臺中高等行政法院判決
98年度簡字第146號
原 告 邦泰複合材料股份有限公司
代 表 人 甲○○
訴訟代理人 洪煌村 律師
被 告 臺中縣政府
代 表 人 乙○○
訴訟代理人 庚○○
己○○
上列當事人間因性別工作平等法事件，原告不服行政院勞工委員
會中華民國98年9月25日勞訴字第0980015512號訴願決定，提起
行政訴訟。本院判決如下︰
主 文
訴願決定及原處分均撤銷。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
一、事實概要：緣原告前所僱勞工戊○○於民國96年5月11日向 被告申訴，其於95年5月17日於原告處擔任總經理秘書一職 ，於工作期間檢查確認懷孕後，即告知原告前總經理丙○○ ，但於95年9月25日起，丙○○即陸續以言語告知因其懷孕 可能不適任，且產假期間亦無法協助處理日常事務為由，強 迫其自行主動離職，至95年11月3日即以「組織調整」、「 業務性質變更」及「人力精簡」等為由資遣。經被告進行懷 孕歧視爭議之調查，並提經就業歧視評議委員會96年7月27 日會議審議暨評議結果，認原告有懷孕歧視情事，違反兩性 工作平等法第11條第1項規定，被告遂依同法第38條規定， 以96年8月20日府勞動字第0960235475號違反兩性工作平等 法罰鍰處分裁書，裁處原告罰鍰新臺幣（下同）3萬元。原 告不服，循序提起行政訴訟，經本院以97年度簡字第66號判 決將訴願決定及原處分均予撤銷。被告復進行懷孕歧視爭議 之調查，並提經就業歧視評議委員會98年2月20日會議審議 暨評議結果，仍認原告顯涉有懷孕歧視，有違反性別工作平 等法（97年1月16日修法前名稱為兩性工作平等法）第11條 第2項規定之情事，被告乃依同法第38條規定，以98年4月15 日府勞動字第0980116599號違反兩性工作平等法罰鍰處分書 ，裁處原告罰鍰3萬元。原告不服，提起訴願遞遭駁回，遂 提起本件行政訴訟。
二、兩造聲明：
㈠原告聲明求為判決：訴願決定及原處分均撤銷。 ㈡被告聲明求為判決：駁回原告之訴。
三、原告訴稱略以：
㈠原告對於戊○○並無懷孕歧視而片面終止勞動契約： ⒈戊○○自95年5月17日起受雇於原告，接任離職之前秘書鄒 瓊玉小姐職缺，擔任原告總經理室秘書一職，職位為3級專 員，試用期間3個月，當時原告總經理室組成尚有經營專員 陳嘉慧、法務專員李明強，總經理特助2位則懸缺。戊○○ 到職後不久即告知其直屬主管即原告前總經理丙○○及同事 已經懷孕數月之消息，丙○○與其他同事均向其表達祝賀之 意，是戊○○懷孕之消息係原告員工與其有接觸之人均知悉 之事。
⒉戊○○於95年8月17日3個月試用期滿時已懷孕6個月﹙依訴 外人戊○○於95年12月22日生產推算﹚，腹部隆起已經非常 明顯，此有戊○○95年8月30日於原告前總經理丙○○慶生 會照片為證，且由該慶生照片可知當時戊○○與丙○○之相 處愉快。且原告、丙○○或當時人資主管丁○○如對於戊○ ○若有懷孕歧視情事，何以自戊○○試用不久即知其懷孕， 卻仍於95年8月17日填載試用人員考核表時，予以諸多好評 ，並准予正式任用及加薪，而待至95年9月底始由丙○○、 丁○○等人逼迫訴外人戊○○離職之理？況依丁○○於96年 6月23日以書面回復被告96年6月21日輔勞動字第0960170556 號函所詢事項時陳述：「本人絕無對劉君所示『不斷以言語 告知因懷孕，最好自請離職』之言語。．．．。本人從事業 界人資工作已有16、17年之經驗，對於相關勞資法規有相當 程度之了解，是絕對不會對懷有身孕的劉君說出『因懷孕， 最好自請離職』之言語」等情，明確表示並無任何懷孕歧視 戊○○之舉！
