臺灣桃園地方法院民事判決 98年度勞訴字第3號
原 告 甲○○
被 告 毅嘉科技股份有限公司
法定代理人 丙○○
訴訟代理人 張旭業 律師
丁○○
乙○○
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，於民國99年4 月7
日辯論終結，本院判決如下：
主 文
確認原告與被告間之僱傭關係存在。
被告應自民國九十七年十月十八日起至原告復職之日止，按月於每月十日給付原告新臺幣玖萬柒仟零捌拾元，及各自應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之八十，餘由原告負擔。 事實及理由
壹、程序方面：
一、按原告之訴，其訴訟標的為確定判決之效力所及者，法院應 以裁定駁回之，固為民事訴訟法第249 條第1 項第7 款所明 定，然訴訟上所謂一事不再理原則，乃指同一事件已有確定 之終局判決者而言，其所謂同一事件，必同一當事人就同一 法律關係而為同一之請求，若此三者有一不同，即不得謂為 同一事件，自不受確定判決之拘束（最高法院19年上字第27 8 號判例意旨可參）。本件原告起訴請求確認與被告間僱傭 關係存在，並請求被告給付工資、年終獎金、返台機票、返 台交通補助、家屬機票、手機補助費等為被告否認，並抗辯 原告就同一事實業已向大陸地區蘇州市虎丘區人民法院起訴 ，原告提起本件訴訟有違一事不再理原則，應予駁回等語。 查原告固曾因伊與毅嘉電子（蘇州）有限公司之勞資爭議向 大陸地區蘇州市虎丘區人民法院請求被告立即回復勞動關係 並支付工資及各項費用，然該案審理之被告係毅嘉電子（蘇 州）有限公司，該公司於審理中亦辯稱伊與原告並無僱傭關 係，僅為辦理台港澳人員就業證始與原告簽定合同，原告之 雇用人應係台灣之毅嘉科技股份有限公司等語，有被告所提 大陸地區蘇州市虎丘區人民法院判決1 紙可參（見本院卷二 第16頁至第20頁），該案之被告與本件之被告既非同一，自 非同一事件，故無訴訟標的為確定判決之效力所及之問題。二、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247 條第1 項前段定有明文
。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不 明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在， 且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法 院52年台上字第1240號判例參照）。本件原告主張兩造間僱 傭關係存在，此為被告所否認，則兩造間就僱傭關係存在與 否即有爭執，原告是否為應為被告服勞務、是否可請領薪資 ，俱屬不確定，致原告私法上地位處於不安定之狀態，有受 侵害之危險，而得以確認判決除去，揆諸上揭說明，原告自 有即受確認判決之法律上利益，其提起本件確認之訴，洵屬 有據，應予准許。
三、次按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求 之基礎事實同一者、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不 在此限，民事訴訟法第255 條第1 項第2 款、第3 款定有明 文。經查原告歷次主張如下：
㈠、本件原告起訴時聲明第1 項為：「確認僱傭關係存在」；第 2 、3 項為：「被告應即回復原告之工作權及名譽」、「被 告應支付原告復職前之薪資及各項應付費用，並按銀行利率 加計利息」（本院卷一第3 頁）
㈡、嗣原告於民國98年4 月17日以陳報狀更正前開第2 、3 項聲 明為：「恢復個人名譽：被告應即更正其97年10月20日損害 原告名譽之不實公告（2008毅管字第211 號），並依事實重 新發佈正確公告，副知本院與原告；被告應即支付97年10月 17日以後應付未付之薪資及各項應付費用，同時並加計5%之 法定遲延利息。」（本院卷一第110 頁）
