臺灣桃園地方法院民事簡易判決 98年度桃勞簡字第42號
原 告 丙○○
訴訟代理人 邱天一律師
被 告 華能國際股份有限公司
法定代理人 乙○○
訴訟代理人 紀亙彥律師
上列當事人間請求給付資遣費事件，本院於民國99年4 月1 日言
詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣肆拾壹萬伍仟伍佰伍拾貳元及自民國九十八年九月二十二日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔。
本判決原告勝訴部分得假執行。
事實及理由
一、原告方面：
(一)原告主張：
⒈原告自民國90年2 月14日至被告公司任職，自95年開始，被 告公司法定代理人乙○○即以各種不合理方式，要求甚至逼 迫員工自動離職，而被告為迫使原告離職，以下列不實事項 指控、侮辱原告，分述如下：
⑴先於98年4 月3 日發布人事通知書，指摘原告「工作表現不 像一個具有十幾年工作經驗的技術工程師」、「不能勝任本 公司所付予之職務」。
⑵又自98年6 月6 日起，將原告之電控工程師職務，調派為專 職清掃機具工作台，惟該機具工作台自91年安裝完成起，迄 98年6 月原告被指派清掃時止，約7 年期間，被告公司從未 派人清掃，被告為羞辱原告，竟將一位具有十餘年工作經驗 之電控工程師，調派負責清掃機具工作台，而清掃時需長時 間跪伏在工作台上，手持掃把伸到工作台下清掃下方之垃圾 、油泥及灰塵等。
⑶再於98年6 月25日至7 月24日短短一個月之期間內，竟以各 種子虛烏有之理由，合計將原告記五個大過、二次小過以及 二次申誡，然原告自90年2 月任職被告公司起，8 年來從未 受到公司任何懲處，卻在短短一個月內，在無任何「違反工 作規則情節重大」之情況下，被一連串記大過、小過及申誡 ，包含: ①98年6 月25日，被告指摘原告96年於夜班組長任 內，不假逕自返家處理私事，嚴重影響公司及客戶權益，記 大過1 次；②98年7 月9 日，被告指摘原告於98年6 月26日
未經申請及主管同意，即擅自將公司公告（CTP9478） 影印 及攜帶出去，記大過1 次；③98年7 月14日以原告於98年7 月2 日早退1 小時（下班時間16:43） 為由而記原告曠職1 小時、申誡2 次、扣半日薪；④98年7 月24日以原告否認上 開CTP9478 公告中第2 點所指：曾於夜班組員任內，數度未 經許可或向主管申請准假之情況下，逕自回家溜狗，故而加 重處分，記大過1 次、小過2 次；⑤98年7 月24日，再指摘 原告偕同妻子戚光鳳私自從公司碎紙機內，竊取銷毀之公司 員工年終獎金發放計算表，經黏合、影印及護貝後，攜帶至 公司部分同仁住處，再鼓動同事一起抵制公司，造成公司極 大傷害，記大過2 次等。足見被告逼迫原告自動離職不成， 又不願支付原告資遣費，乃濫用資方權勢，恣意羅織各種不 實事項對原告非法懲處，遂其無庸支付資遣費而解僱原告之 目的。
⒉最後，被告竟於98年7 月24日以原告違反勞動基準法第12 條第1 項第4 款而將原告解僱，然原告並無被告所指上開違 反工作規則及勞動基準法之行為，是被告之終止勞動契約行 為並不合法，原告遂於98年8 月22日依勞動基準法第14 條 第1 項第6 款規定向被告為終止勞動契約之意思表示，從而 ，依勞動基準法第16條、第17條及勞工退休金條例之規定， 被告自應給付原告資遣費新臺幣（下同）368,765 元，又被 告尚應給付原告自98年7 月25起日至98年8 月22日違法解僱 原告期間之薪資46,853元，以上共計415,618 元。為此，提 起本件訴訟，並聲明：被告應給付原告415,618 元，即自起 訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按週年利率5%之利 息。
