臺灣臺北地方法院民事判決 99年度勞訴字第210號
原 告 朱世文
訴訟代理人 盧永盛律師
複 代理人 施雅芳律師
被 告 保誠人壽保險股份有限公司
法定代理人 湯爾祺
訴訟代理人 林峻立律師
上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國100年12月7日言詞
辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣玖拾柒萬伍仟柒佰貳拾元，及自民國九十八年八月二十一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之三十四，餘由原告負擔。本判決第一項於原告以新臺幣參拾參萬元為被告供擔保後，得假執行；但被告以新臺幣玖拾柒萬伍仟柒佰貳拾元為原告預供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之 基礎事實同一或擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此 限。民事訴訟法第255條第1項第2項、第3項定有明文。原告 原起訴聲明請求：（一）被告應給付原告新臺幣（下同） 285萬6857元及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按 年息5%計算之利息；（二）被告應撤銷於民國98年 6月12日 以保誠業行第980132號聯絡書所為終止僱傭及聘僱關係之意 思表示；（三）被告不得向中華民國人壽保險商業同業公會 取銷原告2008年評選壽險業績優服務人員之資格；（四）第 1項聲明，原告願供擔保，請准宣告假執行。嗣於99年3月31 日變更其聲明為：（一）確認兩造僱傭關係存在；（二）被 告應給付原告 285萬6857元及自起訴狀繕本送達之翌日起至 清償日止，按年息5%計算之利息；（三）被告應向中華民國 人壽保險商業同業公會回復原告2008年評選壽險業績優服務 人員之資格；（四）第 2項聲明，原告願供擔保，請准宣告 假執行。又於99年 5月29日變更其聲明為：（一）被告應給 付原告 285萬6857元及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日 止，按年息5%計算之利息；（二）被告應向中華民國人壽保 險商業同業公會回復原告2008年評選壽險業績優服務人員之 資格；（三）第 1項聲明，原告願供擔保，請准宣告假執行 。再於100年8月 2日變更其聲明為：（一）被告應給付原告
309萬6290元及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按 年息5%計算之利息；（二）原告願供擔保，請准宣告假執行 。復於100年12月2日減縮聲明請求給付之金額為 225萬8732 元，核原告所為聲明之變更及減縮均合於前開規定，自應予 准許，先予敘明。
二、原告起訴主張：
（一）原告朱世文自94年12月間起，在被告保誠人壽保險股份有 限公司任職，並於被告公司永達通訊處擔任業務襄理，與 被告公司簽訂有僱傭及承攬契約，詎於98年 6月12日，被 告公司以原告於所轄世文組98年 3月11日組會議（下簡稱 系爭會議）期間內散佈不實結算年資資訊及意圖不當得利 以不實保證獲利之話術教育組內新進業務人員，有違反被 告公司「銷售人員懲處辦法」第 5.2.18.21條之情事等為 由，以保誠業行第980132號聯絡書，片面終止兩造間之僱 傭及承攬契約。
（二）然系爭會議係為討論組內成員所進行之個案問題及業績進 度等事宜，並非實施教育訓練，而檢舉人即訴外人柯尚甫 並未全程與會，年資結算部分，原告係就訴外人柯尚甫所 提年資結算問題回答，並非針對具體個案，且被告年資結 算係以98年 2月為計算終止，系爭會議舉行時，並無年資 結算之問題，又就被告所稱不實保證獲利之話術部分，亦 係訴外人柯尚甫於系爭會議上主動提出有他單位新進人員 在短期間內銷售百萬保單案例請求說明，原告與其他與會 組員方於系爭會議上以開放之角度，提出充分討論，然訴 外人柯尚甫因提早離開，就原告對組內禁止援引該案話術 為招攬行為之結論一無所悉，遑論組內為落實遵循法令， 避免同仁因一時貪念而以不當話術為招攬案件之手段，會 後除提早離開之訴外人柯尚甫外之所有參與會議人員，均 以書面切結方式，保證不採上揭個案方法，是原告並無以 不當話術教育新進人員之情事。