㈢、嗣原告於98年8 月10日以陳報狀更正前開第2 項聲明為：「 恢復個人名譽：1.被告應發佈道歉公告。被告97年10月20日 2008毅管字第211 號公告及10月21日2008毅管字第212 號公 告，嚴重損害原告名譽，被告應即發佈公告澄清，並於公告 內坦承錯誤及向原告鄭重道歉。發佈方式及對象：與被告 2008毅管字第211 號及212 號公告相同，亦即以電子郵件發 被告所屬分支機構之所有全部成員，同時並張貼於其所有全 部之公佈欄上7 天，不得遮掩。張貼於公佈欄上之公告，應 按日期照相存證，並於公告時間屆滿後之翌日，連同前述電 子郵件，以限時掛號寄達原告居所，副知本院。2.被告應重 新出具離職證明。離職日期為被告清償期所積欠原告之所有 全部薪資及各項費用之當日。離職證明除姓名、性別、身分 證字號、籍貫、出生日期、任職部門、到職日期及離職日期 外，不得於備註欄或其他任何地方加註任何文字。離職證明 應以限時掛號寄達原告居所，副知本院。3.被告應出具保證 函。保證立即停止並不再從事任何誹謗原告的不法行為，否
則願負刑法第310 條誹謗罪之責。該保證函應以限時掛號寄 達原告居所，副知本院。4.被告應由董事長於推薦函上簽名 ，且不得更動其中任何一文字。推薦函應以限時掛號寄達原 告居所，副知本院。」（本院卷一第175 、176 頁）㈣、嗣原告於98年9 月3 日以陳報狀更正前開聲明第2 項為：「 被告應發佈道歉公告，以恢復原告之個人名譽，且公告內容 及格式應與附件一完全相同。發佈方式及對象：與被告2008 毅管字第211 號及212 號公告相同，亦即以電子郵件發被告 林口廠、中山廠及蘇州廠之所有全部成員，並張貼於上述3 廠之所有全部公佈欄上7 天，按日照相存證，不得遮掩。被 告應於公告時間屆滿後之翌日，將公告發佈之具體事證（照 相存證及電子郵件），以限時掛號寄達原告居所，副知本院 。」（本院卷一第252 頁）
㈤、嗣原告於98年10月30日本院言詞辯論期日，又更正前開聲明 第2 、3 項為：「被告應以電子郵件方式向被告林口廠、蘇 州廠、中山廠員工為如附件一道歉公告所示內容之公告，公 告期間7 天並以郵件副本通知原告電子郵件信箱」、「被告 應自97年10月18日起至復職日止，每月於10日給付新台幣（ 下同）97,080元。年終獎金97,080元、返台機票79,0 96 元 、返台交通補助4,500 元、家屬機票15,150元、手機補助費 8,520 元。同時並加計5%之法定遲延利息。」（本院卷二第 24、25頁）
㈥、經核上開聲明之更正，均係本於同一基礎事實而擴張或減縮 應受判決事項之聲明，揆諸前開規定，要無不合，應予准許 。
貳、實體方面：
一、原告起訴主張：
㈠、被告於97年10月14日以電話通知時在大陸蘇州廠上班之原告 ，必須於97年10月17日下班後離職，隨後被告以各種手段逼 迫，致原告終於97年10月17日離職。而被告於97年10月20日 對內出具公告，以莫須有之理由，對原告進行汙蔑式地解職 ，嗣被告於桃園縣政府調解會上竟宣稱係依勞動基準法第11 條第2 款對進行裁員，且於97年11月26日所寄出之離職證明 上，亦載明係依勞動基準法第11條第2 款之規定辦法。然於 此之前，被告從未以任何形式告知原告強迫離職之原因，實 係被告惡意解除勞動契約，損害原告生計及名譽。㈡、按雇主如依勞動基準法第11條第2 款規定，以虧損或業務緊 縮為由終止勞動契約，應具備最後手段性之要件，即必須雇 主業務緊縮或虧損已持續一段時間，且無其他方法可資使用 ，雇主為因應景氣下降或市場環境變化，方可以虧損或業務
