99年12月15日起，伊改為打卡制人員，每天需 固定上班滿8.5小時，伊聽聞之後即當場表示不同意變更， 但被告公司人員則堅稱「已詢問過律師，律師說被告公司可 片面調整原告之工作時間，毋需徵求原告同意，如伊不從， 即必需自行離職」，伊認為當時係受被告公司所隱瞞、欺騙 而誤信，故未於勞動基準法（下稱勞基法）第14條第2項規 定30日內向被告公司終止契約，嗣伊向台中市政府勞工局申 請勞資爭議案件調解，請求恢復原上班時間，於100年2月24 日調解時，經調解委員告知資方調整工作契約之相關勞動條 件，須經勞方同意後，伊始悉當初被告公司人員之上開說法 ，根本於法令不符，而當日亦作出調解結論：「資方(被告)
將勞方(原告)主張恢復原上班乙事，請示負責人後於100年3 月10日前答復勞方」，被告亦置之不理，故伊於2月24日勞 資調解才得知被告公司違反勞動契約。
⒉又原加州健身中心與被告公司係屬不同公司，兩者在職務階 級上之命名也不相同，以伊管理職工作內容與薪資計算方式 在被告公司應屬管理師職稱 (加州健身中心無編列此職稱) 。何況在被告收購加州健身中心後，伊的管轄範圍也與被告 轄下管理師相同並非在管理師之上。被告單以職級要求伊與 業務經理作為比較要求對原告有失公平且兩者勞動契約條件 也不同：被告公司所提訴外人陳冠巖出勤明細表中該員為業 務經理，薪資結構為：基本底薪 (法令所訂最低基本工資以 上)加業績獎金；伊所領薪資為：管理津貼 (未達最低基本 工資標準)加授課鐘點費用 (有上課有錢沒上課沒錢，病假 也無半薪)。若真要比較，應提出轄下之有氧管理師之工作 時間。何況被告以原勞動契約商定留用伊，就應該遵照當初 商訂之條件，被告豈能單以原告在加州健身中心掛名經理職 級就要求遵照被告公司之經理級別上班規定。被告另稱給付 轄下有氧管理師行政津貼每月僅有5000元，且管理師課堂鐘 點費僅為每小時800元等語。但伊原任職加州健身中心與被 告公司互為競爭對手，薪資的給付標準原本就屬於自由市場 ，所以伊最初加入加州健身中心團隊而非被告公司。然被告 公司收購加州前一天的員工大會上 (於台北統領店)，伊與 舊員工們知悉兩家公司之薪資結構相差甚遠，所以曾建議加 州健身依勞動基準法第11條（雇主預告終止動契約之條件） 第1項歇業或轉讓為由，依法終止契約。當時被告與加州健 身皆以將無任何勞動契約之異動而商定留用而拒絕伊與舊員 工之建議，如今卻以伊所領之薪資優於轄下有氧管理師，無 法達到管理公平為由，額外要求伊執行清潔工作並調動每月 上班之總時數，與當初商定之勞動契約不符。同樣也違反「 調動五大原則」。被告提出的打卡出勤資料雖證明伊有遵守 公司規定每天打卡上班滿8小時，但證人張淑萍於庭上8月19 日庭上作證敘明，因被告表示打卡要求都有問過律師，是公 司合理的要求，並沒有更改勞動契約，伊與張淑萍在不知情 下不得不遵照公司規定。被告身為雇主又沒有誠實告知，所 以伊係受被告欺騙甚至誤信，被告公司所稱二造已就打卡上 班形成新的合意，此部份說法並非事實。
㈡、被告公司片面更改其工作內容：
⒈被告公司於100年3月8日額外要求伊於上班時間需增加負責 清潔瑜珈墊、槓鈴、槓片、飛輪器材之保養及填寫報表回報 清潔保養進度等工作，上開工作不僅與雙方原約定之工作內
容不符，更為伊任職5年來未曾從事之工作，即非屬伊份內 之工作，甚且該等工作性質本屬清潔及維修人員之工作範圍 ，是以被告之作法，誠令伊無法接受。
⒉關於被告99年12月10日所發的管理工作規章內容第一點 (超 出總堂課5堂以上超堂鐘點費一律以650元計算之)與第三點 (館內器材音響按時的清潔及保養)，伊認為與原本的工作內 容及勞動契約有誤即提出異議，被告公司還辯說這不是勞動 契約的相關條款欲欺騙伊上當。但伊擔心被告公司會以這規 章放大解釋、要求，當時確實有提出反應，而且在會議後幾 日，被告公司要求收回管理規章等文件時伊也告知僅同意接 受簽『薪資發放日異動書』。伊還有打電話告知訴外人買鴻 智此情況，然被告公司推說不知伊不同意規章內容此言與事 實不符。雖然證人游子緹說100年1月21日會議伊有參與，但 因期間被告沒有再次要求簽署工作規章，伊當然不會於會議 上再提出來影響會議進行。