臺灣彰化地方法院民事判決 九十一年度勞訴字第四號
原 告 乙 ○ ○
被 告 尚鋒興業股份有限公司
法定代理人 甲 ○ ○
右當事人間請求給付資遣費事件，本院判決如左：
主 文
被告應給付原告新台幣肆萬伍仟壹佰壹拾叁元及其自民國九十一年一月二十三日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔十分之一，餘由原告負擔。本判決第一項於原告以新台幣壹萬伍仟元供擔保後，得假執行。但被告如於假執行程序實施前以新台幣肆萬陸仟元預供擔保，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告起訴主張：被告於民國八十九年七月二十四日僱用伊擔任其公司之研發部副 課長，並承認追溯年資自七十五年十月一日起算，約定工資不含加班費為新台幣 （下同）四萬八千元。詎被告違反勞動契約，自八十九年十一月份起片面調降工 資（即本薪由二萬四千元減為二萬二千元，特別津貼六千元全數刪除，合計減薪 金額為八千元），經反映後，雖已補發，但自八十九年十二月份起依然調降，經 反映仍置之不理，有違誠信原則，且不依勞動契約給付工作報酬，伊已於九十年 三月三十日，依勞動基準法第十四條第一項之規定，以郵局存證信函向被告為終 止勞動契約之意思表示，被告自應依同法第十四條第四項及第十七條之規定，按 工作年資十四年六個月、平均工資五萬四千九百元計算給付資遣費等情，求為命 被告給付資遣費七十九萬六千零五十元暨自起訴狀送達翌日起加給法定利息之判 決，並願供擔保聲請宣告假執行。
二、被告則以：原告自九十年四月二日起連續三日無故曠職，業經伊於同年月六日終 止雙方勞動契約在案，自無請求發給資遣費之權利。另伊公司董事長於八十九年 十一月間，對於原告之工資及十四年年資表示不同意，而責由副董事長李碧霞出 面與原告懇談減薪事宜，李碧霞當時告知將調降其工資至相當於同級職課長之工 資，原告當場即表示願意配合而加以同意，事後亦未向其主管課長、經理反應減 薪問題。至伊所以補發原告十一月份被減工資金額，係因原告於十二月份領取十 一月份工資後，向伊反應十一月下旬減薪應自十二月份開始實施，經認為尚稱合 理，始於翌月補發包括原告在內同時遭減薪之五名員工之工資差額。參諸同時被 調降工資之員工，不同意者即訴外人盧俊隆、葉興國二人，均已於八十九年十二 月一日離職，原告仍繼續工作至九十年三月三十一日，益見其確有同意減薪。況 伊均按調降後工資全額給付，並無積欠工資，與不依勞動契約給付報酬有別，調 降工資充其量亦僅屬雇主違反勞動契約致損害勞工權益之情形，原告在知悉調降 工資後，遲至九十年三月三十日始發函終止勞動契約，顯已逾勞動基準法第十四 條第二項所規定三十日之期間，依法即不得終止勞動契約。況原告領取調降後之 工資數月，已足以引起伊公司之信賴，今忽然行使終止權，致伊陷於窘境，自有
違誠實信用原則，依權利失效理論，其終止權應歸於消滅。且原告自受僱之日起 工作期間未滿一年，所請將其在他家公司服務十四年之年資併計，為伊公司董事 長不同意，其主張資遣費按十四點五個月計算，亦屬無稽。故原告明確同意減薪 在先，其片面終止勞動契約，並不生效力，伊不負給付資遣費之義務等語，資為 抗辯。
三、原告主張其自八十九年七月二十四日起受僱於被告，擔任該公司之研發部副課長 ，約定工資不含加班費為四萬八千元，被告自八十九年十一月份起調降其工資（ 即本薪由二萬四千元減為二萬二千元，特別津貼六千元全數刪除，合計減薪金額 為八千元），除已補發該十一月份差額外，自八十九年十二月份起均按調降後工 資給付，原告於九十年三月三十日以存證信函，依勞動基準法第十四條第一項第 五款之規定，向被告表示自九十年四月一日起終止契約之意思表示，被告於九十 年四月二日收受該函之事實，有其所提簽呈、服務證明書、薪資條卡、存證信函 及掛號郵件收件回執影本在卷為證，並為被告所自認，堪信為真實。雙方所爭執 者，為原告是否同意減薪、可否行使契約終止權及原告之工作年資是否追溯自七 十五年十月起算，茲分述如下：
