給付資遣費等
臺灣臺中地方法院(民事),勞簡上字,98年度,14號
TCDV,98,勞簡上,14,20100917,1

臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　　98年度勞簡上字第14號
上　訴　人　丙○○
送達代收人　己○○
訴訟代理人　林羣期律師
被上訴人　　今口香調理食品有限公司
法定代理人　甲○○
訴訟代理人　戊○○
　　　　　　丁○○
上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於民國98年10月
30日本院台中簡易庭98年度中勞簡字第83號第一審判決提起上訴
，本院於民國99年9月3日辯論終結，判決如下：
主 文
原判決關於駁回上訴人後開第二項之訴部分及除確定部分外訴訟費用之裁判均廢棄。
被上訴人應給付上訴人新台幣陸仟壹佰叁拾壹元，及自民國九十八年五月二十三日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。其餘上訴駁回。
第一審（除確定部分外）及第二審訴訟費用，由被上訴人負擔百分之三；餘由上訴人負擔。
事實及理由
壹、上訴人起訴主張：
一、上訴人自民國97年8月4日起受僱於被上訴人公司，並在被上 訴人公司工作，在被資遣之當時，係擔任全廠之工務職務， 於98年4月24日，上訴人接獲被上訴人公司人事之口頭命令 ，其口頭說明「自98年4月24日起不再予續聘，並於98年4月 24日正式離職，公司不依照勞動基準法之規定，辦理資遣。 」，惟屆至98年4月24日下班前被上訴人公司仍然不發給上 訴人非自願離職證明書及資遣費、預告工資，並且脅迫上訴 人簽署自願離職申請表，被上訴人公司為申請外勞強制上訴 人簽署自願離職申請表，且在上訴人在職期間，被上訴人公 司常有未經上訴人同意，擅自剋扣薪津之情事。二、上訴人請求被上訴人為下列給付：
（一）資遣費新台幣（下同）13,014元、預告工資5,784元： 本件上訴人係非自願離職，此有上訴人與證人即被上訴人 公司人資經理丁○○於98年4月24日之對話錄音譯文為證 ，上訴人如係自願離職，何需向證人丁○○要求開立非自 願離職證明書。上訴人一開始即遭被上訴人解僱，縱嗣後 上訴人在被上訴人威逼之下簽立員工離職申請表，亦不能 改變一開始即遭被上訴人解僱之非自願離職之事實。又依 上訴人與證人丁○○在98年6月3日勞資協調會議之對談錄



音譯文及原審之證述，亦足以證明證人丁○○當初即係以 被上訴人公司要請外勞無法開非自願離職證明給上訴人， 並以無薪假為由，藉此逼迫上訴人簽立員工離職申請表。 被上訴人以上訴人簽立員工離職申請表才同意發給上訴人 薪資，並核以證人丁○○亦自承有向上訴人表示要給無薪 假之情事，顯然被上訴人係以扣住上訴人之薪資及無薪假 等手法逼迫上訴人簽立員工離職申請表。如上訴人已有三 大過可以免職，被上訴人可逕將上訴人直接免職，何需再 給上訴人無薪假或又稱不要公布上訴人被免職，以免上訴 人難看，證人丁○○此部分說法自相矛盾，如要免職逕可 免職，何以上訴人不願離職，而被上訴人竟仍不能予上訴 人免職，反要給予上訴人無薪假，顯見被上訴人即係以無 薪假之方式逼迫上訴人簽立員工離職申請表，證人丁○○ 稱係讓上訴人有選擇之機會，乃係不實之說法。又證人丁 ○○於原審雖證稱上訴人之員工離職申請表係在98年4月 23日所簽，但依上訴人於98年4月24日與證人丁○○對話 之錄音內容可知，實際上係4月24日丁○○先於中午口頭 告知要解僱上訴人之事，當日下午上訴人乃去找證人丁○ ○索取非自願離職證明書，證人丁○○不願給上訴人而逼 上訴人簽立員工離職申請表，當時證人丁○○即要上訴人 日期填載4月23日，但觀員工離職申請表上訴人離職日期 卻係填載4月24日，由此即可知悉上訴人實係於4月24日遭 被上訴人所解僱，但證人丁○○卻謊稱上訴人4月24日並 未上班，足證證人丁○○於本件諸多有利於被上訴人之陳 述並不實在。是原審認定上訴人係自願離職，其認定實屬 有誤。因此上訴人請求依勞動基準法規定發給資遣費及預 告工資應有理由，而以上訴人離職前6個月平均薪資30,10 0元計算，上訴人得請求資遣費13,014元（計算式：30100 +41442/9×9/12/2）；預告工資5,784元（計算式：30100 +41422/9×10/30/2）。