況且伊已拒絕簽名了，被告公司 豈能在沒有伊簽名同意下以此認定伊已知悉並同意遵守此規 定。退萬步言，假如以上的會議足以認定伊同意了被告要求 的管理規章，然被告公司於100年3月8日所要求伊執行之工 作並非如被告公司及證人游子緹所言「不是像清潔工般親自 去清潔，除非在不得已的情形，不是所有的時間都在擦拭… 其他的時間原告管理師就只負責監督以及督導。」；「當時 我的特助是代表公司要求原告做視察的工作，而不是親自去 執行清潔保養工作，其餘內容並非我親自參與，我不知道詳 細情形。」事實為：訴外人買鴻智當日所言為：「每日除了 授課時間以外，其餘時間皆需親自擦拭瑜珈墊及保養器材並 填寫每日工作報表回傳公司備查，因為你有領公司的管理津 貼，你的時間都是公司的，公司的要求你必須遵守，況且你 的合約沒有載明你不需做這些工作」。伊於100年3月9日所 寄發之存證信函中有告知公司以上要求已違反勞動契約，若 如證人游子緹所言僅是要求原告盡督導之責應該於原告發函 通知後會有所回應或解釋，但被告卻置之不理。且被告於調 解紀錄資方主張：「 (一)勞方擔任經理職務…清潔保養及 維修工作係屬份內應做之事項…」以上均指出被告公司確實 要求伊所執行為「每日親自執行清潔保養工作」並非被告所 說之「督導管理工作」。
⒊伊並未同意執行清潔保養之工作，因為伊已拒絕且並無簽署 同意規章之內容。即便伊須遵守未簽名之工作規章，然100 年3月8日所要求「親自擦拭瑜珈墊及保養器材並填寫每日工 作報表回傳公司備查」與證人游子緹敘明之工作規章內容完 全不同，此為「將原告從督導者調動為執行清潔者」，故此
要求應屬另一項新的工作調動，被告公司要求伊每日清潔保 養之工作確實發生日期為100年3月8日，故伊亦未罹於勞基 法第14條第2項，應於30日內向被告公司終止契約之除斥期 間之規定。
㈢、被告所為上開片面變更原告上班時間及工作之內容等勞動條 件，明顯對伊不利，而有違勞動契約或勞工法令，致損害伊 權益。伊遂於100年3月15日以存證信函主張被告逕行變更伊 之工作時間及內容，已違反勞動契約而損害伊權益，依勞動 基準法第14條第1項第6款之規定，向被告表示終止勞動契約 ，並陳明因擔心會員權益，可協助任職至100年3月31日止。 是以兩造間之勞動契約業於100年3月31日經原告合法終止。 而被告公司主管人員即訴外人買鴻智於收受伊存證信函後， 旋即於3月18日、3月19日以原告違背直接上級指示及公司規 定，連續二天對原告開出警告之員工書面糾正書。依勞基法 第17條、第14條第4項規定，「雇主依前條終止勞動契約者 ，應依左列規定發給勞工資遣費：‧‧」。另自94年7月1日 施行之勞工退休金條例第12條第1項規定：勞工適用本條例 之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依 勞動基準法第14條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年 資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者， 依比例計給。本件原告依勞動基準法第14條規定，對被告終 止契約，原告自得依法請求被告給付資遣費。又伊終止勞動 契約前6個月之平均薪資為77417元，自95年1月7日起至100 年3月31日止，年資共計5年2月又25日，依勞工退休金條例 第12條計算資遣費，得請求資遣費202451元【(77417×5+7 7417×84/365)×1/2＝202451，元以下四捨五入】。惟經伊 向被告請求給付上開資遣費，被告並未給付，經向台中市政 府勞工局申請勞資爭議協調亦不成立等語。爰依勞動基準法 第14條第1項第6款、勞工退休金條例第12條規定，提起本訴 。
二、原告聲明：被告應給付原告202451元，及自起訴狀繕本送達 翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。三、被告則以下列理由，資為抗辯：