(二)對被告抗辯之陳述：
⒈關於平均工資之計算，其中伙食費部分，依行政院勞工委員 會 (76) 台勞動字第3932號函，及內政部台內勞字第267095 號函，勞工定期固定支領之伙食津貼應列入平均工資計算。 ⒉被告稱：「98年3 月18日，原告在執行維修ETV2之牙叉雙管 工作，因原告疏失造成燒毀ETV2重要模組及零組件」云云。 惟查：
⑴按任何機器設備，均可能因各種因素而發生故障，此為一般 常理，本件被告將上開ETV2設備故障，逕自歸咎於原告，毫 無依據。
⑵上開設備發生故障後，原告依標準作業程序進行維修，並出 具「機具故障請修報告表」，詳述當日維修情形，再依標準 作業程序簽名並上呈相關主管及業主簽名確認。然事隔約三 個月後，在原告遭解解僱前夕，即98年7 月8 日，被告技服
部經理莫壯順，拿出一份無日期及簽名之「設備故障報告」 ，要求原告簽名，並稱是要作歸檔，原告當場表示3 月份提 出「機具故障請修報告表」時，早已簽名，故要求重新再看 報告內容，卻遭莫壯順拒絕，而被告提出之設備故障報告上 ，無前開原告、主管以及業主等人之簽名，顯係被告故意隱 匿原告當時親自簽名之報告，另行製作一份無任何簽名之報 告。
⑶退萬步而言，倘該日設備係因原告之疏失而燒毀，或原告維 修有任何疏失，為何被告當時未對原告作任何懲戒處分？甚 至連申誡亦無？此對照被告嗣後於同年7 月以原告有所謂「 原告回家溜狗」、「影印公司公告」等不實情事，即將原告 記大過以上處分，則倘當時原告果有疏失，被告豈可能不對 原告作嚴厲之處分？
⒊被告又稱：「98年6 月25日，因原告夫妻舉報公司同仁於上 班時段外出打牌，…原告坦承利用值夜班組長時間逕自返家 處理私人事務，被查證屬實，給予記一大過處分」云云，惟 查：
⑴所謂「原告夫妻舉報公司同仁於上班時段外出打牌」，係被 告顛倒是非之詞。按被告公司同仁曾於上班時段外出打牌一 事，係原告配偶戚光鳳與被告因勞資爭議，於98年6 月8 日 勞資協調會，提及公司員工上班情形時，順口向乙○○提及 ，當時戚光鳳已遭被告非法解雇，何來所謂「舉報」？而原 告從未提及此事，顯屬被告惡意栽贓。
⑵當日乙○○於會議中詢問公司同仁於任職公司期間，曾否離 開工作處理私人事務。至詢問原告時，原告回覆：曾於二年 前（即約96年間）某日值夜班，外出幫同組同事買宵夜時 ( 被告公司夜班同仁值班時，利用空檔，以公司支付之夜班伙 食費外出買宵夜之事，由來已久，已成慣例)， 順道載一個 花盆回家，爾後立即返回公司，花費時間不超過10分鐘，且 此事有先告知同組之同事。詎乙○○會後，立即對原告記一 大過處分，按原告誠實說明二年前之舊事，且並未影響工作 ，乙○○竟對原告記一大過，足見其恣意濫權之行徑。 ⑶原告利用短暫時間載花盆回家一事，縱有不妥，情節亦甚為 輕微，觀諸情節更重之「擅離職守」，依公司工作規則，擅 離職守，亦僅能記申誡1 次，惟被告不遵守工作規則，將原 告記大過一次。
⒋被告所稱：「98年7 月9 日，原告因於98年6 月26日未經申 請及主管同意於下班後擅自將公告拿下影印攜出，經在場同 事勸阻仍一意孤行…公司認為此風不可長，因此予以記一大 過處分」，查：
⑴在原告受上開大過處分之前，被告從未以任何書面或口頭形 式，要求員工影印公司公佈欄公告，需事先向主管申請。另 公告並非機密文件，員工將之影印參考或留底，此在任何公 司均屬合理正常，況被告員工多曾將公佈欄資料（如：排班 表）影印，乙○○從未有任何意見，卻特別針對原告影印公 告一事，記一次大過。
⑵按上開公告記載98年6 月25日原告遭被告懲處，攸關原告權 益甚鉅，原告為將來保存證據之用，且被告公司從無禁止規 定，自得予以影印留存。
