臺灣臺北地方法院民事判決 99年度勞訴字第335號
原 告 顧菁菁
訴訟代理人 周滄賢律師
被 告 臺灣人壽保險股份有限公司
法定代理人 朱炳昱
訴訟代理人 羅豐胤律師
複 代 理人 李秀貞律師
訴訟代理人 林正雄律師
上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於中華民國100 年
11月25日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及假執行聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序部分：
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1 項第3 款定有明文。查本件原告起訴時，其訴之聲明 原為：確認原告與被告間僱傭關係存在；被告應自民國99年 7 月15日起至原告復職日止，於每月10日給付原告新臺幣（ 下同）48,510元，暨自各期應給付之翌日起至清償日止，按 年息5%計算之利息；被告應給付原告3,500 元及自起訴狀繕 本送達被告翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。嗣於 100 年2 月18日言詞辯論期日當庭言詞減縮請求被告給付3, 500 元本息之聲明（見本院卷第35頁）。核屬減縮應受判決 事項之聲明，揆諸前開規定，應予准許。
二、次按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利 益者，不得提起之，民事訴訟法第247 條第1 項前段定有明 文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否 不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在 ，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱 經法院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受 確認判決之法律上利益（最高法院52年台上字第1237號、52 年台上字第1240號判例意旨參照）。本件原告主張其與被告 間之僱傭關係仍存在，為被告所否認，則該僱傭關係存否即 屬不明確，致其在主觀上認其在私法上之地位有受侵害之危 險，而該不安之狀態，得以本判決除去之，按諸上開說明， 原告有即受確認判決之法律上利益，得提起本件確認之訴。貳、實體部分：
一、原告起訴主張：
原告自90年12月24日任職被告公司以來，自97年起負責公文 電子系統之正常運作。詎被告竟稱原告不當下載且持有公司 重大人事機密資料，違反公司資訊安全等相關規範，於99年 7 月14日對原告為免職處分，並自翌日起終止兩造勞動契約 。然原告並無被告所述「不當下載且持有公司重大人事機密 資料，違反公司資訊安全等相關規範」等行為，系爭人事資 料係儲存於人力資源部獨立系統電腦中，原告無法取得或下 載，應係有權限之人將檔案儲存於原告電腦中。原告係因處 理公文系統異常情況始取得系爭人事資料，並非從人事資料 庫擅自下載，被告所提稽核室報告中亦載明，人事系統為獨 立網段，一般使用者無法存取人資部個人電腦中之資料。且 系爭人事資料僅係一般人資，並無被告所稱員工薪資檔案。 且被告系爭免職處分，並未經人評會決議，與工作規則第74 條中規定免職處分應踐行程序不符，不生終止兩造勞動契約 效力。另被告指稱原告違反資訊安全行為，依被告資訊安全 制度規章第3 條第5 項規定，對原告之懲處認定應由資訊安 全小組負責辦理，非由稽核室負責。即使原告變更系爭資料 檔名有違被告期待，然原告並未洩漏任何職務上持有之秘密 ，被告亦未因此受到任何損害，縱有過失，依上開工作規則 規定之相同情節，至多可以記大過一次或降職降級之處分， 被告主張之免職情事，尚未達前揭工作規則第70條所訂之情 事或程度，其逕為免職處分，應認違背系爭工作規則與解雇 最後手段性原則，尚難認為適法。