（三）又原告係於98年 6月11日接受被告公司指派之訴外人莊昆 河就本事件提出說明，而被告旋於隔日即以保誠業行第 980132號聯絡書對原告為終止契約之表示，惟訴外人柯尚 甫、駱佩芳、陳俊益等人於98年 6月15日時尚在接受調查 中，顯見被告公司解僱原告當時，並未經調查程序，未予 原告陳述意見之機會，違反兩造「銷售人員懲處辦法 -特 別條款」第 4.4.1之約定，被告解僱原告時未詳實調查， 亦未予原告辯白之機會，懲戒失其公正性、有明顯重大瑕 疵，更違反勞動基準法之「解僱勞工最後手段性原則」， 而屬不法，又因被告違法解僱原告，致原告無法依被告公
司提出之「同意終止契約協議書」（下簡稱系爭協議書） 之內容獲得離職金，而原告受有離職金之損害，並因此受 有主管產能獎金、2009年亞太競賽獎勵代金、業務主管年 度（績效）獎金、個人年終（績效）獎金等財產上損害。 另原告因遭被告違法解僱，訴外人中國人壽公司乃於98年 7月8日通知中華民國人壽保險商業同業公會（下簡稱壽險 公會）取消原告之表楊資格，致原告無法受獎，且依壽險 公會之回覆，該獎項無法回復，是原告受有無法受獎之遺 憾，自屬精神痛苦；另原告因被告違法終止僱傭關係，且 對原告所招攬及服務之客戶通知更換服務人員，使原告名 譽及信用遭受嚴重損害，且上開情事於公司及業界以訛傳 訛，對原告信譽及日後招攬保險形象影響深遠，原告並因 此事件而產生急性壓力症及睡眠失調，所受精神痛苦，實 非外人所能想像，自得請求給付慰撫金。
（四）依上所述，爰請求被告應給付原告225萬8732元，簡述如 下：
1.依系爭協議書、民法第184條第1項前段、第2項、第213條 、第216條，請求被告給付離職金97萬5720元。 2.依兩造間聘僱契約所附「業務主管工作規則」第12條及被 告公司「保證人壽95/7/14保誠業總 950153公告」、「修 訂『業務主管產能獎金』辦法」、勞動基準法施行細則第 9條、民法第184條第1項前段、第2項、第213條、第216條 之規定，請求被告給付98年3至5月主管產能獎金 1萬5113 元。
3.依兩造聘僱契約所附「業務主管工作規則」第13條第 2項 、被告公司「保誠人壽97/ 12/15誠業970199 號公告」、 訴外人「中國人壽98/ 8/14『聯繫單』」、「2009亞太高 峰會」會員快報、勞動基準法施行細則第9條、民法第184 第1項前段、第2項、第213條、第216條之規定請求賠償被 告給付2009年亞太競賽獎勵代金12萬元。 4.依民法184條第1項前段及第2項、第213條、第 216條之規 定，請求給付業務主管年度（績效）獎金 5萬6713元、個 人年終（績效）獎金9萬1186元。
5.依民法第18條、第184條第1項前段、第 195條之規定，請 求無法回復狀獎項之精神慰撫金30萬元。
6.依民法第18條、第184條第1項前段、第 195條之規定，請 求被告賠償原告因其違法解僱所受信用名譽侵害之非財產 上損害50萬元、侵害原告健康之精神慰撫金20萬元。（五）聲明：1.被告應給付原告 225萬8732元及自起訴狀繕本送 達之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；2.原告願
供擔保，請准宣告假執行。
三、被告則抗辯以：
