臺灣臺北地方法院民事判決 99年度勞訴字第136號
原 告 乙○○
訴訟代理人 林孜俞律師
被 告 丁○○股份有限公司
法定代理人 丙○○
訴訟代理人 陳玫杏律師
上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國99年7月13
日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：
按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。 所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存在與 否不明確，致原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之狀 態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言 ，最高法院52年臺上字第1240號判例足資參照。查本件原告 主張其與被告間僱傭關係存在，然為被告所否認，堪認兩造 間僱傭關係存否並不明確，致原告在私法上之地位有受侵害 之不安狀態存在，且此不安狀態得以確認判決除去之，故原 告起訴請求確認僱傭關係存在，有即受確認判決之法律上利 益，先予敘明。
貳、實體方面：
一、原告主張：原告自民國97年8月15日起受僱被告公司，在被 告公司西門店擔任服務生，工資每月新臺幣（下同）2萬 4000元，期間工作認真，客戶調查滿意度頗高。原告於98年 7月17日值班時，有1對成年人及未滿18歲之未成年人至餐廳 消費，該名成年人向原告點2份飲料，分別係草莓香蕉冰沙 （內含萊姆酒）及柳橙奶昔（內含伏特加），皆為含酒精飲 料，原告向該成年人說明2份飲料皆含酒精成分，是否確定 要點，經顧客確認後，原告認可能有其他成年客人前來一同 用餐，方為渠等點餐，並無販賣含有酒精成分之飲料予未成 年人之意。詎被告公司經理戊○○、總經理己○○認為原告 販賣含有酒精性成分之飲料予未滿18歲之未成年人，違反被 告公司工作規則第14條規定且情節重大，而以勞動基準法（ 下稱勞基法）第12條第1項第4款事由解雇原告，並迫使原告 簽下自願離職申請書。原告本無意販賣含有酒精成分之飲料 予未成年人，且縱不慎販賣含酒精成分飲料予未成年人，當
日該名未成年人並未喝到該飲料，亦無導致嚴重不良後果， 自不符被告工作規則第14條之規定，是被告以此為由終止兩 造間僱傭關係，顯非合法，從而兩造間僱傭關仍存在，故依 民法第487條規定提起本訴，爰聲明：（一）確認原告與被 告間之僱傭關係存在，（二）被告應自98年7月20日起至原 告復職日止，按月於每月5日給付原告2萬4000元，及自各月 應給付月薪日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之 利息。（三）願供擔保請准予宣告假執行。
二、被告則以：原告於97年8月至被告公司西門店擔任服務生， 服務期間曾就被告公司安排的各種訓練，包含「T.G.I. Friday's R.A.S.S負責任的酒品服務銷售」課程（以下簡稱 酒品服務銷售課程），並於97年8月28日接受測驗通過，明 知被告公司對於員工酒精常識訓練之要求及堅持負責任之酒 精販賣原則，係被告公司全球性之重要政策，上開課程之實 例說明亦提及若成年客人與年輕客人一同進餐廳，而成年客 人點含酒精飲料時，可詢問另1杯是否要給年輕之顧客，若 是，則應要求年輕顧客出示證件查明是否為未成年人，盡力 做好預防措施，詎原告於98年7月17日餐廳營業期間，為前 來用餐之1對父子作桌邊服務時，該名父親點了名為「千嬌 百媚」（內含萊姆酒）及「冷凍丁○○」（內含伏特加）之 飲料，原告未事先告知「冷凍丁○○」內含酒精性成分而仍 販賣，使未滿18歲之未成年客人可能飲用含有酒精性飲料， 不僅未嚴格遵守上開重要政策，亦違反兒童及少年福利法（ 以下簡稱兒少福利法）第26條之相關法令規定，且原告過去 曾有販賣含酒精性成分之飲料予對酒精過敏客人之紀錄，其 所為顯已違反被告工作規則第14條規定且情節重大，故被告 以勞基法第12條第1項第4款事由解雇原告並無不法等語，資 為抗辯。並聲明：（一）原告之訴駁回。（二）如受不利之 判決，願供擔保請准宣告免於假執行。
