臺北高等行政法院判決
99年度簡字第110號
原 告 元暉有限公司
代 表 人 謝仁欽
被 告 臺北縣政府
代 表 人 周錫瑋（縣長）住同上
訴訟代理人 李靜依
上列當事人間性別工作平等法事件，原告不服行政院勞工委員會
中華民國99年1 月6 日勞訴字第0980026692號訴願決定，提起行
政訴訟，本院判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事 實 及 理 由
一、事實概要：緣原告之前勞工卓怜伶向被告申訴其於民國98年 5 月中旬經主管溫育慈告知「因預產期於98年11月3 日，正 是百貨週年慶期間，到時妳懷孕可能不方便，所以經主管討 論，希望妳做到5 月底」，之後原告卻以其「不能勝任工作 」為由將其資遣。全案經被告依職權進行調查，並提經臺北 縣就業歧視評議委員會98年7 月24日第6 屆第3 次會議評議 結果：「本案性別歧視成立。」。被告乃據該審議結果，以 98年8 月17日北府勞資字第0980665044號性別工作平等法裁 處書，認原告違反性別工作平等法第11條第2 項規定，爰依 同法第38條之1 規定，處罰鍰新臺幣（下同）15萬元整。原 告不服，提起訴願，遭決定駁回，遂提起本件行政訴訟。二、原告起訴意旨略以：
㈠訴之聲明：
⒈訴願決定、原處分均撤銷。
⒉訴訟費用由被告負擔。
㈡依據被告就溫育慈及部門經理謝仁明所為之訪談記錄，可確 認溫育慈並未告知係因懷孕不方便而請卓怜伶離職之陳述， 原告確因卓怜伶「不能勝任工作」而將其資遣（鈞院卷第35 頁附件二）。
㈢卓怜伶確不能勝任工作有下列幾點事實，明顯可證： ⒈原告公司對新進人員於試用3 到4 個月後，如其可勝任工 作，均會做調薪。於97年間有6 名新進人員，均於到職3 到4 個月後即予以調薪，惟獨卓怜伶於97年11月11日到職 後，從未調薪（鈞院卷第37頁附件三），當時卓怜伶尚未 懷孕，原告本擬將卓怜伶予以資遣，係因其直屬主管溫育 慈表示以卓怜伶豐富的工作經歷看來，應該只是暫時還不
熟悉工作所致，因此請經理再給卓怜伶3 個月學習時間， 但不加薪。但自此後，溫育慈便發現卓怜伶很不樂意接受 溫育慈新交辦的工作，於是溫育慈在4 月底5 月初卓怜伶 即將屆滿第2 個3 個月的一次中階主管與經理會議中，提 出卓怜伶不適任工作，由經理裁決將卓怜伶資遣。 ⒉卓怜伶任職期間工作內容及時間，明顯有不適任情況，茲 由下列比較表，應可瞭然：
┌─────┬──┬───────────┬───────────┐
│工作大類 │週期│卓怜伶工作工時 │現階段小姐工作工時 │
├─────┼──┼───────────┼───────────┤
│百貨調撥單│日 │1～2小時 │ 30分鐘 │
├─────┼──┼───────────┼───────────┤
│百貨報表 │日 │星期一：3～4小時 │星期一：1～2小時 │
│KEY IN │ │星期二～五：2～3小時 │星期二～五：1小時內 │
├─────┼──┼───────────┼───────────┤
│百貨業績 │日 │30分鐘～1小時 │20分鐘 │
│輸入 │ │ │ │
├─────┼──┼───────────┼───────────┤
│指送追綜 │日 │10分鐘 │10分鐘 │
├─────┼──┼───────────┼───────────┤
│庫存表列印│週 │30秒～1分鐘 │30秒～1分鐘 │
├─────┼──┼───────────┼───────────┤
│百貨促銷表│隨時│30分鐘～1小時 │10～30分鐘 │
├─────┼──┼───────────┼───────────┤
│月活動輸入│月 │1～2小時 │30分鐘～1小時 │
└─────┴──┴───────────┴───────────┘
㈣原告對懷孕婦人絕無歧視情事，此由原告曾有2 位同仁林志 紅、陳雅蘋於工作期間懷孕，原告並未將其資遣，並依法給 予產假，原告絕無歧視懷孕工作者之情事。原告另檢附向行 政院勞工委員會勞工保險局申請前員工陳雅蘋在原告任職期 間，由原告主動為其申請生育給付申請書給付收據影本函件 證明乙份為無懷孕歧視之證據（鈞院卷第39頁附件四）。 ㈤卓怜伶離職後對原告提出資遣費爭議時，亦未表示原告對其 資遣之原因係因其懷孕，而係雙方就資遣費始終無法達成共 識，卓怜伶始又向被告另行申訴工作歧視，顯見其提出申訴 係為爭取較高之資遣費之手段，而非事實。嗣原告與卓怜伶 之資遣費用爭議業於98年7 月13日達成和解（鈞院卷第43頁 附件五），雙方之爭議已平息，雖於和解時原告漏未要求卓 怜伶撤回申訴，對於並非事實之申訴，原處分顯應撤銷。三、被告答辯則以：
