臺灣板橋地方法院民事判決 100年度勞訴字第43號
原 告 中華航空股份有限公司
法定代理人 張家祝
訴訟代理人 蘇文生律師
被 告 黃一修
黃進麟
莊世昌
前列三人共同
訴訟代理人 宋皇佑律師
上列當事人間給付違約金事件，本院於100年11月15日言詞辯論
終結，判決如下：
主 文
被告應連帶給付原告新台幣貳佰陸拾參萬捌仟貳佰參拾肆元，及附表所示之利息起算日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告連帶負擔百分之七十七，餘由原告負擔。本判決第一項於原告以新台幣捌拾捌萬元供擔保後，得假執行，但被告以新台幣貳佰陸拾參萬捌仟貳佰參拾肆元為原告供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序上理由
按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者， 訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人，承受其訴訟 以前當然停止，民事訴訟法第170條有明文規定，復按第168條 至第172條及前條所定之承受訴訟人，於得為承受時，應即為 承受之聲明。他造當事人，亦得聲明承受訴訟，同法第175條 亦規定甚詳。經查，原告中華航空股份有限公司法定代理人魏 幸雄於起訴後，於100年1月7日變更為張家祝，並具狀聲明承 受訴訟，此有其聲請狀及原告公司之最新變更登記表（見本院 卷1第9頁至10頁）在卷可稽，經核與前開規定相符，應予准許 ，合先敘明。
訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減縮 應受判決事項之聲明，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第 3款載有明文。原告原起訴主張：「㈠被告應連帶給付原告 3,454,596元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週 年利率5％計算之利息（見調字卷第4頁），嗣於民國（下同） 100年6月2日具狀減縮聲明第1項為：「被告應連帶給付原告 3,4 42,596元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週
年利率5％計算之利息」（見本院卷1第171頁），揆之前開規 定，核無不合，應予准許。
按「共同訴訟之被告數人，其住所不在一法院管轄區域內者， 各該住所地之法院俱有管轄權。但依第4條至前條規定有共同 管轄法院者，由該法院管轄」，民事訴訟法第20條定有明文， 本件共同訴訟之被告黃一修住所地設於新北市林口區，屬於本 院轄區，且經核並無依民事訴訟第4條至第20條規定有共同管 轄法院之情形，依前揭規定，自得由本院管轄。貳、實體上理由
原告起訴主張：被告黃一修自95年10月23日起受僱於原告擔任 試用機師，被告黃一修僅服務3年11個多月，於99年10月17日 經預告離職，兩造於聘僱契約中約定最低服務年限為15年，離 職前，原告於95年10月至96年3月間先對其施予民航駕駛員資 格訓練（Airline PilotQualificati on training簡稱APQ， 以下簡稱APQ訓練費用），於96年4月起至同年12月間再施予 B738機型之新進訓練（以下簡稱B738訓練費用），此兩階段之 訓練稱為初訓訓練費用，分別為1,190,142元及1,087,903元， 合計訓練費用為2,278,045元，再於97年11月至98年2月再接受 B738副機師轉訓為B744副機師之訓練（以下簡稱B744訓練費用 ），此部分轉訓訓練費用663,212元，依據兩造簽定之依聘僱 契約第2條至第4條、第5條約定，被告黃一修承諾於15年之保 證服務期間內絕不自請離職，若違反承諾，其同意除依「飛航 組員服務未滿規定年限賠償規定」（下稱賠償規定）賠償訓練 費用外，並自願賠償相當於離職前正常工作6個月薪資總額之 違約金及對照已服務年資相對應之比例賠償訓練費用以及其他 