三、經本院會同兩造整理本件不爭執事項如下（見本院卷第101 頁背面、第120頁及背面）：
（一）原告自97年8月15日受僱擔任被告西門店服務生，原為時 薪制，於97年10月1日轉月薪制。
（二）被證8離職申請書上中文姓名、英文姓名、身分證字號、 申請人簽名、申請日期為原告填載，原告離職時每月薪資 2萬4000元（原證1）。
（三）原告自98年7月18日未再至被告公司工作，被告給付原告 薪資至98年7月19日。
（四）原告於98年7月17日在被告臺北西門店上班時間，販售2杯 各為600毫升、360毫升之含酒精性飲料予第142桌客人，
客人為1名成年人及1名兒童。
（五）兩造於98年9月1日經臺北市政府勞工局勞資爭議案件協調 不成立。
（六）被證1至被證14形式之真正。
四、得心證之理由：
原告於本院審理中不爭執確有於98年7月17日在西門店上班 時間，販售2杯各600毫升、360毫升之含酒精性飲料「千嬌 百媚」及「冷凍丁○○」，予第142桌之成年及兒童顧客各1 名（見本院卷第101頁背面），但主張其有告知成年顧客所 點飲料皆含酒精成分，且以為還有其他客人要前來用餐，始 未拒絕販賣含酒精性飲料予該名兒童，原告所為並無導致嚴 重不良後果，不符合被告公司工作規則第14條規定，故被告 解僱不合法云云；被告則否認上情，並以前詞置辯，是本件 爭點在於：（一）被告以原告販賣含酒精飲料予未滿18歲之 未成年客戶，違反工作規則情節重大，而以勞基法第12條第 1項第4款事由解雇原告，是否有理？（二）若認被告解僱不 合法，兩造間僱傭契約存在，則原告依民法第487條規定請 求被告給付薪資，有無理由？
（一）按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大，受僱人數 超過一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，節省 成本，有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應 注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工 作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循， 此即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內 容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否 知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工 作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契 約內容之一部，最高法院88年度臺上字第1696號民事裁判 要旨可資參照。又該條文所謂「情節重大」，係指雇主關 於雇主之財務、產品、履約等業務項目影響重大而言，即 勞工之行為違反勞動契約或工作規則，且在客觀上及社會 一般通念上，已足以對雇主之財務、產品及營運造成重大 影響，因而導致勞動關係進行受到干擾，且已不能期待雇 主繼續勞動關係至預告期間終止，而有賦予雇主立即終止 勞動契約關係權利之必要，至是否對於財務、產品及營運 等造成重大影響，應依事業之性質、勞工違反行為之程度 等而定。次按勞工基於勞動契約所負之義務，不僅包括勞 務給付之義務，更包括忠實義務，如服從雇主指揮監督、 遵守雇主所定工作規則之義務、守密之義務及審慎勤勉之 義務，勞工如違反上述義務，即難於維持雇主對事業之統