退萬步言，被告主張原告 無故取得人事資料檔案違反資訊安全規定不經預告予以免職 ，其性質相當於勞基法第12條之懲戒解雇，同為終止權行使 ，依法應自知悉之日起30日內為之。被告早於99年2 月5 日 已知悉此事，其遲至99年7 月15日行使終止權，已逾除斥期 間，不得再主張行使相當於懲戒解僱之免職權利。是被告並 無勞動基準法（下稱勞基法）第11條、第12條法定終止事由 ，其所為免職處分違反強行規定，不生終止契約之效力，兩 造間之僱傭關係應仍有效存在。被告拒絕受領原告之勞務給 付，依民法第487 條、第234 條規定，原告仍得請求報酬。 原告每月薪資48,510元，被告自應按月給付至原告復職日止 。並聲明：確認原告與被告間僱傭關係存在；被告應自99年 7 月15日起至原告復職日止，於每月10日給付原告48,510元 ，暨自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之 利息；第2項聲明部分願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：
㈠原告自90年12月24日起任職被告公司收展部，97年7 月2 日 起調任管理部，負責公文系統維護及合約歸檔，並無操作人
資系統權限。99年2 月5 日，訴外人李郁亭科長行經原告座 位，無意間發現原告閱覽之系爭人事資料，與人資系統中部 分人事機密資料相符，遂報請上級主管處理。嗣於配予原告 使用之電腦硬碟中起出與被告部分人事機密資料相符之系爭 人事資料。99年2 月8 日，由人資部、管理部及稽核室主管 共同組成訪談會議請原告解釋說明，原告當場自承伊確有下 載取得系爭人事資料。同年2 月9 日至3 月16日，人資部及 管理部自行調查原告究如何取得系爭人事資料，但因原告消 極不配合，致未做成結論或報告。同年3 月17日至6 月下旬 ，稽核室啟動專案進行調查。並要求人資部門提出報告，該 部門於同年4 月9 日提出報告。同年6 月28日原告方出具報 告書。同年7 月1 日稽核室作成正式調查報告上簽，7 月6 日董事長簽核，7 月8 日上午8 時25分總稽核王秀華奉董事 長指示，與人力資源部劉瓊華經理、管理部簡劉福經理找原 告至會計部會議室面談，告知調查結果，已達免職程度，顧 及情誼及原告顏面，建議原告考慮是否自請離職。7 月9 日 下午5 時，王秀華於法務室陳慶賢經理辦公室內，在管理部 簡劉福經理陪同下，再次告知原告調查結果，請原告考慮自 請離職。同年7 月13日上午11時50分，王秀華再請原告至董 事長會議室，會同魏顧問及管理部簡劉福經理，告知如原告 不願自請離職，將依調查結果以公司規定予以免職，均為原 告所拒。人資部因董事長已明白表示要將原告免職，為免擔 誤時效，即於同日撰擬任免通知書上簽將原告免職，經總經 理洪鴻銘簽准，自99年7 月15日生效。於99年7 月22日補提 人事評議委員會追認。
㈡被告公司對資訊安全相當重視，勞動契約與工作規則均要求 員工執行職務時須保守公司機密與資料、遵守電腦處理個人 資料保護法、不得下載非公務需要之資料，兩造間亦簽有保 密切結書。然原告未經被告同意，以不詳方式，下載取得與 其職務無關、非屬其公務需要之被告公司所有員工之人事機 密檔案，內容高達1,147 筆，並以「辦公室」為檔名，儲存 於被告配給之電腦硬碟中，疑作為其個人私用。其中姓名、 出生年月日、身分證字號、地址（屬於聯絡方式）均係電腦 處理個人資料保護法之個人資料；員工到職日期、職稱、職 等、薪資組別（部分員工為月尾薪）、學歷、年資，均涉及 員工之資歷與發薪基礎，非一般人可任意取得，亦屬個人隱 私資料，為被告公司人資之機密資料，僅人力資源部相關經 辦才有權限閱覽，原告無權限即任意下載，致被告公司機密 處於隨時可能洩漏之風險中，對被告造成莫大風險，非僅被 告公司員工人心惶惶，擔心個人隱私資料已遭外洩，恐被用