㈠訴之聲明：
⒈駁回原告之訴。
⒉訴訟費用由原告負擔。
㈡按行為時性別工作平等法第11條第2 項規定，工作規則、勞 動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷 孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以 其為解僱之理由。違者，依同法第38條規定，處10萬元以上 50萬元以下罰鍰。另依同法第31條規定，受僱者或求職者於 釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾 向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素， 負舉證責任。
㈢本案既經卓怜伶釋明其因懷孕因素而遭解僱，自應由原告舉 證係基於非關性別歧視之合法理由始為不利於卓怜伶之決定 ；惟查原告雖稱資遣卓怜伶係因其「不能勝任工作」非因「 懷孕」，卻又未能提出卓怜伶不適任之具體事證，加以綜合 相關證人（證人A 、B 、C ）說法，提經臺北縣就業歧視評 議委員會第6 屆第3 次會議評議本案性別歧視成立，原告不 服，向行政院勞工委員會提起訴願，並經該會於99年1 月6 日駁回，原告違反性別平等法第11條第2 項規定洵堪認定。 ㈣原告指稱求證主管溫育慈及依據被告針對溫育慈及部門經理 謝仁明之訪談紀錄，可確認溫育慈並未有告知卓怜伶因其懷 孕不便而請其離職之陳述云云。茲說明如下：
98年5 月中旬卓怜伶經溫育慈告知「因為妳預產期在11月13 日，那時候正是百貨週年慶期間，到時候妳懷孕可能不方便 ，所以經主管討論，希望妳做到5 月底」，且言「其實能在 家安產也不錯」，事後溫育慈雖僅承認曾隨口回應卓怜伶「 剛好妳年底生產，妳就在家好好休息」（如可閱覽卷宗第1 頁證1 ），然由於雙方對談地點為封閉的會議室且無第三者 為證（如不可閱覽卷宗證①），在此情況下，雙方各執一詞 ，並無法據以證實溫育慈未曾有上述卓怜伶所言之陳述。 ㈤原告所提卓怜伶確不能勝任工作之事證：
⒈原告指稱對新進人員於試用3 至4 個月後，如可勝任工作 ，均會做調薪，唯獨卓怜伶未調薪，原原告擬將卓女士資 遣，但因溫育慈請求謝仁明經理再給卓怜伶3 個月學習時 間、不加薪，但自此後，便發現卓怜伶不樂意接受新交辦 工作云云。茲說明如下：
⑴經查97年間與卓怜伶相同職務且相近時間到職之6 名員 工中，卓怜伶月薪原較其他5 名員工高出4,000 元，其 他5 名員工經試用期滿調薪後，卓怜伶月薪仍較其他5 名員工高出3,000 元（如可閱覽卷宗第2 頁證2 ），亦
誠如證人B 所言「加薪也才1,000 元，而卓女士當初進 公司時因經歷豐富，公司給薪就已較其他同事高」（如 不可閱覽卷宗證③），故原告提出卓怜伶未被調薪，並 不足以佐證卓怜伶對工作不適任。
⑵另原告所屬主管謝仁明經理及溫育慈均坦言原告未訂定 員工考核表（如可閱覽卷宗第3 頁證3 ），且未能提出 相關會議紀錄，原告實無法證明卓女士確實不適任工作 ，亦無法證明原告曾就卓女士之不適任進行討論。 ⒉原告以現職小姐與卓怜伶就工作內容及時間上相較，以證 明卓怜伶不適任情況。茲說明如下：
⑴溫育慈接受被告調查時曾言「其他同仁僅需費上1-2 小 時就完成的登錄調撥單及報表工作，卓女士卻耗上一天 ，使得我無法再分派其他工作，感覺卓女士好像在混時 間過日子」，就以上陳述，原告僅提供溫育慈任職期間 （97年11 月 至98年5 月底）之日工作紀錄表（如鈞院 卷第39頁附件4） ，然從該事證中卻仍無法看出卓怜伶 工作效率不佳，另佐以證人A 、C 所言（如不可閱覽證 卷宗證②、④），均認為卓怜伶工作十分忙碌，並無溫 育慈所言「混時間過日子」。
⑵另原告理應舉出卓怜伶任職當時之不適任事證，卻以現 職小姐目前之工作效率來與卓怜伶任職當時相較，時間 點及邏輯上顯不合理。
⒊原告提出曾有2 名員工林志紅及陳雅蘋於任職期間懷孕未 遭資遣，以佐證絕無歧視懷孕工作者之情形。茲說明如下 ：