⒊原告公司女性職員自94年起至98年4月止，共計有55位女性 職員請過產假，占當時女性員工6％以上，從未有過女性員 工在懷孕期間遭原告公司資遣或解雇，且與戊○○同時期生 產而請產假有3位員工（黃詩琬、林琪雯、紀熒湄），任職 不滿1年請產假也有8位員工（潘氏玉華、陳淑華、陳凌儀、 陳曉萍、林巧雯、黃詩琬、陳妤如、梁鳳琴），其中「林巧 雯」任職時已經懷孕5個月，梁鳳琴、陳麗娟任職時均已懷 孕3個月，與戊○○相同，原告仍為雇用並依法給予產假， 均未利用試用期間之優勢，於其試用期滿故意未與錄取，且 產假結束後仍任職於原告，甚且對於來台外籍配偶潘氏玉華 ，原告公司均亦依法給予產假。再者原告之生產主力係女性 員工，所聘用的女性員工人數幾乎為男性員工之兩倍，因此 對於女性員工應有之權益，均予以保障（如女性員工生理假 ），原告如有歧視懷孕女性員工，上開任職原告公司期間懷
孕之女性員工應均遭解聘，始合常理，顯見原告實無單獨懷 孕歧視戊○○之理。
㈡原告係依勞動基準法第11條第4款規定資遣戊○○： ⒈原告95年第3季財務報表於95年9月底出爐，經分析公司之經 營狀況，以及同年第4季可掌握的訂單及產業狀況，預期第4 季勢必虧損（事實證明當季虧損19,040仟元），為避免虧損 擴大，原告前總經理丙○○乃指示人資部做各部門業務合理 化、節約人力、合併業務，以節省原告開支，並決定總經理 室特助與秘書職缺予以刪減，工作由經營專員與法務專員分 攤（業務性質變更），且告知戊○○將予以資遣之消息。被 告雖主張原告96年第1季無虧損且申請擴廠等語，然原告未 持續虧損係因自95年第4季起多方面改變經營策略、經營方 針之結果，該等努力成果遭被告作為懷孕歧視依據，顯有認 定事實未憑證據之違誤。且原告係在96年6月間經投審會核 准在中國大陸投資擴廠，而戊○○被資遣是在95年11月初， 兩者時間已距離約8個月，並無任何關聯性，被告據此為原 告懷孕歧視之依據，顯然違反不當連結禁止原則。 ⒉原告前總經理室秘書鄒瓊玉於95年1月1日離職，其離職後總 經理室秘書工作即由訴外人陳嘉慧以經營專員職位兼任，兼 任期間自95年1月1日起至95年5月17日戊○○到職為止，兼 職期間長達4個半月。戊○○到職後近4個月，原告因前揭營 運問題，乃調整人力，恢復總經理室經營專員兼任秘書之職 務，將總經理室秘書職缺予以裁撤，並決定資遣訴外人戊○ ○，再請經營專員陳嘉慧繼續兼任秘書。惟陳嘉慧因家庭因 素欲隨夫遷居越南，不願繼續任職，乃在95年9月29日提出 辭呈，並於95年10月16日離職。陳嘉慧向原告提出辭呈後， 原告才於95年10月4日在104人力銀行刊登經營專員兼任秘書 之職缺，並由訴外人吳德然於95年11月23日起擔任，是原告 公司總經理室秘書從未有兼任經營專員職務。又原告公司總 經理秘書一職，係於93年7月1日前總經歷丙○○就任後始設 置，丙○○就任前並無設置專職秘書職位，而因丙○○未獲 新任董事會續聘，於96年6月29日任職屆滿解任，總經理職 位由新任董事長兼任，亦即事實上原告公司已無總經理，因 此，當無再設置秘書的必要，原總經理室的職位，尚有經營 專員與法務專員，亦調任其他單位，總經理室職缺均已經裁 撤。
⒊戊○○知悉陳嘉慧欲離職後，即爭取經營專員兼任秘書一職 ，惟經營專員需具備經營分析產業之專長，此由吳德然之應 徵表所載可明。然依戊○○之應徵表及其在人力銀行刊登之 個人基本資料等內容，可知其歷年工作擔任之職務均為秘書