㈠、本件被告改為打卡制及要求原告要負責器材保養等工作，並 未違反勞動契約及勞工法令得以構成原告終止勞動契約之事 由：
⒈原告所提之勞動契約書之全部內容觀之，契約並未記載原告 工作方式係不需打卡，且未記載被告公司不可命原告為器材 保養等工作，因此二造所訂定之勞動契約並未明文限制被告 公司不可命原告以打卡方式上班，且不可命原告負責器材保
養等工作，故本件被告改為打卡制及要求原告要負責器材保 養等工作，並未違反勞動契約。
⒉所謂改為打卡制及要求原告要負責器材保養等工作僅係對管 理員工之方式有所變更，而原告原先任職之「加州健身中心 」因WORLD GYM健身俱樂部接手經營後，就員工之管理理念 及想法必然會與之前經營者略有不同，而之前經營者對原告 不要求打卡及不要求器材保養，不必然適合於被告公司之經 營理念及模式，因此被告公司基於企業經營指揮權限之合理 範圍，適度對原告之工作方式為部分之調整，並未違反勞動 法令及勞動契約。再者被告公司並未調動或變更原告之工作 ，原告仍係課務經理，且薪水並未調降，且要求打卡係一般 企業對員工之基本要求，考量原告仍屬經理級別之人員，為 求管理之一致性，乃要求原告係擔任課務經理即要求其要打 卡上班一視同仁，否則其他經理級別之員工會認為有差別待 遇之嫌，而原告從事運動教學之工作，被告公司基於企業經 營理念要求教師對教學器材之自我負責，亦係對消費顧客負 責之態度，而要求被告要負責器材保養等工作亦非係不合理 之要求，證人游子緹亦證稱：規定有氧部管理師必須負責保 養維修及管理教室內的教材，是負責簡易保養工作，維修的 部分，只要管理師看到器材有損壞就必須負責通報公司，請 專業人員來維修。上開事項均非原告所無法勝任之事項。因 此被告並未對原告之勞工薪資及其他勞動條件作不利之變更 ，被告自無原告所指違反勞動法令及勞動契約之情事。再者 被告所要求原告打卡及器材保養等事項均係企業對員工基本 之管理指揮權限，被告並未為任何對原告無法勝任事項之不 合理要求，若謂被告基於企業對員工之基本管理指揮權限均 不可為之，日後被告公司又如何管理旗下眾多之員工。 ⒊依原告95年7月1日進入公司所簽訂之正式合約書第三條之規 定，即已載明原告之工作內容公司得視需要加以調整。因此 本件被告依勞動契約規定，原告係同意被告得視需要對其工 作內容為適當之調整，故被告係有權限對原告之工作內容為 適當之調整。
⒋被告公司給付轄下有氧管理師行政津貼每月僅有5000元，且 管理師課堂鐘點費僅為每小時800元，相較之下原告管理津 貼每月為13000元，且課堂鐘點費為每小時1000元計算，原 告之待遇遠優於一般之有氧管理師，而原告職務不單只是課 程編排、人數統計等作業，原告尚需對教師為上課巡視、處 理客訴、教師管理聯繫等項工作，否則原告每月所領管理津 貼均較他人為高，但卻僅係待在家中即可盡到管理之責，對 其他領取較低管理津貼之員工豈是公平。
⒌被告公司有要求原告要打卡上班，而嗣後原告即依被告之要 求均有打卡上班，因此足見原告嗣後亦同意被告要求打卡上 班之請求，二造已就打卡上班形成新的合意，此部分應屬原 告已同意其勞動契約內容變更為打卡制。故原告嗣後反悔不 願接受打卡制上班，再以被告公司違反勞動契約要求終止契 約，於法不合。而此部分事實業經證人游子緹作證，其亦證 稱原告嗣後有接受被告之要求打卡上班之情事。㈡、原告未於知悉得終止契約30日內向被告終止契約： ⒈被告公司要求原告改為打卡制部分，原告於起訴狀已自承被 告係於99年12月初告知其改為打卡制，是本件退萬步言，縱 認被告公司此部分係有違反契約或法令之情形，惟因原告已 於99年12月初已知悉該情事，原告並未於知悉該情事之30日 內向被告公司表示終止契約，故原告之終止契約難認符合勞 動基準法第14條第1項第6款及第2項之規定，此部分終止契 約並不合法。