損失，並依據前開賠償規定7.35之規定，被告黃一修須賠償前 開訓練費用合計為2,278, 045元，及被告黃一修在任職期間接 受轉訓（從B738轉為B744機隊），自機種轉訓完訓生效日後， 於98年2月20日被任用為744機型副機師，僅1年7個多月即離職 ，其未服務屆滿3年，再賠償轉訓之訓練費用，轉訓訓練費用 原為663, 212元，依服務不足3年之天數的比例計算結果，訓 練費用減為296, 174元，及其離職前6個月之薪資總額為86 8,377元給付違約金，以上合計為3,442,596元，被告黃進麟、 莊世昌為被告黃一修之連帶保證人，依聘僱契約第6條約定， 保證被告黃一修履行前揭承諾，並就被告黃一修前開應負之訓 練費用及違約金之賠償責任負連帶清償責任，爰依契約關係（ 聘僱契約、工作規則）、民法第227條不完全給付及民法第 739、748條保證相關規定，提起本訴，並聲明：被告應連帶給 付原告新台幣3,442, 596元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清 償日止，按週年利率5％計算之利息，並願供擔保，請准宣告
假執行。
被告則以；
㈠被告黃一修部分：
⒈原告提出之原證2之工作規則部分，未經公開揭示，自不得拘 束被告黃一修；：
⑴原證2「人事業務手冊」「第五章飛航組員服務未滿規定年限 賠償規定」屬於工作規則性質，未依法報請主管機關核備後， 並公開揭示之，被告無從知悉，且違反強制規定，不生效力。 原告據此工作規則請求損害賠償，並無理由。
⑵原證25所附網頁第一頁，左側最上方顯示此網頁乃「中華航空 」之「品質文件管理系統」，中間上方第一行則顯示該人事作 業手冊乃「Controlled Manual 」，且其「Distribution」欄 位中僅標示數個疑是原告各部門之簡稱或代號，應非一般員工 個人為其揭示對象，難以認定原證25已顯示或證明其上標示之 文件（人事作業手冊）已對所有員工公開揭示。⒉被告黃一修係依據勞動基準法第14條第1項第2、5、6款之規定 終止本件勞動契約即被迫離職，自毋庸負最低服務年限之損害 賠償或違約賠償之責任；
⑴勞工終止勞動契約時，並無須將其據以終止之具體理由（如僱 主有何為反勞動契約之情節、並如何有損害勞工權益之虞）告 知僱主，且亦不以書面為之為必要，勞工如認為僱主違反勞動 契約或勞工法令而有損害勞工權益之虞時，自得僅以言詞表明 終止契約之意，縱其未於終止契約時表明其具體理由，亦非謂 此等理由不能作為審究勞工終止契約是否合法之依據、我國勞 動基準法第14條第1項並未規定勞工終止勞動契約時，應明確 說明其終止勞動契約之法律上依據，亦未要求勞工必須說明其 事實上之依據，僅需僱主具備勞基法第14條第1項各款事由之 一，勞工即可以之為由終止勞動契約，即勞工可主張終止勞動 契約之事由，並不以勞工終止勞動契約時所述之法律及事實理 由為限，僅需在勞工終止勞動契約當時已經發生者即可，最高 法院92台上字第1779號判決及台北地院91勞訴字第153號判決 意旨參照。被告黃一修於99年10月17日離職前，於同年月12日 填交原告之「離職手續單」上明確敘明離職原因為公司違反勞 基法，被告黃一修事後委託律師依勞動基準法第14條第1項第2 、5、6款之規定終止本件勞動契約，並無不可。被告黃一修以 預告原告行使契約終止權，讓原告有充分時間預為相關因應（ 儘速招募新人，或檢討勞動條件以留舊員），兼顧僱主權益之 合理作為，自不得曲解被告黃一修不得使勞基法第14條第1項 各款之終止權。
⑶勞動基準法第14條規定勞工「被迫辭職」之勞動契約終止權，
乃為遏止僱主違法違約、保護勞工權益所為之強行規定，果勞 工終止契約是本於僱主有可歸責事由或工作環境有危險之故係 勞工合法行使被迫辭職之情形，最低服務年限約款應為無效， 勞工不負違約提前離職之違約金或損害賠償責任。⒊原告未給付被告黃一修飛安獎金，違反勞動基準法第14條第1 項第5、6款之規定；