（一）行政院金融監督管理委員會（下簡稱金管會）前於98年6 月6日以保局（理）字第09802097050號函，命被告調查原 告是否以不當招攬話術教育業務員，並檢附檢舉函影本及 錄音光碟，被告於接獲上揭來函後即派員檢閱檢舉光碟內 容，並請原告說明。被告經檢視上開錄音內容後，即認原 告確有「1.不實年資結算訊息，告知轄下新進人員，年資 結算起迄時間為97年12月至98年5月，任職未滿7個月仍以 一年計。2.傳授不實保證獲利招攬話術，話術內容為『親 愛的xxx先生/小姐您好，保誠為慶祝與中信合資，由外商 轉為本土第三大金融保險公司，特別推出你可以存款一年 ，保證有2%利率，一年到期可選擇把錢拿回去，或繼續持 有該帳戶30年。…還擇繳一年，一年到把個費加計利息返 還。…第一年有2%保證，第二年有4%保證…最高有6%保證 』」等情事，此種話術為被告所嚴禁，且保險契約係具有 最大誠信契約之性質，而保費不但與全體保戶之理賠權益 攸關，更實際影響被告公司之生存與經營，迺原告就此一 具有絕對重要性之保費部分，竟傳授同仁告知保戶可領回 保費，第二年不繳保費，甚至還保證利息之方式，此不僅 與保險契約本質不符．更嚴更損及保險專業形象及其他保 戶權益，並對被告公司有造成損害之虞，且原告之行為已 違反金管會96年3月22日金管保三字第09602543460號函關 於「辦理保險業務不得以『存款』或『基金』名義招攬保 險，應依相關保險業管理規定辦理，違者將處罰業者及相 關人員」之規定，並違反「保險業務員管理規則」第19條 第1項第5款、第18款及第22款之規定，原告此一惡意行為 已符合兩造聘僱契約第5條第1項第 1款所稱「違反本契約 約定之義務，情節重大者」，亦已違反「勞工應忠誠履行 勞務給付之義務」，已構成勞動基準法第11條第5款「勞 工對於所擔任之工作確不能勝任時」之情形，是被告對原 告終止契約，自屬有據。
（二）原告雖以該次會議內容僅屬內部討論而非教育訓練以為爭 執云云，惟被告所述與錄音光碟內容出入甚大，依錄音內 容已可證明原告確有檢舉內容之情事，故被告乃於98年 6 月12日以保誠業行第 980132號聯絡書終止兩造聘僱契約， 並無原告指稱仍在調查中即終止僱傭契約云云。至於被告 雖抗辯系爭聯絡書並未向其為解僱之通知一節，惟依原告 委託上詠大法律事務所對被告所發98年 6月18日中炫字第 0980000050號函說明第二㈡項之記載，原告顯已自認有收
受該通知，是原告主張其於98年 6月18日始由業務人員告 知，自屬不實。
（三）原告固提出被告公司陳威任處經理之演講內容主張其未散 佈不實年資結算資訊，然縱該演講內容屬實，亦不過為台 中地區威任通訊處經理陳威任個人為因應被告公司與訴外 人中壽公司業務移轉所為之說明，該內容並非被告公司授 權發布之正式文件，其內容不過是訴外人陳威任個人設想 「年資結算」之方式，與本件年資結算無涉。
（四）就原告主張之各項金額：
1.原告雖主張被告應依「同意終止契約協議書」附件之「終 止契約離職金試算表」（下簡稱系爭試算表）計算給付結 清年資金（離職金）云云，然被告並非對所有業務員同一 承諾，而係與業務主管個別協商，於雙方合意簽署後，被 告始有依系爭協議書給付離職金之義務，且觀諸系爭協議 書及系爭試算表之內容可知，離職金之性質乃係兩造間另 行締結之契約，並非被告依雙方聘僱契約書之約定或依勞 動基準法等法令所應給付者，更非原告於離職時所必可領 取者，而尚須經兩造協商並簽名同意始生效力，是原告就 系爭協議書所示離職金本無片面之請求權，原告雖稱系爭 協議書是聘僱、承攬契約之一部，然依系爭協議書第 3條 之記載，該約定適用之前揭為兩造已合意簽署系爭協議書 ，然兩造並未簽訂系爭協議書，該協議書及其附件自不構 兩造間契約之一部；又原告雖依民法第184條第1項前段、 第2項、第216條之規定請求給付結清年資金云云，惟原告 並未就各要件規定舉證以實其說，尤其原告並無任何得請 求被告給付離職金之權利存在，且原告亦未就該權利存在 之主張提出依據，甚至其亦未舉出被告未給付離職金究係 違返何保護他人之法律，及離職金何以成為原告之預期利 益，是原告以依揭規定為請求，殊屬無據；主張故原告主 張被告公司應給付「結清年資」97萬5720元，自屬無據， 縱原告得依系爭協議書請求給付離職金，本件原告之聘僱 期間為95年9月8日至98年6月12日，計2年10個月，其金額 亦應為97萬5720元（離職前6個月平均薪資162620元x 2倍 年資6=97萬5720元），倘依勞動基準法計算資遣費，其金 額為6萬6596元（離職前平均薪資48258元x基數1.38= 6萬 6596元）。