來行銷或詐騙而造成困擾、甚至損害之虞。更對被告安全儲 存及保管員工個人隱私資料能力，產生嚴重質疑與不信任感 ，已損及被告與全體員工之權益甚鉅。原告本身為管理部人 員，負責維護公文系統正常運作，更應對資訊安全維護恪遵 規定，且明知人事資料外流之嚴重性，原告行為確違反資訊 安全保密義務，有勞基法第12條第1 項第4 款之情形。 ㈢原告就其取得系爭人事資料之方式，非但堅拒認錯且一再翻 供，毫無悔意。被告無法尋得原告所稱夾帶系爭人事資料之 公文紀錄存在時，復拒吐實究係以何種方式取得，更以不實 實說法指稱因此事名譽受損，對被告員工提出刑事告訴。更 於本訴中誣指系爭人事資料係被告公司另有權限之人將之儲 存於原告電腦中，欲將其過錯賴至被告其他員工，顯證被告 依勞基法第12條第1 項第4 款規定，終止兩造間僱傭關係， 於法有據。退步言，如認被告依勞基法第12條第1 項第4 款 終止兩造間僱傭關係於法不合，然原告於起訴狀中誣指系爭 資料係被告公司另有權限之人將之儲存於其電腦中，此行為 顯已構成對於其他共同工作之勞工有重大侮辱，爰依勞基法 第12條第1 項第2 款規定，以答辯狀（誤繕為起訴狀）繕本 送達為意思表示通知，終止兩造間僱傭關係。又「資訊安全 制度」係規範資訊安全如何管理之層面，原告所違反者，係 員工個人違反資訊保密之行為，該行為違反原告所簽訂之職 務上電腦處理個人資料切結書、保密承諾書及資訊安全保密 切結書暨被告公司工作規則第70條第15款，應由人力資源部 門依據相關程序辦理懲處等語，資為抗辯。並聲明：原告之 訴駁回；原告聲明第2 項部分，如受不利判決，願供擔保， 請准宣告免為假執行。
三、查原告自90年12月24日起任職於被告公司，原隸屬收展部， 97年7 月2 日起轉任管理部文書科擔任專員，負責公文電子 系統維護及合約歸檔等工作，月薪48,510元。兩造約明原告 應遵守「職務上電腦處理個人資料切結書」、「保密承諾書 」、「資訊安全保密切結書（內勤員工）」之約定，並經原 告在系爭切結書及保密承諾書上簽名確認。99年2 月5 日， 被告公司人力資源部發展科科長李郁亭無意間發現原告使用 電腦閱覽系爭人事資料，乃報請上級主管處理。99年7 月14 日，被告公司以原告「不當下載且持有公司重大人事機密資 料，違反公司資訊安全等相關規範」予以免職，並自翌日（ 7 月15日）生效。兩造嗣於99年8 月18日經臺北市政府勞工 局調解不成立等情，為兩造所不爭執，並有勞工保險被保險 人投保資料表、被告公司任免通知書、薪資帳戶存摺、臺北 市政府勞工局勞資爭議案件協調會紀錄、職務上電腦處理個
人資料切結書、保密承諾書、資訊安全保密切結書（內勤員 工）等件附卷可稽（見本院卷第8 至12頁、第24、25頁）， 復有系爭人事資料為佐（另行封存），堪信此部分事實為真 正。
四、惟原告主張被告解僱不合法，兩造間仍存在僱傭關係，被告 應自99年7 月15日起至原告復職日止，於每月10日給付原告 48,510元，暨自各期應給付之翌日起至清償日止，按年息5% 計算之利息等情，則為被告所否認，並以前開情詞置辯，是 本件茲應審究之爭點厥為：被告所為解僱是否合法？爰析述 如下：
㈠按勞基法第12條第1 項第4 款規定，勞工有違反勞動契約或 工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「 情節重大」，屬不確定之法律概念，須勞工違反工作規則之 具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而 繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程 度上須屬相當，方屬上開勞基法規定之「情節重大」，舉凡 勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及 所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工 到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱 之程度之衡量標準（最高法院97年度台上字第2624號判決意 旨參照）。至於違反工作規則情節重大之判斷標準如何，最 高法院之實務見解足供參考。