（二）加班費41,422元：
被上訴人已提出上訴人任職時之打卡紀錄，然證人丁○○ 於原審又稱上訴人之打卡時間不正確，上訴人打卡是自由 的云云。然證人丁○○為人資經理，於公司位階比上訴人 高，其尚不敢亂打卡，而上訴人位階比證人丁○○低，豈 有可能亂打卡。再者，證人丁○○於原審又稱員工打卡資 料涉及薪資發放故會考核，既有考核，豈有可能如證人丁 ○○所稱上訴人打卡時間不正確，因此，證人丁○○所稱 上訴人打卡時間不正確，前後供陳矛盾，顯難採信。證人 丁○○既已證稱員工打卡資料都會考核，因此上述打卡資



料應無錯誤之可能，且此部分資料為被上訴人所提出，被 上訴人豈有提出錯誤之資料來自陷於訴訟中不利地位，上 述打卡資料應仍得為本件有利於上訴人之證據，原審採證 人丁○○不實之證述為相反之認定，上訴人難以接受。另 證人丁○○雖於原審證稱關於加班部分是責任制云云，然 依勞動基準法第84條之1規定，所謂「責任制」專業人員 ，需報請當地主管機關核備，同時勞雇雙方就「責任制」 之工作應以書面為之，然本件兩造間並未就「責任制」訂 定任何書面約定，且被上訴人未曾報請當地主管機關核備 ，顯見依證人丁○○所稱被上訴人公司係採責任制，與上 開法規規定不符，被上訴人公司仍應給付加班費予上訴人 。因此就加班費部分，上訴人主張被上訴人應補償上訴人 短缺之加班費時數為248.33小時，依此計算本件上訴人得 請求被上訴人未發之加班費為41,422元（計算式：30100/ 30/8×1.33×248.33）。
（三）未提撥勞保1個月勞退損失1,728元、遲延為上訴人加入勞 健保之損失659元、提撥不足損失3,744元： 上訴人係97年8月4日到職，被上訴人於該月未幫上訴人投 保勞健保，至97年9月5日始為上訴人投保，致上訴人自行 繳納健保費659元。證人丁○○於一審雖證述上訴人有同 意遲延投保，惟若上訴人有同意被上訴人遲延為上訴人加 入勞健保，被上訴人應提出書面資料為證，上訴人既未同 意被上訴人遲延為上訴人加入勞健保，被上訴人自應賠償 上訴人未提撥勞保1個月勞退損失1,728元（28800×6%） 、遲延為上訴人加入勞健保之損失659元。又上訴人依當 時與被上訴人議定月薪資為30,100元，而非一審認定之 21,000元，依勞保投保級距表換算應投保薪資28,800元， 被上訴人實際僅以21,000元薪資投保，其間差額8個月共 3,744元，計算式（〈00000000000〉×6%×8＝3744）。（四）被上訴人應發給非自願離職證明書：
如前所述，上訴人既非自願離職，則被上訴人即應發給非 自願離職證明書。
（五）無非自願離職證明書而無法請領失業補助損失132,019元 、無法請領家庭健保全額補助損失11,328元： 承前所述，被上訴人既應發給上訴人非自願離職證明書而 不發給，致上訴人自98年4月25日起至98年10月16日止， 無法請領失業補助損失132,019元（計算式：28800×80％ ×5.73）；自98年4月25日起至98年10月16日止，無法請 領家庭健保全額補助損失11,328元（計算式：1977×5.73 ），上訴人自得請求被上訴人給付之。




（六）總計被上訴人應給付上訴人之金額為209,698元整。貳、被上訴人則以：