⑴被告黃一修於99年9月初知悉原告與工會於96年9月11日曾就勞 基法第84條之1規定事項排除同法第30、32、36、37及49條限 制，並簽署如被證4之約定書，該約定書記載原告已同意提供 對機師提高飛安獎金年度預算7仟餘萬等語，至於被證4之約定 書有被證5之附件五簽呈記載同意提高飛安獎金之年度預算， 飛安獎金等同於原告同意被告黃一修等副機師調薪，為被告黃 一修應得之工資。惟原告僅於97年3月28日發放1年份之飛安獎 金72,000元（6,000×12＝72,000），並未核發其餘依約應給 付之飛安獎金，違反勞動契約及勞工法令，損害勞工福祉，構 成勞基法第14條第1項第5、6款之雇主可歸責事由。⑵被告黃一修從未見過原證12之飛航組員獎金辦法，應屬未依法 公開揭示之工作規則，違反勞基法第70條之強行規定，不生效 力。又原證12飛航組員獎金辦法，其「初版日期」載為「2008 年3月1日」，亦即97年3月1日，顯然晚於被證4約定書之訂約 日期即96年9月11日，原告顯然係與工會將飛安獎金約定為飛 航組員之部分薪資後，才未經飛航組員同意，片面制定前開不 利飛航組員之規定。雇主片面對工作規則作不利於勞工之變更 ，對於未予同意之勞工（如被告黃一修），自不生拘束之效力 。另依原證12之飛航組員獎金辦法」第5.2.1.3條規定之飛安 獎金計算基準，飛安獎金顯係以飛航組員之飛航時數與「出勤 次數等勞務數量參數為其計算多寡之依據，則原告主張顯係對 其工資實質之矛盾性否定，殊非可採。
⑶根據原證15中華航空公司簽呈之飛安獎金之發展之第1點可知 ，原告2000年元旦起適用「前艙飛航組員安全出勤獎金辦法」 Ａ版，機師之薪資增設「年度安全出勤獎金」項目。足見，「 年度安全出勤獎金」（飛安獎金之前身）即已定位為機師所增 加之「薪資」，自應認屬機師之工資。雖然第2點記載，原告 於2003年6月1日將前揭辦法更名為「飛航組員飛安獎金辦法」 B版，並增列第5.6條規定：「如公司當年度稅前盈餘為負值時 ，本項獎金不予計發」，「年度安全出勤獎金」固已改稱「飛 安獎金」，此時尚無後來才增設之「固定額度飛安獎金」，則 原告增列之第5.6條規定縱使生效，亦應僅係針對原本之非固 定金額飛安獎金而設，尚難謂對於後來才增設之「固定額度飛 安獎金」亦有適用。年度安全出勤獎金既屬原告所屬機師之工
資，僱主不得以年度虧損為由而片面決定減發或不發工資，蓋 依勞基法第11條第2款規定，僱主於虧損時，儘可依據勞動基 準法第11條規定，資遣員工降低成本、減少虧損，不得擅自以 減薪取代資遣，強制無意願留任之勞工，與經營虧損之僱主共 體時艱，是原告前述增列之第5.6條規定，乃原告片面決定， 顯然違反勞動基準法之強制規定，應屬無效。另根據第3點記 載，原告於2007年4月間為回應工會要求並比較長榮航空之機 師薪資水準後，將機師每小時per diem額度由美金2元提升為 美金3元，並將差額以固定額度併入原有之飛安獎金發放—其 奉核文號正是2007IZ00509，FO每人每年增給定額給付新台幣 72, 000元，並於2008年3月起發放，即在原變動額度部分（即 機師各人依出勤次數、飛航次數、年資、職務等而異其金額之 飛安獎金）外，增設固定額度飛安獎金。由此可見，被證5所 載「部份調薪（飛安獎金案）（簽呈200 7IZ00509）」內容顯 有所本，此項飛安獎金之給付，顯有定期（每年）定額（單價 或總額固定）發給之實質，並非恩惠性給與之性質，而為經常 性給與，應屬工資至明。
⑷雇主經營有困難，欲減少工資之給付，自應與勞工協商並取得 其同意始可。依原證15「二、飛安獎金之發展」之第4點所載 可知，原告於2008年3月1日將「飛航組員飛安獎金辦法」修訂 為AA版並適用至今，而此版將原版第5.6條修改為「…惟如公 司當年度稅前盈餘為負值時，本項獎金計發與否，應另行檢討 報核」。由此足見，自2008年3月1日「飛航組員飛安獎金辦法 」修訂為AA版後，飛安獎金已非「公司虧損即不發給」之款項 ，而是「計發與否，應另行檢討報核」之款項。此修訂後之規 定內容，尚符合前揭勞基法第22條第2項但書之意旨，蓋所謂 「另行檢討報核」，解釋上自可包括原告因為虧損而依前揭勞 基法第22條第2項但書規定，與勞工協商以取得飛安獎金少發 或不發之共識，前揭AA版第5.6條更應成為飛安獎金已經具備 工資性質之證明。