臺灣板橋地方法院板橋簡易庭小額民事判決
原 告 甲○○
被 告 鴻昌精密工業股份有限公司
法定代理人 乙○○
訴訟代理人 丙○○
訴訟代理人 丁○○
上列當事人間請求給付資遣費等事件，於中華民國99年5月13日
辯論終結，本院判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事 實 及 理 由
一、本件原告起訴主張：
（一）原告甲○○自民國（下同）97年8月18日起在被告鴻昌精 密工業股份有限公司任職，擔任品保助理職務，每月薪資 新台幣（下同）24000元，合算日薪為每日800元。原告於 工作期間97年10月13、14、15、16日請4天事假，然被告 竟扣原告6日薪資（為扣六、日兩天之薪水）；又於98 年 11月23日以原告工作態度不良對原告記申誡乙次為由，扣 原告1日薪資，按勞動基準法第22條第2項本文規定：「工 資應全額直接給付勞工。」及依勞動基準法第26條規定， 雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。又被告公 司規定任職滿一年僅給予3天特休，此規定顯與勞動基準 法第38條規定，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿 一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、一年 以上三年未滿者七日…等之特休規定不符，致原告無法依 法獲取其餘4日之休假。因被告公司上開之規定及扣原告 之薪資實已違反勞動基準法之規定，又查勞動基準法第14 條規定：「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約 ：一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工 誤信而有受損害之虞者。二、雇主、雇主家屬、雇主代理 人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、契約 所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善 而無效果者。四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性 傳染病，有傳染之虞者。五、雇主不依勞動契約給付工作 報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、 雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者 。」「勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自 知悉其情形之日起，三十日內為之。」「有第一項第二款 或第四款情形，雇主已將該代理人解僱或已將患有惡性傳
染病者送醫或解僱，勞工不得終止契約。」「第十七條規 定於本條終止契約準用之。」原告即依前開勞動基準法第 14條第6款規定於98年12月8日以被告公司違反勞動契約及 勞工法令之規定，寄發土城學府第000394號之存證信函通 知被告公司依法於98年12月9日終止勞動契約離職，故原 告在被告公司之任職期間為97年8月18日至98年12月8日， 並陸續以土城學府第000398、471號之存證信函告知被告 公司原告所主張終止勞動契約之法條依據及請求給付項目 ，即準用勞動基準法第17條規定請求被告公司應給付資遺 費、請求給付因休事假4天卻扣原告6天薪資之溢扣2日之 薪資、及給付因對原告記申誡所扣之1日薪資、又被告公 司規定於工作滿一年僅給3天特休假，致原告因而不能依 勞動基準法第38條規定於工作滿一年有7天之特休假，請 求無法請特休假之4天薪資。是以原告即於98年12月9日 向台北縣政府申請勞資協調，惟嗣經臺北縣勞工局於98年 12月24日召開協調會後，被告仍拒絕給付溢扣之薪資、資 遣費及非自願離職證明，有勞資爭議協調會議記錄。（二）有關請求依據之勞動法令：
按勞動基準法第22條第2項本文規定：「工資應全額直接 給付勞工。」、同法第36條之規定：「勞工每七日中至少 應有一日之休息，作為例假。」、同法第39條之規定：「 第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十 八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞 工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係 有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」、 勞動基準法第38條第1款之規定：「勞工在同一雇主或事 業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予 特別休假：一、一年以上三年未滿者七日。」、勞動基準 法第14條第1項第6款之規定：「有左列情形之一者，勞工 得不經預告終止契約：六、雇主違反勞動契約或勞工法令 ，致有損害勞工權益之虞者。」、勞動基準法第14條第3 項之規定「第十七條規定於本條終止契約準用之。」、勞 工退休金條例第12條第1項之規定：「勞工適用本條例之 退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依 勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十 條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終 止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分 之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以 發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之 規定。」