一、上訴人於97年8月2日受僱於被上訴人公司，雙方約定每月薪 資加上津貼原則上為21,000元，每月津貼視情況而定，此外 ，上訴人另受急食鮮調理食品有限公司之委任，處理相關維 修事宜，由急食鮮調理食品有限公司給付報酬予上訴人。因 上訴人遲遲無法適應被上訴人公司，經常與主管發生爭吵或 維修檢驗時不知去向，甚至中午始至公司上班，被上訴人公 司之人資經理丁○○乃於98年8月24日與上訴人進行協調， 雙方洽談後，上訴人認為無法適應被上訴人公司而自願離職 ，故上訴人並非被上訴人資遣。
二、關於上訴人請求之給付：
（一）就上訴人請求被上訴人給付未提撥勞保1個月勞退損失1, 728元、提撥不足損失3,74 4元及遲延加入勞健保損失659 元，合計6,131元部分，被上訴人同意給付。（二）上訴人係自願離職，其請求被上訴人給付資遣費、預告工 資等實無理由。又上訴人於97年8月2日受雇被上訴人公司 時，雙方約定每月薪資加上津貼原則上為21,000元，每月 津貼視情況而定，上訴人稱其每月薪資35,000元，顯與事 實不符。再者，上訴人失業，是否得領取失業津貼，尚需 每個月親自前往公立就業服務機構接受失業再認定，上訴 人是否符合規定，懸而未定，上訴人請求被上訴人給付6 個月失業補助差額，亦屬無據。上訴人係因任職期間不適 應，而於98年4月24日主動向被上訴人公司提出離職申請 ，被上訴人在批准上訴人之離職申請後，即於98年4月份 之核薪日結清上訴人所有應領薪資，雙方之勞動契約於98 年4月24日已合法終止。詎上訴人為請領勞工保險失業給 付，於98年4月間向被上訴人公司要求開立非自願離職證 明書，被上訴人認為上訴人係自動離職，勞動契約復已終 止，並不符合就業保險法申請非自願離職證明書之要件， 被上訴人公司自不能違法虛偽開立非自願離職證明書讓上 訴人申請失業給付，上訴人因此心生不滿而提起本件訴訟 。
（三）關於上訴人請求給付加班費部分，被上訴人公司之工作時 間為上午7時40分至下午5時10分，中午休息時間為12時至 12時45分，工作時間共為8時45分，上訴人超時之45分， 被上訴人公司均有按勞動基準法規定加給1點33，再加百 分之33之加班費，上訴人應係同時受訴外人急食鮮調理食 品有限公司之委任，維修機器設備致其延後下班刷卡時間 。依被上訴人公司規定，員工欲加班需先行提出申請，經



核准後，即核給加班費。上訴人經常未依公司規定上下班 ，亦未就加班部分事先提報申請，由被上訴人審核上訴人 是否有加班之事實及必要，當無全憑上訴人片面之詞即謂 係加班而非故意滯留。況由被上訴人提出之員工獎懲提報 單、員工獎懲公告單，可知上訴人經常擅離職守，於正常 工作時間內翹班未工作，故意延後下班刷卡時間，進而再 要求被上訴人給付加班費甚明。再者，被上訴人為顧及上 訴人權益，亦為避免日後雙方就加班費時間有所爭執，已 比照勞動基準法規定額外加給33%加班費，上訴人再請求 被上訴人給付加班費為無理由等語，資為抗辯。叁、本件上訴人於原審請求被上訴人給付資遣費30,614元、預告 工資13,606元、薪資不足差額47,178元、加班費48,166元（ 原判決誤載為52,369元）、未提撥勞保1個月勞退損失2,088 元、提撥不足損失6,624元、未實際投保造成失業補助不足 損失66,240元、無非自願離職證明書，未能領取失業補助損 失55,680元、97年8月上訴人自行繳付健保費損失659元、無 非自願離職證明書，未能領取家庭健保全額補助損失3,954 元、精神損害賠償10萬元，合計379,012元，並請求被上訴 人發給非自願離職證明書。原審對於上訴人之請求，判決駁 回上訴人全部之訴，上訴人對原判決聲明不服，請求廢棄原 判決，並請求判決被上訴人應給付上訴人資遣費13,014元、 預告工資5,784元、加班費41,422元、未提撥勞保1個月勞退 損失1,728元、提撥不足損失3,744元、無非自願離職證明書 ，未能領取失業補助損失132,019元、97年8月上訴人自行繳 付健保費損失659元、無非自願離職證明書，未能領取家庭 健保全額補助損失11,328元，合計209,698元，及自98年5月 23日起至清償日止，按年息5%計算之利息，並請求被上訴人 發給非自願離職證明書（上訴人就原審判決其餘未上訴部分 ，不在本審審理範圍）；被上訴人則求為判決駁回上訴。肆、本院之判斷
