臺北高等行政法院判決
100年度簡字第533號
原 告 行政院國軍退除役官兵輔導委員會桃園榮民醫院
代 表 人 呂立群（院長）住同上
訴訟代理人 張家琦 律師
林鳳秋 律師
複 代理人 許佩霖 律師
被 告 桃園縣政府
代 表 人 吳志揚（縣長）住同上
訴訟代理人 劉彥德
上列當事人間勞動基準法事件，原告不服行政院勞工委員會中華
民國100 年6 月1 日勞訴字第1000008379號、勞訴字第10000086
87號、勞訴字第1000008688號、勞訴字第1000008689號及000000
0000號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：本件係屬關於公法上財產關係而涉訟，其涉訟標 的之金額為新臺幣（下同）3 萬元，係在40萬元以下，依行 政訴訟法第229 條第1 項第3 款規定，應適用簡易程序，合 先敘明。
二、事實概要：原告係從事醫療保健服務業，經被告所屬勞動及 人力資源局於100 年1 月25日派員實施勞動檢查，發現原告 所僱勞工竺學明及游慶瑞等2 人1 日正常工時為24小時，工 作週期為做7 天休7 天，一天延長工作時間連同正常工作時 間超過12小時，其每日超過8 小時以後延長工時及每月工作 總實數為360 小時，超過法令規定2 週84小時部份之延長工 時，皆未依規定計算給付給員工；亦未置備勞工簽到簿或出 勤卡記載每日出勤時間，且於國定假日19天部份每年均未給 2 人休假或發給未休假之工資，於國定假日出勤上班也未加 倍給付工資給2 人，違反勞動基準法（下稱勞基法）第32條 第2 項、第24條、第30條第5 項、第37條及第39條之規定， 分別以100 年1 月28日府勞動字第1000039749號、府勞動字 第10000397491 號、府勞動字第10000397492 號、府勞動字 字第10000397493 號及府勞動字第10000397494 號裁處書， 各處原告罰鍰6 千元。原告不服，遂向行政院勞工委員會（ 下稱勞委會）提起訴願，經勞委會分別以中華民國100 年6 月1 日勞訴字第1000008379號、勞訴字第1000008687號、勞 訴字第1000008688號、勞訴字第1000008689號及0000000000
號訴願決定予以駁回，原告仍不服，遂合併提起本件行政訴 訟。
三、本件原告主張：
㈠裁處書第1000039749號認定原告違反勞基法第24條，及裁處 書第10000397491號認定原告違反勞基法第32條第2項部分： ⒈按「『行政機關為處分或其他行政行為，應斟酌全部陳述 與調查事實及證據之結果，依論理及經驗法則判斷事實之 真偽，並將其決定及理由告知當事人。』為行政程序法第 43條所明定。另『當事人主張事實，須負舉證責任，倘其 所提出之證據，不足為主張事實之證明，自不能認其主張 之事實為真實。又行政官署對於人民有所處罰，必須確實 證明其違法之事實。倘不能確實證明違法事實之存在，其 處罰即不能認為合法。』亦經最高行政法院著有39年判字 第2 號判例在案……是否違反勞動基準法第32條第1 、2 項延長工作時間之限制，仍應調查勞、雇雙方之實際情況 ，就勞工是否在雇主之指揮監督下？有無指派任務？等具 體情況判斷，非有事證足認雇主違法延長工時，不能遽加 處罰。……本件原告既無前揭延長林某工作時間之情事， 則原告即無須發給加班費。是原處分以原告違規延長工作 時間，且有應發給加班費而未發給之情事，違反勞動基準 法第24條及第32條規定，依同法第79條第1 項第1 款規定 ，各處以罰鍰銀元2,000 元，合計銀元4,000 元（折算新 臺幣12,000元），其認定事實即有違行政程序法第43條之 採證法則，而所為之法律適用亦難認無違誤。」臺中高等 行政法院99年度簡字第134 號判決參照。
