臺灣臺北地方法院民事簡易判決 99年度北勞簡字第94號
原 告 邱秀芳
訴訟代理人 陳雲惠律師
被 告 行政院國軍退除役官兵輔導委員會台北榮民技術勞
務中心
法定代理人 曾竹生
訴訟代理人 詹凱勝律師
馬惠美律師
林彥志律師
上列當事人間請求給付資遣費等事件，於中華民國99年10月5 日
言詞辯論終結，本院判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣壹拾肆萬陸仟柒佰元及自民國九十九年三月十四日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。訴訟費用新臺幣壹仟伍佰伍拾元由被告負擔。
本判決得假執行；但被告如以新臺幣壹拾肆萬陸仟柒佰元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
甲、程序部分：
一、依兩造間於民國99年1 月5 日所簽立之定期勞動契約第13條 ，雙方合意以本院為第一審管轄法院，依民事訴訟法第24條 規定，本院自有管轄權，合先敘明。
二、原告起訴時，請求被告給付新臺幣（下同）153,700 元，及 其中55,000元自99年2 月3 日起，98,700元自99年3 月5 日 起，均至清償日止，按年息5 ％計算之利息；嗣於本院審理 中減縮請求金額為被告應給付146,700 元及自99年3 月14日 起至清償日止，按年息5 ％計算之利息，此係減縮應受判決 事項之聲明，核與民事訴訟法第255 條第1 項第3 款之規定 相符，應於准許。
乙、實體部分：
壹、原告部分：
一、聲明：被告應給付原告146,700 元及自99年3 月14日起至清 償日止，按年息5 ％計算之利息。
二、陳述：
㈠原告於74年5 月2 日起為行政院國軍退除役官兵輔導委員會 高雄榮民技術勞務中心（下稱「高雄勞務中心」）僱用，至 89年6 月30日，高雄勞務中心結束營業，原告仍繼續辦理高 雄勞務中心未完會計清理業務，高雄勞務中心於91年12月31 日結清年資資遣原告。自92年1 月1 日起，高雄勞務中心繼 續聘用原告，為不定期僱傭關係，直至93年7 月16日改由被
告僱用，始訂立定期契約，繼續負責處理高雄勞務中心未完 會計清理業務，並自96年7 月1 日起另外接管被告高雄工務 所之公文收發及零用金業務。
㈡被告於98年年底告知原告，高雄工務所於98年未承攬工案而 無營運績效，定期契約人員將無收入可支薪，故將於99年3 月起安排原告北上工作云云，原告98年12月24日曾專程北上 面報被告之曾主任，因原告為因公殉職國軍遺孀，有年邁公 婆需照應，希望能繼續留在高雄工務所工作，惟曾主任不同 意而表示：「1 若要保留現有工作，必須於99年3 月1 日起 至台北勞務中心任職；2 原告必須簽立切結書，才同意保留 原告99年1 月至2 月的工作權；3 未來南部若有工案會再調 回高雄工務所服務」，原告為保住工作權，迫於無奈，只有 簽下切結書同意北上工作。嗣後，被告因不滿意切結書之內 容而要求修改切結書，同時一併修改勞動契約。但被告所提 供之宿舍，卻是位於辦公大樓臨時騰出來之倉庫，夜間沒有 保全，廁所又離宿舍有一段距離，單身女子根本無法居住； 再者，曾主任口頭上雖答應原告未來之工作權，卻遲遲未予 發布公文，原告根本無法信服，更難前往。當原告向被告表 達還是不願意北上時，被告竟於99年2 月2 日無預警終止與 原告之勞動契約。而本件兩造間勞動契約應為不定期契約， 被告已違反勞動契約規定，嚴重損害原告工作權，原告自有 權依勞動基準法第14條第6 款「雇主違反勞動契約」，終止 勞動契約，原告於99年2 月5 日以被告違反勞動契約，請求 資遣費、預告工資及特休為由，向高雄市政府提起調解，而 被告於99年2 月11日收到高雄市政府勞資爭議申請影本及開 會通知單，自應以99年2 月11日為終止本件勞動契約之時點 。並準用同法第17條規定請求資遣費等。
⒈資遣費計算方式：
Ａ93年7 月16日至94年6 月30日（依勞動基準法第17條規定 計算）：11.5 個月，未滿1 個月以1 個月計算，即為12 個月，發給1 個月平均工資之資遣費。
Ｂ94年7 月1 日至99年2 月2 日（依勞工退休金條例第12條 規定計算)， 共4 年7 個月2 天，雇主應給予2.29個月平 均工資之資遣費。
Ｃ合計應發給3.29個月平均工資之資遣費，原告每月平均工 資為3 萬元，故資遣費為98,700元 (30,000元×3.29=98, 700 元)。