一、上訴人主張：其自97年8月4日起受僱於被上訴人公司，於98 年4月24日離職時係擔任全廠之工務職務等情，為被上訴人 所不爭執，堪信上訴人此部分主張屬實。關於上訴人請求被 上訴人給付未提撥勞保1個月勞退損失1,728元、提撥不足之 損失3,744元及遲延加入勞健保損失659元，合計6,131元及 遲延利息部分，被上訴人同意給付（見本院卷第53頁），應 由被上訴人如數給付外，就上訴人請求被上訴人給付資遣費 13,014元、預告工資5,784元、無非自願離職證明書，未能 領取失業補助損失132,019元、無非自願離職證明書，未能 領取家庭健保全額補助損失11,328元，以及請求被上訴人發



給非自願離職證明書部分，兩造主要爭執在於上訴人是否非 自願離職；關於上訴人請求被上訴人給付加班費41,422元部 分，兩造主要爭執則在於上訴人於其所主張之期間，是否有 加班，而得請求被上訴人給付加班費（見本院卷第53頁反面 ）？
二、關於上訴人是否為非自願離職部分
（一）上訴人主張：依上訴人於98年4月24日與證人丁○○錄音 對話內容可知，實際上係4月24日證人丁○○先於中午口 頭告知要解僱上訴人之事，當日下午上訴人去找證人丁○ ○索取非自願離職證明書，證人丁○○不願給上訴人而逼 上訴人簽立員工離職申請表，由此可知上訴人實係於4月 24日遭被上訴人所解僱，上訴人一開始即遭被上訴人解僱 ，縱嗣後上訴人在被上訴人威逼之下簽立員工離職申請表 ，亦不能改變一開始即遭被上訴人解僱之非自願離職之事 實云云。惟被上訴人抗辯：因上訴人遲遲無法適應被上訴 人公司，經常與主管發生爭吵或維修檢驗時不知去向，甚 至中午始至公司上班，被上訴人公司人資經理丁○○乃於 98年4月24日與上訴人進行協調，雙方洽談後，上訴人認 無法適應公司而自願離職等語，提出員工離職申請表為證 （見原審卷第93頁），亦即否認有於98年4月24日中午先 行解僱上訴人之情事。查依上訴人於98年4月24日與證人 丁○○對話之錄音譯文（見原審卷第11頁），尚不能證明 證人丁○○有於98年4月24日中午先行解僱上訴人之情事 。且被上訴人公司縱有於98年4月24日中午先行解僱上訴 人之情事，其解僱如合於勞動基準法第12條等規定之情事 ，依同法第18條之規定，上訴人不得向被上訴人請求給付 資遣費及加發預告期間之工資。況上訴人否認有被上訴人 所抗辯因違規遭被上訴人公司多次處分之情事，如果屬實 ，被上訴人於98年4月24日中午解僱上訴人之行為自屬違 法，不生終止勞動契約之效力，兩造間之勞動契約依然存 在，此時仍需進一步探究上訴人於同日嗣後簽立之員工離 職申請表是否受脅迫所簽立，是上訴人前揭主張，並非可 採。至於上訴人係於98年4月23日或24日簽立前揭員工離 職申請表，依上訴人提出之98年4月24日其與證人丁○○ 之對話錄音譯文，上訴人簽署員工離職申請表時固問證人 丁○○當日幾號，證人丁○○回答23日，因此該員工離職 申請表記載填表之日期為98年4月23日，且證人丁○○於 原審亦證述上訴人於98年4月23日填寫員工離職申請表（ 見原審卷第144、第146頁），惟上訴人已表明前揭與證人 丁○○之對話係98年4月24日所錄音，果爾，上訴人簽立



員工離職申請表之日期當為98年4月24日。參酌98年4月24 日尚有上訴人打卡簽到之紀錄，此有被上訴人提出之上訴 人上下班刷卡紀錄在卷可憑（見原審卷第130頁、本院卷 第89頁），足見證人丁○○應係於98年4月24日與上訴人 進行協調，雙方洽談後，上訴人於同日簽立員工離職申請 表。是前揭員工離職申請表記載填表之日期為98年4月23 日，證人丁○○於原審證述上訴人於98年4月23日填寫員 工離職申請表，應係證人丁○○於98年4月24日與上訴人 對談時，誤認當日為98年4月23日所致，惟尚不影響兩造 主要爭執在於上訴人是否受脅迫因而簽立該離職申請表， 併予敘明。