（三）原告任職被告公司期間從97年8月18日至98年12月8日止， 工作期間達1年3個月又22天，依上開勞動基準法第14 條 第3項、第17條及勞保退休金條例第12條之規定，原告既 已任職滿一年3個月又22天（即1年4個月），自得依勞退 新制資遣費計算規定請領任職滿一年之資遣費0.5個月薪 資，即12,000元【計算式：24,000元×1/2＝12,000元】 ，加上未滿一年按比例計算之資遣費，其中4個月相當於3 分之1年，計有4,000元【計算式：24000元×1/3×1/2＝ 4,000元】，總計有16,000元【計算式：12,000元＋4,000 元＝16,000元】。
（四）復按勞動基準法第22條第2項本文規定：「工資應全額直 接給付勞工。」、同法第36條之規定：「勞工每七日中至 少應有一日之休息，作為例假。」、同法第38條第1款之 規定：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期 間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、一年以上三 年未滿者七日。」及同法第39條之規定：「第三十六條所 定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特 別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假 日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要， 經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」惟查，原告於任 職被告公司期間於97年10月13、14、15、16日請4天事假 ，然被告竟扣原告6日之薪資（實含六、日兩天之薪資） ，顯已溢扣原告2日薪資；又被告於98年11月23日無故以 原告工作態度不良記原告申誡乙次為由，扣原告1日薪資 ，核被告之作為，已違反上開勞動基準法第22條規定，甚 至被告公司僅規定任職滿一年僅有3天特別休假，亦違反 勞動基準法第38條第1款規定，致使原告短少4日休假之權 益，導致原告於98年10月及11月份請假時因無法享有4日 之特別休假，而由被告溢扣4日之薪資，是以，原告爰依 上開規定，向被告請領共計7日薪資，即5,600元整【計算 式：800元×7＝5,600元】。
（五）綜上所陳，原告依法起訴請求被告給付資遣費16000元及 溢扣薪資5600元予原告，均屬合法有據。為此，爰依勞動 契約之法律關係，請求被告應給付原告21600元，及自起 訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按年利率百分之 5計算之利息。
（六）對於被告抗辯之陳述：
⑴關於被告主張：「被告並未資遣原告，是原告自己不告而 別，原告連休時，被告公司有規定連休包含星期六、日的 話不會給付工資，但是現在被告公司願意給付原告，又原
告交給客戶的資料都亂寫，影響公司形象，所以才會寄申 誡一支並扣一天工資，被告也願意給原告這一天的工資， 其餘部分被告不會支付任何金額。」云云；惟查，原告不 能接受。
二、被告則以：
（一）本件原告起訴請求被告給付 (1)資遣費：16000元、(2)扣 薪：5600元。以上合計21600元。被告認為原告之請求並 無理由。
（二）本件原告於97年8月18日到職，擔任品管助理職務，原告 於98年12月9日向被告公司表示離職，被告基於尊重其個 人意願，於次日寄發存證信函請其依公司規定辦理離職手 續。本件兩造勞雇契約之終止，係基於原告之請辭，並非 基於原告之資遣，則在原告自請離職之情況下，並不構成 勞基法第17 條公司應發給勞工資遣費之要件，因此，原 告請求被告給付資遣費21600元，於法並無理由。（三）被告公司乃一營運達40年，員工約有90人，具有一定規模 與歷史之公司，為行政管理之所需，製作有員工手冊。該 員工手冊置放在公司電腦公用區，每一員工可隨時查詢， 被告公司並特別於98年10月9日安排員工教育訓練，講授 “公司員工手冊”，該手冊內容是被告公司之員工獎懲、 福利等等事項之依據。根據公司員工手冊第53條第3項脅 迫上級主管，不服從調遣及辱罵主管之行為、同條第7項 違抗公務命令，影響工作生產進度、以及第52條第10項偽 造及私自故意塗改出勤卡者等規定，被告公司得對員工解 雇，終止勞動契約。本件原告在職期間之行為，已違反前 述工作手冊之規定，然因被告公司顧及原告之生計，僅記 申誡乙次，以示警惕，並依規定扣減其一日薪資800元。 被告所為扣薪，是有所依據。細查被告之工作手冊，其中 並非僅有扣薪、懲罰之規定，其內亦有諸多關於獎勵與福 利規定，多年來，被告公司與員工均依該等規定辦理，借 此使認真盡責之員工可以獲得獎勵，而犯錯、怠工之員工 則獲得懲罰，此屬被告行政管理所必須，也是對於優秀又 願意付出之員工的公平待遇。據此，被告公司之扣薪處分 ，有正當之理由，原告在職期間，本有遵守被告公司規定 之義務，茲原告主張被告公司不得依工作規則對其拘束、 懲罰，殊非有理。
（四）事實上，原告早已無心於被告公司之工作，依原告98年11 月至98年12月之出勤卡顯示，原告於98年11月5日至12月9 日已請11天病假，且大都請星期四、星期五，形同每星期 只工作三天，衡諸一般情形，根本沒有公司可以忍受如此