緊縮為由終止勞動契約。查被告違法終止勞動契約時，金融 危機根本尚未發生，況且被告於97年10月14日以電話及電子 郵件通知原告將於97年10月17日終止與原告之勞動契約時， 如何得知10月份訂單將大幅縮減？即便訂單未如預期，又是 否即可解釋為所謂業務緊縮？俱非無疑。至於，被告雖辯稱 在97年9 月底即已擬定裁員計畫云云，惟查，在被告違法終 止勞動契約前，非但並無所謂裁員計畫，尚且不斷擴張人力 ，甚至於違法終止勞動契約後，原告所屬之人資部門依然正 常運作，仍使用台籍員工負責管理。縱令被告有業務緊縮或 虧損情事，但被告從未提出證據證明其虧損狀況，復未提出 證據說明將原告解僱對挽救其虧損之必要性，在在足徵被告 確係惡意解除勞動契約。
㈢、再者，被告非但從未向原告說明解僱過程，且於說明解僱事 由時，說法前後不一、彼此矛盾。查被告於97年10月14日片 面以電話及電子郵件通知原告必須於97年10月17日離職時， 即無隻字片語關於解僱事由之說明，其後，被告先是於97年 10月20日2008毅管字第211 號內部公告，以解職包裝開除之 實；又於97年10月21日2008毅管字第212 號內部公告，公開 對外宣佈開除被告；繼之，對於大陸法院則稱係原告擅自離 職；復於桃園縣政府協調會、離職證明及本院審理時又改稱 係依勞動基準法第11條第2 款而裁員。足見被告知其惡意解 除勞動契約行為違法，以致對於解僱事由說法反覆不一而前 後矛盾，實情係原告並未自動離職，而係先遭被告強制驅離 後，再遭被告以明文公告方式開除。
㈣、按無效之行為在法律行為當時即已確定不生效力之狀態，不 因事後之情事變更或當事人行為而回復有效。查被告違法終 止原告勞動契約之行為，於法律上不生效力，且此項不生效 力狀態，不因被告於97年11月14日匯入原告帳戶186,070 元 而回復有效，蓋被告違法惡意解除勞動契約已如上述，而原 告為勞動基準法上之勞工，經濟地位遠遜於被告，衡諸常情 ，家庭日常開銷泰半依靠薪津支用，今遭逢被告違法惡意解 除勞動契約，依恃頓失，則縱使被告事後匯款至原告帳戶， 亦不能回溯認為其資遣為有效，要非如此，則雇主可完全不 依勞動基準法第11條規範，不附任何理由，只要提出預告工 資、資遣費，即可發生終止勞動契約之效果，若然如此，非 但危及勞工生存憑藉，亦遠悖於勞動基準法保護勞工權益之 立法目的。至於被告公司人資部門所發生集體請假事件，係 於原告遭被告違法解職之後，除與原告無涉，亦與本件毫無 相關。
㈤、關於大陸之訴訟與本件無關，且主體不同，案件自非同一。
原告在大陸告訴之對象為大陸註冊且受其管轄約束的毅嘉電 子蘇州有限公司，其負責人為黃麗玲；而本件之被告則為在 臺灣之毅嘉科技股份有限公司，負責人則為丙○○。二者主 體不同，此不但為被告向來主張，且大陸法院亦配合被告此 說法而做出判決。是以，大陸之訴訟與本件主體既不相同， 案件自非同一，況且開除公告係由臺灣發出，開除決定亦在 臺灣作成，其行為發生地均在臺灣，更遑論勞動契約亦在臺 灣簽訂，自應由本院管轄。
㈥、綜上，被告違法惡意終止勞動契約應不生效力，兩造間僱傭 關係存在，復查原告於被告違法惡意終止勞動契約前6 個月 平均工資為97,080元，而薪資以外部分應付費用為204,346 元（年終獎金97,080元、返台機票79,096元、返台交通補助 4,500 元、家屬機票15,150元、手機補助費8,520 元），被 告均應如數給付。並聲明：確認僱傭關係存在；被告應以電 子郵件方式向被告林口廠、蘇州廠、中山廠員工為如附件一 道歉公告所示內容之公告，公告期間7 天並以郵件副本通知 原告電子郵件信箱；被告應自97年10月18日起至復職日止， 每月於10日給付97,080元。年終獎金97,080元、返台機票79 ,096元、返台交通補助4,500 元、家屬機票15,150元、手機 補助費8,520 元。同時並加計5%之法定遲延利息。二、被告則以：