2.原告雖依民法第184條第1項前段、第2項及第216條規定請 求給付主管產能獎金 1萬5113元，惟原告並未就其各要件 規正具體舉證以實其說，是自不足採，而原告所引訴外人 中壽公司100年5月25日函、100年6月29日函為請求之基礎
，然前揭函文係該公司片面之說明，無拘束被告公司之效 力，況被告就原告97年12月至98年 2月部分之主管產能獎 金業於98年3月發放2萬6312元，就98年3月至98年5月部分 ，因原告直轄組之 FYC為30萬2254元，除以直轄組人數25 人，其平均個人 FYC為12090，未達18800，依「修訂『業 務主管產能獎金』辦法」第三、 4「核發對象」之約定， 原告未達發放標準，故被告於98年 6月時不予核發，原告 亦無依上揭「修訂『業務主管產能獎金』辦法」向被告請 求之餘地；另依系爭協議書第3 條之約定，倘原告與被告 簽訂系爭協議書，除離職金外，原告對於被告根本不得請 求本項「主管產能獎金」，是原告之訴即屬無據。 3.就亞太競賽獎金12萬部分，原告雖依民法第184條第1項前 段、第2項及第216條規定請求給付亞太競賽獎金12萬元， 惟原告並未就其各要件規定具體舉證以實其說，是自不足 採，而依被告98年5月6日保誠業行980102號函可知，因被 告業務移轉事宜，而就亞太競賽獎金部分予以發放，且因 每一獲獎會員資格獎勵金為1萬2000元，因原告計有2項資 格，是被告於95年5月已給付2萬4000元予原告，原告自無 再向被告請求給付之餘地，而原告所引用訴外人中壽公司 100年5月25日、100年6月29日函以為請求依據，然該函係 該公司片面之說明，本無拘束被告之效力，亦無從成為原 告請求之依據。另原告提出之訴外人中壽公司98中壽業規 發字第 065號聯繫單及明細表、會員快報等，均非被告之 文件，原告以訴外人中壽公司之文件為本件請求自無理由 ，況前開會員快報上並記載「本快報依業務區及通訊處排 序，僅供參考」、「主管直轄組、區群組及通訊處經理組 ，若有重複獲獎，則取會員資格較高者，不重覆獲獎；個 人組之會員資格可重複獲取」，而該快報上形式上載有原 告之「主管直轄組」「A標」及「B標」部分均打勾，顯係 重複，原告又憑何依該快報而主張其取得3個資格？ 4.就主管年終（績效）獎金部分，依原告所提被告93年1月9 日誠執字第930011號函所示主管年度承攬獎金總額標準表 所示，其上已載明「若於第十二工作月（含）前聘約失效 或離職則不予核發」，準此上開獎金係以年終仍在職為給 付條件，是原告縱未因上揭情事而遭解聘，因被告業於98 年 6月19日將主要部分之業務包括業務員通路移轉予訴外 人中壽公司，自98年 6月20日起均無於「年終仍在職」之 情形，故原告於98年12月31日之際亦不會在職，自不符合 上揭條件，是被告無庸給付此部分之金額，況原告雖主張 如其未遭解僱，本可將98年 6月20日前之業績相續中國人
壽之業績，因被告違法解僱致其業績不能相續，原告得請 求短少之獎金云云，然中壽公司與原受僱被告公司之業務 主管乃係以另行簽訂契約方式受僱於該公司，並無承受與 否之問題，而被告亦未與中壽公司原被告業務主管受僱於 被告期間之業績有為任何計算方式之約定，是中壽公司是 否延用被告之計算標準，是否就其先前業績併予計入，或 區分留用人員而為不同之計算均為中壽公司與該人間之約 定，與被告公司無涉，是原告上揭主張亦不足取。 5.