宣 示 判 決 筆 錄 98年度板勞簡字第105號
原 告 乙○○
訴訟代理人 許朝昇律師
被 告 悠克電子股份有限公司
法定代理人 甲○○
訴訟代理人 丙○○
上列當事人間98年度板勞簡字第105號給付薪資等事件，於中華
民國98年12月29日辯論終結，於民國99年1月19日下午4時整，在
本院板橋簡易庭公開宣示判決，出席職員如下：
法 官 李崇豪
法院書記官 陳君偉
通 譯 廖玲玲
朗讀案由，當事人均未到
法官宣示判決，判決主文、所裁判之訴訟標的及其理由要領如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣壹萬陸仟零貳拾元，及自民國九十八年十一月七日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔十分之一，餘由原告負擔。本判決第一項得假執行，但被告以新台幣壹萬陸仟零貳拾元為原告預供擔保後，得免為假執行。
事實及理由要領
一、原告主張：
Ａ、先位聲明：
（一）緣原告自民國（下同）96年11月12日起在被告公司任職， 擔任組織發展部副理乙職，月薪新台幣（下同）57000元 。原告於任職期間皆競競業業忠實勤勉完成份內工作，並 無不能勝任。詎被告竟於98年7月15日下午未經預告，即 片面通知原告，被告公司係依勞動基準法第11條第2款業 務緊縮及虧損事由將原告資遣，並即開立離職證明書予原 告，惟原告認其資遣行為於法未合，故拒絕簽署離職申請 書等相關文件。
（二）按勞動基準法第11條第2款為所謂虧損，係指僱主之營業 收益不敷企業經營成本，致僱主未能因營業而獲利，此一 虧損不以可歸責於雇主為要件，蓋此規定旨在避免僱主一 方面獲取營業利益，另一方面又剝削勞工權益，惟若僱主 客觀上確實出現虧損之情形，即已無此道德風險，勞動契 約之存續保障即應作適當之讓步，尚無強令雇主繼續僱用 相同數量勞工而無法對企業組織進行任何調整，僅能束手
坐視虧損持續擴大，終令企業倒閉之理，況就企業全體勞 工之利益而言，若堅持保障個別勞工而剝奪企業及時調整 組織之彈性，一旦企業倒閉，將使全體勞工同時失業，亦 非勞工之福。惟是否虧損須以相對長期觀察，避免因作假 而形成短期間業務大量緊縮之情形，亦不得僅以適逢淡旺 季致營業銷售額間斷起伏，遽謂得以此預告勞工終止勞動 契約。本件經查，原告所任職工作內容如企業文化塑造、 教育訓練，子公司人資管理業務等，原告所任職工作內容 均屬被告公司必要事務且未經裁撤，況被告資遣原告前方 要求被告承接同公司員工職務內容，復參酌被告公司於98 年4、5、6月公開資訊中，被告公司之營收成長並無虧損 情事，另被告公司於98年7月15日將原告資遣後，卻於翌 日（16日）於104人力銀行招募啟事徵集各部門工作人員 。準此，被告公司以業務緊縮及虧損為由將原告解任，但 又旋即另招募大量員工，未予原告調職機會，其片面終止 勞動契約並不符最後手段性原則，其資遣顯非適法。（三）末查，被告公司並無業務緊縮或虧損情事，已如上述，其 不經預告將原告資遣之行為，核與勞基法第11條第2項之 規定有違，自屬非法解雇員工之行為。亦即被告公司所為 係屬非法資遣行為，據此終止勞動契約顯非合法，自不生 終止效力。又原告並無辭去上開職務之主觀意思，客觀上 亦處於可繼續提供勞務之狀態，除向臺北縣政府勞資爭議 調解完會請求調解「恢復工作權」事項外，並於98年7 月 17日寄發存證信函繼續向被告公司表達繼續工作之意思， 亦難謂伊有終止系爭勞動契約之合意。準此，依據民法第 235條但書：「但債權人預示拒絕受領之意思，或給付兼 需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債 權人，以代提出。」