⒉桃園縣政府府勞動字第1000083025號訴願答辯書指出「經 查原告懷遠堂管理規定、所僱員工竺學明、游慶瑞等2人 臨時工作人員勞動契約書及99年11月、12月薪資明細表（ 月薪25,000元），上班時間自每星期一下午15:00起至次 個星期一15:00 止交接班，一天正常上班時間為24小時， 一個月內做7 天排休7 天……」云云，顯係以竺學明、游 慶瑞等2 人之勞動契約書作為認定兩人工作時間之主要依 據，即率斷2 人工作時間乃連續7 日168 小時不間斷工作 ，而未實地觀察實際工作狀況，亦未考量此認定之合理性 ，有違行政程序法第43條之採證法則，亦未盡調查證據之 客觀性義務，故據此所作成之行政處分顯有瑕疵甚明。 ⒊又按前揭裁處書認定竺學明及游慶瑞等2 人每日工作24小 時並連續工作7 日，顯與實際狀況不合。蓋原告醫院太平 間提供住宿場所，工作人員未工作時，可隨時休息、睡眠 及盥洗或至其他任何非工作場所活動，並未強制須留在原
工作場所。又即令一般企業用餐午休時間亦不計入工時， 被告將此種個人作息所需時間亦計入工時，顯不合理。又 原告醫院每年平均亡故人數界於450 人左右，平均每日亡 故人數尚不及1.3 人，處理一案（遺體搬運冰存）平均僅 需約30分鐘內、遺體驗證領出僅需約10分鐘，則實際每日 工作時數應在1 小時以內，故該2 人1 日之工作時間根本 未逾8 小時，自無延長工作時間及加班費之給付問題。 ⒋本件竺學明等人於值班時係從事監視性、斷續性之工作， 為「待命戒備留意」之工作性質，係屬值班，並非持續密 集提出勞務，無加班費給付問題。
⑴按「……在特殊性工作，如勞基法第84條之1 第1 項各 款所列之工作，在法律上即未受正常工作時間之限制， 此乃該工作無須長時間付出高度之專注力或體力，而法 律上特為之容許。……如工作之性質並無經常之危險性 ，且不致勞動者之精神或體力持續地處於緊張狀態之工 作者，其工作性質自屬勞基法第84條之1 之規範範疇， 不得主張延長時間之工資；又所謂監視性、斷續性工作 係指依其工作內容係屬待命戒備留意，而非必要持續密 集提出勞務。即其判斷工作內容是否屬監視性、斷續性 工作應依其工作性質是否係『待命戒備留意』『非必要 持續密集提出勞務』標準判斷之，亦即若工作屬上開性 質者，即非屬加班而應屬值班之性質」，臺灣高等法院 94年度重勞上字第26號判決參照。
⑵竺學明及游慶瑞等2 人之職掌事務為遺體之運送、冰存 、看管及領取等事項，其工作性質並無經常之危險性， 且得從事與原工作不相關之事務，如休息、睡眠、盥洗 等，具有相當之彈性，由此顯見該2 人於正常工作時間 以外之工作，依其工作性質及勞務密集程度，應係屬值 班之性質，自無加班費之給付問題。
㈡有關裁處書第10000397492號認定違反勞基法第30條第5項部 分：
⒈勞基法第30條第5 項：「雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡 ，逐日記載勞工出勤情形。」同法施行細則第21條亦規定 ：「雇主依本法第30條第5 項規定記載勞工出勤情形之時 間，記至分鐘為止。」然現行法令針對簽到簿或出勤卡之 形式並無任何相關規定，據行政院勞工委員會93年3 月16 日勞動二字第0930011871號函之說明，基於企業自治之原 則，公司本得自行決定如何實施人事出勤管理制度及作業 ，出缺勤記錄本得以不同型態進行，主管機關無權硬性要 求僱主以特定方式置備相關記錄之權力，遑論原處分理由
所指摘之「勞工出勤紀錄」等制式文件備置要求，足見原 處分已違法要求原告為法令所未規範之行為義務。 ⒉再者，太平間工作性質特殊，本案竺學明及游慶瑞2 人之 工作職掌為遺體之運送、冰存、看管及領取等事項，勤務 之執行有立即性及相當之急迫性，而執勤時間亦存在本質 上之不確定性，若要求其等2 人於從事遺體之運送或冰存 前，尚需再作打卡或簽到等記錄時間之動作，實將嚴重影 響勤務實施，造成不可避免之延宕結果。因此工作性質特 殊，工時雖短但實際執行工作時間上不能固定，從而原告 改以每週工作交接清冊及其他表簿代替勞基法第30條第5 項之所規定之勞工簽到簿或出勤卡，避免因打卡等動作妨 礙其2 人勤務之執行，實為配合該職務本質上之特殊性， 提供員工更加彈性之出勤時間，並實施更加良善及人性化 之出勤管理制度，使員工減少趕打卡之心理壓力及因而延 宕勤務執行，信任員工得自律完成工作，無違勞基法作為 最低勞動條件之規定（同法第1 條第2 項規定參照），反 更能落實保障勞工權益之立法精神。是故原處分僅單以僵 化之法條文義解釋為據，未實際探究系爭勤務之實際執勤 狀況及勤務實施本質上之急迫性要求，即課以原告不利益 處分，實已明顯違反比例原則及平等原則。