治權及企業秩序，自可認勞工違反勞動契約或工作規則， 且其情節重大者，即得據以終止兩造勞動契約。經查： １、證人即西門店經理甲○○於本院審理中結證稱：伊係原告 主管，原告於98年7月17日當天下午2點許休息時，改由另 1位服務生庚○○接班。庚○○送兩杯飲料「千嬌百媚」 及「冷凍丁○○」予顧客，發現客人係1對父子，父親點 「千嬌百媚」，兒子點「冷凍丁○○」，庚○○遂向伊報 告，伊隨即詢問顧客，那位小朋友看起來12、3歲，一看 就知未滿18歲，伊先向顧客道歉，表示販賣含酒飲料給顧 客，並向該名父親詢問，服務生（指原告）服務時，有無 告知「冷凍丁○○」係含酒飲料，那位父親告表示服務生 並未告知飲料含酒，而是說「冷凍丁○○是柳橙飲料，小 朋友可以飲用」，伊向顧客致歉後即詢問原告，有無告知 客人冷凍丁○○含酒，原告說有，伊再度詢問那位父親， 表示員工稱有告知飲料含酒，故想再次確認，那位父親就 問發生何事，還好小孩沒有喝到酒，伊向父親表示此事很 嚴重，必須瞭解渠和員工對話過程，該父親說渠一開始就 點「千嬌百媚」，渠的小孩指著菜單圖片說要「冷凍丁○ ○」，原告就跟該名父親表示「冷凍丁○○」是柳橙飲料 ，小朋友可以喝，伊再次向原告確認，原告仍堅持有告知 客人飲料含酒，伊請原告先下班，至當天下午3、4點總經 理己○○到店內，遂向己○○報告上開過程，也告知原告 前曾販賣含酒飲料給對酒類過敏的客人，因客人有抱怨飲 料含酒，表示自己對酒精過敏，伊知悉後有詢問原告是否 告知客人飲料含酒，原告說有，伊表示不太可能，因客人 自己對酒精過敏，不會點含酒精的飲料，是否原告跟客人 之溝通有問題，以致客人無法接收到飲料含酒之訊息，伊 並告知此種情形很嚴重，萬一客人過敏發生事情被告公司 要負責。伊有向己○○建議原告並非第一次違規，故不適 任，並協同己○○與原告會談，己○○出示員工手冊及工 作表現記錄表予原告，並請原告確認記錄表內容有無錯誤 ，若無錯誤請原告簽名，也告知原告所犯錯誤很嚴重，其 行為不適任，可能要請其離職。整個過程原告不是沈默就 是道歉，希望被告公司再給其一次機會，前兩次己○○都 說被告公司無法原諒這種行為，到後來伊有向原告表示其 行為很嚴重，之前已給過機會，這次不能再原諒，並出示 離職申請單，表示不希望影響到原告日後找工作機會，明 確向原告表示其不可能再留下來，被告公司不可能再繼續 留用。原告行為確實很嚴重，因販賣酒精飲料給未滿18歲 之人本即違法，且被告亦告知員工不得為這樣的行為等語
（見本院卷第121頁背面至122頁背面），是由證人甲○○ 之證述可知，原告於販賣系爭「冷凍丁○○」飲料予上開 成年及未成年顧客時，並未告知該名成年人所點項目係含 酒精類飲料，反稱「冷凍丁○○」乃柳橙飲料，而為小朋 友可得飲用等情明確，並有工作表現記錄表附卷可稽（見 本院卷第53頁），是以原告主張其於販售系爭酒精類飲料 予上開顧客時，已明確告知飲料含酒，係客人堅持點用才 販賣云云，委無足取。
２、按本法所稱兒童及少年，指未滿18歲之人；又按兒童及少 年不得吸菸、飲酒、嚼檳榔。任何人均不得供應第1項之 物質、物品予兒童及少年；復按供應菸、酒或檳榔予兒童 及少年者，處3000元以上1萬5000元以下罰鍰，兒少福利 法第2條前段、第26條第1項第1款、第3項、第55條第2項 分別定有明文。再按被告公司工作規則第14條規定：「經 由經理人員判斷為重大過失或不當行為而導致嚴重不良後 果者，第1次：解僱處分」（見本院卷第50頁），而酒品 服務銷售課程第6條「禁止賣酒給未成年者」規定：「賣 酒給未成年者是違法的，...在臺灣是18歲為合法飲酒年 齡。為了避免販售給未成年人，請向看起來不到30歲的顧 客要求出示身分證明，並檢驗真偽。本公司政策在於提供 負責任的酒類銷售，確保顧客飲酒過量，同時不造成附近 居民困擾。...我們用意不是拒絕未成年顧客來店用餐、 享樂，只是盡力做好預防措施，避免讓他們接觸酒精。