⑶被告所謂：「在場同事勸阻仍一意孤行」又係歪曲事實。查 原告影印公告時，同事係告訴原告：「你不要害我們」，原 告便開玩笑稱：「那就當作沒看到我」，按如前所述，被告 無明文禁止員工影印公告，然因乙○○專制管理方式，以及 原告配偶戚光鳳與被告間當時已發生勞資爭議，被告員工個 個噤若寒蟬，深恐受到連累，使自身工作不保，因此方有上 開「你不要害我們」之語，詎被告再次扭曲事實。 ⒌被告稱：「98年7 月2 日原告未經申請及主管同意，即擅自 提早打卡下班離開…」一事，查：
⑴當日原告係因身體不適，看錯下班時間而提早1 小時打卡下 班，事後發現乃擬向主管請假，請假事由均為「頭昏不舒服 」，先請事假，被拒絕後，改請病假，仍遭拒絕，被告即將 原告記二次申誡。
⑵按原告因無心之過，早退1 小時，縱有不妥，被告亦僅能扣 原告1 小時薪資，然事後被告卻扣原告半日薪資，對此原告 曾向被告抗議，卻置之不理，直到原告遭被告非法解僱、至 桃園縣政府勞工處申請勞動檢查後，被告方退回多扣原告之 3 小時薪資。
⑶原告因誤看時間而早退一小時，情節亦屬輕微。以往被告公 司員工有類似情形，如臨時有事或生病無法上班，事後補請 事病假，均不會受到乙○○之刁難，然因乙○○已擬將原告 解雇，故其不但否准原告請假，另記原告二次申誡。 ⒍被告稱：「原告私自與妻子戚光鳳從被告公司碎紙機內竊取 已銷毀之公司員工93年度之年終獎金發放計算表，經黏合、 影印及護貝後攜出…」，查：
⑴被告所述，純屬惡意捏造，原告嚴正否認。且經碎紙機碎出 之碎紙，如何能「黏合、影印及護貝」？
⑵依被告所述之事，係發生在93年度，距今至少已有四、五年 之久，被告所謂「經黏合、影印及護貝」之93年度之年終獎 金發放計算表何在？被告如何「查證屬實」？
⑶倘被告公司在93、94年間，因原告上開出示年終獎金發放計
算表，而有「員工之間因領得年終獎金之多寡，而影響工作 情緒，甚至與公司對立之不良情緒」，為何被告當時未懲處 原告夫妻？卻係在5 年後方以此為由將原告記二次大過？是 被告上開懲處均不合理。
二、被告則以：
(一)被告之法定代理人乙○○從未以任何不合理方式，逼迫員工 自動離職，原告指稱乙○○擬借逼迫員工自動離職方式，以 脫免雇主應負擔資遣費用之責任云云，並非事實，98年3 月 18日，原告在執行維修ETV2之牙叉雙管工作時，因原告疏失 造成短路燒毀ETV2重要模組及零組件，造成客戶財物損失與 作業時間延誤，又因原告拿錯須更換之模組也不會設定該模 組之位址，造成維修時間無謂延長，也讓公司增加加班費； 原告除否認其錯誤外更提出一份不署名之設備故障維修報告 。其工作不負責之情形可見一般，被告公司遂於98年4 月3 日發佈人事通知，要求原告自我要求提升技術工程師之工作 技能，並無不當。
(二)就原告平均工資之計算部分，其中原告之伙食費是依原告所 輪值之常日班、日班或夜班而有不同之計算標準，屬於誤餐 費之性質，並非勞務之對價，應非平均工資計算之基準。次 查，本件原告於98年08月22日以存證信函終止契約，並依勞 基法規定請求資遣費云云，惟縱認被告係非法解僱原告，然 其結果應為兩造間之僱傭關係存在，原告依約應為勞務之提 供，而被告依法應給付原告之勞務報酬，此乃為勞動契約之 本旨，是本件原告就被告有違背任何勞動契約或勞工法令， 致有損害勞工之權益之虞之情事，依法自應負舉證之責任， 而非雇主一有非法解僱之情事，受僱人即得終止勞動契約。 再者，本件原告既主張被告公司係為非法解僱原告，伊乃依 法申請調解及為起訴請求，則就被告公司解僱原告後至原告 寄發存證信函到達被告公司之前，本件被告公司有拒絕接受 原告之勞務給付之情，原告亦應負舉證之責任。