臺灣板橋地方法院板橋簡易庭民事簡易判決
原 告 丙○○
被 告 廣笙精微有限公司
法定代理人 乙○○
訴訟代理人 甲○○
上 一 人
複代理人 張逸婷律師
上列當事人間給付資遣費等事件，於中華民國99年6月10日言詞
辯論終結，本院判決如下：
主 文
被告應給付原告新台幣壹拾玖萬零玖佰陸拾捌元及自民國九十八年四月十五日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔二分之一，餘由原告負擔。本判決原告勝訴部分得假執行。但被告如以新台幣壹拾玖萬零玖佰陸拾捌元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事 實 及 理 由
甲、兩造聲明及陳述要旨：
一、原告主張：
（一）原告於民國（下同）93年1月1日任職於被告公司，服務至 98年2月5日止，長達五餘年間，均遵照公司作業規定執行 職務，詎料被告竟於98年2月5日經由公司主管甲○○告知 溯及自98年1月1日起，單方片面減付原告每月薪資新台幣 （下同）10000元，因原告未為同意而主動終止勞動契約 ，原告復於98年2月10日及98年3月4日寄發存證信函，以 被告上開行為違反勞動基準法第14條規定為由，請求被告 於文到三日內給付資遣費、98年1月1日至98年2月5日短付 之薪資，然被告收受上開存證信函後並未置理，亦不願按 法律規定給付原告資遣費。
（二）被告對原告並無理由而逕為減薪，是被告應返還期間減付 之薪資，並應依減薪前之薪資為基準計算資遣費，共計 322043元：
⑴被告應補發98年1月份薪資差額10000元及98年2月1日至98 年2月5日之薪資差額4885元：
依照民法第482條規定: 「稱僱傭者，謂當事人約定，一 方於一定或不定期之期限內為他方服勞務，他方給付報酬 之契約。」並按同法第486條規定，報酬應依約定之期限 內給付之。原告為被告之受僱人，原告於98年1月之薪資 應為59450元，原告於任職被告公司期間均善盡職守，被
告亦曾於97年8月份調升原告薪資4000元，顯見原告任職 被告公司五年間因工作積極、表現良好，始具有調薪之原 因；然被告竟無故減薪並擅自剋扣10000元，與上揭僱用 人應給付受僱人約定給付之報酬義務相違背，故被告應履 行民法上僱傭契約責任，給付原告業已提供之1月份未付 之差額10000元，至98年2月1日至98年2月5日之薪資應為 7833元，被告僅給付2948 元，差額亦有4885元，被告應 一併給付。
⑵被告應依勞基法規定，給付原告資遣費計307158元： ①「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：一、 雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信 而有受損害之虞者。二、雇主、雇主家屬、雇主代理人 對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、契約 所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改 善而無效果者。四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有 惡性傳染病，有傳染之虞者。五、雇主不依勞動契約給 付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作 者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工 權益之虞者。勞工依前項第一款、第六款規定終止契約 者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。有第一項 第二款或第四款情形，雇主已將該代理人解僱或已將患 有惡性傳染病者送醫或解僱，勞工不得終止契約。第十 七條規定於本條終止契約準用之。」、「雇主依前條終 止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在 同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一 個月平均工資之資這費。二、依前款計算之剩餘月數， 或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一 個月計。」，此為勞動基準法第14條及第17條訂有明文 。
②本件被告違反勞動基準法第14條第1項第5款及第6款雇 主須依照勞動契約應給付支一定薪資之約定，其無故將 原告減薪，因此原告可據上揭條文得不經預告終止勞動 契約，並得向被告請求給付法律所保障受僱人之資遣費 。又原告於離職前平均每月薪資為52958元，原告已於 被告公司任職5年2月，因此原告得向被告請求給付 307158元（即59450x5+59450x 2/12=307158) =307158 之資遣費。