雖 然美國有些州規定，在用餐場所未成年者可由父母提供酒 類；但本公司政策仍拒絕銷售酒類給未成年者，即使其父 母同意。...若未成年者和其他成年同伴前來，也只能提 供他非酒精性飲料或食物，必要注意他的夥伴是否提供他 酒類，若有此類情形，請通知經理；若經勸導不聽，請拒 絕提供該桌酒類。」，酒品服務銷售課程第15條「實例說 明」第18點亦規定：「你看見1位年輕人跟1位成年人進了 餐廳，隔了不久，那位成年人到吧台點了兩杯酒精性飲料 ，你應該如何處理？答：你可以詢問他第2杯是否要給那 位年輕顧客，是的話，要求年輕顧客出示他的證件；... 同時請求其他同事幫忙注意，他是否將酒拿給那位年輕人 喝，若真是如此，請立即檢查那位年輕人證件，若他真的 未成年，應立刻停止供應酒類」，有酒品服務銷售課程在 卷可稽（見本院卷第33頁背面、第39頁），足見被告對於 販賣含有酒精性成分飲料予未滿18歲之未成年人係採絕對 禁止之政策，不問未成年顧客是否有成年顧客隨行，抑或 得成年人同意，皆不得販賣，且為確保員工切實瞭解該守
則，被告公司針對員工有為酒品服務與銷售測驗，並有原 告之R.A.S.S.負責任的酒品服務與銷售測驗在卷可稽（見 本院卷第40至45頁）。由上可知，販賣含酒精飲料予未滿 18歲之未成年人，不僅違反被告公司之重要政策及經營理 念，亦為法律所禁止，且不問未滿18歲之未成年人事後是 否飲用酒類而有不同。基此，原告透過員工訓練，自已熟 知被告公司禁止販賣酒類予未滿18歲未成年人，竟仍為之 ，且明知「冷凍丁○○」為酒精性飲料，卻於顧客詢問時 告知係柳橙飲料，顯屬違反被告公司工作規則之不當行為 。又原告未遵守被告公司前揭規定，不問其所為係出於故 意或過失，亦不問未滿18歲之未成年人實際上是否飲用含 酒類飲料，均有可能造成被告公司因違法提供酒精飲料而 有觸法遭裁罰之風險，被告公司復以實例說明方式，詳細 指示員工於面臨各種服務情況時，應如何盡力避免讓未滿 18歲之未成年人有接觸含酒精性飲料之可能，原告捨此標 準作業流程而未遵循，顯已違反工作規則相關規定無疑， 且客觀上難以期待原告會繼續遵守被告公司對於負責任酒 品服務銷售之指導原則，其所為經主管判斷屬重大過失而 有不當，並有導致嚴重不良後果之可能，自已達情節重大 程度，被告公司以此為由，而依勞基法第12條第1項第4款 規定終止兩造間僱傭契約，要屬有據。
（二）被告終止兩造間勞動契約既屬合法，兩造間僱傭關係已不 存在，則原告依民法第487條規定，請求被告給付自98年7 月18日起至原告復職之日止之薪資云云，顯無理由，無庸 再予論述。
五、綜上所述，原告販賣含酒精飲料予未滿18歲之未成年客戶， 違反工作規則情節重大，被告以勞基法第12條第1項第4款事 由解雇原告，即為適法，則原告主張被告解僱不合法，而請 求：（一）確認原告與被告間之僱傭關係存在，（二）被告 應自98年7月20日起至原告復職日止，按月於每月5日給付原 告2萬4000元，及自各月應給付月薪日之翌日起至清償日止 ，按週年利率5％計算之利息云云，均為無理由，應予駁回 。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併 予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判 決結果無影響，爰不再一一論列，併予敘明。
七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條， 判決如主文。
中 華 民 國 99 年 7 月 27 日 勞工法庭 法 官 孫正華
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中 華 民 國 99 年 7 月 27 日 書記官 林秀娥
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