及民法第487條本文規定：「僱用人 受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報 酬」，請求被告公司自98年7月16日起，至原告已於98 年 10月5日於他公司覓得新職之日止，按月給付原告新台幣5 萬7千元整。另依被告公司規定，凡公司員工於當年12 月 31日服務滿1整年之員工，皆可在次年8月底發放員工分紅 獎金，本件被告公司已於98年8月31日放款1.5至2月員工 分紅獎金，準此，被告應給付原告1.5月員工分紅獎金。（四）原告主張計薪期間，應自98年7月16日違法解雇時起，至 98年10月5日成為他公司員工時止，共計2月又18日，又依 原告任職時之月薪為57,000元，則被告應給付原告上開期 間之薪資為14萬8,200元【（57,000×2）+(57,000÷30) ×18＝148,200元】。另被告應給付員工分紅，係已於98
年8月31日發放服務滿1年員工1個半月至2月之獎勵金，準 此，57,000×1.5＝85,500元。Ｂ、備位聲明：
（一）若鈞院審理後認被告公司資遣原告行為與法無違，則被告 公司應給付原告如備位訴之聲明所示金額，詳如後述。（二）資遣費及預告工資部分：
原告任職被告公司期間係從96年11月12日起迄98年7月15 日，其年資計1年又8個月計算，依勞動基準法第17條規定 ，應領0.85月平均工資之資遣費48,450元（月薪57,000× 0.85），另依被告公司內部規範，副理級以上員工須於30 日以上提出離職申請，則預告期間工資應為1個月工資 57,000。詎被告公司僅於98年8月5日給付資遣費及預告工 資86,444元，合計短付19,006元（計算式：48,450+57, 000-86,444=19,006）。
（三）失業救濟補助金部分：
⒈查被告公司未依原告實領薪資向勞工保險局投保，依原告 每月平均工資57,000元，其勞保投保薪資應為43,900元等 級，詎料依勞保局投保資料表，被告公司竟將投保薪資登 載為28,800元，顯有以多報少之違法，致原告向勞保局申 請失業救濟補助金，每月少9,060元（計算式：43,900× 60％-28,800×60％＝9,060），2個月將少領18,120元。 ⒉另，依據提早就業獎勵金給付標準: 原告可向勞保局申請 未請完的失業給付金額50%一次給付，準此，提早就業獎 勵金將每月短少4,530元【計算式：（43,900×60％-28, 800×60％）/2＝4,530】，4個月將少領18,120元。（四）勞工退休準備金雇主提繳短少部分：
按依勞工退休金條例第14條第1項規定，雇主每月所負擔 不得於勞工每月工資百分之六勞工退休金提繳率，係雇主 應繳納之義務，承上所述，被告公司將原告投保薪資以多 報少，每月提繳退休準備金少提撥1,692元（計算式：57, 000×6%-28,800×6％＝1,692），任職期間20月計，共少 提繳33,840元。
為此爰依勞動契約之法律關係，求為判決Ａ、先位聲明： ⑴被告應自98年7月16日起至98年10月4日止，按月於每月 5日給付原告57000元，及自各期應給付日之翌日即每月6 日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。⑵被告應 給付原告85500元，及自98年9月1日起至清償日止，按年 息百分之5計算之利息。Ｂ、備位聲明：被告應給付原告 70966元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年 息百分之5計算之利息等語。
二、被告則辯以：
（一）資遣之原因係因「業務緊縮」：