又原告之平 均工資計算中有自98年7 月25日至98年8 月22日之薪資計算 係由先前所謂平均工資為推算，是自不得再以此為基礎再為 計算為資遣費之平均工資，原告之該等計算乃有疑義至明。(三)而原告所指稱清潔機台下方及機坑內垃圾及紙張是被告公司 機械設備系統之保養及維修服務其中項目之一，均會在作保 養維護工作之同時一併清掃，並非如原告所述機械安裝完成 後從未清掃，且公司備有適當之清掃工具如長柄掃把及笨斗 等，因此清潔工作並不用如原告所說跪伏清掃，況且清掃工 作本為公司每個工程師工作內容之一部分，原告竟稱清掃工 作台係被告公司羞辱原告，絕非事實。
(四)就原告所提出之受懲處一覽表之形式真正，本件被告公司並 不否認，惟查：
⒈98年6 月25日，因原告舉報公司同仁於上班時段外出打牌， 經被告查証屬實，將被告公司員工莫壯順、張建煌二人記一 大過二小過、簡靜玉記二小過。而原告坦承利用值夜班組長 時間逕自返家處理私人事務，被告查証屬實，給予記一大過 處分。由於被告公司依合約提供長榮空運倉儲機械設備系統 之保養及維修服務，因屬航空相關業務，故被告公司所提供 之保養及維修服務亦為24小時全年無休，以達到客戶航貨運 輸之嚴格要求，也因此被告公司必須嚴格要求員工上班及職 班時間嚴守工作崗位，否則無法與客戶合約之要求，因此被 告公司若發現於上班或值班時間未善盡工作職務之員工均會 予以記過處分，並非僅針對原告個人。再者，原告亦不否認 先前確有利用擔任夜班組長之任內，利用被告公司公務車輛 公出之便，藉機繞道返家放置花盆乙事，而伊所繞之道路來 回約多出二十五分鐘，且所為之行為係屬私事，純為圖伊自 身之利益並係利用其擔任主管之職務之便，除顯有違背擔任 被告公司主管之職之背信情事，亦將使被告公司對外出車輛 行經路線危險控管超出預期，增加被告公司公財物、人員曝 露於危險狀態之情，是被告公司予以懲處並無違誤之處。而 被告工作規則雖有規定，在工作期間內無正當理由擅離工作 崗位，疏忽職責者係應處以申誡處分，然因原告係擔任夜間 夜班組長，為管理階層，未以身作則反帶頭違規，且復離去 留守職位，利用職務上之機會欺罔雇主，其情節較之一般勞 工更為重大，被告予以記一大過處分，並不違反比例原則。 ⒉98年7 月9 日，原告因於98年6 月26日未經申請及主管之同 意於下班後折返並擅自將公司公告拿下影印攜出，經在場同 事勸阻仍一意孤行，經原告於98年6 月30日提出說明坦承事 實，唯仍辯稱僅為玩笑話，因原告拿下之公告內容，非僅懲 處原告一人，尚有其他員工之懲處，倘公司張貼於公告欄之 公告得由任何人自由拿下影印，亦恐因而遭有心人塗改，足 以影響公司之管理，如欲取得該等公告繕本或影本，自可依 程序向相關單位申請取得，乃原告於公司已多年自無不知該 程序之理，然原告卻不依程序，且係利用下班後之時間進入 公司，逕自將公告取下攜出於外影印，全無視公司之管理程 序外，亦有將公司之財物擅行攜出公司及有使公司內部文件 內容外流之虞，並於被告公司員工發現予以制止時，仍不及 時停止，經在場同事勸阻仍一意孤行，公司認為此風不可長 ，而其違反工作規則第63條第5 款之撕毀公文或公告者，因 此予以記一大過之處分，是被告對其所為懲處亦無不當。
⒊98年7 月2 日原告未經申請及主管之同意，即擅自提早打卡 下班離開，原告事後欲請事假但主管莫壯順無法批准，因此 呈請總經理乙○○批示，隔日原告又改請病假並提示一張影 印不清之就診單，因前後不一主管仍無法批准，被告公司認 為原告對於擅自提前離開工作崗位一事無法提出明確說明， 且事後對於請假之事由反覆變更，顯無道理，故不予准假。 由此可見原告刻意欺瞞被告，嗣並以不實之文件企圖掩飾其 不當之行為。其履行契約即難稱有依誠實信用，情節重大， 乃處以曠職一小時、申誡2 次、扣薪半日之處分，符合工作 規則第61條第1 款及第42條第2 項之規定，被告將之為懲處 ，並無不當之處。