（二）按因被詐欺或被脅迫而為意思表示者，表意人得撤銷其意 思表示，民法第92條第1項前段定有明文。依此規定，意 思表示倘因被脅迫所為時，僅得由表意人撤銷其意思表示 ，並非當然無效（最高法院60年台上字第584號判例參照 ）。又所謂因被脅迫而為意思表示，係指因相對人或第三 人以不法危害之言語或舉動加諸表意人，使其心生恐怖， 致為意思表示而言。當事人主張其意思表示係因被詐欺或 脅迫而為之者，應就其被詐欺或被脅迫之事實，負舉證之 責任（最高法院21年上字第2012號判例、95年度台上字第 2948號判決要旨參照）。本件上訴人主張：其於98年4月 24日接獲被上訴人公司人事之口頭命令，告知：「自98年 4月24日起不再予續聘，並於98年4月24日正式離職。公司 不依照勞動基準法之規定，辦理資遣。」，上訴人係非自 願離職，被上訴人公司為申請外勞，脅迫上訴人簽立員工 離職申請表等語，固據其提出卷附98年4月24日上訴人於 被上訴人公司人資經理丁○○辦公室與丁○○之對話錄音 光碟片1張、對話內容譯文1頁、勞工請求協調勞資糾紛申 請書1件、98年6月3日上訴人及其配偶參加協調會議錄音 內容光碟1張、對話內容譯文5頁、台中縣勞資關係協會處 理勞資爭議協調會議紀錄1頁等（見原審卷第11-18頁）， 並聲請訊問證人丁○○、乙○○等人為證。惟查： 1.依上訴人提出之98年4月24日上訴人與丁○○之對話錄 音譯文，其有關上訴人簽立自願離職申請書部分係上訴 人：「對啊!因為我是非自願，可是你們今天這樣，一 定要逼著我簽。」；丁○○：「我們是不想再惹其他麻 煩，所以這樣做是最單純，那我也跟您說過了，事實上 不是不開給你，是現在真的是卡在外勞要進來，沒辦法 開。」…；上訴人：「這不是安不安慰，而是立場的問 題而已，反正我這麼講沒關係，我簽，我會做什麼動作



走著瞧，沒關係，我簽。」；丁○○：「你先簽這張（ 自願離職申請書）。」；上訴人：「98年今天4月幾號 ？」、丁○○：「23。」等語（見原審卷第23頁）。尚 難認丁○○有以不法危害之言語或舉動加諸上訴人，使 上訴人心生恐怖，致為意思表示之可言。上訴人提出之 上訴人、上訴人之配偶與被上訴人公司人資經理丁○○ 於98年6月3日勞資協調會議之錄音譯文固堪認丁○○曾 向上訴人表示：被上訴人公司如果開立非自願離職證明 予上訴人，無法僱用外勞、不簽自動離職證明時，要讓 上訴人放無薪假等語，但丁○○否認有逼上訴人簽立自 動離職證明，認前揭話語僅係協調之方式（見原審卷第 15頁）。而無薪假為98年間金融海嘯期間國內許多公司 為渡過景氣寒冬所實施，倘上訴人不同意無薪假，亦無 必須簽立自動離職申請書之理，是亦難據此認丁○○有 以不法危害之言語或舉動加諸上訴人，使上訴人心生恐 怖，致為簽立自動離職之意思表示之可言。
2.上訴人於98年4月24日簽立員工離職申請表，其離職原 因為「不適應」，此有被上訴人公司之員工離職申請表 在卷可憑（見原審卷第93頁）。證人即被上訴人公司人 資經理丁○○於原審到庭結證稱：「（98年4月原告為 何要寫離職申請書，是原告主動，或其他情形所寫？有 無逼迫情形？）這是原告自己寫的，不可能有人脅迫他 ，是原告主觀意思所寫的。我也沒有能力脅迫他，原告 在公司工作態度不佳，對主管態度也不好，不聽從主管 的指令，時常造成機械維修不良，所以公司也有處分原 告，屢次申誡並記過，並已經記滿三大過，我向原告說 既然這樣還要待下去嗎，我說如果原告願意自動離職， 就不會公告免職處分的內容。」、「（此份離職申請書 是何時所寫？）是在23日原告親自所寫的。」