㈠、本件依一事不再理原則，本院不得就同一事件重為實體審理 。蓋依臺灣地區與大陸地區人民關係條例第74條規定，在大 陸地區作成之民事確定判決、民事仲裁判斷，不違背臺灣地 區公共秩序或善良風俗者，得聲請法院裁定認可。前項經法 院裁定認可之裁判或判斷，以給付為內容者，得為執行名義 。前2 項規定，以在臺灣地區作成之民事確定裁判、民事仲 裁判斷，得聲請大陸地區法院裁定認可或為執行名義者，始 得適用之。觀其立法理由，即承認大陸地區判決有實質審理 權，並得判決確定後經由臺灣法院為裁定之認可且為執行名 義。又大陸地區對於臺灣地區之判決，係依有關中華人民共 和國最高人民法院關於認可臺灣地區有關法院民事判決的規 定辦理，其中第12條載明，「人民法院受理認可臺灣地區有 關法院民事判決的申請後，對當事人就同一案件事實起訴的 ，不予受理」，亦明文規定臺灣地區法院判決後，不得更行 起訴，承認我國判決之實質審理權。故如同一案件在臺灣地 區與大陸地區同時提起告訴，應有我國民事訴訟法第253 條 之適用。
㈡、查本件就系爭同一案件事實，原告已在大陸地區向蘇州高新 區虎丘人民法院提起訴訟，現該案件業於98年7 月27日宣判
駁回原告之訴訟請求（被證7 ），則依上說明及民事訴訟法 第253 條規定，當事人不得就已起訴之事件，於訴訟繫屬中 更行起訴，以避免浪費國家司法資源，造成判決兩歧，損及 司法威信。故本件同一案件事實既經大陸地區判決，即不應 更行於本院起訴，以維法律秩序之安定性。
㈢、被告主張兩造間勞動契約已經合法終止。蓋依被告公司產業 特性，產品製造時間至少在4 周以上，故至少須於出貨4 周 前確認訂單，是由97年9 月底至10月初訂單即可知97年11月 將業務緊縮變成虧損，被告遂於97年9 月底擬具計畫性裁員 ，97年10月即開始進行裁員，乃包括資遣原告在內。查原告 原任職之蘇州廠人資部經理一職，於原告離職後，由於發生 蘇州廠人資部員工集體罷工事件而臨時補上新進員工，故由 有經驗之中山廠人資部朱經理暫管半年後即予裁撤，並資遣 朱經理，由關務經理葉朝盛兼代人事主管（被證6 ），由此 可知原告原任職務因被告公司虧損已無存在必要而被裁撤。 又原告任職至97年10月17日，而被告對原告所作出解職原因 之公告係原告離職後即97年10月20日針對被告公司內其他員 工所發，蓋因原告原所管下屬於97年10月20日集體罷工（被 證5 ），且被告公司之計畫性裁員仍持續進行中，為免其他 主管與員工起而傚尤，任意集體罷工造成被告公司管理不順 ，故不得不以此公告告知其他主管與員工，被告公司不會接 受任意罷工之要脅或要求，以維被告公司正常運作，是此公 告係在原告離職後作成，乃針對被告公司仍在職人員而發， 與原告真正離職原因無涉。
㈣、查被告業依勞動基準法第11條第2 款及第16條規定，依法預 告原告終止勞動契約，並於97年11月14日給付依勞動基準法 及相關法令所計算之資遣費186,070 元予原告（被證2 ）。 又原告於桃園縣政府勞工局所提出之申訴書中自承要求資遣 費分別依照大陸及臺灣兩地法令規定辦理（被證6 ），既然 原告已要求被告給付其資遣費，僅係資遣費之計算要分別按 照大陸與台灣之法定辦理，顯見兩造間勞動契約業已合意終 止。再者，原告於97年10月17日離職後，即未再回到該工作 地點任職，亦無任何意思表示要回到被告公司任職，更於97 年11月14日領取被告所給付之上開資遣費186,070 元。惟原 告除仍提起本件訴訟外，另於大陸就同一事實起訴，且該判 決認定原告係自動離職，故對於被告並無請求權而判決原告 敗訴，又因原告於大陸起訴之事實與本案事實係屬同一，復 係較接近事實發生地之法院，故其判決自有參考價值，應可 採信。從而，原告既為自動離職，又已領取資遣費，故原告 所提出之請求均屬無據。並聲明：原告之訴駁回。