，並不具備企業經營分析專長，且戊○○對於工廠管理、產 業性質及財務報表均不熟悉，對於經營專員必須負責之建廠 計畫、營業計畫亦均無法製作，實無能力擔任經營專員之工 作，且戊○○與經營專員應有之背景相去甚遠，故無法轉任 。惟因戊○○仍表達強烈轉任繼續留任之意願，前總經理丙 ○○乃請人資部協助戊○○尋找原告公司當時適合之職缺， 然原告因應可能來到之虧損，正緊縮人力，僅有光電事業處 品保部業務助理職缺，經該部門主管與戊○○訪談後，認該 職務內容係擔任雜務工作，由總經理秘書轉任並非合適，且 戊○○意願亦不高，是原告確實無適當工作可資安置。 ⒋嗣原告請戊○○繼續幫忙至新任經營專員到任為止，惟戊○ ○內心始終無法平衡，無法專注於工作，前總經理丙○○乃 忍痛於95年11月3日經與戊○○懇談後，依勞動基準法第11 條第4款之規定予以資遣。況原告與戊○○最後協調，同意 95年11月份之薪資結算至11月13日並於12月5日發給11月份 之薪水，本次資遣金額7,771元併入10月份之薪資發給日11 月6日發給，原告依照勞動基準法之規定給予資遣費，並通 報相關主管機關，戊○○辦理交接及支領資遣費時均無異狀 ，前總經理丙○○亦祝福訴外人戊○○生產順利，同時預先 包紅包祝賀小孩滿月，戊○○均欣然接受，是原告並無懷孕 歧視之事實，否則豈有戊○○95年11月3日由原告資遣起並 持原告公司所出具之資遣證明向就業服務站領取失業補助金 均無異樣，詎料半年後戊○○於失業補助金領取完畢，才於 96年5月11日向被告所屬勞工局申訴原告違法資遣之理？ ⒌原告前任丁○○副理（已離職）以書面陳稱係依據勞動基準 法第11條第4款「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無 適當工作可供安置」作為資遣理由，而現任李紹榮副理則稱 資遣理由係因「組織調整、人力精簡」，兩位前後任人資部 副理表達內容雖有所不同，惟其均係就勞動基準法第11條第 4款規定作說明。而總經理室李專員所述更是把整件事情前 因後果詳細解釋，將當時整個時空背景全部說明清楚。以上 3人之說明都是在說同一段事實，僅為切入點不大相同。又 原告「資遣計劃報告書」所登載資遣戊○○之原因，係「因 業務範圍、生產技術或程序等相關性質變更，有減少勞工之 必要，又無適當工作可供安置時」，該「資遣計畫報告書」 係原告內部簽呈，其依據為原告「資遣管理辦法」第4條， 該條文開宗名義即表示係依據勞動基準法第11條規定而來， 因勞動基準法規定較為抽象，原告乃將內部規範之辦法具體 化。被告以原告前後任人資部副理對於戊○○資遣之理由說 法不同，認不無以後事之結果解前事因由之嫌，顯有誤會。
四、被告答辯略以：
㈠被告於96年5月15日派員前往原告訪查時，由人資部李紹榮 副理以及總經理室法務李明強專員接受訪查。當被告所派人 員欲對當事人之一總經理丙○○進行訪談時，原告人資部李 紹榮副理稱莊總經理不便受訪。嗣被告所派人員欲再訪查與 劉小姐有接觸之辦公室人員時，李副理亦表示不方便，稱由 其與法務李專員2人受訪即可。原告對本案於調查時，所採 態度似有消極抵制及敵意的情事。