飛安獎金之多寡既然是與機師之勞務數量密 切相關，是一年發給一次，參以原告之虧損亦屬例外狀態，應 認原告所定之飛安獎金乃勞工提供勞務之對價，具經常性給與 之性質，依法屬於工資至明，殊不應僅因原告自訂規則、片面 宣稱為「非經常性給與」即認為非屬工資云云。⑸依證人武而威之證詞，固定飛安獎金「不受公司營運影響」， 乃原告機師「一定會拿到的薪水，不受公司盈餘的影響」（見 鈞院100年8月2日言詞辯論筆錄）。足見，原告於飛安獎金之 給付，至少就固定飛安獎金之部分而言，乃不受原告經營盈虧 之影響而一定要發給飛行員之工資。
⒋原告凍結被告黃一修調薪晉升，且違反平等原則，違反勞動基
準法第14條第1項第2、5、6款之規定；
⑴原告未經個別員工之同意，片面自97年起凍結副機師被告黃一 修之調薪與晉升，自98年起凍結原有加給與津貼之發放。原告 於98年第4季起即已轉虧為盈，於99年度持續凍結上述勞動條 件之提供，片面而不合理地將工作規則所定勞動條件作不利於 被告黃一修之變更，損害勞動權益至鉅，自不生法律上之拘束 力，且屬不依勞動契約給付報酬，構成勞動基準法第14條第1 項第5款之僱主可歸責事由。
⑶原告上開凍結政策，應給予員工接受凍結或資遣之選擇，強行 要求員工接受調薪與晉支之凍結，同時須接受最低服務年限之 拘束，於僱主經營虧損時，應依據勞動基準法第11條第2款之 規定，經預告而資遣勞工，僱主即使虧損，實無權以保障勞工 工作權，擅自決定惡化既有之勞動條件，強求勞工共體時艱， 不得離職。僱主應預告資遣其員工，以求降低其經營成本，遭 預告資遣之勞工倘有心留任，自可與僱主協商；僱主真有意保 障該勞工之工作權，並兼顧其企業之經營，大可與該勞工協商 降低勞動條件之方案。此一制度，兼顧勞資雙方之工作權與經 營權，並公平尊重雙方之締約主體地位，無任由僱主片面決定 之理由。
⑷所謂陞遷，指勞工職務等級之晉升，依遍行於各類職場之經驗 法則與習慣，因陞遷而發生、對於勞工至關重要之勞動條件變 更，即為工資之增加。則陞遷制度攸關勞工基本權益，屬工作 規則之法定事項，此觀勞動基準法第70條第6款之規定自明。 原告對於副機師之陞遷規則，乃將副機師分為FI與FO兩大職等 ，而FI又分為01、02、03三個職等，FO則分為01、02、03、04 、05、06六個職等。每個職務等級乃1年升1個等級（被證12、 被證13）。被告黃一修於2008年12月起由原來的FI-01陞遷職 等為FI-02，依前述陞遷工作規則，被告黃一修應於200 9 年 12月起即應再陞遷為FI-03之職等而開始支領每月53,622元之 基本薪。原告雖於2009年第4季起即已轉虧為盈，卻仍片面決 定將被告黃一修凍結於FI-02之職等，且迄至2010年10月下旬 被告黃一修離職前均仍不見改善。
⑸依據證人武而威之證詞可知，原告對於其所屬副機師確實有分 為FI與FO兩大職等，各自尚有分級，且原則上是1年升1級，除 非機師有被行政處分或有飛安事件而受影響（見鈞院100年8月 2日言詞辯論筆錄）。除非原告證明係因被告黃一修受有行政 處分（懲戒）或有飛安不良紀錄等而然，否則原告即係擅自對 工作規則為不利被告黃一修之變更，自對被告黃一修不生效力 。
⑹原告所屬機師之薪級及金額，將隨服務年資及表現之累積而調
升之規則，人盡皆知之工作規則。若連工作規則為勞工不知的 原告公司機密，原告又何必向員工公告其欲凍結此一規則之適 用（凍結調薪及晉升），若原告對員工保密，焉能吸引被告黃 一修答應受聘服務，甚至簽訂最低服務年限約定？調薪與晉升 乃原告公開之工作規則。
⑺原告所謂全面凍結期間，並未一視同仁，不但對於若干地勤員 工之職等，仍予晉升；且僅針對外籍機師恢復房屋津貼與市場 津貼。諸此不合理之差別待遇，顯已嚴重違反勞基法第25條及 就業服務法第5條第1項等規定所揭之僱主平等對待勞工義務， 且係對於遭歧視員工如被告黃一修等人格權益之重大侵害與侮 辱，是乃構成勞動基準法第14條第1項第2、5款之僱主可歸責 事由。
⒌原告未依據勞動基準法第84條之1之規定，與被告黃一修簽署 書面，亦未經主管機關核備，卻要求被告黃一修超時工作，違 反勞動基準法第14條第1項第6款之規定；