⒋原告於值班時間內未經主管許可，擅自回家溜狗一事，經公 司查証屬實，但原告卻一再否認不誠實，然復發現原告並非 僅有一次行為，然原告非僅全然不認，且無視被告之管理權 益，及紀律之維持，短期內一犯再犯，其情節重大，嚴重違 反工作規則第61條第1 款之規定，被告予記一大過、二小過 之處分。
⒌原告私自與妻子戚光鳳從被告公司碎紙機內竊取已銷毀之公 司員工93年度之年終獎金發放計算表，經黏合、影印及護貝 後攜出，因員工年終獎金發放為公司對於員工整年度工作表 現之獎勵金，對於個別員工因工作表現所給予之年終獎金之 金額會有所不同，而原告卻擅自將此文件黏合、影印及護貝 後攜出，再將之拿到其他員工住處並出示該經黏合、影印及 護貝後年終獎金發放計算表，已實際造成員工之間因領得年 終獎金之多寡，而影響工作情緒，其行為已符合工作規則第 64條第9 項之竊取公司財物及第63條第9 項之造謠生事及散 播謠言，致公司蒙受損失及傷害之情，被告予一次記兩大過 ，亦無違反比例原則。
(五)綜上，因原告總計被記五大過、兩小過、兩申誡之處分，依 工作規則第64條第15款之規定，應認為違反工作規則情節重 大，依工作規則及勞動基準法第14條第4 款之規定予以解僱 ，自無不當之處，原告之請求乃無理由，爰聲明求為駁回原 告之訴。
三、原告主張前開事實，業據其提出被告公司員工自我約束同意 書、97年12月23日公告、98年4 月3 日人事通知書、相片2 張、懲處原告一覽表、98年7 月24日解僱通知書、存證信函 、原告98年2 月至7 月薪資單、勞工退休金制度選擇意願徵 詢表等件為證，被告則以前詞置辯，是本件原告主張是否有 理由，茲論述如下：
(一)被告於98年7月24日終止與原告之勞動契約是否合法：
⑴按勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：違反 勞動契約或工作規則，情節重大者，勞動基準法第12條第1 項第4款定有明文，上開所稱之「違反勞動契約或工作規則 ，情節重大者」，應指因該事由導致勞動關係之進行受到重 大干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要。 而勞動契約雖係私法契約之一種，然由於勞工相對於雇主而 言，恆處於經濟弱勢地位之關係，在法律制度上乃基於社會 性考量，使勞動契約之終止，在民法債編規定之適用外，另 受勞動基準法之監督，以保護勞工權益，加強勞雇關係，是 為保障勞動契約之合理性，保障勞工之權益，雇主雖得依勞 動契約對於勞工有指示工作權責，並得實施懲戒，惟解僱勞 工涉及勞工既有工作喪失，係屬於勞工工作權保障之核心範 圍，又從憲法第15條所表彰的工作權保障之價值判斷，因此 在決定得否解僱時，法律上要求雇主於可期待之範圍內，捨 解僱而採用對勞工權益影響較輕微之措施，且保障勞動契約 存續、合理性限制雇主解僱權，正符合勞動基準法保障勞工 權益之要求，故解僱應為雇主終極、無法迴避、不得已的手 段，即解僱之最後手段性原則，故僱用人行使勞基法第12條 之解僱權應依社會通念行之，不得恣意擴張其解僱權限。 ⑵原告主張被告於98年6 月25日至98年7 月24日總計以5 大過 、2 小過、2 次申誡懲處原告，並因上開事由終止與原告間 之勞動契約等情，為被告所不爭執，惟抗辯：上開懲處內容 均符合工作規則等語，惟查：