、「（有 無說假如不離職的話，就要用無薪假威嚇原告？）因為 原告已經記滿三大過，依照公司規定要免職了，我只是 用一些談話的技巧協調，沒有威脅的意思。」、「（係 於何時告知原告記三大過的事？）就在原告離職的當天 。，我請原告寫自願離職書等當天，是98年4月23日， 原告也在當天離職。」、「（在原告提出離職書之前， 有無講過無薪假這件事？）我剛剛已經都講過了，我只 是說有可能而已，如果你不要被免職，公司可能會請你 有休無薪假，這是協調技巧。」、「（錄音當時，有無 對原告講過，不能開給原告非自願離職證明書是因為有 外勞要進來？）我有講過，這是安慰原告的話。」、「



（有說請原告自願離職，不然公司有可能無薪休假，本 意為何？）我的意思是說如果直接公布原告免職，他會 很難看，所以我給他選擇的機會。」等語（見原審卷第 14 3至147頁）。上訴人雖主張：丁○○當初係以上訴 人簽立員工離職申請表才同意發給薪資，且丁○○亦自 承有向上訴人表示要讓上訴人放無薪假之情事，係以扣 住上訴人薪資及無薪假等手法逼上訴人簽員工離職申請 單云云。惟無薪假為98等年間金融海嘯期間國內許多公 司為渡過景氣寒冬所實施，係勞資共體時艱之便宜措施 ，一方面雇主可透過無薪假之實施於一定期間無需給付 薪資，或給付較少之薪資予勞工，或無須因解僱須給付 資遣費予勞工，以節省成本；一方面勞工雖於休假期間 未領取薪資或領取較少之薪資，但因無須離職，可避免 導致無法覓得工作之失業風險，待景氣回復後，即可回 復原有工作及領取原有之工資，某方面而言，亦難謂對 員工不利。另因無薪休假期間並不確定，如果過長，亦 影響員工之生計，故亦不乏員工因雇主欲實施無薪假而 自動離職另謀高就之情事。惟無論如何，雇主若因景氣 不佳而有使員工無薪休假之必要，應透過勞資協商徵得 員工同意，不得片面為之。本件被上訴人公司之人資經 理丁○○當時縱有告知上訴人不簽署員工離職申請表時 ，要讓上訴人放無薪假等語，但上訴人可基於自由意志 決定是否接受自動離職，亦可決定是否接受無薪假。縱 因上訴人於相關法令不熟悉，不知無薪假亦需經勞工同 意，仍可向勞工主管機關等相關單位徵詢後，再為決定 。至於丁○○縱有以：簽立員工離職申請表才同意發給 薪資云云之言語告知上訴人，惟上訴人已成年並進入職 場工作數年，當有相當知識與能力，被上訴人縱有扣留 薪資之情事，上訴人對被上訴人之薪資債權仍不消減， 上訴人自可事後透過申請勞資協調，甚至以訴訟解決， 衡情尚難認丁○○前揭言語已對上訴人之意志造成壓迫 ，因心生恐怖畏懼而申請自願離職。
3.被上訴人抗辯：上訴人自97年8月份任職起，工作態度 一直不佳，對於工務用品隨意放置，屢勸不聽，不僅浪 費公司資源，且造成其他同事作業使用不便，甚且經常 於工作時間遍尋不著其蹤影，擅離職守，嚴重影響公司 營運，造成巨額損失，被上訴人已多次予以申誡、小過 ，上訴人仍依然我行我素；上訴人於98年4月17日上午 ，抗拒主管之合理指揮，又公然侮辱主管，態度惡劣， 同日下午，被上訴人再與上訴人溝通，詎上訴人態度依



然囂張跋扈，並稱他想做就做，不想做的話，就算總經 理來說也沒用，上訴人屢屢犯錯，態度惡劣，已遭記滿 三大過處分，依被上訴人公司規定，應予開除處分；然 被上訴人公司基於體諒勞工之立場，為免上訴人因遭公 司開除而影響日後求職，遂由被上訴人公司人資經理丁 ○○出面與上訴人溝通，希以婉轉方式與上訴人協議， 由上訴人自願離職，倘上訴人拒絕，則依公司規定開除 ，上訴人因而簽立員工離職申請表，被上訴人公司斷無 上訴人所稱脅迫之情事可言等語，業據其提出員工離職 申請表、員工獎懲提報單、員工獎懲公告單12張及被上 訴人公司員工獎懲管理辦法為證（見原審卷第93、第19 2至第204頁、本院卷第57至第68頁）。