就個人年終（績效）獎金部分，原告提出之被告於93年1 月9日誠執字第9300141號公告備註第 2點「於年第十二工 作月（含）離職者，上述獎金不予發放」，原告主張之個 人年終獎金係以「年終仍在職」，為給付條件，而原告縱 未遭被告於98年6月12日遭解聘，因被告業已於98年6月19 日將主要部分業務包括業務員通路移轉予訴外人中壽公司 ，是被告公司原有之業務員自98年 6月20日起均無「年終 仍在職」之情形，是原告於98年12月31日之際不會在職， 自不符前開給付條件，被告自無庸給付此部分獎金；又原 告提出之『2009年亞太高峰會競賽快報』，並非被告文件 ，且實際上，被告並未發放任何「個人年終（績效）獎金 」予已結清年資之員工，原告之請求自無理由，至於原告 引用訴外人中壽公司100年5月25日、100年6月29日函文為 請求之依據，惟該函乃係該公司片面之說明，本無拘束被 告公司之效力，更無從成為原告之請求依據，原告雖主張 其至98年6月24日個人績效達605663FYC云云，惟被告否認 該 605663FYC為被告公司所計算，另原告提出薪資實發明 細上所載 588808FYC亦非被告所計算；原告復主張因被告 不法解僱而致其於98年 6月20日前之業績不能相續訴外人 中壽公司之業績，其得請求短少之獎金云云，然原告與訴 外人中壽公司係另行簽訂契約，並無承受與否之問題，且 被告亦未與訴外人中壽公司就原被告司業務主管受僱於被 告公司期冒之業績有為任何計算之約定，是訴外人中壽公 司是否延用被告之計算之標準，或其是否將其先前業績併 予計入，或是否區分所謂留用人員而為不同之計算方式， 是原告上揭主張僅其片面臆測之詞。
6.就精神慰撫金部分，原告固主張依民法第227條之1之規定 準用同法第 195條之規定，惟其未就依該要件提出任何具 體事證，自無可採，況民法第227條之1係債務不履行之規 定，而被告公司並無任何債務不履行可言，遑論有何因債 務不履行而致原告之人格權受侵害之情形，又原告雖以被 告將其解僱為由而為上揭請求，然被告解僱原告之行為在
社會通念上並不會產生貶損原告人格法益實質損害，此行 為亦不足以使被解僱者在社會上之評價受貶損，況被告係 因金管會於98年6月6日以保局（理）字第 09802097050號 函，命被告調查原告是否以不當攬話術教育業務員，經原 告檢視隨函所附檢舉函影本及錄音光碟，並請原告說明後 ，認定原告所為說明與錄音光碟內容出入甚大，而有解僱 之事由，而於98年 6月12日以保誠業行第980132號聯絡書 通知終止兩造間之聘僱契約，並無不法侵害原告之名譽與 信用之情形，而原告雖主張其歷年來招攬之客戶轉由他人 承接，致其受有精神上之損害，然被告公司業已98年 6月 19日將業務員通路移轉予訴外人中壽公司，被告公司即不 存有原有之業務員及客戶，況原告所提之保險費送金單係 訴外人中壽公司之文件，與原告無涉，況原告於98年7月3 日即任職於訴外人中壽公司，且依原告所提薪資實發明細 表（主管年度績效獎金）、98年12月薪資、薪資實發明細 表（個人年度績效獎金）所示，原告於半年間所領取之主 管年度績效獎金為 5萬6713元、個人業績獎金為11萬1874 元，與原告主張之前半年之業績相較，不但未短少，甚至 超過，顯見原告並未受有名譽及信用之損害，又原告雖主 張其因遭解僱而產生急性壓力症及睡眠失調等健康上之非 財產損失，然其並未能舉證證明其因被告公司予以解僱而 受有健康權之侵害，及其所受損害與被告之拒理賠間有何 相當因果關係，是原告之請求自無理由，另原告雖主張因 無法授獎之精神慰撫金30萬元，惟原告並未提出其主張理 由及依據，亦未說明其請求權之基礎為何，況被告公司並 未去函訴外人壽險公會取消原告之表揚資格，原告之請求 自不可採。
（五）並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回；如受不利益之 判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執之事實及本件爭點：
（一）兩造就下列事實不爭執：
1.原告自95年9月8日起受僱於被告公司，被告公司於98年6 月12日以保誠業行第980132號聯絡書，以原告有違反被告 公司「銷售人員懲處辦法」第5. 2.18.21條之情事為由， 通知終止兩造間之僱傭及承攬契約，原告工作年資 2年10 個月。
2.被告公司於98年 6月19日24時將業務移轉訴外人中壽公司 。