⑴原告未與個別勞工簽署被證4「約定書」，地方主管機關已正 式發文，否准該約定書之核備。該約定書不具備勞基法第84 條之1第1項規定之要件，自尚不生排除同法第30、32、36、37 及49條限制之效力）。且原告亦未否認並未經主管機關核備之 事實，原告於被告黃一修任職期間，要求被告黃一修經常以連 續超過12小時之方式執行機師任務，顯已嚴重違反同法第32條 第2項規定，此亦構成同法第14條第1項第6款之僱主可歸責事 由。
⑵原告所屬其員工向勞委會北區勞動檢查所申訴，該所亦函覆以 該所「經查發現僱主（即原告）使飛行組員超時工作違反勞動 基準法規部分，以另案通知改善並移請桃園縣政府依法處理」 原告其實亦自知其尚未依勞動基準法第84條之1規定與勞工（ 飛航組員）特別約定工作時間並報經當地主管機關核備，遂於 日前對內發佈「於100年6月30日以前簽定約定書之機師，可溯 及自100年元月起每月依職等加發一萬餘元至三萬餘元不等之 工資」之規定，勸誘其機師與原告個別簽訂約定書，俾使機師 超時工作合法化。
⑶依勞動基準法第84條之1規定，除須限於係經中央主管機關核 定公告之工作外，尚須由「勞雇雙方另行約定」之，始得為之 ，對照於勞動基準法第30條第2、3項、第30條之1第1項及第32 條第1項等所定「僱主經工會同意，如事業單位無工會者，經 勞資會議同意後」得延長工作時間之規定用語可知，勞動基準 法第84條之1既明定須經「勞雇雙方另行約定」，而非僅需「 僱主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」即 可，足見勞動基準法第84條之1之約定須由僱主與個別勞工簽
訂之，不得由工會或勞資會議同意之方式代之。亦即勞動基準 法第84條之1之約定法律行為，應以個別勞工之意思表示為成 立要件，工會或勞資會議均非適格之當事人。
⑷原告以工作規則及航務手冊作為兩造變形工時之約定，惟上開 見解，業經台灣高等法院96年度勞上字第40號判決所否定。⑸原證48為民間人士著作之節本，並非被告黃一修執行飛航任務 之工作紀錄文件，原告若欲證明被告長程飛行任務時，有輪休 之事實，及休息時間之長短，自應由原告舉證證明，至於原證 47之判決，係長榮航空之勞資糾紛，與本件無關。⑹依據飛航管理規則第2條第20項、第21項規定，執勤時間係指 前次休息時間後所執行之飛航工作開始時間起算至完成所有飛 航任務，並解除任何工作責任為止之時間，休息時間汐止組員 在地面上毫無工作責任之時間，足見機師在飛航中，均屬於執 勤狀態，並不因其始否實際就位駕駛座上而有所不同，並參酌 原告自訂之飛航組員計酬時間登錄作業辦法第4.2規定，實際 飛行時間係指每一航段之實際飛行時間，從起飛至落地之時間 ，均按各員現任職務登記其全部實際飛行時間為計酬時間，並 未排除機師在飛航中之輪休時間，均屬於工作時間，因此，於 起飛前90分鐘至降落後30分鐘，均屬於提供勞務之待命期間， 為工作期間，並有最高行政法院86年度判字第2659號判決可按 ，被告黃一修在飛機上輪休時間，亦屬於隨時待命執勤之狀態 ，無法離機返家，自應計入工作時間。且機師於飛機上輪休期 間，係為履行回復體力之必要義務，因此，輪休期間亦屬於機 師工作內容之一部，而應計入工作時間始為合理。⒍原告主管熊有鈞對被告黃一修公然羞辱，違反勞動基準法第14 條第1項第2款之規定；
⑴原告之副總經理熊有鈞於99年6月9日飛安會議上，當著被告黃 一修及其他機師面前，以公司的機師「很白目」、「跟蟑螂沒 兩樣」等言詞，公然羞辱包括被告黃一修在內之機師，已構成 勞動基準法第14條第1項第2款之僱主可歸責事由。⑵原告所屬機師們於臉書（facebook）上發起「小強行動」（被 證15），將其大頭照換成「小強」（即蟑螂），抗議並諷刺原 告管理階層公然以蟑螂稱呼其飛行員、侮辱飛行員尊嚴之行為 。
⒎關於賠償費用部分；
⑴關於APQ、B738訓練費用，對於原告提出之原證42、46所示， 金額分別為528,215元、1,031,097元部份不爭執。⑵關於B744訓練費用部分；