之員工，但被告公司在原告並未提出相當之診斷證明書的 情形下，基於照顧員工之健康，其單位主管還是簽准，換 言之，被告公司並未虧待原告。原告於98年1月2日、及1 月6日兩天，趁被告公司搬遷，人事部來不及發給新卡， 利用97年舊卡不會送回原單位，在無故曠職未到班的狀況 下，私自填寫「公假」，並偽造單位主管簽名，並因公假 不扣全勤、不扣薪資，致原告得以詐領薪資，其企圖心明 顯，核其行為本已嚴重違反勞基法第12條第4項違反勞動 契約及工作規則，情節重大，雇主可不經預告終止勞動契 約。但被告公司考量在經濟不景氣下將員工資遣，可能造 成員工生計困難，因此並未解雇原告，本件是原告自己請 辭。
（五）依原告98年11月與12月出勤狀況，原告或可能因為本身健 康問題，或其他家庭因素，無法正常上班，但因被告公司 一直未將其資遣，其為領取失業給付，因而自己離職，再 偽稱遭被告公司資遣，一方面可以要求被告公司給付資遣 費，一方面又可以請領失業給付。倘若如此，則原告之行 為實不足取。綜上所陳，原告之請求並無理由。並聲明： 原告之訴駁回，訴訟費用由原告負擔。且提出原告存證信 函影本乙份、被告公司存證信函影本乙份、工作手冊第53 條第3項、第53條第7項、第52條第10項相關規定影本乙份 、原告出勤卡影本乙份、原告偽造之文書影本乙份為證。三、得心證之理由：
（一）本件原告起訴主張之事實，固據其提出土城學府第000394 號存證信函影本乙份、土城學府第000398、471號存證信 函影本乙份、臺北縣政府勞工局處理勞資爭議協調會議記 錄影本乙份，被告對於曾雇用原告擔任品管助理一事不爭 執，惟以前詞置辯。是本件所應斟酌者，厥為原告請求是 否有理由？
（二）本件被告是否有違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工 權益之虞？
按「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：一、 雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而 有受損害之虞者。二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於 勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、契約所訂之 工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效 果者。四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病 ，有傳染之虞者。五、雇主不依勞動契約給付工作報酬， 或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違 反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」「
勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其 情形之日起，三十日內為之。」勞動基準法第14條第1、2 項定有明文。經查，原告主張被告因違反勞動基準法第14 條第1項第6款規定之雇主違反勞動契約或勞工法令，致有 損害勞工權益之虞者，而於98年12月8日寄發土城學府第 000394號之存證信函通知被告公司依法於98年12月9日終 止勞動契約離職等語。惟查，被告公司為行政管理之所需 ，製作有員工手冊。該員工手冊置放在公司電腦公用區， 每一員工可隨時查詢，被告公司並特別於98年10月9日安 排員工教育訓練，講授“公司員工手冊”，該手冊內容是 被告公司之員工獎懲、福利等等事項之依據。而依根據公 司員工手冊第53條第3款、第7款規定：「有下列之一者， 應予免職、降級、減薪：（3）脅迫上級主管，不服從調 遣或辱罵主管之行為者；˙˙˙（7）違抗公務命令，有 影響工作或生產進度者。」、第52條第10款規定：「有下 列之情事者，量情予以申誡或記過處之：˙˙˙（10）偽 造或私自故意塗改出勤卡者，一律解僱。」、第56條規定 ：「職員工人員受懲處者，視情節輕重，其直屬主管亦應 負監督不週之責，情予以連帶處分。獎懲方式申誡扣薪一 日」等規定，被告公司得對員工解雇，終止勞動契約。而 本件原告在職期間之行為，已違反前述工作手冊之規定， 被告公司顧及原告之生計，僅記申誡乙次，以示警惕，並 依規定扣減其一日薪資800元。故被告所為扣薪，是有所 依據。而被告之工作手冊，其中並非僅有扣薪、懲罰之規 定，其內亦有諸多關於獎勵與福利規定，多年來，被告公 司與員工均依該等規定辦理，借此使認真盡責之員工可以 獲得獎勵，而犯錯、怠工之員工則獲得懲罰，此屬被告行 政管理所必須，也是對於優秀又願意付出之員工的公平待 遇。據此，被告公司之扣薪處分，有正當之理由，原告在 職期間，本有遵守被告公司規定之義務，茲原告主張被告 公司不得依工作規則對其拘束、懲罰，殊非有理此有被告 提出之員工手冊節本為憑。故原告既受僱於被告公司，自 應遵守被告公司員工手冊之規定，因此原告主張因被告違 反勞動基準法第14條第1項第6款規定之雇主違反勞動契約 或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，而由原告終止兩 造間之勞動契約云云，尚不足採，而被告公司有員工手冊 之規範，應屬實在。
（三）原告請求被告公司應給付資遺費、請求給付因休事假4天 卻扣原告6天薪資之溢扣2日之薪資、及給付因對原告記申 誡所扣之1日薪資、又被告公司規定於工作滿一年僅給3天
特休假，致原告因而不能依勞動基準法第38條規定於工作 滿一年有7天之特休假，請求無法請特休假之4天薪資之主 張是否有理由？