㈢裁處書第10000397493號違反勞基法第37條及裁處書第10000 397494號違反勞基法第39條部分：
⒈按臺灣高等法院94年度勞上字第61號民事判決：「依勞動 基準法第37條暨同法施行細則第23條所定之應放假之日， 雖均應休假，惟該休假日得經勞資雙方協商同意與其他工 作日對調。調移後之原休假日(紀念節日之當日)已成為工 作日，勞工於該日出勤工作，不生加倍發給工資問題。兩 造既於上訴人任職之初，已約定月休6 日，即將上訴人任 職期間應放假之休假日以調移放假之方式處理，原休假日 易為工作日，自不生加倍發給工資之問題，上訴人據以請 求被上訴人給付休假日之工資、加班費，亦為無理。」復 參臺灣高等法院94年度勞上字第21號民事判決：「按『雇 主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給』， 勞基法第39條雖定有明文，然此僅係一般持續性工作之勞 工有其適用，蓋此類勞工除例休假日外無可休息時間，若 其於例休假日工作，自應加發工資以資補償，而本件上訴 人之工作內容即係推銷被上訴人之產品，性質上於例假日 更需要推廣產品，因此其休息日與一般勞工不同，兩造間 顯合意調移休假日為工作日，此時原本之例休假日對上訴 人而言，已改變其性質而成為上訴人之工作日，是不能以
例假日及國定假日到場工作即認雇主應加倍給予工資，此 觀行政院勞工委員會87年2 月16日（87）勞動二字第0050 56號函釋：『依勞動基準法第37條暨同施行法第23 條 所 定應放假之日，雖均為休假，惟該休假得經勞資雙方協商 同意與其他工作日對調，調移之原休假日（紀念日之當日 ），已成工作日，勞工於該日出勤，不生加倍發給工資之 問題，惟事業單位另有優於法令之規定者，可從其規定』 等語自明。是上訴人請求被上訴人給付超時工資云云，亦 屬無據。」
⒉竺學明及游慶瑞等2 人於到任之初即已和原告約定每月工 作天數上限為17日，每7 日移交一次，即表示勞資雙方已 協商同意勞基法第37條暨同施行法第23條所定應放假之日 與其他工作日對調，調移之原休假日（紀念日之當日）， 已成工作日，故勞工於該日出勤，不生加倍發給工資之問 題。再者，太平間之工作本有其特殊性，關於遺體之運送 、冰存、看管及領取等有相當之時間性及急迫性，此即為 其2 人須採每七日交接一次之任務分派方式，而實無於紀 念日、勞動節日及其他規定應放假之日休假之可能，因此 其休息日本質上即不可能與一般勞工相同，該2 人亦顯應 了解該工作之特殊性。勞資雙方既已合意調移休假日為工 作日，此時原本之例休假日對勞工而言，性質已改變成為 工作日，是不能以例假日及國定假日到場工作即認雇主應 加倍給予工資。是故前揭裁處書認定原告違反勞動基準法 第37及39條規定，實無理由甚明。
㈣末按竺學明及游慶瑞等2 人之勞動合約內明訂每月工作天數 上限為17日，則其每月平均可休假至少13日，每年累積可達 156 日，尚高於政府機關明訂之休假日每年112 日，故實已 符合勞基法第30條之1 第3 款之規定（2 週至少有2 日之休 息），且無違勞動基準法作為最低勞動條件之規定（同法第 1 條第2 項規定參照）等情。並聲明求為判決撤銷訴願決定 及原處分。
四、被告則以：