③綜上所述，本件原告主張被告減薪不合法，並依據上揭 勞動基準法之規定，請求被告給付積欠原告薪資及資遣 費共322043元。
（三）爰依兩造間勞動契約及勞動基準法之規定提起本訴。並聲 明：求為判決：被告應給付原告322043元及起訴狀繕本送 達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息，訴訟費用 由被告負擔，本件願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：
（一）原告任職期間確有違反勞基法第12條第1項第4款所定「違 反勞動契約或工作規則，情節重大」之情，按勞基法第12 條規定，原告得不經預告終止契約，惟原告為避免勞工面 臨失業之窘境，改以刪減原告工作及職務津貼之方式，以 為懲戒，按臺灣高等法院92年度勞上易字第45號判決意旨 ，原告所為之處分，應屬合法。茲分述如下：
原告有「違反勞動契約或工作規則，情節重大」之情： ㈠緣原告自93年1月1日起任職於被告公司，擔任模具製作之 技師，任職之前四年期間，原告工作表現尚可，因此被告 公司總是不定期為原告加薪，每次調薪幅度都是全公司最 高者。惟97年3、4月間，原告工作表現每下愈況，產品不 良率明顯升高，且原告仗著自己資深，不願將作壞之產品 報告主管，反而直接丟棄，以致公司於製作報表，無法正 確統計相關數據。經主管多次口頭告誡，原告皆未改善， 嗣97年6、7月間，被告公司主管討論後，以為如賦予原告 現場主管之工作，將原告工作內容由單純技術作業，轉換 為部分主管職務，或許對原告工作上面臨之瓶頸有所助益 ，被告遂自97年7月開始每月加發原告新台幣（下同） 2,000元之「職務津貼」並將原告底薪自35,000元調為 37,000元，要求原告除技術作業外，應負責現場管理、機 台維護及指導後進等主管工作，若原告表現良好，公司將 會正式提升為主管職。未料，半年下來，原告仍沒有盡心 做好被告交代之事務，主管發現原告並無按時維護機台、 更換零件，且有多名後進向公司反應原告吝於給予技術上 之指導，甚至有數名員工表示因為受不了原告之無理對待 而欲離職。原告甚且於98年1月間不但自己拒絕配合公司 加班，還打電話挑唆其他員工謂：「公司又沒有發紅包給 你們，你們幹嘛去加班」等，造成公司職員人心惶惶。 ㈡被告公司規模不大，所有職員不過十餘人，故未訂立書面 之勞動契約或工作規則，惟被告公司平常均有要求模具技 師應謹慎行事，所製作之模具不良率不應偏高，又技師不 得將做壞之模具隱匿或丟棄，應誠實向公司報告，且亦有 要求原告自97年7月開始必須負責按時維護機台、更換零 件，並對後進為技術上指導，以上均為兩造勞動契約及工 作規則之內容，殆無疑義。原告於被告公司任職五年期間
，被告公司不間斷地為原告加薪、升職，然原告卻辜負公 司期許，身為師傅卻屢屢作出不良率高於後進之產品，甚 且隱匿或丟棄不良品，造成公司嚴重損失，原告對於公司 要求之主管職工作內容均不為之，吝於指導後進，挑撥同 事、主管間之情誼，原告所為實已違反勞動契約及工作規 則，且屬情節重大。
被告公司得以原告違反勞動契約情節重大而對之為刪減津 貼之處分：
㈠按勞基法第12條第1項第4款規定，違反勞動契約或工作規 則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。原告有前述 違反勞動契約之情事，被告依法原得解雇原告，惟被告念 及原告任職多年，為免原告陷入失業之窘境，採取刪減津 貼之輕微懲處手段，卻因此遭原告反咬被告違反勞基法第 14條第1項第6款規定而終止兩造契約，並請求資遣費，令 被告深感不平。
㈡次按，臺灣高等法院92年度勞上易字第45號判決謂：「是 金石公司原得依勞基法第12條第1項第4款規定，不經預告 終止契約乃其以上訴人有不適任原職之事由，改採以懲戒 ，調整職務及薪資，避免勞工之即面臨失業之窘境，顯對 於勞工較為有利，難謂有勞動基準法第14條第1項第6款所 規定『違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞 』之情形，是金石公司於91年1月22日對上訴人所為之調 職，於法自無不合。上訴人於同年月24日以金石公司之調 職違反上開第6款為由，據以終止兩造勞動契約，即不合 法。」，觀該案金石公司以員工違反勞動契約而對員工為 降職並減薪之處分，經高院判決認為並無不法，而本案被 告僅係刪減原告工作及職務津貼，並無調降其原有薪資， 被告所為處分，當無不法。
被告所為之懲處並無不當：
㈠被告公司素來對於表現良好之技師，給予每月之「工作津 貼」以資獎勵，並對於負擔主管職務之員工，給予每月 2,000元至4,000元不等之「職務津貼」。原告自任職前幾 年，勤於學習、表現良好，故公司每月多給其6,000元之 工作津貼，又自97年7月起，因原告多負擔主管職務，故 公司每月多給其4,000元之職務津貼，惟原告於技術工作 上之表現每下愈況，不符合公司發給工作津貼之條件，且 原告並未負起其主管責任，亦不符合公司發給職務津貼之 條件，故公司於98年1月開始，刪除原告所領之此兩項津 貼共1萬元，應為合理。