3.如原告得依系爭協議書請求給付離職金，本件原告之聘僱 期間為95年9月8日至98年6月12日，計2年10個月，其金額
亦應為97萬5720元（離職前6個月平均薪資162620元x 2倍 年資6=97萬5720元）。
（二）本件爭點：
1.被告於98年 6月12日通知原告終止兩造間之僱傭及承攬契 約是否合法？
2.被告是否應給付離職金？
3.原告主張被告應給付主管產能獎金、亞太競賽獎勵代金、 主管年終（績效）獎金、原告個人年終（績效）獎金有無 理由？
4.被告是否應給付原告精神慰撫金？
五、本件原告主張其並無違反工作規則情節重大情事，被告所為 終止兩造間勞動契約之意思表示不合法，其因被告違法終止 兩造間之勞動契約而受有離職金等損害等情，為被告所否認 ，並以前揭情詞資為抗辯，本院就上開爭點審酌如下：（一）就被告終止與原告間之僱傭關係及承攬契約是否合法部分 ：
1.按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不 經預告終止契約，勞動基準法第12條第1項第4款定有明文 。而僱主對於違反紀律之勞工，施以懲戒處分，係事業單 位為維持其經營秩序所必須。惟所採取之方式，不可逾越 必要之程度，此即懲戒處分相當性原則。且解雇具有最後 手段性，亦即為雇主終極、無法避免、不得已之手段，且 內容應合於比例原則中之必要性原則。懲戒解僱手段之採 取，須有勞動基準法第12條各款所列情形，足認勞動關係 受到嚴重干擾而難期繼續，而有立即終結之必要者，且雇 主亦已無法透過其他懲戒方法，如記過、扣薪、調職等維 護其經營秩序時，始得為之。故而，勞基法第12條第 4款 所謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇 主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之 標準，須勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀 上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關 係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上 須屬相當，方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件 。則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規 、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊 密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解 僱之衡量標準（最高法院亦著有96年度台上字第 631號判 決見解，可資參照）。
2.經查，本件被告以原告於所轄世文組98年 3月11日組會議 （即系爭會議）期間有「1.不實年資結算訊息，告知轄下
新進人員，年資結算起迄時間為97年12月至98年 5月，任 職未滿7個月仍以1年計。2.傳授不實保證獲利招攬話術， 話術內容為『親愛的xxx先生/小姐您好，保誠為慶祝與中 信合資，由外商轉為本土第三大金融保險公司，特別推出 你可以存款一年，保證有2%利率，一年到期可選擇把錢拿 回去，或繼續持有該帳戶30年。…還擇繳一年，一年到把 個費加計利息返還。…第一年有2%保證，第二年有4%保證 …最高有6%保證』」之行為，違反被告公司「銷售人員懲 處辦法」第5. 2.18.21條之規定為由，通知終止兩造間之 僱傭關係，然：