㈡原告資遣戊○○之理由，前後任人資部副理說法不同。高副 理稱係依公司政策及依勞動基準法第11條第4款「業務性質 變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」之規 定合法資遣戊○○，與原告所提供之資遣計劃報告書所登載 資遣原因相同。惟李紹榮副理於被告96年5月15日派員前往 查察的紀錄上稱係因「組織調整」及「人力精簡」，不得不 資遣秘書。另原告代表李專員於該委員會議上又稱係「業務 緊縮」、原告經營會議上指示縮減人力、第4季的營運狀況 不佳、有虧損情形等語，此與原告書面資料不符。況於前次 評議委員會，原告人資部李副理曾表示原告業務性質並未變 更，且原告公司組織如何調整一事無法確切說明。則究竟資 遣戊○○之真正原因為何？原告代表3員說法有異，皆無法 做統一之釋明，不無以後事之結果解前事因由之嫌。 ㈢原告雖稱在95年第4季有虧損，方資遣戊○○等語，惟原告 95年第2、3季皆有盈餘，當年度每股稅後仍有盈餘0.36元， 96年第1季亦未繼續虧損，而依原告前人資主管丁○○96年6 月23日回函所附之公司資料顯示，原告95年度並無虧損仍有 盈餘，此與被告人員前往訪查時原告所附之合併損益表所示 相符。且依行政院勞工委員會98年2月11日勞動3字第098013 0099號函，所謂「虧損」是指雇主之營業收益不敷企業經營 成本，致雇主未能因營業而獲利，而虧損與否認定，應就長 時期觀察。故尚不得僅以原告第4季有虧損，即稱公司有虧 損。又假設原告真有虧損，則自95年1月起至97年9月止，為 何僅資遣2員工？難道因此即可使公司的營運不致虧損？又 原告於資遣戊○○後尚再繼續招聘新進人員，職務類別為主 管特別助理，職務說明中尚須兼任總經理行政秘書工作，難 謂如原告所稱實施人力精簡，亦難謂原告非因戊○○懷孕而 予以歧視。更何況96年原告尚有擴廠計劃，此並經李專員確 認確其事。原告雖主張擴廠計畫與戊○○資遣時點相距8個 月等語，然原告並無提出具體事證以實其說，尚難採信。原 告說法，實有違論理及經驗法則。
㈣原告另主張對於其他女性員工均因無歧視而給產假等語，然
仍不能因此即謂原告對戊○○絕無懷孕歧視存在，尚難對原 告為有利之認定。又原告所舉有給產假的女性員工，多為現 場作業員，亦有行政職之人員，以其工作性質而論，確有可 替代性，與戊○○所任職之總經理秘書，因有特殊要求而不 具代替性，並非相同，且原告所列前揭女性員工，並無一人 之職稱為總經理秘書。故本件評議委員認為總經理秘書之工 作性質為不可替代性，因戊○○懷孕末期可能動作遲緩，請 產假期間亦無人可資代替，原告方會予以解僱。 ㈤至原告訴稱如有懷孕歧視，自不可能給予戊○○試用期滿合 格及加薪等語，本件評議委員認此為事實認定問題，戊○○ 如既然如此優秀，忠誠度及認同感又高，原告為何卻在2個 月後即予資遣？況依戊○○96年5月29日申訴書，其曾多次 向莊總經埋、高副理及董事長表示她雖懷孕，生產期間僅2 個月，且其有強烈工作意願，生產後仍有能力繼續工作，如 總經理認其生產期間無法協助處理日常事務，可否安排至其 他單位工作，並請求董事長協助，但事後原告公司仍未能積 極安排。且戊○○曾要求轉任經營專員兼秘書職缺，經原告 以學經歷不足予以拒絕，嗣其要求轉職塑膠部門業務助理， 職務內容係擔任雜務工作，其有意願屈就，仍遭原告以不適 合為由拒絕。原告一再以不適宜、不適合為由，不協助戊○ ○轉職，而給予資遣，原告前揭主張實在不符經驗法則與論 理原則。按原告於95年度並未虧損、組織未調整、人力未精 簡及業務未緊縮，原告資遣之必要性不存在；且戊○○有強 烈工作意願，原告皆未避免資遣員工善盡協助安排，再對照 原告一再說法，總經理及原告對戊○○之試用考核期間給予 不錯評價，為何要資遣人員時，反而優先予以資遣，且又其 1人而已，資遣人選的合理性，洵堪懷疑。原告稱係依勞動 基準法第11條第4款資遣劉小姐，而無懷孕歧視之事實，實 令人難以信服。