關於業務緊縮的認定，最高法院87年度台上字第3025號著 有判例，內文所稱「勞基法第11條第二款所謂『業務緊縮 』係指雇主在相當一段時間營運不佳，生產量及銷售量均 明顯減少，其整體業務應予縮小範圍而言」。本公司經營 受不景氣及產業競爭影響，年營收從96年的24.12億降至 97年19.68億再降至98年預估僅15億 (前三季11.3億)，營 收大幅度減少達37.8%。由於營收在兩年多以來的快速大 幅下降，本公司基於營運規模緊縮及人力費用控管之需要 ，採行資遣及非重要職缺遇缺不補方式，在職人數也相應 從從96年底的369人降至97年310人再降至98年現今之271 人，人力降幅約為減少26.5%。
（二）目前徵補的人力，如原告所提供之資料顯示，是關乎營收 關鍵重點來源的研發類及業務類之人員，原告係行政後勤 類人員，本公司目前並未招募像原告之類的後勤單位人員 ，短期內亦無需求。原告所屬部門為『組織發展部』，原 負責文化重塑等專案及訓練，因專案已不執行，訓練量也 大幅減少，該部門已於原告離職後裁撤，人資單位原來含 原告共計五名人資人員，自本年七月份縮減二人後，迄今 仍可維持正常運作，目前亦無增補計劃。另，在本年七月 進行資遣作業之時，已於當日告知原告係因「業務緊縮」 予以資遣，除資遣費外並已依法發給預告工資。之前原告 向台北縣勞工局申請調解，調解會主持人李威達先生即已 當面向原告表示本公司之資遣原因及作業過程均屬合法， 且資遣費及預告工資均已完成給付義務。
（三）分紅獎金：
員工分紅是對於在職員工前一年度的浮動獎酬，希望藉此 留住好人才繼續為公司努力，依業界通例，係發放給表現 優良且發放時仍然在職之從業人員，不會追溯發給已離職 員工。另就分紅或獎金之性質而言，年終獎金或分配紅利 並非勞動基準法所定義的工資，性質上屬於企業恩惠性給 予，獎金或分紅如何發放應視勞動契約或工作規則內容而 定，並不是法定強制給付之項目。本公司之工作規則或與 原告之勞動契約的內容，並無原告所言「八月底發放分紅 獎金及分紅若干」之規定，亦不可能追溯發給在發放日前 已離職之員工。本公司員工分紅作業辦法第五條 (請領資 格)亦明訂「離職之日終止其權利」。
（四）關於先位訴之聲明部份：
7月16日至10月4日之薪資=148,200，緣本公司已合法完成
資遣作業如前所述，又，勞工局協調會主持人員李威達先 生亦持合法見解，原告請求依法不符，請法院予以駁回。 97年度分紅=85,500 (1.5個月) 分紅之請求亦於法不符， 理由如上所述，請法院予以駁回。
（五）關於備位訴之聲明部份：
⒈副理級提出離職申請一個月前之內規，係為因應「自請離 職」時職務交接之需要，本案為「資遣」，狀況完全不同 。另，依勞基法第16條（雇主終止勞動契約之預告期間） 第1項第2款之規定：繼續工作一年以上三年未滿者，於二 十日前預告之。雇主未依第一項規定期間預告而終止契約 者，應給付預告期間之工資。本公司因業務緊縮進行資遣 ，原告於97年11月12日到職，至98年7月16日被資遣之日 ，年資一年八個月。本公司依上述法條之規定，給予20日 之預告期間工資，並無違誤，又本公司「員工資遣作業辦 法」第9條第1項亦有相同之規定。
⒉原告備位訴之聲明所稱之失業給付差額、提早就業獎勵金 及勞退提撥差額，綜合說明如下：
原告就其勞工保險投保薪資額及勞工退休金提撥額，分別 向勞工保險局及行政院勞委會投訴，勞工保險局及行政院 勞委會對本公司裁處罰鍰，認定其原每月工資28800應自 98年3月起申報調整為34800，本公司因薪資作業人員疏忽 未及時申報調整，依法可資認同之差額給付金額如下所列 ：
⑴失業給付差額 (00000-00000)×60% ×2 (請領二個月) ＝7,200。
⑵提早就業獎勵金 (00000-00000)×60%×50%×4個月＝ 7,200。