按上訴人未確實盡其監督、查 驗、複核等職責，嚴重違反勞工忠實義務，已使公司業務監 管制度失其作用，對公司制度之破壞甚鉅，足認違約情節重 大，使公司受有嚴重損害。又所謂違反勞動契約或工作規則 情節重大者，而『情節重大』係指因該事由導致勞動關係進 行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必 要，且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費之情形 ，必以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已 難期待雇主以解僱外之手段懲處而繼續僱傭關係，且雇主所 為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當者，始 足稱之（98年台上字第1513號判決參照）。 ㈡次依兩造簽訂之「職務上電腦處理個人資料切結書」第1 條 、第2 條約定：「甲方（即原告）於乙方（即被告）任職期 間，因職務上需要蒐集或電腦處理、利用、及傳遞個人資料 ，確實遵守『電腦處理個人資料保護法』暨乙方相關之規定 」、「甲方故意或過失違反前項聲明，致當事人（或保戶） 權益受損害時，負損害賠償責任及有關刑責」；另「保密承 諾書」第1 條、第2 條分別約定：「立書人（即原告）因工 作上所知悉貴公司（即被告）之任何機密（包含營業祕密及
營業祕密以外之機密），不得無故洩露或揭示予第三人（包 含網路、電子郵件）」、「立書人瞭解貴公司交付之各種書 面資料、報告、圖表、資訊或其他著作媒體（不論係貴公司 或貴公司之其他人員所單獨或共開發及撰擬），皆屬貴公司 所有，立書人絕不自行以非供職務目的之利用」；又「資訊 安全保密切結書」第1 條、第2 條則約定：「⑴為維護公務 機密及個人業務執行所知悉之資料保護，對於公務機密及個 人業務執行所知悉之資料，就其內容之一部或全部負保密之 責。⑵恪遵保密檢查及安全管制規定，不私自蒐集或洩露業 務資訊....」、「使用公務電腦、各項網路服務及相關電腦 資源，確實遵守下列事項：⑴公務電腦、各項網路服務及相 關電腦資源係以作為公務使用為原則。⑵個人使用公務電腦 、各項網路服務及相關電腦資源，不任意安裝或下載非公務 需要、非經合法授權或有安全性疑慮之軟體或資料，或利用 從事惡意破壞行為。⑶公務電腦、各項網路服務及相關電腦 資源之使用，基於資訊安全相關考量，公司得依本切結書進 行蒐集、分析各項網路服務及電腦資源使用情形，並依據上 述資料調整使用方式、懲處、進行法律訴訟或責任追償等事 宜」，而前揭切結書、保密承諾書等內容既經被告所明定， 約定為兩造聘僱契約應遵守事項之一部，經原告所充分了解 並同意，有原告簽名確認之系爭切結書、保密承諾書等存卷 足憑（見本院卷第24、25頁），上情亦為原告所無異詞。準 此以觀，有關被告營業範圍之公務機密及個人業務執行所知 悉或持有之資訊、資料，對被告而言，均屬應保密之機密資 料，而為原告依系爭聘僱契約所應負之保密範疇。易言之， 前揭切結書、保密承諾書所規範之各款不得從事之行為，要 屬原告任職被告公司執行職務中所必須遵守之行為規範，是 其若有違反時，且屬情節重大，被告自得依勞基法第12條第 1 項第4 款規定，不經預告終止勞動契約。
㈢經查：
⒈證人李郁亭於審理時到庭證稱：「在被告公司擔任人力資源 部人力發展科科長；我在99年2 月5 日發現她持有公司人事 資料，我在做資料掃瞄發現她在電腦上查看人事資料，那個 檔案好像是我們人資系統的檔案，因為她的業務沒有這種資 料，所以我跟主管顏勤忠報告，之後我們會同稽核室及管理 部對顧菁菁做訪談調查，訪談之後就由稽核室做調查，我沒 有參與，大約2 、3 、4 月之後我也陸續接受稽核室調查我 們人資部作業系統的權限範圍，後來人資部劉瓊華經理約在 7 月13或14日口頭告訴我說要擬1 份有關顧菁菁免職通知書 ，事後再交給我稽核室的報告，連同任免通知書一併呈核」
等語（見本院卷第102頁）。