㈡原告雖謂，被告遲至98年2月5日發薪日始告知將自98年1
月1日起刪減津貼，應有不當云云。惟被告於97年底即透 過各階主管告知原告若不改善工作表現及態度，將自98年 度開始刪減其工作及職務津貼，惟原告仍自居「老鳥」心 態，不願虛心改進。承上，被告並非於98年2月才突然告 知原告將刪減其津貼。又被告於98年2月5日告知將自98年 1月開始刪減津貼乙事時，原告在幾位主管面前，並未表 示其不同意刪減津貼，反直接表示伊做到當天即離職，並 氣衝衝地至會計室要求結算薪資，被告見原告既無悔意， 且未表示不同意刪減津貼，始將98年1月份薪水扣減津貼 後發給原告。被告所為，並無不當。
承上，被告所為之懲罰性刪減津貼處分，係屬合法，因此 被告並無短付原告98年1月薪資之情事，從而原告主張被 告違反勞基法第14條第1項第6款規定，終止兩造契約並請 求資遣費云云，亦無理由。
退萬步言，縱認原告得請求資遣費，原告起訴請求之數額 亦屬過高：
㈠按「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工 作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、 第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規 定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給 二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最 高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條 之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後 三十日內發給。選擇繼續適用勞動基準法退休金規定之勞 工，其資遣費依同法第17條規定發給。」，勞工退休金條 例第12條定有明文。本件原告已於94年6月17日依勞工退 休金條例第9條規定選擇適用勞退新制，則選用新制後之 年資不得再依勞動基準法第17條規定計算資遣費，是以， 縱鈞院認原告得向被告請求資遣費，原告於94年7月1日後 僅得以「工作年資每滿一年發給二分之一個月之平均工資 」之計算式請求資遣費。
㈡原告離職前六個月之平均工資應為51,404元，原告主張 59,450元，應有誤算：
⒈原告離職前六個月（98年8月6日至98年2月5日）之薪資 總額為313,566元【計算式：57,567元（8/6-8/31）＋ 52,943元（9/1-9/30）＋51,584元（10/1-10/31）＋ 51,631元（11/1-11/30 ）＋53,758元（12/1-12/31） ＋39,500元（1/1-1/30）＋6,583 元（2/1-2/5）】（ 參被證2），除以總工作日數183日（計算式： 26+30+31+30+31+30+5），則平均工資應為51,404元（
計算式：313,566元/183日Ｘ30日）。 ⒉退而言之，若以原告刪減津貼前之薪資計算，則原告離 職前六個月之薪資總額為325,233元（計算式：57,567 元（8/6-8/31）＋52,943元（9/1-9/30）＋51,584元（ 10/1-10/31）＋51,631元（11/1-11/30）＋53,758元（ 12/1-12/31）＋49,500元（1/1-1/30 ）＋8,250元（ 2/1-2/5）），除以總工作日數183日，則平均工資應為 53,317元（計算式：325,233元/183日Ｘ30日）。 等語置辯，並聲明：求為判決：駁回原告之訴。乙、程序方面：
按「原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部。但被告已 為本案之言詞辯論者，應得其同意。」，民事訴訟法第262 條第1項定有明文。經查：原告起訴後於99年6月10日撤回： 因被告投保之薪資額未據實申報，致原告於請領失業給付時 受有損害計86040元之請求，並經被告同意在案（參見上揭 筆錄），經核無不合，應予准許，合先敘明。
丙、得心證理由﹕
一、原告起訴主張：自93年1月1日起至98年2月5日受僱於被告公 司，被告未以實際薪資為其投保勞工保險，且被告竟於98年 2月5日經由主管甲○○告知原告其溯及自98年1月1日起，單 方片面減付原告每月薪資10000 元，而原告未為同意而當場 終止勞動契約，復於98年2月10 日及98年3月4日寄發存證信 函，以被告上開行為違反勞動基準法第14條規定為由，請求 被告於文到三日內給付資遣費、98年1月1日至98年2月5日短 付之薪資，然被告收受上開存證信函後並未置理一節，業據 提出勞保單資料、薪資單及銀行存簿匯款資料、98年1月被 告匯款薪資之存摺及存證信函2份等件影本為證，被告到庭 不爭執上情，惟就原告之請求另以前詞置辯。是以本件所應 審酌者，乃在於兩造間勞動契約終止之原因為何？被告有無 給付原告主張之薪資及資遣費之義務？