⑴本件原告就關於年資結算之訊息，係依據被告公司處經理 即訴外人陳威任之演講內容告知所屬業務員，業據原告提 出訴外人陳威任處理年資結算講稿內容為證，被告固抗辯 該內容非經其授權，然訴外人陳威任既為被告公司之處經 理，原告援引被告公司經理人關於年資結算演講資料告知 所資業務員，自無散布不實資訊之故意，且縱該年資結算 資訊不實，亦僅係過失，尚難認構成被告公司銷售人員懲 處辦法懲處規範第十五「散播不實言論或宣，擾亂金融秩 序」或第十八之21「其他有損保險形象」，而屬勞動基準 法第12條第1項第4款之違反工作規則或勞動契約情節重大 之情事。
⑵又金管會於98年6月6日保局（理）字第 09802097050號函 ，係命被告調查原告是否以不當招攬話術教育業務員，並 非已認定原告有教授不當招攬話術之事實；而依檢舉錄音 光碟之內容，本件原告於系爭會議中固有討論、講述「親 愛的xxx先生/小姐您好，保誠為慶祝與中信合資，由外商 轉為本土第三大金融保險公司，特別推出你可以存款一年 ，保證有2%利率，一年到期可選擇把錢拿回去，或繼續持 有該帳戶30年。…還擇繳一年，一年到把個費加計利息返 還。…第一年有2%保證，第二年有4%保證…最高有6%保證 」等違反金管會96年3月22日金管保三字第09602543460號 函明令「辦理保險業務不得以『存款』或『基金』名義招 攬保險，應依相關保險業管理規定辦理，違者將處罰業者 及相關人員」函示之內容，然原告主張其係應訴外人柯尚 甫之要求就他單位新進人員在短期間內銷售百萬保單案例 請求說明，並非主動講授前開不實保證獲利之招攬話術， 且其要求所屬組員不得使用前開招攬話術，業據其提出除 檢舉人即訴外人柯尚甫以外其他參加會議成員之切結書為 證（本院卷一，頁27），另訴外人柯尚甫於98年 6月15日 向被告公司之調查人員即訴外人莊昆河提出之撤銷檢舉聲
明書（本院一，頁85），亦自承其未全程參加系爭會議， 又於被告指派之調查人員即訴外人莊昆河調查時，仍在職 之參加系爭會議之成員即訴外人張俊益、駱佩芳於98年6 月15日所提出之報告書所述內容亦原告之主張相符（本院 卷一，頁30），再訴外人莊昆河於臺中地方法99年度簡字 第5號損害賠償事件99年6月17日言詞辯論時亦證稱前開切 結書、報告書、撤銷檢舉聲明書均係各張俊益等人於調查 時所製作、交付，其正本訴外人莊昆河已交予被告公司， 有該損害賠償事件言詞辯論筆錄影本在卷可證（本院卷一 ，頁198背面、199），是原告主張其並非教授其組員以不 當話術招攬保險，而僅係就個案為討論，尚屬可採。 3.再參酌被告公司銷售人員懲處辦法特別條款（業務系統） 第4條第1項「經銷售人員紀律委員會或業務控管部認定， 有違反本公司規章或國家法律之嫌疑，而案情重大者，本 公司得停止業務人員之職務，並要求接受調查」之規定（ 本院卷一，頁34背面），及被告公司銷售人員懲處辦法特 別條款（管理系統－團險業務）第 5條懲處流程之規定（ 本院卷一，頁35），被告公司懲處前應先進行調查程序， 於收受調查報告後，再依違規情事進行懲處，再依被告公 司銷售人員懲處辦法第6條第1項第 1款「銷售人員對於銷 售通路所為之懲處決定不，且該懲處決定屬於撤銷登錄或 解聘之重大事件者，被懲處人得於收到懲處通知日起七個 工作天內檢具申覆書，敘明申覆之具體理由及所有證明文 件資料，向銷售人員紀律委員會執行秘書提出申覆」之規 定，被懲處人尚得就撤銷登錄及解聘之懲處決定進行申覆 。然本件原告及訴外人張俊益、駱佩芳、柯尚甫提出之報 告書日期及撤銷檢舉通知書之日期為98年 6月15日，而被 告公司於98年6月12日即以保誠業行第980132號聯絡書， 通知原告終止兩造間之聘僱及承攬契約，顯見被告於原告 是否有散布不實年資資訊及教授不當招攬話術之調查程序 完成前，即通知終止兩造間之勞動契約，其終止聘僱契約 之程序亦不合法。
4.準此，被告抗辯因原告之行為已違反金管會96年 3月22日 金管保三字第 09602543460號函令、保險業務員管理規則 第19條第1項第5款、第18款及第22款之規定，構成兩造聘 僱契約第5條第1項第 1款所稱「違反本契約約定之義務， 情節重大者」，亦已違反「勞工應忠誠履行勞務給付之義 務」，已構成勞動基準法第11條第 5款「勞工對於所擔任 之工作確不能勝任時」之情形，是其終止兩造間之僱傭關 係合法云云，自不足採。