①被告稱：於98年6 月25日懲處原告大過1 次係依據工作規則 第61條第1 款之規定等語。然按有下列情事之一經查證確實 者，得予申誡：1.在工作時間內無正當理由擅離工作崗位， 疏忽職責者，此有被告提出之工作規則1 份在卷可憑，且為 原告所不爭執，則依上開規定內容可知，縱認原告確有未請 假逕自返家處理私事等情，依工作規則之規定亦僅能處以申 誡，且上開工作規則並未因違反者之職位而有例外規定，是 被告以原告當時擔任夜班組長為由，認其違反情節較一般勞 工重大，逕予記一大過處分即屬無據。
②被告稱：98年7 月9 日懲處原告1 大過係依據工作規則第63 條第5 款「撕毀公文或公告者」得記大過之規定。然查，原 告係將CTP9478 之公告取下影印後隨即貼回公告欄，此有原 告98年6 月30日之說明函1 份在卷可稽，且為被告所不爭執 ，是原告於影印上開公告後既已將該公告貼回公告欄，與工 作規則第63條第5 款規定之「撕毀」之文意顯有未合；復據 被告之法定代理人於本院審理時稱：（問：被告公司有內規 規定不可將公告取下？）沒有規定，但沒有員工敢這樣做，
至少會詢問過主管的意見等語（見本院99年1 月28日言詞辯 論筆錄），足認被告之工作規則中並未規定員工不可將公告 取下，是被告據此以1 次大過懲處原告難認為有理由。 ③被告稱：98年7 月14日懲處原告曠職1 小時、申誡2 次、扣 薪半日係依據工作規則第61條第1 款之規定等語，而原告就 其於98年7 月2 日早退1 小時，及被告已補發半日薪資等情 事並未爭執，僅主張早退1 小時尚屬情節輕微，被告不應計 2 次申誡云云，然按有下列情事之一經查證確實者，得予申 誡：1.在工作時間內無正當理由擅離工作崗位，疏忽職責者 ，工作規則第61條第1 款定有明文，本件原告於98年7 月2 日既未請假而早退曠職，被告依此記原告申誡2 次尚屬符合 工作規則之規定，從而原告此部分主張為無理由。 ④被告稱：98年7 月24日以大過1 次、小過2 次懲處原告，係 因原告多次為請假逕自外出處理私事，且短期內一犯再犯， 依工作規則第61條第1 款之規定懲處之等語。惟工作規則第 61條第1 款之規定僅能以申誡處分等情業已如前所述，是被 告依據該條規定逕予1 大過、2 小過之處分即難認為有理由 。
⑤被告稱：98年7 月24日懲處原告大過2 次係因原告竊取公司 碎紙機內之獎金發放計算表，經黏合後攜帶至其他員工住處 ，鼓動渠等抵制公司，故依據工作規則第64條第9 款及第63 條第9 款之規定予以懲處云云。按有下情事之一，經查證屬 實或有具體事證者，得予以立即解僱，公司並依法請法律制 裁辦理：10. 侵佔公司財物者；有下列情事之一，經查證確 實或有具體事證者，得予記大過：9.造謠生事及散播謠言， 致公司或同仁蒙受損失及傷害者，工作規則第64條第10款、 第63條第9 款分別定有明文。被告於98年12月31日答辯續二 狀中係以「竊取公司財物」為由，認原告之行為符合工作規 則第64條第9 款之規定，然該項之內容為「利用公司名義在 外招搖撞騙，致公司信譽蒙受重大損害」與被告指稱之內容 並不相符，應認被告該處所指係為工作規則第64條第10款之 「侵佔公有財物者」，前開答辯續二狀應屬筆誤，合先敘明 。查，證人丁○○於本院審理時稱：原告於93、94年間與其 妻一同至伊住處，並拿經過碎紙機碎過黏合後的紙張給伊看 ，伊可以看得出來該張紙寫的是年終獎金；但原告只是將紙 張拿給伊看，並沒有說甚麼話，也沒有說要抵制公司，伊也 不知道原告之後是否還有將該張獎金表拿其他人看等語（見 本院99年4 月1 日言詞辯論筆錄），核與證人甲○○即丁○ ○之妻於同次言詞辯論中證稱：原告與其妻到伊住處後，其 妻拿出經碎紙機碎過再黏合的紙張放在透明夾內給丁○○看
