臺灣臺北地方法院民事簡易判決 98年度北勞簡字第277號
原 告 甲○○
訴訟代理人 劉炳烽律師
被 告 大潤發流通事業股份有限公司中和分公司
法定代理人 乙○○
訴訟代理人 德榮
上列當事人間請求給付資遣費等事件，於中華民國99年1 月19日
言詞辯論終結，本院判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣壹萬零貳佰玖拾伍元，及自民國九十八年七月五日起至清償日止，按年利率百分之五計算之利息。原告其餘之訴駁回。
訴訟費用新臺幣壹仟柒佰柒拾元由被告負擔十分之一，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣壹萬零貳佰玖拾伍元元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
一、原告主張：原告自民國91年10月23日起受僱於被告，擔任美 工設計，每月薪資新臺幣（下同）27,000元，並逐年調整到 29,500元。然原告於98年6 月5 日突然接獲主管告知，店長 已下令通知原告轉調賣場擔任MCP 補貨員，否則原告應於當 日離職，隔日即不得再進入公司工作。被告所為無非假調職 之名，逼迫原告離職，以達規避給付資遣費、退休金之目的 。原告本為文職人員，而補貨員則屬全勞動體力之工作，兩 者工作性質及技術相差甚遠，工作時間之型態亦變更，且補 貨員月薪僅為19,000元至23,000元不等，故被告調職違反內 政部（74）台內勞字第328433號函示雇主調動勞工五原則之 規定，原告拒絕轉調，隔日即98年6 月6 日向臺北市勞工局 提出申訴，雙方進行2 次調解無共識，原告於98年7 月4 日 寄發存證信函向被告終止勞動契約。原告請求被告給付如下 ：①資遣費141,354 元（計算式：29,500×33/12 ＋29,500 ×49/1 2×0.5 ＝141,354 元），②特別休假未修日數10 天又4 小時之工資10,325元（計算式：29,500×10/30 ＋ 29,500×1/30 )×0.5 ＝10,325元），以及③前半年績效獎 金10,295元未領取。合計被告應給付161,974 元。並聲明： 被告應給付原告161,974 元及自98年7 月5 日起至清償日止 按年息5 ％計算之利息。
二、被告則以：原告簽有聘僱契約，依第8 條約定同意被告調職 ，被告在企業經營必要性及合理性下，自有指揮命令權，且 調動業務乃量販店之經營常態，被告調動原告符合內政部函
示調動五大原則，原告拒絕被告調動違反雙方勞動契約，惟 考慮原告服務多年，加上經濟不景氣，歡迎原告以原職原薪 回被告公司上班等語。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不 利益判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執之事實：
原告自91年10月23日起受僱於被告位於臺北縣中和市○○路 182 號B1之中和分公司，擔任美工設計一職，日前每月薪資 為29,500元，於98年6 月5 日原告接獲主管通知調職到賣場 擔任MCP 補貨員一職，原告並不同意，並於98年7 月4 日寄 發存證信函予被告表明自98年6 月6 日起解除（本意應為終 止）勞動契約等事實，為兩造所不爭執，並有聘僱合約書、 員工薪資明細表及存證信函等影本在卷足憑，堪信為真實。四、按當事人主張有利於己之事實，就其事實負舉證之責任，此 觀民事訴訟法第277 條規定自明。原告主張被告違反調動勞 工五項原則云云，為被告所否認，並以前詞置辯，則原告自 應就此負舉證責任。
㈠雇主如為因應公司營運需求，或避免裁員造成勞工失業及社 會不安，而採取適度調整人力等方式，所為之內部工作調動 乃企業經營所需，尚非法所不許。而兩造間聘僱合約書第8 條約定：「員工（即原告）應依公司（即被告）指示在授權 範圍內執行其職務，為因應公司營運之需求員工同意公司有 權調動其職務及工作地點。」可知，兩造所簽訂之勞動契約 中，已約定原告同意被告因應營運需求之調動。參照卷附內 政部74年9 月5 日台內勞字第328433號函釋意旨所指調動勞 工之五項原則，如雇主確有調動勞工工作之必要，應依下列 原則辦理：「1 、基於企業經營上所必需；2 、不得違反勞 動契約；3 、對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更 ；4 、調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任 ；5 、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。」故本 件應審酌之爭點為被告調動原告是否符合上開調動勞工五大 原則。