⑴按勞動契約乃約定勞工為雇主從事工作，獲致工資之契約，即工資為民法第一百 五十三條第二項所規定之必要之點，屬勞動關係最主要內容之一。在勞動關係存 續期間，除勞動契約另有約定，或有可歸責於勞工之事由外，未經勞工之同意， 雇主不得任意調降工資。雇主如非法調降勞工之工資，即與勞動基準法第二十一 條第一項前段所定「工資由勞雇雙方議定之。」之規定不符，應不生效力，縱其 按調降後工資全額給付，仍屬不依勞動契約給付工作報酬，勞工自得依勞動基準 法第十四條第一項第五款之規定，不經預告終止契約，並依同法條第四項準用同 法第十七條之規定，請求雇主發給資遣費。本件兩造對於原告是否同意減薪有爭 執，自應由主張原告有同意減薪之被告負舉證責任。查被告聲請訊問之證人李碧 霞、廖珮瑛，雖一致證稱：在八十九年十一月下旬，李碧霞約見原告，當面告知 原告所領工資較公司內同級職員工為高，年資亦追溯計算，影響其他員工心情， 其工資將減至與同級職課長相當，年資亦按照實際進入公司開始起算，當時原告 表示願意配合公司處理，即有同意減薪之意，當時僅有原告與渠等二人在場等語 。惟李碧霞現為被告公司之副董事長，實際負責調降原告工資事宜，廖珮瑛現為 該公司之財務行政經理，其等證言均難期公正。參酌原告在本院訊問證人李碧霞 、廖珮瑛前，迭具狀陳稱：其副董事長李碧霞邀原告討論減薪事宜時，原告當時 並未表示不同意等情。茲李碧霞告知原告減薪當時，既僅有原告及李碧霞、廖珮 瑛三人在場，被告書狀所稱「原告當時並未表示不同意」，顯係來自於李碧霞、 廖珮瑛所告知無疑。惟所謂「未表示不同意」者，僅為單純之沈默，與積極表示 同意者，截然有別，李碧霞、廖珮瑛於訴訟外既僅稱原告當時未表示不同意，其 等於本院竟證稱當時原告有表示同意減薪云云，其此部分證言為虛偽，至為顯然 。況依原告所提為被告不爭執之彰化縣勞資關係協進會勞資協調會會議記錄所載 ，兩造在九十年四月十一日進行勞資協調時，被告方面係由李碧霞代表參加，雙 方協調時，原告即表示對於被告所為降薪及不承認年資不同意，請求給付資遣費 ，而被告則僅稱「於八十九年十一月底曾和勞方（即原告）溝通其年資問題，勞
方亦承認其年資願從八十九年七月起開始計算，於九十年三月三十一日以後勞方 即未至公司上班。」等語，對於原告是否曾表示同意減薪，隻字未提，益徵李碧 霞、廖珮瑛上開證言，不足採信。原告稱：當時其係就李碧霞所言要整頓公司表 示要全力配合，對於減薪、年資調降部分並未答應，李碧霞即叫其回去工作等語 ，與被告先前書狀所述原告當時並未表示不同意，大略相符，自堪採取。至原告 主張曾向公司主管反應不同意減薪，為被告所否認，並聲請訊問證人葉榮輝。查 原告就該部分主張，未舉證以實其說，僅屬此項主張不能採而已，被告仍應先負 證明原告有積極同意減薪之責。又被告因原告反應而補發十一月份減薪差額八千 元及九十年一月份起漏發之特別津貼一千元，既均為被告所同意而補發，乃被告 履行自己之義務而已，不能因此推斷原告確有同意減薪。尤其被告對於調降原告 之工資一事，顯然勢在必行，原告並無置否或協議之餘地，此觀同時被減薪之員 工盧俊隆等二人，不過數日，隨即於八十九年十二月一日離職，為被告所陳明， 並未見被告有何慰留或提出較優薪資之方案，即可明瞭。則原告縱然向被告反應 不接受減薪，又能如何？被告終亦會堅持其減薪決定，至原告被迫接受或自動離 職為止。另原告雖未表示同意減薪，但亦未隨即終止契約，而仍繼續工作並領取 減薪後之工資三個月（十一月份差額已補發，三月份工資尚未領取即終止契約） ，查該部分工資本即屬原告因工作所應得，豈有拒絕領取，以致生活無著之理， 自不能據此論斷原告默示同意減薪。故被告既不能證明原告確有同意減薪，所辯 即不能採取。原告主張被告未經其同意，即片面減薪，堪以認定。依前揭說明， 被告違法減薪，應不生效力，被告仍負依原來約定金額給付工資之義務，並可依 前揭勞動基準法規定，行使契約終止權。被告抗辯其已依調降後工資全額給付， 僅屬有無違反勞動基準法第十四條第一項第六款「雇主違反勞動契約，致有損害 勞工權益之虞」規定之問題，原告在知悉其情形後逾三十日始終止契約，因逾同 法第二項所定之期間，其終止無效云云，自無足採。又被告既不顧誠信，恣意違 法減薪在先，豈有何正當之信賴可言，原告依前揭勞動基準法規定行使契約終止 權，乃正當權利之行使。被告抗辯依權利失效之法理，原告之終止權已然消滅， 不得再為行使云云，亦無可取。是以，兩造間之勞動契約，已因原告合法行使終 止權，自九十年四月一日起消滅，被告並應依法給付資遣費。 ⑵次按勞工工作年資以服務同一事業單位者為限。