，但沒有特別說甚麼話，也沒有說要抵制公司，該張紙上面 有人名、數字，而數字經過塗改，看得相當清楚等語大致相 符，堪信為真實。復據本院提示被告提出之以相同碎紙機碎 過並黏合後之紙張與證人丁○○、甲○○，渠等均證稱：原 告與其妻當時拿給渠等看的紙張細碎度與被告當庭提出之紙 張類似，足認原告於93、94年間確有將黏合後之獎金計算表 攜至證人丁○○、甲○○住處之事實。原告雖稱：94年間發 生之事迄今已5 年，被告當庭提出之紙張並非經同一台碎紙 機碎過的紙張云云，然本院審酌證人甲○○與原告並無過節 ，自無甘冒觸犯刑法偽證罪嫌而為虛偽證詞之可能，是其前 開證言應足以採信。惟縱認原告將獎金表自碎紙機內取出並 黏合，然該獎金計算表既已經被告以碎紙機處理，足見被告 已拋棄其對該獎金計算表之所有權，且原告雖持上開獎金計 算表至證人丁○○、甲○○住處，然其並未以任何言語煽動 渠等抵制公司，此業據證人丁○○、甲○○到庭證述明確， 從而，難認原告前開行為有何侵佔公司財物或造謠生事、散 播謠言致公司蒙受損失之情事，故被告依據工作規則第64條 第10款及第63條第9 款之規定懲處原告即為無理由。 ⑶依上開說明，被告懲處原告之事由中，除申誡2 次外，其於 均不符合工作規則之規定，是被告自不得依工作規則第64條 第15款「年度內累計滿二大過者」將原告解僱，亦即原告上 開行為尚與勞基法第12條第1 項第4 款規定不符。準此，本 件被告並不具備法定列舉終止勞動契約之事由，其雖於98年 7 月24日終止勞動契約，兩造間之勞動契約仍不發生終止之 效果。至原告於98年8 月22日向被告終止雙方間之勞動契約 ，兩造間之勞動契約始因而發生終止效果。
(二)被告應給付原告薪資及資遣費若干？
⑴薪資部分：
按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得 請求報酬，民法第487 條前段定有明文。又雇主不法解僱勞 工，應認其拒絕受領勞工提供勞務之受領勞務遲延，勞工無 補上開期間服勞務之義務，並得依原定勞動契約請求該期間 之報酬（最高法院89年度台上字第1405號判決參照）。本件 被告既非法解僱原告在先，顯然已預示其拒絕受領原告提供 勞務服務，為受領遲延，原告無補服勞務之義務，並仍得請 求該期間內之工作報酬。而如前所述，兩造勞動契約既至98 年8 月22日始經原告終止，原告請求被告給付自98年7 月25 日起至98年8 月22日止，共20天之工資46,853元（計算式為 ：底薪、交通津貼、輪班津貼48,700×28÷30天＋（每日伙 食費70×20天工作日）＝46,853），為有理由，應予准許。
⑵平均工資部分：原告主張其平均工資為54,748元為被告所否 認，辯稱：原告之伙食費係依原告輪值之常日班而有不同計 算標準，屬誤餐費性質，非勞務之對價、亦非經常性給付， 應非平均工資計算之基準云云。然按工資：謂勞工因工作而 獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件 以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經 常性給與均屬之。平均工資：謂計算事由發生之當日前6 個 月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，勞動基 準法第2 條第3 款、第4 款前段定有明文。準此，所謂工資 不以直接提供勞務獲得者為限，諸如生活津貼、加班津貼、 特殊津貼、久任津貼、伙食津貼，如均係按月固定支給，則 均係屬勞工因工作而獲得之經常性給予（行政法院87年度判 字第131 號要旨參照）。是本件原告既於日夜班時均可領取 伙食費，則該部分在制度上已形成經常性，應屬前開法條所 稱之經常性給予，為原告所獲得之工作上的報酬，應列入平 均工資計算，從而，原告之平均工資應為54,826元[ 計算式 ：（11062+60635+50412+56560+49334+54102+46853） ÷18 0 ×30= 54,826.3，小數點以下四捨五入] ，而原告於本件 主張其平均工資為54,748元尚在上開範圍之內，應予准許。 ⑶資遣費部分：