三、原告主張伊自95年5 月22日起受僱於被告擔任蘇州廠人力資 源部經理之職，雙方並簽定任用合約書（見本院卷一第7 頁 ），97年10月14日被告以電話及電子郵件通知原告終止兩造 勞動契約，並請原告於97年10月17日完成離職交接手續，又 於97年10月20日以被告公司編號2008毅管字第211 號公告前 開終止勞動契約之事實，並於公告中載明：「有關本公司蘇 州廠員工－人資二部經理甲○○，因工作態度未能符合公司 核心價值；管理價值能亦未能符合公司管理要求，故決定予 以立即解職，並自2008年10月18日起生效」等語。且分別於 97年11月5 日及97年11月14日以匯款方式給付原告薪資63,5 66元及資遣費186,070 元，原告向桃園縣政府勞資爭議調解 委員會申請調解，於97年11月25日調解不成立。被告於97年 11月25日開立（97）證字第423 號員工離職證明予原告，備 註欄記載「已離職（依勞基法第11條第2 款）」之事實，有 原告所提兩造勞動契約（本院卷一第7 至11頁）、電子郵件 （本院卷一第14至17頁）、公告（本院卷一第23頁）、勞資 爭議調解記錄（本院卷一第45頁）、員工離職證明（本院卷 一第46頁）可憑，且為被告所不爭執，自堪信屬實。四、按「非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約 ：⑴、歇業或轉讓時。⑵、虧損或業務緊縮時。⑶、不可抗 力暫停工作在一個月以上時。⑷、業務性質變更，有減少勞 工之必要，又無適當工作可供安置時。⑸、勞工對於所擔任 之工作確不能勝任時」；又「勞工有左列情形之一者，雇主 得不經預告終止契約：⑴、於訂立勞動契約時為虛偽意思表 示，使雇主誤信而有受損害之虞者。⑵、對於雇主、雇主家 屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大 侮辱之行為者。⑶、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭 知緩刑或未准易科罰金者。⑷、違反勞動契約或工作規則， 情節重大者。⑸、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其 他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密， 致雇主受有損害者。⑹、無正當理由繼續曠工3 日，或1 個 月內曠工達6 日者。雇主依前項第1 款、第2 款及第4 款至 第6 款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為 之」勞動基準法第11條、第12條分別訂有明文。五、經查：本件被告於97年10月14日係以電話及電子郵件通知原 告兩造勞動契約將於97年10月17日終止，嗣後並以公告方式 將此一事實通知被告林口廠、蘇州廠、中山廠員工之事實， 既為兩造所不爭執，則本件被告終止系爭勞動契約是否合法 ，自應以其於契約終止時，是否具前述勞動基準法所定雇主 得片面終止勞動契約之事由為斷。惟不論據卷附原告所提被
告通知伊之終止勞動契約電子郵件（見本院卷一第14至17頁 ）或被告向公司員工通知系爭勞動契約業已終止之公告，均 未見被告敘明其片面終止系爭勞動契約究竟符合何項法定事 由，自難認其終止系爭勞動契約於法有據。又被告雖於嗣後 發給原告之離職證明上記載原告係依勞動基準法第11條第2 款之規定離職，且於本院審理時以答辯狀辯稱伊係依勞動基 準法第11條第2 款、第5 款之事由，終止系爭勞動契約（見 本院卷第83頁），然而，被告並未提出任何伊曾以勞動基準 法第11條第2 款或第5 款所定「虧損或業務緊縮」、「對於 所擔任之工作不能勝任」之事由，向原告終止系爭勞動契約 之證明，是被告辯稱伊業依前開事由終止系爭勞動契約，難 認可採。