㈡依照卷附臺北縣政府勞工局處理勞資爭議協調會議紀錄所載 ，資方即被告表示原告所擔任之美工設計一職，無法保證在 一定期間內學會新的DM軟體，工作無法勝任而調動原告熟悉 賣場氣氛提升創意等情，可知，被告係因企業經營需要及原 告未能瞭解新軟體操作而調動原告。原告辯稱調動至賣場補 貨員月薪降低，且非其體能及技術所得勝任云云，然而就月 薪調降一節，並未舉證以實其說，且原告為59年8 月9 日出 生，調職當時未滿40歲，正值壯年，身體健康，四肢健全， 縱然調職補貨員一職與原先之美工設計性質不同，但應無不
能勝任之情形，此外調動之工作地點仍在被告中和分公司內 ，亦未違反勞動契約，故本件被告調動原告尚無違反上揭調 動勞工五大原則之情形。是被告辯稱其調動工作之行為係基 於兩造勞動契約之合意，且無違法之處，堪可採信。 ㈢再者，被告表明願意以原職原薪請原告回任，然因原告具狀 考量父親生病需照顧而另外欲擔任其他兼職工作不願回任， 故本院參酌全辯論意旨之情形，認為本件原告係考量自身因 素而不願回被告公司任職。被告所為對於原告職務之調動， 既係基於企業經營上所必須，且調動後之工作，對原告而言 並無何不利，已如前述，原告復未能提出其他積極證據證明 在薪資或其他勞條件上對其有何不利之變更，堪認被告對原 告之調動，並未違反雇主調動勞工之五項原則或勞基法第14 條第1 項第6 款所規定「違反勞動契約或勞動法令，致有損 害勞工權益」之情，該項調動自屬合法。
五、原告具狀依前開勞動基準法第14條第1 項第6 款規定終止兩 造之勞動契約，於法尚有未合，難謂可採。惟原告於98年7 月4 日以存證信函通知被告於98年6 月6 日起為解除（核其 性質應係終止）兩造勞動契約，堪認原告於98年6 月6 日起 ，已無繼續至被告公司上班之意，是原告前開終止兩造間勞 動契約之意思表示，僅得視為其自請離職之意（民法第488 條第2 項規定參照），準此，原告既自請離職，自無依同法 第14條第4 項準用同法第17條規定，請求被告給付資遣費之 權利，則原告請求被告給付資遣費云云，洵屬無據。六、復按勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動契 約之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完 特別休假日數之工資，行政院勞工委員會79年12月27日（79 ）台勞動2 字第21776 號函釋附卷可參，是以依上開函釋反 面推知，若勞動契約之終止係不可歸責於雇主時，雇主自無 庸發給未休完特別休假日數之工資。故原告請求被告給付特 別休假未修之工資10,325元，不予准許。七、末查，原告主張被告應給付前半年績效獎金10,295元部分， 未見被告對此有何答辯，自屬被告默視同意，原告此部分之 請求，應予准許。
八、綜上所述，原告主張依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定 終止兩造之勞動契約，於法未合，應認原告考量自身狀況而 自請離職，故原告請求被告給付資遣費141,354 元及特別休 假未修之工資10,325元，均無從准許，予以駁回。僅就請求 被告給付績效獎金10,295元部分，予以准許，從而，原告請 求被告給付10,295元及自98年7 月5 日起至清償日止按年息 5 ％計算之利息範圍內，為有理由，應予准許，爰判決如主
文第一項、第二項所示。
九、本件原告勝訴部分，係就民事訴訟法第427 條訴訟適用簡易 程序所為被告敗訴之判決，爰依同法第389 條第1 項第3 款 之規定，職權宣告假執行。並依同法第392 條第2 項，為被 告預供擔保，得免為假執行之宣告。
十、又本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，經審酌於本 判決結果不生影響，爰不一一論述，併此敘明。十一、訴訟費用負擔之依據：依民事訴訟法第79條，命兩造依比 例負擔。
中 華 民 國 99 年 2 月 9 日
臺北簡易庭
法 官 紀文惠
以上正本證明與原本無異。
如不服本判決，應於判決送達後20日內向本院（臺北市○○○路○段126巷1號）提出上訴狀。（須按他造當事人之人數附繕本）。
中 華 民 國 99 年 2 月 9 日
書 記 官 陳慧奇
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