（二）被告是否應給付離職金？
1.本件原告主張依系爭協議書及侵權行為之規定，請求被告 公司給付年資結算金，被告則以前詞抗辯。而查被告固於 98年 6月12日以保誠業行第980132號聯絡書，通知原告終 止兩造間之僱傭及承攬契約，然其終止勞動契約不合法， 已如前所述；又依原告委任訴外人李東炫律師於98年 6月 18日所發中炫字第0980000050號函文之內容，係向被告公 司主張其終止僱傭契約及承攬契約不合法，並請求給付結 算年之數額（本院卷一，頁55、56），又原告復於98年 7 月31日具狀提起本件訴訟時，其訴之聲明第 1項亦係以被 告公司終止勞動契約不合法而請求被告應給付依系爭協議 書計算之結清年資之利益（臺中地方法院98年度勞訴字第 127號卷，頁8、9），且其於本院於100年12月 7日言詞辯 論時，亦主張「（兩造的僱傭契約是否有終止？）因為被 告將業務移轉中國人壽，所以在98年 6月19日24時當然終 止。另外原告不能依通常情形依照被證二領取離職金係可 歸責於被告，原告沒有另為終止的意思表示的義務」，則 原告顯已向被告公司表示欲依系爭協議書之內容與被告公 司終止聘僱契約，亦堪認定。
2.被告雖抗辯並非對所有業務員同一承諾，而係與業務主管 個別協商，於雙方合意簽署後，被告始有依系爭協議書給 付離職金之義務，其與原告並未簽訂系爭協議書，自無依 系爭協議書給付離職金之義務云云。然查，本件原告於被 告通知終止勞動契約時為被告公司之業務主管為被告公司 所不爭執（本院卷二，頁54），而被告於100年3月28日時 亦自承「（被告公司壽險部門業務員通路賣給中壽後員工 如何處理？）關於僱傭的部分我們處理方式如同附件二（ 見本院卷一頁238）、三（本院卷一，頁239），業務員只 有兼主管職部分才會與被告之間有僱傭關係存在。業務主 管我們與各個業務主管協商，若是同意至中壽任職及同意 附件二所示離職金試算表金額，我們就給付離職金，若是 不同意到中壽及我們計算方式，就是同意終止雙方僱傭關 係，我們會另外給離職金金額如附件三，若還是不同意， 我們依照勞基法給資遣費。（附件二與附件三離職金，金 額與勞基法規定資遣費比較何者比較有利勞工？）附件二 比較有利勞工，附件三計算方式與勞基法計算是一樣的。 」（本院卷一，頁 251），顯見被告公司就業務主管部分 ，於被告公司移轉業務員通路予訴外人中壽公司時仍在職 之業務主管，均提供依系爭協議書或依勞動基準法規定資 遣之方式終止契約，而由各業務主管選擇依何種方式終止
契約；又其中依系爭協議書及試算表計算之離職金，其計 算方式雖與勞動基準法之規定資遣費有異，然二者均為於 雇主須預告終止勞動契約時，所給予勞工之給付，依系爭 協議書方案計算之離職金雖較有利於勞工，惟依勞動基準 法第 1條「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加 強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未 規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件 ，不得低於本法所定之最低標準」之規定，就該離職金之 性質應屬被告與原告就資遣費之計算所為優於勞動基準法 規定之約定。
3.承前，被告於98年 6月12日以保誠業行第980132號聯絡書 ，通知原告終止兩造間之勞動契約既為不合法，被告將其 業務通路移轉予訴外人中壽公司時，兩造間仍有勞動契約 存在，而原告復已請求被告依系爭協議書所附系爭試算表 計算之離職金，則被告即應依系爭協議書之約定給付離職 金，又被告雖復抗辯「針對本案來說如果解僱不合法我們 最後還是會依據勞基法資遣」，然被告自承依系爭協議書 計算離職金對勞工較有利，而被告於終止與原告之勞動契 約前既已提出較有利之離職方案，原告依系爭協議書終止 與被告之勞動契約對其較有利，為依已定之計畫所得預期
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