六、又縱認被告係以前開答辯狀繕本之送達（98年4 月10日送達 原告），對原告通知伊欲以勞動基準法第11條第2 款或第5 款所定「虧損或業務緊縮」、「對於所擔任之工作不能勝任 」事由，終止系爭勞動契約。然雇主依勞基法第11條第2 款 或第5 款之規定片面終止勞工之勞動契約，致生終止勞動契 約效力之爭訟者，由於該合法終止事由之成立，係對雇主有 利之事實，依民事訴訟法第277 條前段規定，自應先由雇主 就此事實之存在，負舉證之責，如雇主不能證明，則應認其 終止勞動契約不生效力。且按僱主虧損或業務緊縮時，得預 告勞工終止勞動契約，固為勞動基準法第11條第2 款所明定 ，然所謂業務緊縮，係指縮小事業實際營業狀況之業務規模 或範圍。因僱主業務緊縮致產生多餘人力，僱主為求經營合 理化，必須資遣多餘人力時，始得以業務緊縮為由終止勞動 契約（最高法院95年度台上第597 號判決可資參照）。再基 於憲法第15條工作權應予保障之規定，僱主資遣勞工時，既 涉及勞工工作權行將喪失之問題，法律上自可要求僱主於可 期待範圍內，捨資遣而採用對勞工權益影響較輕之措施，且 勞基法第11條及第12條對僱主終止勞動契約之事由採取列舉 之立法目的－限制僱主解僱權限，及勞基法第11條之立法方 式係「非有左列情事之一，僱主不得預告勞工終止勞動契約 」，不能以此推認有該條各款情事僱主必可終止契約。是以 應認僱主依勞基法第11條第2 款規定以業務緊縮為由終止勞 動契約，應具備最後手段性之要件，即必須僱主業務緊縮之 狀態已持續一段時間，且無其他方法可資使用，僱主為因應 景氣下降或市場環境變化，方可以虧損或業務緊縮為由終止 勞動契約，否則無從達保護勞工。經查，被告主張伊因業務 緊縮而有終止系爭勞動契約之必要，然其主張業務緊縮必要 乙情，無非係以卷附銷貨收入與損益表（見本院卷一第86頁
）為據，並主張伊受美國次級房貸形成之金融風暴及雷曼兄 弟公司破產影響訂單量衰退，故自97年10月起預期營收減少 需業務緊縮而計畫裁員等語。惟被告所陳美國次級房貸導致 全球金融風暴及雷曼兄弟投資公司破產引發全球性金融危機 固然屬實，但被告仍未說明前開風暴對被告公司之具體影響 為何。況且，前開銷貨收入與損益表僅係被告片面製作，僅 說明被告公司自97年10月至98年3 月間各月損益，並無相關 證據可佐證銷貨收入與損益表之統計結果確實無誤，更無從 以之證明被告確有業務緊縮之必要，且原告於業務緊縮之過 程中係多餘人力，為求經營合理化，資遣原告為最後之手段 等事實。此外，本院命被告提出被告蘇州廠97年4 月至11月 社保局社保申報資料、發薪之簽呈、人力狀況月報表等資料 ，被告亦未提出，是難認被告對於伊因虧損或業務緊縮而有 終止系爭勞動契約之必要業已進舉證之責。又原告對於被告 對於原告任職期間有何不能勝任所擔任工作之事實，亦未具 體舉證以實其說，自亦難認被告此部份抗辯為可採。七、至被告雖又辯稱，原告97年11月25日於桃園縣政府勞資爭議 調解時已向被告請求退職金及未休假特別代金等，顯然已有 與被告合意終止勞動契約之意，故其請求確認僱傭關係存在 ，並無理由云云。然按所謂自認，係指當事人對於他造主張 不利於己之事實，於訴訟上承認其為真實而言，惟調解程序 中當事人所為之陳述或讓步，於調解不成立後之本案訴訟， 不得採為裁判之基礎，民事訴訟法第422 條定有明文。查被 告雖於於97年11月25日桃園縣政府勞資爭議調解程序前，先 後以匯款方式於97年11月5 日及97年11月14日給付原告薪資 63,566元及資遣費與薪資186,070 元，然原告仍於調解程序 中請求被告依勞動基準法及大陸勞動合同法對被告為退職金 及未休特休代金之請求，嗣因被告並不同意原告之請求而調 解不成立，業經前開勞資爭議調解紀錄載明，縱認原告於調 解程序中有意以合意終止勞動契約之方式與被告和解，然就 原告所提和解條件，兩造既未達成共識而調解不成立，自難 以原告於調解程序中所為之陳述或讓步，認為原告自認兩造 間勞動契約業已終止之事實，此外，被告未經原告同意即將 其自行計算之資遣費匯入原告帳戶，縱原告確有領取其帳戶 內之款項使用，亦難認係默示同意終止系爭勞動契約，從而 被告抗辯系爭勞動契約業已終止，並不足採。原告主張兩造 間勞動契約仍屬有效，僱傭關係存在，應堪採信。八、原告請求按月給付薪資97,080元部份：１、按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得 請求報酬。又債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提