其中97年10月6 日員工獎懲提報單就上訴人違規事實之描述為：對水、 電、耗材、工具等工務用品隨地擺放，造成其他人使用 上不便，且剩餘材料未歸位，常找不到還要再買形成浪 費，經再三告知後仍不改進等語；被上訴人公司管理部 覆查內容為：查該員確實有此習慣，其組裡反應也是如 此，依獎懲管理辦法規定，予以申誡乙次處分等語。97 年10月14日員工獎懲公告單係處以上訴人申誡，獎懲內 容說明：該員對於使用工具、耗材隨意擺放，除造成材 原物料之損失外，也造成其他人作業不方便，故懲處之 。97年11月19日員工獎懲提報單，就上訴人違規事實描 述為：跟主管報告至5樓維修，但經主管以無線電呼叫 ，電話內線廣播均無回應，最後經主管上樓察看，發現 人不在5樓，此為嚴重的欺騙與擅離職守等語；被上訴 人公司管理部覆查為：查該員當日確實沒有在5樓做維 修工作，因無線電及電話廣播均無回應，依獎懲管理辦 法規定予以小過乙次懲處等語。97年11月20日員工獎懲 公告單係處以上訴人小過，獎懲內容說明：該員報備維 修，但經主管查獲卻不在其位，其擅離職守故懲處之。 97年12月24日員工獎懲提報單，就上訴人違規事實描述 為：生產線叫修湯圓機，其於下午3：45抵達，隨後告 知組長要回去拿工具，結果直至5：10下班還未到場維 修，致使整條產線停頓，損失不眥等語；被上訴人公司 管理部覆查為：查該員於4：00以後確實不在線上修復 ，以致產線停頓，該員為擅離職守，依獎懲管理辦法規 定，應予小過乙次懲處，但其造成之損失再加重乙次小 過懲處等語。97年12月26日員工獎懲公告單係處以上訴 人小過2次，獎懲內容說明：該員於12/24擅離職守，已 是累犯，故予以加重懲處。97年12月30日員工獎懲提報



單，就上訴人違規事實描述為：工具使用完，一再告誡 要歸定位，依然不聽，已嚴重到影響其他人作業等語； 被上訴人公司管理部覆查為：查該員已多次告誡仍不知 改進，依獎懲管理辦法規定，予以小過乙次懲處等語。 98年1月6日員工獎懲公告單係處以上訴人小過，獎懲內 容說明：已多次告知該員對本身使用之工具，負有保管 及整理之責，但該員依然再犯，故懲處之。98年4月17 日員工獎懲提報單，就上訴人違規事實描述為：上午11 ：37請其維修外勞宿舍之水龍頭漏水，因已屆午休時間 ，其告知要下午再去，但因水一漏不修不行，所以再與 其溝通，但其公然抗命說不願意去，且態度極其惡劣等 語；被上訴人公司管理部覆查為：該員態度囂張惡劣， 已到難以管教之地步，依獎懲管理辦法，予以大過乙次 ，另職會跟其溝通，如再無法糾正其觀念，建議予以免 職處分等語。98年4月22日員工獎懲公告單係處以上訴 人大過，獎懲內容說明：不服從主管合理指揮，其態度 不佳，並有語言上之惡意，故懲處之。98年4月17日員 工獎懲提報單，就上訴人違規事實描述為：針對該員上 午公然侮辱主管及抗命，下午再跟該員溝通，在職場裡 要有其職場倫理，不可逾越了此框框，否則在團體裡很 難立足下去，該員回答他想做就，不想做的話，就算總 經理來說也沒用等語；被上訴人公司管理部覆查為：查 該員拒絕主管合理之指揮，且態度惡劣，有公然侮辱之 嫌，依獎懲管理辦法規定，予以大過乙次處分等語。98 年4月22日員工獎懲公告單係處以上訴人大過，獎懲內 容說明：同日之內對其主管言語不敬，態度惡劣，且對 主管之規勸視若無睹，以達無法管教之境，故懲處之等 語。參酌證人即上訴人任職被上訴人公司所屬工程課課 長乙○○到庭結證稱：「（你何時到被上訴人今口香調 理食品公司任職，擔任何職務，負責何事？）97年11月 11日還是12日，詳細時間不太記得。我擔任工程課課長 ，負責公司的生產技術與機械設備及工務的管理。」、 「（是否認識在庭的丙○○？）認識，但不熟。」、「 （丙○○當時是否在你們那課工作？）是。」、「（《 提示本院卷第57頁以下》你任職期間有無看過這個獎懲 辦法？）有，我到職時就有看過。」、「提示原審卷第 193頁-204頁獎懲提報單，其中97年10月6日你尚未到職 ，為何單位主管會有你的蓋章？）這是我的蓋章沒錯， 我的工作要蓋很多章，日期疏忽了。」、「（就你所知 ，請陳述當時丙○○被提報處罰的情形？）（提示上開