被告黃一修B738副機師轉訓為B744副機師之訓練費用，明定於 原告人事業務手冊「飛航組員服務未滿規定年限賠償規定」之
第4.2條：「機師在接受升訓或轉訓機種訓練前，須簽妥『升 訓/轉訓合約』一式二份，以作為日後應償還費用之依據。」 。被告黃一修擔任B738副機師僅11個月，原告未經被告申請或 同意擅自要求被告黃一修接受B744副機師之轉訓訓練，根本未 依規定與被告黃一修簽妥書面之「升訓/轉訓合約」。由此足 見原告係以其規則將「升訓/轉訓合約」規定為要式之書面契 約，非簽署此一契約書面即無日後飛航組員應償還訓練費用之 依據。被告黃一修就其轉訓及其訓練費用等事宜，並未與原告 達成書面合意，故原告欲依上開規定請求被告償還B738副機師 轉訓為B744副機師之訓練費用663,212元云云，與該規定之要 件顯然不符，欠缺請求權基礎，並無理由。
⑶違約金部分；系爭聘僱契約第4條所定違約金，係指相當於被 告離職前「正常工作」6個月薪資總額。因此，原證9所列明細 中之「超時加給」者，屬於被告「超時工作」所得，自不應算 入被告「正常工作」之薪資總額而致不當計算為本件違約金數 額。
㈡關於被告黃進麟、莊世昌部分：
⒈原證1之機師聘雇契約第6條明定：「乙方保證人保證乙方遵守 約定履行承諾並就乙方應負之一切賠償責任負連帶清償之責」 ，從而，被告黃進麟及莊世昌係就原告之受僱人（而非一般「 債務人」）將來因職務上之行為而應對他方為損害賠償時，由 其負賠償責任，而非負履行責任），屬民法第756之1條定義之 人事保證，並非同法第739條定義之保證。
⒉民法第756條之1強制規定人事保證契約之期間以3年為上限， 其立法理由明為：「人事保證契約係以將來內容不確定之損害 賠償債務為保證對象，對於保證人極為不利，不可不設期間之 限制」，準此，本件保證於受僱人違反最低服務年限規定離職 時，保證人依聘僱契約第4條與第6條，應連帶賠償受僱人之訓 練費用、相當於離職前正常工作6個月之薪資總額之違約金外 ，還需賠償原告之其他損失，足見保證人於簽訂契約時，無從 預見受僱人將來違約提前離職時，保證人應賠償損害之金額， 自應解為有民法第756條之1關於期間限制規定之適用或類推適 用。
⒊上開人事保證約款，未定保證期間，故其依法有效期間，乃自 成立之日起3年，業於98年10月9日屆滿。復因該約定並未更新 ，被告黃進麟及莊世昌應已不負本件人事保證責任。是原告於 99 年12月31日方起訴請求被告黃進麟及莊世昌依該業已期滿 失效之人事保證條款負責，顯無理由。
⒋被告黃一修既無違反最低服務年限條款之可歸責事由，亦無違 約賠償之損害賠償責任，被告黃進麟及莊世昌二人，縱使尚受
人事保證約款之拘束（假設語，被告等否認之），亦無賠償責 任之發生可言。
⒌被告黃一修之提前離職行為，等同於永久拒絕履行執行，若有 可歸責事由而不履行，本與其故意或過失拒絕執行機師職務 無何差異。原告並不否認後者係屬受僱人因職務上行為而應對 僱用人為損害賠償之人事保證範圍，自應認定本件有人事保證 之適用。
⒍原告主張本件保證契約明定其不因僱傭關係消滅而消滅，與民 法第756條之7第4款規定不合，足見本件保證並非人事保證云 云，準此，若約定期間超過三年而與民法第756條之1規定不合 之保證契約，即非人事保證？按本件保證契約定有不因僱傭關 係消滅而消滅之條款，應以違反民法第756條之7第4款之強制 規定而無效，原告卻以係爭契約條款與某強制規定不合而即認 定此契約不屬於該強制規定之規範對像，自非可取。㈣聲明；原告之訴駁回。如受不利之判決，被告願供擔保，請准 免為假執行。
兩造不爭執之事實（見100年6月7日筆錄，本院卷1第183頁）㈠被告黃一修自95年10月23日起受雇於原告，擔任試用副機師， 並簽定原證1之機師聘僱契約，約定保證服務期間為自開始試 用日起算，為期15年，於保證期間絕不自請離職，因可歸責於 被告黃一修之原因離職2年內，絕不轉任其他航空公司擔任機 師，從事飛航職務，若被告黃一修簽妥聘僱契約未滿服務年限 離職，且可歸責機師之原因，於被告黃一修同意依據原告頒定 之「飛航組員服務未滿規定年限賠償規定」賠償訓練費用外， 並自願賠償相當於離職前正常工作6個月薪資總額之違約金及 其他損失，被告黃一修並邀同黃進麟、莊世昌等2人為連帶保 證人，於95年10月9日與原告簽訂原證1機師聘僱契約，有原證 1之契約第2、3、4條、原證2飛航組員服務未滿規定年限賠償 規定可按。