㈠被告於100 年1 月25日派員前往原告登記住址實施勞動檢查 ，經查原告懷遠堂管理規定、所僱員工竺學明、游慶瑞等2 人臨時工作人員勞動契約書及99年11月、12月薪資明細表（ 月薪25,000元），上班時間自每星期1 下午3 時起至次個星 期1 下午3 時止交接班，1 一天正常上班時間為24小時，1 個月內做7 天排休7 天，工作值勤期間皆待命於懷遠堂內； 勞動檢查當天及事後均無法提供員工竺學明、游慶瑞等2人 員工出勤資料，僅設置每週移交清冊，每日上下班時間未每
日記載起訖出勤時間至分鐘為止；國定假日19天每年均未給 予休假或發給未休之工資；且國定假日出勤上班，也未加倍 工資給員工；每日超過8 小時以後延長工時及每月工作總時 數為15天*24 小時=360小時，超過法令規定2 週84小時部分 之延長工時，皆未給付加班費給2 人，核其行為違反勞動基 準法第24條、第32條第2 項、第30條第5 項、第37條及第39 條之規定，爰依同法第79條第1 項第1 款規定，分別各處新 台幣6 千元，合計3 萬元，核與首揭法條之規定洵無不合。 ㈡本案原告所僱員工竺學明及游慶瑞等2 人上班時間自每星期 1 下午3 時起至次個星期1 下午3 時止交接班，一天正常上 班時間為24小時，一個月連續上班7 天排休7 天，僅設置每 週移交清冊，每日超過8 小時以後延長工時及每月工作總時 數為360 小時，超過法令規定2 週84小時部分之延長工時， 皆未給付加班費給2 人。原告雖與2 人另訂勞動契約，但所 簽訂臨時工作人員勞動契約書並未報請主管機關核備，且契 約書內容中第4 條及第10條已載明採晝夜輪班制，待命於懷 遠堂內處理亡故者遺體運送、管理等事宜，採做7 天休7天 ，其班次每週更換乙次，每月工作工作時間不得超過17天， 已載明值勤期間須堅守崗位等事宜。原告理由二中表示於太 平間提供住宿場所，工作人員未工作時，可隨時休息、睡眠 及盥洗，顯見該2 人確有待命出勤之實。此外，該2 人99年 7 月、11月及12月份懷遠堂每週移交清冊，上下班時間未每 日記載起迄出勤時間至分鐘為止；另原告雖表示該2 人每月 可休假至少13日，每年累積可達156 日，高於政府機關每年 112 日，但審核其2 人臨時工作人員勞動契約書及99年11月 及12月份薪資明細表及資遣費核算單，僅約定工作時間及上 班天數，並未約定其休假天數及出勤未休之工資如何發放， 其中國定假日國父誕辰紀念日（11月12日）、行憲紀念日（ 12月25日）未給予休假，當日出勤上班也未加倍發給工資， 自到職日起至遭原告資遣為止，每年每月僅領月薪25,000元 ，未有其他加班費或其他津貼。
㈢原告雖表示竺學明及游慶瑞之工作性質為「待命戒備留意」 ，非必要持續密集提出勞務，性質應屬值班而非加班，亦未 強制必須留在原工作場所；且兩人工作內容有立即性及相當 之急迫性，若簽到打卡將嚴重影響勤務實施，並強調其休息 時間、工作時數及休假天數均優於法令云云，惟均未於勞動 合約中記載，顯見僅為原告單方之意思表示，而未有合意之 行為。原告亦指出，兩人工作內容為遺體運送、看管及領取 等，並無經常之危險，且休息、睡眠、盥洗等具有相當彈性 ，足以表示兩人有充分時間紀錄每日上下班之出勤時間。另
原告雖表示其符合勞基法第30條之1 第3 款規定，但原告並 未提出經工會或勞資會議之相關文件。
㈣綜上所述，原告未給付加班費、超時工作、未設置出勤紀錄 、未給予國定假日之天數及國定假日出勤未加倍給付工資， 違反勞基法第24條、第32條第2 項、第30條第5 項、第37條 及第39條規定，且不能主張阻卻違法，而勞基法罰鍰處分係 屬法律上強制規定，本案之處分仍應維持等語，資為抗辯。 並聲明求為判決駁回原告之訴。
五、得心證之要領：