⒉證人顏勤忠審理時到庭證稱：「在被告公司擔任人力資源部 襄理，從96年4 月1 日迄今；公司人事資料儲存在HRIS人力 資源管理系統，此部份現在由我個人負責維護，增刪資料由 我們人力發展科科長、劉瓊華經理及林瑪莉科員及我，才有 權利進入系統做增刪，其他人力資源部的人員可以做查詢全 部人事資料，至於公司其他科人員只可以進系統查詢其個人 資料；紀錄有分前端及後端，人力支援部人員透過後端進行 管理作業，即維護、增刪、查詢，其他人員只可透過前端進 行查詢；人力資源部的人員都可以下載，其他人員是透過複 製貼上自己的資料；顧菁菁可以進入人事系統做請假等差勤 的動作、個人資料維護（僅限公司開放的欄位）、密碼的變 更，其他的都不行；99年2 月時李郁亭告訴我有人在看公司 人事資料，我就反應給廖純滿科長去做瞭解，後來當天晚上 7 點多廖純滿科長在公司配給顧菁菁的電腦上發現有這個檔 案，發現時我們當場把電腦資料剪下來另外保存，那天是星 期五，到了禮拜一我們召開調查會議，由稽核室經理嚴並珠 、簡劉福、廖純滿、我、李郁亭、劉瓊華及顧菁菁在場，開 始對顧菁菁做詢問訪談，並且有錄音及做訪談紀錄；事後我 們人力資源部內部先做檢討看我的電腦伺服器有無缺失，並 做報告給稽核室，之後由稽核室負責後續的調查，待稽核室 調查完畢，我們只是根據上面簽核的結果發免職被告的派令 及公告；顧菁菁電腦的資料與HRIS的資料欄位名稱一樣；看 那資料是未經過整理的資料，但其路徑我們一直查不出來； 人資部不可能將未經整理的人事資料當作公文上的附件，且 人力資源部的作法也儘量避免將人事資料當為附件放在公文 上；系爭資料保留年資的欄位是原始的，尚未經過計算的紀 錄，所以才會說是未經過整理的人事資料；顧菁菁的人事資 料應該是直接從人力資源部HRIS人事資料原始檔案所擷取下 來部分欄位的資料，而非經整理如公文系統附加檔案中所下 載或擷取；星期一對顧菁菁做完訪談後，嚴並珠即指示管理 部及人資部個別進行協商如何針對此案件回覆給上面；作訪 談紀錄時，當時顧菁菁有陳述她是因為98年7 月間維護公文 系統處理異常公文，無意間看到公文夾帶的檔案，因為好奇 ，所以下載儲存在個人的硬碟電腦內；我是從公文系統直接 去查詢公文發出的創稿文號及承辦人等資料得知沒有相關人 事資料的附加檔案，且公文系統保存筆數及時間沒有限制， 可以回溯查好幾10年」等語（見本院卷第99頁背面至102 頁 ）。
⒊又證人廖純滿結證稱：「我從97年1 月1 日擔任文書檔案科
科長迄今，顧菁菁是我科室的專員，她負責公文系統的維護 、合約的管理；如果同仁無法將公文送出，會打電話請我們 處理，同仁會告訴我們創稿文號，我們管理者會直接在他的 電腦打開創稿文號直接作業，不需要到同仁的電腦上處理， 通常遇到的問題就是可能檔案過大或公文內有難字，我們會 先測試解決問題，如將難字或亂碼做修正，再將解決問題的 方式告知同仁，由同仁自行在其電腦的公文系統做修改再發 出公文；還有我們每天會檢查有無異常衝突文件，如果有衝 突文件管理者只要將該文號直接刪除，不需要進入該公文內 容查看；如果有下載附加檔案的需要，排除公文系統異常狀 況後，下載資料需要刪除；如果有附加檔案，管理者會測試 看是否附加檔案過大，就必須先將附加檔案下載存在他電腦 別的空間，再測試該公文可否送出，如果可以表示附加檔案 檔案過大，再尋求其他解決方式」等語（見本院卷第104 、 105 頁）。
⒋再證人簡劉福到庭證稱：「我從98年6 月擔任是管理部經理 迄今，負責管理部督導及管理，顧菁菁是我管理部文書科專 員；她負責公文系統維護及合約歸檔，假設系統出狀況她要 負責排除；顧菁菁持有公司人事資料，我有參與訪談過程， 是發生這事隔天，我與稽核單位及人事單位對顧菁菁做訪談 瞭解；原告被免職前，我與總稽核、原告、魏顧問曾經在公 司開會，我是被告知帶顧菁菁進去，顧問在跟顧菁菁談事情 ，我在旁邊聽；我聽到顧問說『老妹，針對這個事好來好去 』」等語（見本院卷第103頁）。