㈡原告核定任用黃一修為試用副機師後，黃一修於95年10月至96 年3月進行民航駕駛員資格訓練（簡稱APQ訓練），於96年4 至 12月接受B738機型之新進訓練（此兩階段之訓練稱為初訓訓練 （即原證八所示Ａ部分）。97年11月至98年2月再接受B738副 機師轉訓為B744機型副機師之訓練（即原證八的Ｃ部分）。㈢黃一修於99年9月13日提出將於99年10月17日離職之自請離職 預告書，於同年10月12日提出離職手續單，勾選辭職，並於離 職手續單上記載離職原因為「公司違反勞基法」，於99年10月 17日離職，有原證6之自請離職預告書及被證1之離職手續單可 按。
㈣被證1、被證3至被證4、被證6至11之形式真正不爭執。
㈤被告黃一修自99年4月至9月每月領取之基本薪、交通津貼、飛 航空勤津貼、超時加給合計為868,377元如原證30所示。本件爭點及本院判斷（見100年6月7日筆錄、本院卷1第184頁 至第185頁背面）
㈠被告黃一修抗辯係依據勞動基準法第14條第1項第2、5、6款之 規定終止本件勞動契約即被迫離職，自毋庸負最低服務年限之 損害賠償或違約賠償之責任?
⒈被告抗辯原告提出之原證2之飛航組員服務未滿規定年限賠償 規定（以下簡稱原證2賠償規定），未經公開揭示，亦未經報 請主管機關核備，違反強制規定，自不得拘束被告黃一修?⑴按現行勞動基準法就雇主與勞工間之勞動契約，雖未設有勞工 最低服務期間之限制，或不得於契約訂定勞工最低服務期限暨 其違約金之禁止約款，但為保障勞工離職之自由權，兼顧各行 業特性之差異，並平衡雇主與勞工雙方之權益，對於是項約款 之效力，自應依具體個案情形之不同而分別斷之，初不能全然 否定其正當性。又最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約 款存在之「必要性」與「合理性」觀之。所謂「必要性」，係 指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大 費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活 動不可替代之關鍵人物等是。所謂「合理性」，係指約定之服 務年限長短是否適當？諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之 價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約 定之服務期間長短等項為其審查適當與否基準之類（最高法院 96年度台上字第1396號判決意旨參照）。按不定期勞動契約， 勞工雖原則上得隨時預告自請離職，為勞動基準法第15條第2 項所明文規定，再者勞雇雙方如已就最低工作期限為約定，且 此約定復未違反法律強制或禁止規定，亦無悖於公共秩序及善 良風俗，則基於契約自由原則，應認該契約係屬合法有效。查 兩造於95年10月9日所簽立之機師聘雇契約第2條約定保證服務 期間為自開始試用日起算，為期15年，於保證期間絕不自請離 職，因可歸責於被告黃一修之原因離職2年內，絕不轉任其他 航空公司擔任機師，從事飛航職務，若被告黃一修簽妥聘僱契 約未滿服務年限離職，且可歸責機師之原因，於被告黃一修同 意依據原告頒定之「飛航組員服務未滿規定年限賠償規定」賠 償訓練費用外，並自願賠償相當於離職前正常工作6個月薪資 總額之違約金及其他損失等情，有原證1之契約第2、3 、4條 、原證2飛航組員服務未滿規定年限賠償規定可按，為兩造所 不爭，被告黃一修於95年10月23日受僱原告，原告分別施予 APQ、B738、B744機師訓練，為兩造所不爭，故原告已為被告 黃一修支出訓練費用提供訓練；再被告黃一修從事之飛航駕駛