二、按「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」，勞 動基準法第21條第1項定有明文，是故，雇主有依勞雇雙方 之約定給付薪資之義務。又「有左列情形之一者，勞工得不 經頂告終止契約˙˙˙五、雇主不依勞動契約給付工作報酬 ，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違 反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」，同 法第14條第1項第5、6款亦有明文。經查：原告自97年7月1 日起之不含全勤及交通費、伙食費之薪資為「底薪37000元 、工作津貼6000元、職務津貼4000元」，於98年2月5日核發 98年1月份薪資之當日，被告以原告工作不力為由，回溯自
98年1月1日起刪減津貼共10000元一節，此為兩造所不爭， 被告於原告已服勞務完畢後始溯及片面減少原告之薪資，顯 已違反原勞動契約關於薪資之約定及勞動基準法關於工資應 由勞雇雙方議定之規定，且被告之訴訟代理人甲○○於98年 8月20日調解期日時亦直陳：「這部分是我們的瑕疵及理虧 」等語不諱（參見上揭筆錄），再者，縱被告所辯：原告工 作不力為真實，然與原告一同擔任早班之員工共有5人，此 為被告所自承，早班之模具不良率縱有偏高，是否為原告一 人之原因亦未見被告舉證，且其他員工是否繼續任職或離職 、工作環境氣氛如何，衡諸常情，應非原告一人所得左右， 且若如被告所辯：「原告於97年3、4月間工作表現每下愈況 ，產品不良率明顯升高，且原告仗著自己資深，不願將作壞 之產品報告主管，反而直接丟棄，以致公司於製作報表，無 法正確統計相關數據。經主管多次口頭告誡，原告皆未改善 」等情為真實，被告豈有自97年7月開始每月加發原告2,000 元之「職務津貼」，並將原告底薪自35,000元調為37,000元 之可能？足認被告上開辯解，實為臨訟編纂，委無可採。再 者，原告於97年12月份之月薪為53758元，被告於98年2月5 日將原告98年1月份津貼刪減10000元（即減薪10000元）， 占97年12月份月薪53758元之18.6%，比例不可謂不高，況被 告亦未舉證以證明：原告工作不力造成公司如何之具體損害 ，實已違反比例原則（依被告所提出台灣高等法院92年度勞 上易字第45號判決觀之，雇主因勞工未善盡職守而受有減少 服務費收入25萬元之損害，並因客戶終止委託機電維護契約 ，致損失每月近15000元之機電維護費收益，勞工違反勞動 契約，情節重大，雇主乃將勞工之月薪自44000元降為26000 元），難謂對勞工之權益無何損害，被告此舉已符合勞動基 準法第14條第1項第5、6款所定：不依勞動契約給付工作報 酬及違反勞動契約，致有損害勞工權益者之情狀，原告自得 不經預告終止契約，而原告確於98 年2月5日當場向被告表 示終止勞動契約，復於98年2月10日及98年3月4日二度寄發 存證信函，重申被告上開行為違反勞動基準法第14條規定為 由，請求被告於文到三日內給付資遣費、98年1月1日至98年 2月5日短付之薪資，被告亦不否認收受上開存證信函，則兩 造間之勞動契約業於98年2月5日因原告主動終止在案甚明。三、次按民法第482條規定: 「稱僱傭者，謂當事人約定，一方 於一定或不定期之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契 約。」，僱主並應按同法第486條規定，於約定之期限內給 付報酬。又工資由勞雇雙方議定之，勞動基準法第21條前段 亦有明文。經查：原告受僱於被告，原告於98年1月之薪資
未經被告刪減10000元前之數額應為59450元等情，此為被告 所不爭，被告冒然以原告工作不力故於98年2月5日宣佈應自 98年1月1日起每月減薪10000元，已違反比例原則並對勞工 之權益造成損害，已如上述，且原告每月應領之工資既為兩 造所約定者，在被告非有正當事由且經原告同意之情形下， 並無片面減少原告薪資之權利，且原告於98年1月1日起98 年1月31日已為被告服勞務完畢，被告於98年2月5日始片面 宣佈原告應自98年1月1日起每月減薪10000元，亦有違誠實 信用原則，是原告請求被告給付短付之98年1月薪資10000元 為有理由，再依上開標準計算結果，原告於98年2月1日至98 年2月5日應領之薪資為7833元（即以底薪37000元加上津貼 10000元共47000元，不計算全勤獎金及交通費，47000Ｘ 5/30＝7833），被告僅給付3758元一節（已先付2948元，於 99年5月28日再付810元），復經被告自承在卷（參見本院99 年6月10日言詞辯論筆錄），亦為原告所不爭，則被告尚短 付差額為4075元，被告應一併給付。是原告請求被告給付欠 薪共計14075元。