⒌另證人王秀華證述稱：「我從98年10月迄今擔任總稽核，隸 屬董事會，負責評估、監督內部控制的建立及執行的有效性 ；99年2 月間嚴並珠經理向我報告她被告知顧菁菁在翻看人 事資料被發現，她要去瞭解，我同意她去處理，我知道他們 有集合瞭解並錄音，因為這涉及人資部及管理部的事項，所 以由該2 部主管負責處理，稽核室等他們的報告，3 月份時 嚴並珠告訴我該部門報告還沒有出來，因為這是公司第一次 發生，嚴並珠詢問我是否要啟動專案處理，我同意，所謂專 案處理是公司內部視事件的需要由稽核室介入調查，我們就 開始進入調查，並指定同仁瞭解人事資料為何會流出，因為 我們要先聽錄音、瞭解公文系統及人資系統彼此間的關係， 還有所有資料傳遞過程的LOG 軌跡，這些都偏向技術面比較 耗時，加上這是公司第一次發生的事件，為了謹慎，所以我 們的調查直到7 月初才將稽核報告呈給董事長，董事長批示 後請法務表示意見，後來我們認為顧菁菁的事情嚴重違反公 司工作規則，雖然她是系統管理人員，但是她不應該下載儲
存在電腦，且被看到她在翻閱人事資料，違反員工簽署的保 密承諾書第二點及工作規則32條，所以移人評會議處，後來 我奉董事長或總經理之命找顧菁菁溝通是否請顧菁菁自請離 職，顧菁菁說依公司規定處理，因為沒有造成公司損害，我 就只好把我協調的情形呈報給董事長之後我就沒有再參與； 董事長後來7 月26日在上面批示要我再去查顧菁菁如何持有 人資資料可是還是沒有查到，我就在上開簽呈頁底打報告； 我們公司的資訊安全制度管的是全體員工在處理電腦的資料 、系統的存取限制、設備安全、網路安全、未來系統的發展 及環境安全。顧菁菁持有人事資料可歸責之處在於她是系統 使用者，無權下載或持有屬於公司機密的人資資料，而違反 上開保密承諾書第2 點及工作規則32條。一般公司人員懲處 的流程有二：是由該名員工的主管做事實提報，由人評會決 議是否懲處；另一是稽核被交查，或是我查核中發現，我會 提懲處建議，再交人評會決議。顧菁菁事件是因為人資及管 理部主管調查後一直沒有結果，因為這是公司重大事件，所 以依保險業內稽內控辦法18條由稽核介入調查，稽核室才介 入本件事情的調查。稽核室介入調查後，我有請顧菁菁說明 為何持有人事資料，因為她一直沒有說明，所以才會為了瞭 解人資是如何由系統內流出，委請公司資訊安全小組介入調 查，該部分的調查只是為了分析人資流出的過程與顧菁菁違 反何工作規則無涉，所以顧菁菁事件不需要交由資訊安全小 組開會決議是否懲處；理論上由員工的主管簽報，董事長或 總經理如果批示交人評會決議，案子就會到人評會，人評會 的召集人是董事長；7 月8 日與顧菁菁溝通時，沒有提到公 司將對她免職處分的事，一直到7 月13日才對她提到請她自 請離職或免職，魏顧問當時對顧菁菁說情節嚴重時公司是可 以免職的；我有看到她擁有資料的項目，那些項目的內容因 為涉及個人隱私所以很重要，公司才會規範人員一旦進入公 司就要簽保密協定，只有在職務權限範圍才可以接觸，一旦 職務完成或非職務目的都不可以持有或利用相關人事資料； 董事長要法務表示意見，法務也認為顧菁菁違反工作規則， 並涉及刑法鄉間罪責，內容詳如99年7 月7 日陳慶賢出具的 法務室研究意見；顧菁菁事件是否要送資安小組認定由董事 長決定，我的報告是呈給董事長，由董事長批示，董事長說 要由法務室研究，法務室的意見並沒有提到資安小組」等語 （見本院卷第121至124頁）。
⒍復證人劉瓊華到庭結證稱：「我從64年10月進入臺灣人壽至 今年7 月1 日，最後職稱是資深經理，負責人力資源部，因 為人事資料屬於封閉的，人事及薪資檔案在我們公司是秘密
，只有人資部業務相關人員才能接觸到，顧菁菁持有這個檔 案，且她有下載檔案並更改檔名及翻看被發現才調查這個案 子，因為公司有資訊安全保密協定及個資法，非公務不能持 有下載這些檔案；顧菁菁違反這些規則，所以免職；調查過 程，99年2 月5 日被發現後，稽核就介入調查報告董事長， 董事長交給總稽核王秀華處理，因為稽核室直屬董事長，所 以董事長直接交辦。