但受同一雇主調動之工作年資， 及依勞動基準法第二十條規定應由新雇主繼續予以承認之年資，應予併計；勞工 工作年資自受雇之日起算；事業單位改組或轉讓時，新舊雇主商定留用之勞工之 工作年資，應由新雇主繼續予以承認，勞動基準法第五十七條、第八十四條之二 、第二十條分別定有明文。同法施行細則第五條第一項亦定明：勞工工作年資以 服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算。本件原告主張其受僱於被告時，因 前曾自七十五年十月起在被告公司任職，離職後七十七年八月起，並均任職於同 業（即普大興業股份有限公司），被告同意其年資追溯自七十五年十月起算等情 ，固據其提出經被告公司總經理吳長和簽准之簽呈及被告公司發給之服務證明書 在卷為證，並聲請訊問證人吳長和。惟工作年資如何計算，前揭勞動基準法規定 甚明，原告於七十七年八月間起任職於他公司，既非服務於被告所屬或其關係企 業之事業單位，原告跳槽後回籠再度受僱於被告，亦無因事業單位改組或轉讓，
經由新舊雇主商定留用之情形，依法其工作年資應自八十九年七月二十四日受僱 當日起算，先前工作之年資，依勞動基準法第十條，亦不得合併計算。原告再度 任職於被告時，前揭年資追溯承認之約定，既悖於事實，亦與法律之規定不符， 且對於其他員工造成不公平，有違平等之原則，如承認其效力，反易使雇主依其 好惡，使工作年資尚淺之勞工，得藉承認年資而領取較高基數之退休金，弊多於 利，自應認此項約定為無效。故原告之工作年資，仍應自受僱之八十九年七月二 十四日起算，至九十年四月一日離職止，共計八月又八日。原告主張其工作年資 為十四年六月，並無可採。
四、另原告終止契約離職前六個月，即九十年四月一日前，自八十九年十月一日起至 九十年三月三十一日止之六個月共計一百八十二日，除公休、例假外，每日均工 作，月領之工資金額依序為六萬五千二百七十七元、五萬二千九百三十二元、五 萬五千七百五十六元、四萬零二十五元、五萬二千七百三十六元、六萬六千二百 零五元（合計總額為三十三萬二千九百三十一元），有被告所提為原告不爭執之 薪資條卡六份、每日出勤明細表三張在卷可稽。該等薪資條卡上所示各項目，均 屬原告之工資，並經被告自認無訛。加計被告應發之八十九年十二月、九十年一 月、二月、三月之減薪差額每個月八千元，合計三萬二千元，總計原告在離職前 六個月所得工資總額為三十六萬四千九百三十一元，除以工作期間之總日數一百 八十二日後，其平均工資為二千零五元（角以下四捨五入，以下同），一個月之 平均工資為六萬零一百五十元（平均工資依勞動基準法第二條第四款，謂計算事 由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額）。原告 主張其平均工資一個月為五萬四千九百元，尚有誤會。而原告在被告公司繼續工 作之年資為八個月又八日，已如前述，其所得請求被告給付之資遣費，依勞動基 準法第十四條第四項準用同法第十七條第二款「工作未滿一年者，以比例計給之 ，未滿一個月者以一個月計」之規定，為四萬五千一百十三元。原告主張其得請 求資遣非之金額，逾此部分，自不應准許。
五、綜上所述，被告未經原告同意，擅自減薪，應不生效力，原告依勞動基法第十四 條第五款之規定，終止勞動契約，並無不合。被告另稱原告已因連續三日無故曠 職遭其解僱，殊無可取。原告本於終止契約後之資遣費請求權，請求被告給付資 遣費在四萬五千一百十三元及其自起訴狀繕本送達翌日即九十一年一月二十三日 起，至清償日止，按年息百分之五計算之利息範圍，洵屬正當，應予准許。至逾 此範圍，為無理由，應予駁回。
六、兩造分別陳明願供擔保聲請宣告假執行及免為假執行，原告勝訴部分，均無不合 ，爰各酌定相當擔保金額准許之。原告敗訴部分，其假執行之聲請，失所附麗， 應併駁回之。
據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第七十九條但書、第三百九十條第二項、第三百九十二條，判決如主文。中 華 民 國 九十一 年 四 月 二十九 日 民事第二庭
法 官 陳 瑞 水
右為正本係照原本作成。
如對本判決上訴須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀。中 華 民 國 九十一 年 五 月 一 日 法院書記官 楊 筱 惠
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