㈠按「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關 係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適 用其他法律之規定。」、「雇主延長勞工工作時間者，其延 長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在 2 小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二 、再延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加 給三分之二以上……。」、「（第1 項）雇主有使勞工在正 常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單 位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。（ 第2 項）前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間間 ，一日不得超過12小時。延長之工作時間，一個月不得超過 46小時。……」、「雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日 記載勞工出勤情形。此項簿卡應保存1 年。」、「紀念日、 勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假 。」、「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所 定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於 休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要 ，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」、「有下列行為 之一者，處2 千元以上2 萬元以下罰鍰：一、違反……第24 條……第30條……第32條……第37條……第39條……規定。 」分別為行為時勞基法第1 條第1 項、第24條、第32條、第 30條第5 項、第37條、第39條及第79條第1 項第1 款所明定 。
㈡原告係從事醫療保健服務業，其所進用之技工、工友、駕駛 人為適用勞基法之工作，而竺學明及游慶瑞等2 人乃原告所 僱用之勞工，即有勞基法規定之適用。被告所屬勞動及人力 資源局於100 年1 月25日派員實施勞動檢查，發現原告所僱 勞工竺學明及游慶瑞等2 人1 日正常工時為24小時，工作週 期為做7 天休7 天，一天延長工作時間連同正常工作時間超 過12小時，其每日超過8 小時以後延長工時及每月工作總實 數為360 小時，超過法令規定2 週84小時部份之延長工時，
皆未依規定計算給付給員工；亦未置備勞工簽到簿或出勤卡 記載每日出勤時間，且於國定假日19天部份每年均未給2 人 休假或發給未休假之工資，於國定假日出勤上班也未加倍給 付工資給2 人等情，有被告100 年1 月25日勞動條件會談紀 錄、訪談紀錄、原告懷遠堂管理規章、員工竺學明、游慶瑞 等2 人每週移交清冊、臨時工作人員勞動契約書及99年11月 及12月薪資明細表影本附原處分卷足憑，且為原告所不爭執 ，洵堪認定。從而，被告以原告係違反勞基法第32條第2 項 、第24條、第30條第5 項、第37條及第39條之規定，爰依同 法第79條第1 項第1 款之規定，各處原告罰鍰6 千元，依法 自無不合。
㈢查工作時間是勞動條件重要因素之一，也是勞資關係中主要 問題；勞基法對於工作時間有諸多規範，例如為保護勞工免 受雇主剝削，於勞基法第30條第1 項規定勞工正常工作的最 高時間，並於同法第32條規範雇主延長勞工工作時間之限制 及程序，以限制雇主任意延長勞工工作時間，達到貫徹保護 勞工本意，但勞基法對於工作時間的意義為何，並無詳細明 確的規定。所謂工作時間應係指實際上使勞工工作的時間， 然此非僅指勞工實際上從事身體的勞動或作業的時間，即使 沒有具體的作業，勞工在雇主指揮監督下，處於特定之隨時 提供勞務狀態的待命時間，亦應是屬工作時間。此時，因勞 工已喪失本於工作與非工作休息時間區分前提下，所擁有的 時間主權，性質上當然是工作時間之一。是以，原告主張本 件竺學明及游慶瑞等2 人之工作性質為「待命戒備留意」， 非必要持續密集提出勞務，性質應屬值班而非加班云云，自 不足採。亦無違反比例原則及平等原則。