再者，原告雖自承其係於99年12月初即已受被 告要求告知，惟其仍辯稱當時係受被告人員誤導而不知被告 違反勞動契約，而係至100年2月24日調解時經調解委員告知 才知悉被告違反勞動契約，然原告於民事準備書狀頁三即已 載明：「原告起訴狀所提及被告於99年12月初告知改為打卡 上固定8.5小時班別時，原告雖有表明與契約內容之工作時 間並非如此…」再者原告於原證三調解記錄勞方主張：「… 本人表示這與當初約定不符，但因需要工作，所以就配合上 班…」，由此足證原告於99年12月初受告知要改為打卡上班 時，其已表明與勞動契約內容有違，因此原告於當時即已知 悉被告要求其改為打卡制，與其原本之勞動契約不符，且被 告方面並無任何對其有誤導或欺瞞之情，故原告知悉時點確 係99年12月初，而非其所主張之100年2月24日調解當時。再 者證人張淑萍亦證稱：「公司並沒有明確告知如果我們不遵 守就必須自行離職的話」等語，可證原告主張被告公司向其 告知如不從即需離職而誤導原告即與事實不符。 ⒉被告公司要求原告負責器材保養等工作部分，原告起訴狀雖 稱係100年3月8日被告要求其負責器材保養等工作，惟此部 分被告亦係早於99年12月初團體有氧部會議時即已提出工作 規章予原告，規章內容第三條即已要求要原告就「教學器材 （音嚮、麥克風、器材）維修管理」等工作，原告當時已經 知悉該情事，並非係原告所稱於100年3月8日被告始要求其 負責器材保養等工作。因此本件退萬步言，縱認被告公司此 部分係有違反契約或法令之情形，惟因原告已於99年12月初 已知悉該情事，原告並未於知悉該情事之三十日內向被告公 司表示終止契約，故原告之終止契約難認符合勞動基準法第
14條第1項第6款及第2項之規定，此部分終止契約並不合法 。而此部分事實業經證人游子緹證實：被告公司99年12 月 10日即已告知被告依有氧部會議工作規章第三條要求要原告 「教學器材（音嚮、麥克風、器材）維修管理」等工作，並 於該次會議中原告當時未反映對此部分要求有何問題及表示 拒絕簽名之意，且嗣後更於100年1月21日會議中請管理師示 範簡易保養工作流程，仍持續要求原告需負責器材保養、維 修管理之工作，由其證詞即可證明被告早於99年12月10 日 即已要求原告需為器材保養等事，原告並未當場表示拒絕簽 名之意，而被告公司嗣後更於100年1月21日會議持續要求原 告需負責器材保養等事，因此並無原告所謂被告因而作罷之 事。
㈢、本件原告請求終止勞動契約並不合法，且原告非法終止勞動 契約，被告公司亦告知其應按時上班，但原告仍無故曠職三 日以上，因此被告已依法終止其勞動契約。
四、被告聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，被告願供擔 保，請准宣告免為假執行。
五、原告主張，原告自95年1月7日起受僱於加州健身中心，在該 公司一中店有氧部門擔任瑜珈老師一職，於97年1月間升任 課務經理，其原本係配合課表時間上班，無須打卡，且無需 負責清潔瑜珈墊、槓鈴、槓片、飛輪器材之保養及填寫報表 回報清潔保養進度等工作，平均每月薪資為77417元。加州 健身中心嗣後與被告公司合併後，被告公司規定原告上班必 須打卡及負責健身器材保養管理，有加州健身中心97年2月4 日與原告簽定契約、被告公司合併公告、原告99年10月至11 月薪資明細表、被告公司有氧部工作執掌及規章、原告100 年1月至7月出勤明細表各一份附卷可按，且為被告所不爭執 ，堪信為真實。
六、至原告主張，被告公司擅規定原告上班必須打卡及負責健身 器材保養管理工作，係勞動契約內容之片面變更，違反相關 勞動法令規定，且原告自知悉被告公司片面變更契約內容後 有依勞基法規定於30日內向被告公司終止契約，故向被告公 司請求資遣費但未獲置理等情，則為被告所否認，是以本件 應審酌者厥為：㈠原告是否有依勞基法第14條第2項規定， 於30日內向被告終止契約？㈡如前項答案為肯定，原告主張 被告公司規定原告上班必須打卡及負責健身器材保養管理等 工作，是否違反相關勞動法令？㈢原告向被告公司請求資遣 費，是否有理由？茲分述如下：
㈠、原告是否有依勞基法第14條第2項規定，於30日內向被告終 止契約？按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權