本案除了顧菁菁不當持有這些檔案，稽 核也有看資安有無漏洞，進行全盤瞭解，在7 月1 日稽核有 簽結案報告給董事長，董事長看了報告後裁示原告不在職務 範圍內持有這個檔案是很嚴重的事，所以在人員上要進行處 理，7 月8 日時總稽核王秀華找我、顧菁菁直屬經理簡劉福 、顧菁菁4 人勸顧菁菁自請離職，否則公司要議處她，但是 顧菁菁不同意自請離職希望公司處理；7 月9 日王秀華又再 請簡劉福與顧菁菁再談1 次，我沒有參加，但是9 日談的結 果還是一樣，所以董事長請王秀華找魏顧問於13日上午約談 顧菁菁，前半場會議由魏顧問與顧菁菁談，開完後王秀華通 知董事長、我、魏顧問、簡劉福、法務經理陳慶賢開會，會 後討論完由董事長裁示直接免職顧菁菁，開完會就各單位進 行相關後續作業，例如簡劉福要跟顧菁菁說明她被免職，我 是人資我要發布免職命令，因為發布人資命令後面要有依據 ，故我要求稽核要給我相關報告作為附件，雖然7 月1 日稽 核報告有提到建議送人評會議處，但公司的人評會主任委員 是董事長，平常開人評會董事長不會參加，由副主任委員主 持會議，會議結論再呈給董事長批示，所以人評會是採首長 制，本件比較特殊且緊急，所以7 月13日開會時董事長直接 裁示對顧菁菁免職，也等同經過人評會裁示，所以7 月13日 會後就不用再召開人評會，所以我製作任免通知書時有特別 註明本案依據99年7 月13日會議決議辦理，並請總稽核提出 7 月13日的會議記錄給我當附件，會議記錄在13日就做出來 ，但呈給董事長時，董事長希望進一步調查公司業務制度的 問題，所以拖了一點時間才給我作附件，直到11月才給我； 被證12這張書面是7 月13日作成，7 月13日開完會已經決議 要免職顧菁菁，接下來我們去作業，當時董事長認為已經決 議免職，就沒有在上面做批示，是後來王秀華又拿給董事長 批示，董事長於7 月26日又在上面指示王秀華再就制度面方 面調查，王秀華著手又去調查董事長指示事項，將調查結果 做如下紀錄貼上（即記載奉示針對雇員如何擁有非執掌業務 之人資資料再查證乙節....）董事長才於11月2 日上面批示 如擬，但是7 月13日開會完就已經結案；被證12在董事長11 月2 日董事長批示如擬後，王秀華才拿給我當附件，我有問
王秀華說這張看不出來要免職，王秀華說7 月13日她打完這 張書面交給董事長批示時，董事長沒有特別批示免職的事情 ，但是13日董事長已經確實指示要免職顧菁菁，我們已經都 作業發文，任免通知書依內部流程也經過洪鴻銘總經理批示 ，總經理也認為不用會辦法務室、總稽核、管理部，都把他 們刪掉，因為這些部門當天均有參與開會不用再會辦；因為 製作任免通知書時策略長批示調查直屬主管有無疏失，要我 們再去查明，所以由我們人資去調查，之前稽核已經調查很 完整，所以我們直接依稽核報告提送人評會議處，那次會議 並不是針對顧菁菁免職案」等語（見本院卷第169 至171 頁 ）。
⒎核證人李郁亭、廖純滿、嚴勤忠、簡劉福、王秀華、劉瓊華 所證各節相合一致，且其等與原告間並無怨隙，衡情要無編 造謊言故為不利原告之陳述，而陷己身有涉犯刑事偽證罪之 風險，是其等所述各情自堪採信。綜合證人李郁亭、廖純滿 、嚴勤忠、簡劉福、王秀華、劉瓊華所證各情，並參佐卷附 正式公告之任免通知書、原告個人使用電腦網頁資料、與顧 菁菁及人資部人員訪談資料、原告出具之報告書、99年第7 次人評會會議記錄、稽核報告、7 月13日會議記錄、內部簽 核之任免通知書、法務室研究意見等文（見本院卷第10頁、 第26至31頁、第27、55、138 、139 、144 頁），可知原告 任職被告公司管理部，負責公文電子系統維護及合約歸檔等 工作，其業務範圍並不及於專屬人力資源部管理維護之HRIS 人力資源管理系統，惟原告於98年7 月間以不詳方式取得自 HRIS人力資源管理系統內經擷取部份欄位之人事資料原始檔 案（下稱系爭人事資料），並更改檔名為「辦公室」儲存在 其個人使用之電腦硬碟內。99年2 月5 日（星期五），人力 資源部人力發展科科長李郁亭發現原告在其電腦上查看系爭 人事資料，經向人力資源部襄理顏勤忠報告，顏勤忠再向原 告主管即文書檔案科科長廖純滿反應，當日晚間7 時許，廖 純滿即在原告使用電腦中發現系爭人事資料並剪下保存，經 稽核室經理嚴並珠再告知總稽核王秀華此事，王秀華同意由 嚴並珠先行了解處理再呈報稽核室。同年月8 日（星期一） ，即由嚴並珠、管理部經理簡劉福、廖純滿、顏勤忠、李郁 亭、人力資源部資深經理劉瓊華等人訪談原告取得系爭人事 資料之緣由，原告當時回答係無意間在公文系統看到此附加 檔案，因好奇才下載存在電腦上等語，會後嚴並珠經理指示 管理部及人力資源部個別進行調查再回覆上級主管。同年3 月間，嚴並珠向王秀華表示尚未有調查報告，並徵詢王秀華 是否以保險業內稽內控辦法第18條規定啟動專案處理即由稽