出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人 之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提 出。債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自 提出時起，負遲延責任。民法第487 條、第235 條及第234 條分別定有明文。再按債權人於受領遲延後，需再表示受領 之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其 受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服 勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979 號裁判意旨參照）。查被告於97年10月17日終止與原告間系 爭勞動契約並非合法，已如前述，則其所為終止契約之意思 表示自不生終止契約之效力，兩造間僱傭契約仍繼續存在。 而原告於遭被告終止契約後，已於大陸地區提起勞動仲裁， 並向江蘇省蘇州市虎丘區人民法院起訴請求恢復勞動關係， 又於本件訴訟中主張被告所為資遣不合法等語（見本院卷一 第248 至250 頁），為兩造所不爭執，則原告在被告違法終 止契約前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦繼續提供勞 務，且已將準備給付之事情通知被告，但為被告所拒絕，且 此種給付尚須債權人即被告之行為，被告並未再對原告表示 受領勞務之意或為受領給付必要之協力，則被告拒絕受領後 ，即應負受領遲延之責，依民法第487 條規定，原告無補服 勞務之義務，被告仍應給付原告薪資。
２、綜上所述，原告主張被告終止兩造間僱傭契約不合法為可採 ，被告前開抗辯則無足取，又原告主張伊遭被告非法資遣前 ，月薪平均為97,080元，被告自97年10月18日起未給付薪資 之事實，為被告所不爭執，從而，原告請求確認兩造間之僱 傭關係存在，並本於兩造間之僱傭關係，請求被告應自97年 10月18日按月給付薪資97,080元，並自各期應給付日之翌日 起至清償日止，按週年利率5 ﹪計算之利息，為有理由，應 予准許。
九、原告請求年終獎金97,080元、返台機票79,096元、返台交通 補助4,500 元、家屬機票15,150元、手機補助費8,520 元部 份：
１、原告主張：被告以往每年均會發給員工至少一個月之年終獎 金，惟被告迄今遲未給付97年度之年終獎金37,510元，違反 勞動基準法第29條之規定等語。被告雖不否認以往每年均會 發給員工至少一個月之年終獎金，惟辯稱：勞動契約既已終 止，故不需發給年終獎金等語。
２、按勞動基準法第2 條第3 款固規定：「工資：謂勞工因工作 而獲得之報酬，包括工資、薪金、及按計時、計日、計月、 計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼、及其他任何名