工作，必須接受訓練考取執照後方可執行駕駛工作，且因各型 航機之差異性，取得駕駛某一機型航機資格之機師，非必當然 即得駕駛其他機型之航機，須依航空人員給證管理規則，另行 考取執照，被告黃一修係屬具有專門職業技術並非僅是普通從 業人員，原告不能於招募後可立刻使該新召募人員駕駛飛機加 入營運行列；又原告為大型之國際航空公司經營航線頗多，各 種機型之機隊龐大，且各航機之起航依法必須配置相當之人員 （如正、副機師及巡航機師），復基於飛航安全上之考慮，對 於航機上機組人員必須在完成某一航程任務後，給與其足夠之 休息時間，始得再擔任下次航程任務，故原告為能順利營運必 須維持相當數量之機師。則如允許機師可任意離職，除使原告 為招考及訓練新進人員必須支出人力、物力、財力致增加營運 成本，影響企業整體有效經營外，更將造成原告營運調度困難 影響飛航安全。故原告為維持各種客運及貨運運送業務營運之 順暢及飛航安全，自有必要要求機師承諾至少在一定期間內為 原告提供勞務。再斟酌原告對於自始即由其所訓練之機師之最 低服務期限係要求15年；僅接受機型轉換訓練者之最低服務期 限為3年，此有兩造簽署之原證1之機師聘僱契約、原證2之飛 航組員服務未滿規定年限賠償規定在卷可考（見100年度司重 勞調字卷第2號第9至13頁），而被告黃一修係接受地面學科訓 練、飛行訓練器訓練及使用飛行訓練器訓練得任務提示、全功 能模擬機訓練，此有原告提出之原證38至40、42、46之訓練費 用計算表（見本院卷1第34至108頁、本院卷2第173、193頁） ，已為原告支出訓練費用高達2,033,039元（528,215+1,031, 097+473,727=2,033,039），足見原告所要求簽訂之最低服務 15年之限制，並未超過必要限度，被告黃一修本於自由意志簽 立之前揭訓練及服務合約書，即屬契約自由原則之範疇，並未 違反法律強制或禁止規定，且未悖於公共秩序或善良風俗，自 屬合法有效。
⑵被告黃一修抗辯原證2賠償規定未依法報請主管機關核備，違 反強制規定且未經公開揭示，不生效力云云。惟查： 雇主違反勞動基準法第70條工作規則應報請主管機關核備後公 開揭示之規定，僅係雇主應受勞動基準法第79條第1項第1款規 定處罰之問題，苟該工作規則未違反強制或禁止規定，仍屬有 效（最高法院81年台上字第2492號判決意旨參照）。工作規則 為雇主統一勞動條件及工作紀律，單方制定之定型化規則，雇 主公開揭示時，係欲使其成為僱傭契約之附合契約，而得拘束 勞雇雙方之意思表示，勞工知悉後如繼續為該雇主提供勞務， 應認默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效 力（最高法院91年台上字第1625號判決意旨參照）。工作規則
應公開揭示之目的，在於使勞工能了解雇主單方制定之工作規 則，俾能遵守、表達意見、甚或依適當管道要求修正不合理之 內容。因此，工作規則是否對勞工發生效力，其重點應在於該 工作規則是否為勞工易於認識之狀態，而非在於公開揭示之形 式。申言之，公開揭示之方法，不限於一端，應置重於其方法 是否讓勞工有知悉之機會。是故，將工作規則設於雇主內部網 站、或以電子郵件傳送、或以傳閱之方式週知、或以張貼於公 布欄等等方法，均屬符合公開揭示之要求（臺灣高等法院93年 度勞上字第50號判決意旨參照）。原證2賠償規定乃工作規則 ，原告既有將之置放在其「華航企業資訊網」之網頁下如原證 25 所示（見本院卷1第127至129頁），予以公告周知，自符合 公開揭示之要求，且據證人武而威（亦為原告所屬之機師）於 本院審理時證述「（原告訴訟代理人問；請庭上提示原證2之 賠償規定），這個規定是否已也會在公司的網站上公佈，實體 的部分是否也可以向工會查詢?）是的」等語（見本院卷2第 129頁背面，100年8月2日筆錄），況兩造簽署原證1之雇傭契 約已將原證2之賠償規定，列為原證1之契約之一部分，被告黃 一修焉有可能不知之理，且被告黃一修自原告之網站知悉原證 2 之賠償規定後，對之復未為反對之表示，揆諸前開判決意旨 ，原證2之賠償規定已成為兩造間勞動契約之一部分，且未違
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