五、本件兩造之爭點為：原告於95年11月3日資遣訴外人戊○○ ，是否因戊○○懷孕而為，而有違反行為時性別工作平等法 第11條第2項規定之情事？
六、按「工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定 受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留 職停薪；亦不得以其為解僱之理由。」、「雇主違反．．． 第11條第1項、第2項．．．者，處新臺幣1萬元以上10萬元 以下罰鍰。」分別為行為時(被告第1次裁罰時)性別工作平 等法（97年1月16日修正前名稱為兩性工作平等法）第11條 第2項及第38條所明定。次按「直轄市、縣（市）主管機關 掌理事項如下：就業歧視之認定。．．．」，為就業服務
法第6條第4項第1款所明定。又「．．．兩性工作平等法 中有關禁止性別歧視及性騷擾防治之規定，為就業服務法第 5條之特別規定。雇主如違反性別歧視及性騷擾防治之規定 ，應依兩性工作平等法第38條規定辦理。復查兩性工作平 等法第5條規定，為審議、諮詢及促進兩性工作平等事項， 各級主管機關應設兩性工作平等委員會。故兩性工作平等事 項之申訴審議，應由兩性工作平等委員會為之。其未成立兩 性工作平等委員會者，如設有就業歧視評議委員會，亦得由 該委員會處理相關事宜．．．」經勞委會91年7月25日勞動3 字第0910035431號函釋在案。
七、經查，本件原告於95年5月17日僱用訴外人戊○○擔任總經 理秘書一職，戊○○於檢查確認懷孕後，旋即於同年7月告 知原告公司總經理丙○○，嗣同年11月3日原告即以「組織 調整」、「業務性質變更」及「人力精簡」等為由資遣戊○ ○。戊○○於96年5月11日向被告機關申訴前情，經被告依 職權進行就業歧視爭議之調查，並提經被告機關所設就業歧 視評議委員會審議，於96年7月27日作成評議決議略以：原 告有懷孕歧視情事，違反性別工作平等法第11條第1項規定 。被告乃據依同法第38條規定，裁處原告罰鍰3萬元，原告 不服，循序提起行政訴訟，經本院以97年度簡字第66號判決 將訴願決定及原處分均予撤銷。被告復進行懷孕歧視爭議之 調查，並提經就業歧視評議委員會98年2月20日會議審議暨 評議結果，仍認原告違反性別工作平等法第11條第2項規定 ，依同法第38條規定，裁處原告罰鍰3萬元，原告不服，再 循序提起本件行政訴訟。
八、被告認原告有本件違章之事由，無非以原告對本件之調查有 消極抵制及敵意之情事，又原告相關人員說詞及書面資料不 符，原告公司於95年間營業並無虧損仍有盈餘。又如原告真 有虧損，則自95年1月起至97年9月止，何以僅資遣2員工？ 原告於資遣戊○○後尚再繼續招聘新進人員，職務類別為主 管特別助理，職務說明中尚須兼任總經理行政秘書工作，難 謂如原告所稱實施人力精簡，何況96年原告尚有擴廠計劃， 另戊○○所任職之總經理秘書，因有特殊要求而不具代替性 ，本件評議委員認為總經理秘書之工作性質為不可替代性， 因戊○○懷孕末期可能動作遲緩，請產假期間亦無人可資代 替，原告方會予以解僱。再原告曾認戊○○試用期間表現優 秀，忠誠度及認同感又高，何以在2個月後即予資遣？且依 戊○○96年5月29日申訴書，原告一再拒絕其轉任其他職務 ，原告所稱係依勞動基準法第11條第4款資遣戊○○，而無 懷孕歧視之事實，令人難以信服等，資以依據。