義經常性給與均屬之」。惟所稱之其他任何名義之經常性給 與，並不包括年終獎金在內，該法施行細則第10條第2 款定 有明文（最高法院75年台上字第469 號判例意旨參照），故 年終獎金乃具有勉勵、恩惠性質之給與，非屬勞動基準法所 規定應給付之工資。且勞動基準法第29條規定：「事業單位 於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及 提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給 予獎金或分配紅利」，可見雇主並非應於每年固定發放年終 獎金或分配紅利，且關於年終獎金發放與否，以及發放金額 ，應視事業單位、雇主當年度有無盈餘而定，非謂勞工每年 均有請求雇主給付年終獎金之權。此外，原告復未舉證證明 兩造曾約定被告每年應給付原告年終獎金，或約定年終獎金 為工資範圍等情，則其主張被告應給付其97年度之年終獎金 97,080元，難認有據。
３、至原告請求其餘返台機票、返台交通補助、家屬機票、手機 補助費等既然均屬補助性質，自應已有派駐大陸地區工作之 事實，始有予以補助之必要，查原告自97年10月17日被告片 面終止系爭勞動契約時起，既然未有受被告派任大陸地區工 作之事實，則其請求被告為前開補助，即乏依據，應予駁回 。
十、原告聲明第2 項請求被告回復名譽部分：
１、原告為此項聲明之請求，係主張：被告違法資遣原告並阻止 原告依兩造繼續存在之僱傭契約服勞務，屬侵權行為。被告 違法資遣並以電子郵件通知公司全體員工原告遭解職之事實 ，嚴重侵害原告之名譽，依法自得請求被告道歉以回復其名 譽等語。
２、惟查被告終止原告之勞動契約，固因不符合勞動基準法第11 條第2 款、第5 款之事由而不生效力，然侵權行為，即不法 侵害他人權利之行為，屬於所謂違法行為之一種，被告以前 揭電子郵件通知公司全體員工原告遭被告解職之事實，其理 由記載為：「工作態度未能符合公司核心價值；管理職能亦 遲遲未能符合公司管理要求」等語，就其公告之語意，並未 見有何貶低或損及原告個人評價之意，又原告任職被告公司 期間擔任人事主管之職，是其解職自有告知公司員工之必要 ，是被告以公告之方式對所屬員工告知原告解職之事實，其 方式亦難認有何不當，前開公告既然無隻字片語就原告之人 格權有所指摘，自難認有不法侵害原告人格權之情事。是原 告據以請求被告為如附件一所示公告內容之道歉，並無理由 。
、綜上所述，原告訴請確認兩造間之僱傭關係存在，並本於僱
傭契約之法律關係，請求被告應自97年10月18日起至原告復 職之日止，按月給付原告97,080元，及各自應給付日之翌日 起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許 。逾此範圍之請求，則屬無據，應予駁回。又原告請求被告 給付97年年終獎金、返台機票、返台交通補助、家屬機票、 手機補助費，並依侵權行為法則請求被告回復名譽，並無理 由，應予駁回。
、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及證據，於結果之 判斷均不生影響，爰不一一贅述，附此敘明。
、結論：本件原告之訴一部有理由，一部無理由，依民事訴訟 法第79條，判決如主文。
中 華 民 國 99 年 4 月 30 日
民事第二庭 法 官 卓立婷
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。中 華 民 國 99 年 5 月 3 日
書記官 王素玲
附件一：
一、主旨：茲向「人資二部經理甲○○先生」鄭重道歉，如說明， 請查照。
二、說明：
1.本公司2008年10月20日2008毅管字第211 號公告，以不實理 由片面終止呂經理之勞動契約，此舉不但違反勞基法之規定 ，且對呂經理之個人名譽造成重大傷害。
2.本公司2008年10月21日2008毅管字第211 號公告之部份文字 ，亦對呂經理之個人名譽造成損害。
3.本公司特此澄清，呂經理表現優異，絕無前述公告所言之不 實情況；謹為該不實公告對呂經理個人名譽所造成之損害， 鄭重向呂經理道歉。
三、特此公告周知
四、聯繫窗口：
以上公告如有任何問題，請洽人力資源處岳秀玲(分機1803) 董事長 丙○○
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