依據性別工作平等法第31條規定，原告本應就卓怜伶遭資 遣之非懷孕因素，負舉證責任。原告雖指稱係因卓怜伶「 不適任」而將其資遣，非因懷孕因素，卻未見其提出「不 適任」之直接、具體事證，反以2 名於任職期間懷孕未遭 資遣之員工來佐證絕無歧視懷孕工作者之情形，原告此舉 ，充其量僅可證明對所提該2 名員工未有懷孕歧視情形， 並不能以此概括證明對卓女士或其他員工亦無懷孕歧視情 形，且參酌證人B 、C 說法（如不可閱覽卷宗證③、④） ，原告並非如其所言絕無歧視懷孕工作者之情形。 ⒋原告指稱卓怜伶提出資遣費爭議時，並未表示原告對其資 遣係因懷孕，卻於雙方對資遣費無法達成共識後，另以申 訴工作歧視之手段，來爭取較高資遣費云云。茲說明如下 ：
經查卓怜伶於98年6 月1 日向被告所轄勞工局提出之勞資 爭議協調聲請書中所載「藉故資遣懷孕勞工」、「直屬主
管溫育慈組長告知因11月為百貨公司週年慶，業務繁忙， 故告知本人希望於5月31 日離職，在家安產」等內容（如 鈞院卷第43頁附件5 ），即已明確指出係因懷孕而遭資遣 ；另勞動基準法第17條及勞工退休金條例第12條，均已明 訂資遣費之計算方式，因此原告言卓女士係為爭取較高資 遣費，才提起就業歧視申訴，實不足採信。
⒌有關原告請求審酌其與卓怜伶雙方間資遣費爭議已達和解 ，准以撤銷原處分云云。茲說明如下：
依據勞資爭議處理法規定，卓怜伶就其與原告間有關資遣 費、預告期間工資、開立非自願離職證明書等勞資爭議事 項，申請被告居中協調，並無異議；然有關卓怜伶申訴遭 原告懷孕歧視部分，因非屬勞資爭議可經協調處理事項， 卓怜伶為保障自身權益，另依性別工作平等法於98年6 月 30日向被告提出就業歧視申訴，自不受勞資爭議業經協調 和解影響，且被告亦需依法進行調查並提起被告就業歧視 評議委員會訴願。
㈥綜上，原告確實無法提出資遣卓怜伶之合法事證，原告違法 事實洵堪認定，被告處分並無違法，請鈞院駁回原告之訴， 以維法制。
四、按行為時性別工作平等法第1 條：「為保障兩性工作權之平 等，貫徹憲法消除性別歧視，促進兩性地位實質平等之精神 ，爰制定本法。」；第3條第3款規定：「本法用辭定義如下 ：一、…三、雇主：謂僱用受僱者之人、公私立機構或機關 。代表雇主行使管理權之人或代表雇主處理有關受僱者事務 之人，視同雇主。」；第11條：「（第1 項）雇主對受僱者 之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別而有差別待遇。（ 第2 項）工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先 約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職 或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。違反前2 項規定者 ，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。」；第31 條：「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就 差別待遇之非性別因素，或該受僱者或求職者所從事工作之 特定性別因素，負舉證責任。」；第38條之1 規定：「雇主 違反……第11條第1 項、第2 項……規定者，處新臺幣10萬 元以上50萬元以下罰鍰。」。次按性別工作平等法施行細則 第2 條：「本法第7 條至第11 條 、第31條及第35條所稱差 別待遇，指雇主因性別或性傾向因素而對受僱者或求職者為 直接或間接不利之對待。」。
五、經查，性別工作平等法第11條之立法意旨在於禁止雇主因性 別因素而對受僱者在退休、資遣、離職及解僱等之處置上為
直接或間接不利之對待。又受僱者或求職者於釋明差別待遇 之事實後，雇主應就差別待遇之非性別因素，或該受僱者或 求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任，係因雇主 之於勞工常居於較為優勢之地位，雇主究否因性別因素而對 受僱者在退休、資遣、離職及解僱等之處置上為直接或間接 不利之對待，受僱者往往舉證不易，故法律明定受僱者僅需 善盡釋明之責，舉證責任即轉換至雇主，此揆諸首揭性別工 作平等法第31條規定自明。稽之申訴人卓怜伶98年6月1日所 提出之勞資爭議協調申請書載略：「2.