九、依上開性別工作平等法第11條第2項規定，其立法意旨在於 禁止雇主以工作規則、勞動契約或團體協約等，約定受僱者 有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，作為解僱之不利對待 ，而有違性別平等原則。復依前揭函釋，本件性別歧視之認 定係屬被告機關之職權，亦經就業歧視評議委員會調查、審 議，並作成決議。又直轄市、縣（市）主管機關掌理就業歧 視之認定（就業服務法第6條第4項第1款）；直轄市、縣（ 市）主管機關辦理就業歧視認定時，得邀請相關政府機關、 單位、勞工團體、雇主團體代表及學者專家組成「就業歧視 評議委員會」（就業服務法施行細則第2條）。直轄市、縣 （市）政府設有就評會者，亦得由該委員會處理審議、諮詢 及促進兩性工作平等事項（性別工作平等法第5條第1項、第 4項）。準此，性別工作平等法第35條「法院及主管機關對 差別待遇事實之認定，應審酌性別工作平等委員會所為之調 查報告、評議或處分」規定，於就業歧視評議委員會處理該 等事宜者，固應予適用。惟按「行政機關應依職權調查證據 ，不受當事人主張之拘束，對當事人有利及不利事項一律注 意。」、「行政機關為處分或其他行政行為，應斟酌全部陳 述與調查事實及證據之結果，依論理及經驗法則判斷事實之 真偽，並將其決定及理由告知當事人。」行政程序法第36條 、第43條定有明文。是法院於審理違反性別工作平等法事件 時，應就性別工作平等委員會或就業歧視評議委員會所為之 評議或主管機關之處分，是否符合行政程序法上開規定，有 無違反證據法則、論理法則或經驗法則，應調查審認，俾為 裁判之依據。
十、次查，訴外人戊○○於95年5月17日受原告僱用擔任總經理 （原告當時總經理為丙○○）秘書一職，職位為三級專員， 試用期間3個月，嗣於同年8月17日試用期滿，因戊○○試用 期間表現優秀，忠誠度及認同感又高，考核為84分，通過適 用，正式擔任原告公司員工，並予加薪1,500元(原處分卷59 頁試用人員考核表)；又原告對於該職務人員並未要求性別 ，而仍對戊○○加以錄用，且戊○○應徵時載明「新婚」（ 同卷53頁員工應徵表）。按戊○○為64年間出生，屬適婚女 性又新婚，其婚後懷孕可能性甚高，此應為原告所能得知， 又原告公司員工有多數女性員工，94年至96年8月間有32 名 女性員工請產假之紀錄(同卷52頁清冊)，原告仍對戊○○加 以錄用，已難認原告對該職務之員工有性別之考慮。又戊○ ○向被告機關填載「性別歧視案件申請書」時，亦載明「於 （95）7月告知總經理（丙○○）懷孕」(同卷1頁申請書)， 95年8月30日戊○○與原告公司前總經理丙○○慶生會之合
照照片(本院卷27頁)，戊○○已著孕婦裝，明顯可觀知其懷 孕數月之情形，是原告於戊○○試用期間已知其有懷孕之事 實，原告如對其之懷孕有歧視之情事，此時即可對其不予正 式任用，何以仍予考核優良，通過適用，正式擔任原告公司 員工，並予加薪，以此難認原告資遣戊○○有性別歧視之事 實。
、至被告主張原告公司於95年間營業並無虧損仍有盈餘，95年 1月起至97年9月止，僅資遣2名員工，其中一名為戊○○， 另一名為勞工所擔任之工作不能勝任，足認原告對戊○○係 懷孕歧視而予以資遣乙節。查原告公司95年第2,3季每股盈 餘為0.07元及0.21元，95年第3季則每股虧損0.15元(原處分 卷27頁公司資料)，呈小虧小盈之狀態，其盈虧變化不大， 按經營公司如有重大虧損，衡情應有精簡人力之必要，原告 公司雖無此情形，惟公司調整人事，精簡部分員工，以提高 員工之工作效率、降低營業人力成本及強化競爭力，亦屬常 情。縱使原告資遣戊○○有違反勞動基準法之相關規定，則 係屬另事，尚不得以此係屬有性別歧視之事由。