四、再按「第17條規訂於本條終止契約準用之。」、「雇主依前 條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一在同 一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平 均工資之資遣費。二依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一 年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」，勞動 基準法第14條第4項、第17條分別定有明文。再按「勞工適 用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞 動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條 或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣 費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均 工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工 資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。」，勞工退休金 條第12條第1項亦定有明文，而本條例所稱「以比例計給」 於未滿一年之畸零工作年資，以其實際工作日數分月、日比 例計算（行政院勞工委員會94年9月7日勞動4字第094004895 6號函意旨參照）。查本件被告減薪行為既違反勞動契約及 勞工法令，致損害原告之權益，經原告不經預告合法終止兩 造間之勞動契約，已如前述，則原告依上開規定請求被告給 付資遣費，洵屬有據。而以原告刪減津貼前之薪資計算，則 原告離職前六個月未扣除稅、費之薪資為57567元（ 98/8/6-8/31）＋52,943元（9/1-9/30）＋51584 元（ 10/1-10/31）＋51631元（11/1-11/30）＋53758元（ 12/1-12/31）＋49500元（99/1/1-1/31）＋7833元（
2/1-2/5）），此為兩造所不爭（參見本院99年3月18日調解 程序筆錄），總額為324816元，除以總工作日數184日，則 原告離職前6個月之平均月工資應為52959元（計算式： 324816元除以184日Ｘ30 日），又原告選擇自94年7月1日起 適用勞退新制，亦為兩造所不爭執，原告任職於被告之工作 期間為自93年1月1日起至98年2月5日止，依舊制之工作年資 為共1年6個月（即93年1 月1日至94年6月30日），此部分得 請求之資遣費為79439元（計算式：52959元×1.5＝79438.5 ，元以下四捨五入）；另依新制之工作年資為3年8個月又5 日（即94年7月1日至98年2月5日），此部分得請求之資遣費 為97454元〔計算式：52959×（3＋8/12＋5/365）×0.5＝ 529599×3.0000000000×0.5＝97454，元以下四捨五入）， 以上二部分資遣費合計為176893元（計算式：79439＋97454 ＝176893元）。
五、綜上所述，因被告短付98年1月之薪資10000元及98年2月1日 至98年2月5日之薪資4075 元，被告有給付之義務，且本件 兩造間之勞動契約已因被告違反勞動契約而經原告於98年2 月5日終止在案，原告得向被告請求給付資遣費176893元， 三者共計190968元。從而，原告主張：依勞動契約及勞動基 準法規定提起本訴，請求被告給付原告322043元及自起訴狀 繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息，於上 開190968元及自98年4月15日起至清償日止，按年息5％計算 之利息，為有理由，應予准許。逾此之請求，難謂有據，應 予駁回。
六、本件事證已明，兩造其餘之攻擊或防禦方法，及未經援用之 證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自 無一一詳予論駁之必要，併此敘明。
丙、假執行之宣告：
本件係就民事訴訟法第427條第項至第4項訴訟適用簡易程序 所為判決，就被告敗訴部分，爰依職權宣告假執行及被告得 供相當擔保金額而免為假執行。至原告敗訴部分，其假執行 之聲請即失所附麗，應併予駁回。
訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。
中 華 民 國 99 年 6 月 17 日
臺灣板橋地方法院板橋簡易庭
法 官 李昭融
以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本庭（台北縣板橋市○○路○段30巷1號）提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（
須附繕本）。
中 華 民 國 99 年 6 月 17 日
書記官 黃大千
, 台灣公司情報網
, 台灣公司情報網