益之虞者，勞工得不經預告終止契約。勞工依前款規定終止 契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。勞基法第 14條第1項第6款、第2項定有明文。原告就此固主張其向被 告公司合法中止契約，並未超過上開法律規定30日除斥期間 等語，惟查，證人即被告公司有氧部管理經理游子緹在審理 時證稱：「（問：提示上開出勤明細表，該明細表是否是原 告在被告公司上班的打卡資料）答：是的。在99年12月11日 我有告知原告，被告公司會要求原告須比照經理級上班規章 ，必須每日打卡，但當時原告對這要求很有異議，認為這要 求不符合原來被告公司合他的合約內容。但後來原告還是接 受被告公司這部份的要求，每日都有打卡等語。」，另證人 即被告公司有氧老師張淑萍於審理時證述：「（問：在99年 12月11日會議中，被告公司提出打卡的問題，我(即原告)當 時有提出異議，被告公司是否有表示這個要求是公司合理要 求的範圍，並沒有更改勞動契約內容？）答：會議當時我也 是擔任有氧師經理職，被告公司確實有提出打卡的要求，但 原告有提出質疑，被告公司有說這已經問過律師，認為這是 公司合理的要求，並沒有更改勞動契約內容，是符合勞動基 準法規定工作時限的規定。公司並沒有明確告知如果我們不 遵守就必須自行離職的話等語。」，證人游子緹亦證稱：「 （問：我(即原告)當時是否有問你，如果我不遵守打卡的要 求，公司會給我資遣費，還是要我如何決定？）答：原告當 時確實有問到資遣費的問題，但我表示那不是我能決定的， 還是要交給公司去處理等語。」，由上證人之證述內容可知 ，原告確實有於99年12月11日即被告知其上班必須打卡，復 核被告公司100 年1月至7月出勤明細表，原告亦確實自100 年1月1日起上班均有打卡，則原告遲於100年3月15日始對被 告公司發出存證信函，表示欲任職至同年月31日止，顯已罹 於勞基法第14條第2項規定30日之除斥期間。又原告雖主張 ，其係受被告公司矇騙，且被告公司告知伊若不接受，即必 須離職，原告至100年2月24日調解時經調解委員告知才知悉 被告違反勞動契約等語，惟依前開證人證述內容可知，被告 公司並未告知伊若不遵守就必須自行離職，且勞基法第14條 第1項第6款規定：「雇主違反勞動契約或勞工法令，『致有 損害勞工權益之虞者』，勞工得不經預告終止契約。」，並 非勞工必須有實際損害，而係有受損害之危險，即得對雇主 不經預告終止契約，被告公司變更勞動契約是否合理與是否 欺瞞原告，係屬二事，原告主張其受被告公司之矇騙，並未 舉證以實其說，此部份主張，並無理由。次查，證人游子緹 於審理時證稱：「（問：提示團體有氧部會議資料及管理規
章，這個會議是在何時召開的？）答：我有看過該資料，這 個會議是在99年12月10日有召開過該次會議，當時我和原告 都有參加，該會議資料其中有氧部會議工作規章第三點教學 器材維修管理有規定有氧部管理師必須負責保養維修及管理 有氧部教室內的器材，但並不是機器壞了由自己去修，而是 負責管理，......，當時每位包括原告在內之與會者，我每 個人都有發一份規章，有明確告知原告等與會者必須遵守該 規章之規定，開會當時原告對該規章內容並無提出異議，也 無當場表示拒絕簽名，只有在堂課部份原告有提出是否與他 原來的一樣，我們有回答原告保障其和原來的堂課一樣。 ......第二次開會是在100年1月21日，該次並有管理師示範 簡易保養工作的流程，該次會議原告也有參加，所以原告知 道被告公司有要求要負責保養維修工作。有關管理師應負責 保養維修等工作，是世界健身在合併加州健身之前就一貫採 用的工作執掌等語。」，是依證人上開證述內容可知，原告 早於99年12月10日即知被告公司要求其必須負責保養管理健 身器材，此亦有團體有氧部會議紀錄、世界健身俱樂部有氧 部工作執掌及規章附卷可參，則原告遲於100年3月15日始發 存證信函與被告公司表示欲自同年月31日起終止契約，亦已 罹於30日除斥期間。又原告雖主張其於99年12月10日會議中 有提出反應，其後原告也告知僅同意接受簽『薪資發放日異 動書』項目，且100年1月21日召開會議所提出之規章，原告 並未同意亦無簽名於其上，原告係於100年3月8日，在被告 公司要求伊進行每日清潔保養之工作，該新的工作調動日方 為原告知悉之日等語，惟依前述，被告公司早於99年12月10 日即告知原告必須負責保養管理健身器材，原告如認為該要 求不合理而不同意，而憑以主張被告公司違反勞動契約或勞 工法令，致有損害原告權益之虞，揆諸首揭法文規定，原告 自應於知悉其情形之日起，30日內向被告公司表示終止契約 ，始為合法，足見原告此節主張，亦無理由。