原告上開期 間所資遣之2名員工，其中一名勞工所擔任之工作不能勝任 ，雖僅以精簡人事為由資遣戊○○，惟原告稱其前總經理室 秘書鄒瓊玉於95年1月1日離職，其離職後總經理室秘書工作 即由陳嘉慧以經營專員職位兼任，兼任期間自95年1月1日起 至95年5月17日戊○○到職為止，戊○○到職後近4個月，原 告因營運問題，調整人力，恢復總經理室經營專員兼任秘書 之職務，將總經理室秘書職缺予以裁撤，資遣戊○○，再請 經營專員陳嘉慧繼續兼任秘書，乃陳嘉慧因家庭因素欲隨夫 遷居越南，於95年9月29日提出辭呈，95年10月16日離職， 原告方於95年10月4日在104人力銀行刊登經營專員兼任秘書 之職缺，並由吳德然於95年11月23日起擔任，並提出員工應 徵表、職工辭職書及薪資扣繳憑單為憑(本院卷75,77-78,85 ,115 -120頁)，原告公司總經理秘書之職務縱然有不可代替 性，原告調整人事，以其他員工兼任，亦未有違事理。是原 告於戊○○到職前，有總經理室秘書再兼任其他職務之情形 ，原告資遣戊○○後，再聘請他人為經營專員並兼任秘書， 及因原告並無其他適當職務可供戊○○轉任，均與性別歧視 並非有必然關係。另被告稱原告於96年間有擴廠之計劃，不 須資遣人員等云，然原告擴廠尚屬計劃中，於96年6月28日 方經經濟部核准(同卷36頁公告)，並非現實上亟需人力資源 ，且距原告資遣戊○○之時已有數月期間，二者亦難謂有何 牽連關係。
、綜上各情，本件戊○○經原告資遣，其以原告有對其性別歧
視之事由，向被告申訴，原告所提出之上開事證(依性別工 作平等法第31條之規定，原告對無性別歧視事由有舉證責任 )，主張其並未以懷孕歧視而對戊○○為差別待遇，予以資 遣等情，尚值採信。被告所設就業歧視評議委員會98年2月 20日會議審議，其採證有違經驗及論理法則，被告遽予引用 該委員會評議決定之理由，認原告違反依性別工作平等法第 11條第2項之規定，依同法第38條之規定，裁處原告罰鍰3萬 元，自有違誤，訴願決定予以維持，亦有未合。原告請求撤 銷訴願決定及原處分，為有理由，應由本院將訴願決定及原 處分均予撤銷，以維法制。另被告請求傳訊戊○○到庭證述 一節，經本院通知其於99年3月25日到庭，戊○○具狀表明 因時值北部出差數日而無法到庭(同卷131頁)，本院再通知 其於同年4月8日到庭，其亦未到庭，本院認本件判決以上開 客觀事證及經驗論理法則為憑，縱使其到庭與其上開申請書 (原處分卷4-5頁)內容為相同之陳述，因被告並未提出其他 足認原告有以懷孕歧視而對戊○○為差別待遇之具體事證， 自與判決結果不生影響，爰不再通知其到庭，又本件適用簡 易訴訟程序，爰不經言詞辯論而為判決，均併予敘明。、據上論結，本件原告之訴為有理由，依行政訴訟法第233 條 第1項、第236條、第195條第1項前段、第98條第1項前段， 判決如主文。
中 華 民 國 99 年 4 月 29 日 臺中高等行政法院第四庭
法 官 許 武 峰
以上正本證明與原本無異。
如不服本判決，應於判決送達後20日內，以本訴訟事件所涉及之法律見解具有原則性者，始得向本院提出上訴狀並表明上訴理由，經最高行政法院許可，否則不得上訴；如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均應依對造人數提出繕本）。
中 華 民 國 99 年 4 月 29 日 書記官 莊 啟 明
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