按「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：˙˙ ˙六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益 之虞者。第十七條規定於本條終止契約準用之。」，勞動 基準法第14條第1項第6款及第4項分別著有規定。再按「 雇主依前條（即第16條）終止勞動契約者，應依左列規定 發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作， 每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前 款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。 未滿一個月者以一個月計。」，同法第17條亦有明文。另 按「第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第 三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵 得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性 關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。 」勞動基準法第39條亦有明文，又按「勞工適用本條例之 退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依 勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十 條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終 止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分 之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以 發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之 規定。」勞工退休金條例第12條第1項定有明文，經查， 本件係原告以被告違反勞動基準法第14條第1項第6款之規 定，不經預告終止兩造間勞動契約，惟查，被告公司並無 違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之情事發生 ，故原告不得不經預告而終止兩造間勞動契約，是原告是 自己離職，而非依勞動基準法第14條第1項第6款之規定終 止兩造間勞動契約，故原告不得依勞動基準法第17條之規 定請求資遣費，因此原告請求被告給付資遣費16000元應 屬無據，應予駁回。至於原告得否依勞動基準法第39條之 規定請求被告給付4天未休特休假之薪資部分，經查，原 告自97年8月18日起受雇於被告公司，是被告於98年度可 休之特休假應為2又1/3天（74/12），而原告業已休假3 天，故並無4天特休假工資之請求權，因此原告請求4天特 休假未休之工資3200元，並無理由，應予駁回。（四）關於原告主張被告竟扣原告2日之薪資（實含週六、週日 兩天之薪資），顯已溢扣原告2日薪資；又被告於98年11 月23 日無故以原告工作態度不良記原告申誡乙次為由，
扣原告1 日薪資，被告之作為是否違反勞動基準法第22條 規定？
按「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙 方另有約定者，不在此限。」勞動基準法第22條第2項定 有明文，惟查，原告之所以扣原告2日之薪資（實含週六 、週日兩天之薪資），並於98年11月23日以原告工作態度 不良記原告申誡乙次為由，扣原告1日薪資，此乃被告公 司員工手冊中所定之獎懲辦法中之規定，是原告違反被告 公司員工手冊中所定之獎懲辦法之規定，故遭被告公司扣 薪及記申誡乙次，總共扣薪3日，此應屬勞動基準法第22 條第2項規定：「˙˙˙勞雇雙方另有約定者，不在此限 。」之情狀，因此被告公司並違反無勞動基準法第22條之 規定，是原告請求被告給付扣薪3天共計2400元，亦屬無 據，應予駁回。
四、縱上所述，原告依勞動契約之法律關係，請求被告應給付原 告21600元，及自起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止 ，按年利率百分之5計算之利息云云，於法即屬無據，其訴 應予駁回。
五、因本件事證已經明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，於 本件判決結果並無影響，不再一一論述，附此敘明。中 華 民 國 99 年 5 月 27 日
臺灣板橋地方法院板橋簡易庭
法 官 程 萬 全
上列為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內以違背法令為理由向本院提出上訴狀（上訴理由依法應表明一、原判決所違背之法令及其具體內容。二、依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。）如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後廿日內補提上訴理由書（須附繕本），如未於上訴後20日內補提合法上訴理由書，法院得逕以裁定駁回上訴。
中 華 民 國 99 年 5 月 27 日
書記官 石 于 倩
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