㈣另原告主張該2 人工作內容有立即性及相當之急迫性，若簽 到打卡將嚴重影響勤務實施；且該2 人到任之初即已和原告 約定每月工作天數上限為17日，每7 日移交一次，即表示勞 資雙方已協商同意勞基法第37條暨同施行法第23條所定應放 假之日與其他工作日對調，調移之原休假日（紀念日之當日 ），已成工作日，故勞工於該日出勤，不生加倍發給工資之 問題云云；惟按行為時勞基法第84條之1 所規定：「（第1 項）經中央主管機關核定公告下列工作者，得由勞雇雙方另 行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當 地主管機關核備，不受第30條、第32條、第36條、第37條、 第49條規定之限制。一、監督、管理人員或責任制專業人員 。二、監視性或間歇性之工作。三、其他性質特殊之工作。 （第2 項）前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基 準且不得損及勞工之健康及福祉。」又「查勞動基準法第84
條之1 係分別就同法第30條、第32條、第36條、第37條及第 49條所為之特別規定。勞工縱屬經中央主管機關核定公告之 工作者，雇主如未依該法第84條之1 規定將其書面約定報請 主管機關核備，自不得依該法第84條之1 規定，排除第30條 、第32條、第36條、第37條及第49條規定之限制。故雇主違 反勞動基準法第84條之1 規定時，應視雇主所違反之法條（ 第30條、第32條、第36條、第37條及第49條），依各該法條 之罰則予以處罰。」勞委會89年6 月13日（89）勞動二字第 0022298 號函釋在案。查原告與竺學明、游慶瑞2 人所簽訂 臨時工作人員勞動契約書，並未報請主管機關核備；再者， 該2 人工作內容為遺體運送、看管及領取等，並無經常之危 險，且休息、睡眠、盥洗等具有相當彈性，足以表示該2人 有充分時間紀錄每日上下班之出勤時間。從而，原告上開主 張，殊無足採。
㈤末按行政罰法第25條規定：「數行為違反同一或不同行政法 上義務之規定者，分別處罰之。」，經查本件原告所為係違 反勞基法第24條、第30條第5 項、第32條第2 項、第37條及 第39條規定之行為，被告認係屬不同之數行為，爰依上開行 政罰法第25條規定，分別予以處罰，核無違誤；是原告主張 本件被告所為之處罰，違反「一事不二罰」云云，容有誤解 ，亦難可採。
六、綜上所述，原告未給付加班費、超時工作、未設置出勤紀錄 、未給予國定假日之天數及國定假日出勤未加倍給付工資， 違反勞基法第24條、第32條第2 項、第30條第5 項、第37條 及第39條規定，被告各處原告罰鍰6 千元，並無不當。訴願 決定均予以維持，亦無不合。原告仍執陳詞訴請撤銷，為無 理由，應予駁回。又本件為簡易訴訟事件，爰不經言詞辯論 逕為判決，併予敘明。
七、本案事證已明確，兩造其餘主張及答辯，均與本件判決結果 不生影響，毋庸一一論列併予敘明。
據上結論，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第236 條、第233 條第1 項、第98條第1 項前段，判決如主文。中 華 民 國 100 年 11 月 9 日 臺北高等行政法院第七庭
法 官 黃秋鴻
上為正本係照原本作成。
本件以訴訟事件所涉及之法律見解具有原則性者為限，始得於本判決送達後20日內向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如已於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補具上訴理由（均按他造人數附繕本），且經最高行政法院許可後方得上
訴。
中 華 民 國 100 年 11 月 9 日 書記官 李淑貞