㈡、縱認原告主張其向被告公司終止契約在勞基法第14條第2項 規定30日期限內有理由，原告另主張，被告公司片面更改勞 動契約，將原告上班時間改為打卡制及要求原告必須負責健 身器材保養管理等工作，係對原告權益之損害等語，惟查， 原告先前與加州健身中心所簽訂之95年1月7日契約第3條關 於原告職務之規定，即載明關於原告職位及工作內容，加州 健身中心有隨需要調整之權力，雖在原告因職位調動而與加 州健身中心97年2月4日簽訂契約第4條第3點中，可知原告係 依照課表時間上班，且一個月最少需教60堂課，惟該契約中 並無加州健身中心不得更改原告工作內容及時間之約定，故
被告公司與加州健身中心合併後，將原告上班時間方式及工 作內容做變動，並未違反原告與加州健身中心原本之約定， 有原告與加州健身中心於95年1月7日簽訂契約、原告與加州 健身中心於97年2月4日簽訂契約在卷可稽，再者，被告公司 俱樂部經理即訴外人陳冠巖、廖聖文上下班均有打卡紀錄， 有上開二人在職證明書、99年11月出勤明細表在卷可按，可 知被告公司要求同樣任職於被告公司之原告上下班均需打卡 ，尚屬合理。而被告公司為健身運動公司，對於其所屬員工 職位及工作內容之分配，原屬企業自治之一環，攸關其經營 理念，在法規允許及契約約定之範圍內，均應尊重之，被告 公司將健身器材之保養管理列為原告應負責之項目，依證人 游子緹於本院審理時證述：被告公司並非要求原告向清潔工 一樣去清潔，亦不是所有的時間都在擦拭，係每個月有一、 二天做清潔保養，平常原告只負責監督之工作，健身器材如 有損壞，原告負責通報被告公司，被告公司會請專業人員來 維修等語，復核原告係被告公司瑜珈老師，健身器材損壞應 不會交由原告負責維修，證人游子緹所言應屬實在，對健身 器材保養管理之工作內容亦屬合理。是以，被告公司要求原 告上班改為打卡制及負責健身器材保養管理，經核均未違反 相關勞動法令及兩造間契約之約定，則原告猶執前詞主張依 勞基法第14條第2項規定，向被告公司表示終止契約，即屬 無據，洵無足採，則原告猶憑以請求被告公司應支付其資遣 費，自無理由。
㈢、綜上，原告主張均不合於勞基法第14條第2項、第17條之規 定，從而，原告猶主張依前開規定，請求被告公司應支付其 資遣費，即為無理由。
七、綜上所述，原告未於勞基法第14條第2項規定30日內向被告 公司終止契約，且被告公司對原告上班方式及工作內容之調 整，亦未違反兩造契約約定或相關法規，從而，原告主張依 勞基法第17條規定，被告公司應給付其資遣費202451元，及 自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息，即為無理由，應予駁回。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法與舉證，核與判 結果無影響，爰不一一論述，附此敘明。
九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 100 年 10 月 21 日
臺灣臺中地方法院臺中簡易庭
法 官 呂明坤
以上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後二十日內，向本院提出上訴狀並表明
上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後二十日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中 華 民 國 100 年 10 月 21 日
書記官
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