藉故資遣懷孕勞工， …直屬主管溫育慈組長告知因11月為百貨公司週年慶業務繁 忙，故告知本人希望於5月31日離職，在家安產」等語，業 已釋明本件有因其懷孕而遭到解僱之差別待遇情事，原告為 雇主即應就解僱卓怜伶非因其懷孕一節負其舉證責任。經查 ，原告所舉之事證包括卓怜伶之主管溫育慈為證人、表列卓 怜伶於工作期間之能力表現與他人之差別、原告對其他2 位 於工作期間懷孕之員工並未予資遣等直接、間接事證。惟查 ，證人溫育慈固於本院結證伊所見及其他員工對卓怜伶工作 態度之反應有能力不足、態度消極、抗壓性不夠等情事，卓 怜伶遭到資遣非因懷孕之故云云（見本院99年7 月19日準備 程序筆錄）。然證人溫育慈乃卓怜伶之主管，即為代表原告 執行資遣工作行使管理權之人，依前揭性別工作平等法第3 條第3 款規定，其地位視同僱主，故其證詞難以遽採。又對 於證人溫育慈所為卓怜伶工作表現之證詞，經質之被告所聲 請訊問之證人林芝妤，亦曾受僱於原告，與卓怜伶同時期任 職於原告公司，疑也因懷孕而遭解僱，其結證稱：「（法官 ：可否說明妳眼中卓小姐之工作能力如何？）我們係在開放 式辦公室工作，面積約法庭四分之一，裡面坐有6 、7 個小 姐，包含溫小姐，卓小姐與主管溫小姐坐最近，態度方面看 不出有什麼，因工作時大家都很嚴肅。關於工作能力方面， 我曾聽她聊到，在我尚未到任之前，97年底遇到周年慶促銷 ，工作十分繁忙，卓小姐又剛進公司學習，每天加班到很晚 。我到職之後，我看卓小姐工作能力很正常，我們公司有接 觸各個百貨公司，所有實體店面都是卓小姐與另一位小姐負 責，要處理的事務很多，她與另一位小姐工作能力誰較好無 法評斷，大家下班後通常都要拖一陣子才會離開。」；「（ 法官：溫小姐剛表示有其他部門人員抱怨卓小姐工作態度， 並提及兩件事件，於證人在職期間是否有聽說？）沒有聽說 。」；「（法官：卓小姐是否曾向妳抱怨工作壓力大？）在 我在職期間沒有，只有聽她說過在年底周年慶期間較繁忙。 」等語，顯與證人溫育慈證詞迥不相同，自難徒憑證人溫育
慈證述情節認定卓怜伶能力不足。又依原告於起訴狀第3頁 表列比較卓怜伶與目前接辦人員之工作表現，主張卓怜伶工 作能力不足云云，惟此為原告片面製作之書面，缺乏佐證書 面內容為真之事證，亦難以採信。至其援引其他與卓怜伶情 形相同亦在任職期間懷孕之員工並未經其資遣，及卓怜伶於 試用期滿後並未予以加薪等情節，主張其資遣卓怜伶之事由 確因其工作能力堪慮云云。惟對於個別員工之聘用與否、給 薪多寡，均有不同之考量，原告既無法提出卓怜伶之能力顯 然不足以勝任其工作之直接證據，尚難以前開與待證事實不 具直接關係之情事，推論卓怜伶之工作能力不足。六、綜上，本件既經卓怜伶釋明其因懷孕因素而遭解僱，並向被 告申訴，自應由原告舉證證明非因其懷孕而予以解僱，然原 告既無法舉證，自應受不利益之認定。原告身為雇主，應注 意不得因員工懷孕而予以解僱，且無不能注意之情事，竟疏 未注意，以卓怜伶懷孕為由將其解僱，自有過失。是以，被 告以原告違反性別工作平等法第11條第2 項規定，依同法第 38條之1規定，裁處罰鍰15萬元，於法自屬有據。七、從而，原處分於法並無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合 ，原告仍執前詞，訴請撤銷原處分及訴願決定，為無理由， 應予駁回。又本件為簡易訴訟事件，爰不經言詞辯論，逕為 判決。另原告其他舉證及陳述尚於上開判斷不生影響，爰不 一一贅述，併予敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，爰依行政訴訟法第98條第1項前段、第233 條第1 項、第236 條，判決如主文。中 華 民 國 99 年 10 月 28 日 臺北高等行政法院第四庭
法 官 李 玉 卿
上為正本係照原本作成。
本件以訴訟事件所涉及之法律見解具有原則性者為限，始得於本判決送達後20日內向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如已於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補具上訴理由（均按他造人數附繕本），且經最高行政法院許可後方得上訴。
中 華 民 國 99 年 10 月 28 日 書記官 陳 又 慈
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