按「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞 者，勞工得不經預告終止契約。」、「第17條規定於本條終 止契約準用之。」、「雇主依前條終止勞動契約者，應依左 列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工 作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依 前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。 未滿一個月者以一個月計。」勞動基準法第14條第1 項第6 款、第4 項、第17條分別定有明文。本件原告依勞動基準法 第14條第1 項第6 款規定，合法終止兩造間勞動契約，已如 前述，依首揭規定，原告自得請求被告給付資遣費。而原告 自90年2 月14日起至98年8 月22日任職被告公司，原告離職 前六個月平均工資為54,748元，於勞工退休金條例施行後選 擇新制，原告資遣費於95年1 月3 日以前按勞動基準法第17 條規定計算，之後按勞工退休金條例第12條第1 項規定計算 ，此部分為被告所不爭執，故原告請求被告給付資遣費368, 699 元[ 計算式：原告於95年1 月3 日起依勞工退休金條例 ，選擇適用新制，原告平均工資為54,748元，自90年2 月14 日起至95年1 月2 日適用舊制資遣費，金額計為368,699 元 （54,748x(4+11/12 )= 269,178，小數點下四捨五入；舊制 年資4 年10個月18天，但未滿1 個月以1 個月計，故基數為
4+11 /12）；自95年1 月3 日起至98年8 月22日止適用新制 資遣費，金額計99,521元（54,748x0.5x(3+232/365)=99,52 1.3 ，小數點下四捨五入，新制年資3 年又232 天，新制之 基數為0.5x(3+232/365)）]，為有理由，應予准許，逾此部 分請求則為無理由，應予駁回。
⑷綜上，本件原告得請求被告給付415,552 元（計算式：薪資 46,853元+資遣費368,699 元＝415,552 元）。四、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及舉證，經本 院審酌後，認對於判決結果不生影響，爰不一一論述，併此 敘明。
五、綜上，原告本於勞動基準法第17條及勞工退休金條例12條第 1 項之規定，請求被告給付如主文第一項所示，洵屬有據， 應予准許，逾此部分請求則為無理由，應予駁回。又本件係 依民事訴訟法第427 條訴訟適用簡易程序所為被告敗訴之判 決，爰依同法第389 條第1 項第3 款之規定，依職權宣告假 執行。
六、結論：原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法 第436 條第2 項、第79條、第389 條第1 項第3 款，判決如 主文。
中 華 民 國 99 年 4 月 22 日 桃園簡易庭 法 官 陳威帆
以上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中 華 民 國 99 年 4 月 22 日 書記官 劉致芬
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