核室介入調查，經王秀華同意後，稽核室始開始進行調查， 復因原告未說明如何取得系爭人事資料，只好轉而就公文系 統及人事資料系統彼等間關連、傳遞過程之LOG 軌跡等事項 著手調查，同時指示其他部門一併瞭解系爭人事資料為何流 出。同年6 月28日原告出具報告書改稱「....本件於98年7 月左右人事資料檔發生異常，故須下載測試檔案是否為衝突 文件或因檔名有特殊字元而無法辯識需變更其檔名重新置換 ，因檔案有阻礙其他公文正常運作之疑慮，故需排除致使公 文系統能正常運作....」等語。嗣稽核室經相當調查後，於 同年7 月1 日出具稽核報告（被證9 ），以原告下載屬機密 之系爭人事資料並更改檔名留存已逾越業務處理權限，建請 移人事評議委員會（下稱人評會）議處，呈予被告公司董事 長核示，董事長則於同年7 月6 日在稽核報告上批示「這是 非常嚴重的事情，依她的工作範圍是不應該擁有這些資料， 這明顯違反公司規定安個資法，應先移法務室研究違法之處 ，並予究辦」。同年7 月7 日法務室出具研究意見「本案人 事檔案資料，倘經確認係屬本公司應祕密之資料，則顧員轉 載並儲存資料之行為，已逾越其工作執掌，不符電腦處理個 人資料保護法特定目的與合法使用之規範，本公司或被轉載 資料之人員如受有損害，均可向其請求損害賠償。....」等 語。同年7 月8 日、9 日，王秀華奉董事長指示，分別會同 劉瓊華、簡劉福等人勸原告自請離職未果。被告公司魏顧問 再依董事長指示於同年7 月13日上午會同簡劉福等人勸喻原 告自請離職，否則將遭公司議處，仍為原告所拒。同日稍晚 （7 月13日），王秀華通知被告公司董事長、劉瓊華、簡劉 福、法務經理陳慶賢等人召開會議，會中討論後董事長裁示 對原告為免職處分。劉瓊華因董事長身兼人評會主任委員， 平日召開之人評會議，均係由副主任委員主持會議，再將會 議結論呈予董事長批示之首長制，認董事長既已裁示對原告 為免職處分，等同經過人評會主任委員之裁示，加以此事件 特殊且緊急，故未再召開人評會，即於同年7 月13日指示李 郁亭撰擬任免通知書，依內部公文流程由總經理、策略長等 人核准後，製作正式任免通知書公告自99年7 月15日對原告 免職生效。同時，劉瓊華因策略長在系爭任免通知書簽核公 文批示查明直屬主管有無疏失乙事，因認稽核報告已詳盡調 查，故逕以系爭稽核報告為調查結果，提送人評會於同年7 月22日議處（就主管部分）。另王秀華在7 月13日會後製作 書面會議記錄（被證12）呈董事長，董事長原未予以批示， 後於同年7 月26日在其上批示「請在詳細查明她如何擁有公 司極機密的人事資料」，王秀華乃再就制度面著手調查，於
同年10月29日，以打字浮貼方式將調查結果黏貼於上開會議 記錄頁尾處載明「奉示針對顧員如何擁有非執掌業務之人資 資料再予查證乙節，根據....就公司現有專業能力與資源實 無法再進一步發現可疑弊端，且基於人力物力以及成本效益 考量擬暫簽結。茲檢陳資安小組調查報告如附件，併請參閱 」呈董事長批示，董事長於同年11月2 日指示「如擬」，王 秀華始將系爭會議記錄交付劉瓊華作為免職處分之附件等各 節明確，至堪認定。
⒏查原告任職被告公司管理部文書科擔任專員乙職，負責公文 電子系統維護及合約歸檔等工作，依其權限範圍本不得下載 持有系爭人事資料，且細譯系爭人事資料筆數多達1 千餘筆 ，記載內容包括員工編號、單位名稱、姓名、出生年月日、 身分證字號、職別證號、電子信箱、性別、職務代理人、直 屬主管、職稱、到職日期、職等、離職日期、工作地點、管 理幹部、正式任用日、薪資組別、地址、學歷、保留年資、 折讓年資等項，明顯涉及個人隱私，且內容鉅細靡遺，其中 姓名、出生年月日、身分證字號等欄位資料並屬「電腦處理 個人資料保護法」所規範保護之個人資料，復經被告公司列 為僅特定權限之人即人力資源部相關經辦始得接觸之機密資 料，此由證人顏勤忠所證上情更可窺見一斑，則依系爭「職
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