資料）我記得丙○○當時被被上訴人公司處罰的情形， 當時我要丙○○執行一項任務，關於工務維修及建檔資 料，丙○○認為這種工作太輕鬆會遭到同事的閒言閒語 ，所以不願意做，我說沒有關係，這是課長要求你做的 ，但他還是不願意作，最後我跟他說這是總經理要求你 要做的事你願不願意做，丙○○還是說他不要做，這是 我最有印象的。」、「（《提示本院卷Ｐ.195、197、1 99、201獎懲提報單》對於上面所記載的事由是否還有 印象？）有印象，這幾頁上訴人確實有這些事情，才提 報的。」等語（見本院卷第75頁反面至第77頁反面）。 證人乙○○為上訴人任職期間之主管，其證述其任職時 被上訴人公司已有該獎懲辦法，上訴人任職期間確有前 開違反被上訴人公司規定而遭提報處罰之情形，且前開 被上訴人提出之員工獎懲提報單、員工獎懲公告單有多 份，日期分布於97年10月、11月、12月間及98年1月、4 月間，其上並有單位主管、覆查人、管理部及總經理各 該被上訴人公司權責人員之簽章，衡情自非臨訟偽造， 足見被上訴人前揭抗辯，信而有徵。至於97年10月6日 之員工獎懲提報單有證人乙○○之印文，但當時其尚未 到職，證人乙○○證述當時要蓋很多章，日期有所疏忽 。被上訴人則抗辯：關於97年10月6日的提報單，因乙 ○○是拷貝前面那份提報單的內容，忘了改日期，他只 修改了一個違規事實等語。就目前以電腦作業之情形， 不無可能。且若被上訴人有意造假並與證人乙○○串證 ，當不致有如此明顯之疏失，是尚不能以該日期之不符 ，推認上訴人無該遭提報之事實。況除此之外，上訴人 尚有前揭其他日期遭提報、處分之事實。再參以證人即 被上訴人公司人資經理丁○○於原審證稱：上訴人在公 司工作態度不佳，對主管態度也不好，不聽從主管的指 令，時常造成機械維修不良，所以公司也有處分上訴人 ，屢次申誡並記過，並已經記滿三大過，伊向上訴人說 既然這樣還要待下去嗎，伊向上訴人說如果他願意自動 離職，就不會公告免職處分的內容等語，已如前述。被 上訴人公司管理部協理戊○○並於上開98年4月17日員 工獎懲提報單上以手寫：若對工作已失熱誠，是否建請 自行離職，倘無法改善應予開除等語（見原審卷第203 頁），堪認證人丁○○於98年4月24日與上訴人洽談上 訴人是否自動離職一事似有跡可尋，足認被上訴人前揭 抗辯上訴人簽立員工離職申請表之緣由，應可採信。（三）綜合以上各情相互參證以觀，本件被上訴人並無上訴人所



指早於98年4月24日中午即解僱上訴人之情事，兩造間之 勞動契約關係於斯時仍屬存在，上訴人於98年4月24日嗣 後簽立員工離職申請表，應係被上訴人公司人資經理丁○ ○以上訴人有前揭屢遭被上訴人公司處分之情事，透過溝 通協調，勸諭上訴人自動離職所致，尚難認有上訴人所主 張脅迫之情事，上訴人此部分主張，並非可採。按雇主依 勞動基準法第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，應 依同法第17條之規定，發給勞工資遣費。又勞工依同法第 14條第1項之規定不經預告終止其與雇主間之勞動契約者 ，依同法條第4項之規定，雇主亦應依同法第17條之規定 發給勞工資遣費。同法第18條則規定勞工不得請求預告期 間工資及資遣費之情形。足見關於資遣費發給原因，現行 勞動基準法係採「法定事由制」，亦即以雇主、勞工依前 揭法條所定之事由終止勞動契約時，勞工始能依各該規定 請求雇主給付資遣費。因此，若非因前揭事由而終止勞動 契約，自不得依前揭規定請求雇主給付資遣費。又勞動基 準法規定雇主須發給勞工資遣費之立法意旨在保護勞工一 旦終止或遭終止勞動契約後一家之生活。是如勞工與雇主 合意終止勞動契約，勞工之離職為其生涯規劃並得預見， 此種情形與上開規定終止勞動契約得請求發給勞工資遣費