⑶勞退提撥 (98年3月1日至98年7月16日應逕調未逕調)計 4.5月×6%×(00000-00000差額，6,000元)=1,620 元。 上述三項合計16,020元各等語。
三、原告主張之事實，固據提出服務證明書、離職證明書、被告 公司員工離職申請書（原告未簽署）、上市公司公開資訊觀 測站訊息、104人力銀行招募資料、臺北縣政府勞資爭議調 解會議記錄、存證信函、律師函、薪資轉帳存摺封面內頁及 存證信函、勞保投保資料等影本各乙件為證，被告對僱用原 告乙節亦不爭執，惟辯稱：資遣之原因係因「業務緊縮」， 另據勞工保險局及行政院勞委會對本公司裁處罰鍰，認定其 原每月工資28800應自98年3月起申報調整為34800，本公司 因薪資作業人員疏忽未及時申報調整，依法可資認同之差額 給付金額如下所列：⑴失業給付差額7,200。⑵提早就業獎
勵金7,200。⑶勞退提撥 (98年3月1日至98年7月16日應逕調 未逕調)計1,620元。上述三項合計16,020元云云。經查：（ 一）按虧損或業務緊縮，二者有其一，雇主即得預告勞工終 止勞動契約，此由勞動基準法第十一條第二款規定之反面解 釋自明。被上訴人既有業務緊縮之情形，為原審確定之事實 ，則不論營業淨損是否該當於上開規定所謂之虧損，被上訴 人均得預告終止與上訴人間之僱傭契約，最高法院91年台上 字第787號判決可資參照。本件被告所辯因「業務緊縮」而 資遣原告乙節，業據提出被告公司95-98年度營收暨個人產 值表影本乙件為證，其中98年度在職人數較前一年度（即97 年度）減少51人，是被告所辯被告公司確有業務緊縮等情， 足堪採信。揆諸前揭說明，被告自得預告原告終止勞動契約 。原告先位聲明主張被告應自98年7月16日起，至98年10月5 日覓得新職之日止，按月給付原告新台幣5萬7千元整及給付 原告1.5月員工分紅獎金暨給付98年7月16日起，至98年10月 5 日成為他公司員工時止，共計2月又18日之薪資為14萬 8,200元，均屬無據，委無可取。（二）再依勞工保險局98 年8月31日保退二字第09860109290號裁處書所附明細表所載 原告98年3月至7月應申報月提繳工資為34800元，此亦有被 告所提該局裁處書影本在卷可稽，則原告僅得再請求⑴失業 給付差額 (00000-00000)×60%×2 (請領二個月)＝7,200。 ⑵提早就業獎勵金 (00000-00000)×60%×50%×4個月＝7, 200。⑶勞退提撥 (98年3月1日至98年7月16日應逕調未逕調 )計4.5月×6%× (00000-00000差額，6,000元)=1,620 元。 共計16020元，原告備位聲明原告之請求在超出16020元之範 圍，亦無可取。
四、從而，原告依勞動契約之法律關係訴請被告給付16020元， 及自起訴狀繕本送達翌日（即98年11月7日）起至清償日止 ，按年息百分之5計算之利息，即無不合，應予准許，至逾 此之請求，尚有未合，應予駁回。
五、本判決原告勝訴部分係就民事訴訟法第427條第1項所為被告 敗訴之判決，依同法第389條第1項第3款之規定，應依職權 宣告假執行。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及攻擊防禦方法與證據， 經本院斟酌後，與本件判決結果已不生影響，故不一一論列 ，附此敘明。
中 華 民 國 99 年 1 月 19 日 臺灣板橋地方法院板橋簡易庭
法 官 李崇豪
上列為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中 華 民 國 99 年 1 月 19 日 書 記 官 陳君偉
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