⒉應休未休年假之工資：
被告利用特定性定期契約，規避各項勞動基準法所保障員工 之權利，同時，亦未依勞動基準法規定給予原告每年應有之
特別休假。查原告之工作年資自93年7 月16日起算，在被告 繼續工作超過五年以上，依照勞動基準法第38條規定，依年 資不同每年應給予七日、十日、十四日之特別休假；又勞動 基準法施行細則第24條第3 款規定：「特別休假年資終結或 終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資」 ，原告計有日應休未休之年假共計48日，其工資應為48,000 元 (30000×48/30=48,000) 。 ⒊以上共計：146,700元。
㈢對被告抗辯之陳述：
⒈按勞動契約分為定期契約與不定期契約。依照勞動基準法第 9 條第1 項、勞動基準法施行細則第6 條規定，必須為臨時 性、短期性、季節性或特定性之工作，且非繼續性工作，始 得為定期契約，除此之外，均為不定期性契約。是以，兩造 間僱傭契約究係為定期契約或不定期契約，應依契約內容及 性質，是否具繼續性為判斷標準，不受勞動契約簽訂形式之 拘束。且勞動基準法對於勞動契約、工資、工作時間、休息 、休假、童工、女工、退休、職業災害、技術生、工作規則 等事項，均有最低標準之規定，倘雇主與勞工所訂之勞動條 件，低於勞動基準法揭示之最低標準，則該違反部分即應屬 無效，以避免出現勞力剝削、不公平之情況發生。本件兩造 間僱傭契約，以兩造間之地位而言，原告顯然無力抗衡，並 無變更契約條款之權利，而被告與原告簽訂定期契約，其目 的僅在免除或限制原告行使勞動基準法上資遣費、退休金之 權利，該僱傭契約內容、性質與勞動基準法所定之臨時性、 短期性、季節性、特定性之定期契約顯不相同。則揆諸前開 說明，兩造僱傭契約有關期間之約定應屬無效，兩造間僱傭 契約應認係不定期契約。原告自93年7 月16日起，由同屬於 行政院國軍退除役官兵輔導委員會之台北勞務中心僱用，雇 主雖有變更，惟二者均為隸屬於行政院國軍退除役官兵輔導 委員會之勞務中心，且工作內容亦無變動，因此，兩造之勞 動契約應仍為不定期勞動契約關係。而原告工作內容自89年 7 月1 日起至99年2 月2 日止，均為「辦理高雄勞務中心結 束清理業務及訴訟案件之會計業務」，以及自96年7 月1 日 起增加高雄工務所之公文收發及零用金業務，其工作內容有 繼續性，且廣泛不特定，被告稱有特定承攬工案時，方僱用 原告云云，全非事實。而以兩造勞動契約書中所列之「基隆 巿基隆河段長興截排水溝工程」，或是「高雄工務所承攬之 工程或勞務」為例，原告根本沒有從事上開工作，原告並非 上開特定承攬工案始由被告僱用至明，而被告任意編列內容 ，由此亦足證明被告利用資方優勢主導兩造之勞動契約形式
及內容，是以，縱被告將本件不定期勞動契約定名為「定期 」、「特定性」契約，亦難謂本件為定期或特定性契約。 ⒉原告遭被告脅迫及詐欺，不得不接受被告之調職，於98年12 月31日簽下切結書，99年1 月5 日再簽下切結書。因原告當 時並不了解「不定期契約」或「調動五原則」等勞工權益問 題，因害怕沒有工作，沒有收入，亦沒有資遣費，為了保住 現有工作，縱有百般不願意，迫於無奈，也不得不簽下切結 書同意北上工作。原告事後發現，曾主任所承諾的條件無一 實現，如：宿舍實不適於人居，調原告回高雄工作之公文遲 未發布，原告始知受詐欺之情事，縱被告之高雄工務所業務 縮減而有裁員的考量，被告得依勞動基準法規定依法終止勞 動契約並給付資遣費，始為正途。然而原告面臨著無薪又無 資遣費的壓力下，無法對抗強勢的雇主，只有被迫接受，被 告所謂的「調職合意」顯為原告遭受脅迫、詐欺而有瑕疵之 意思表示，故以減縮訴之聲明暨準備書㈠狀送達為撤銷上開 二切結書及同意調職之意思表示。
⒊被告調派原告自高雄改台北工作，調動工作地點過遠，並未 給予必要的協助，提供居住之「宿舍」，實為辦公大樓臨時 騰出來的倉庫，如同儲藏室堆放發霉物品，且無提供衛浴設 施。且原告為因公殉職軍人遺孀，有年邁公婆需照應，每星 期必須往返高雄，被告將原告調往台北工作，卻未給予任何 交通費之補助，原告之薪水將無疑地減少，故原告薪資有實 質不利之變更，原告有正當理由不接受被告之調任。 ⒋原告於99年2 月2 日始接獲通知必須於翌日即99年2 月3 日 至台北參加教育訓練，因通知太過緊急，加上原告之姐姐邱 秀珍癌症復發病危，夜間均為原告負責照顧（原告之姐於99 年3 月2 日過世），原告根本不及準備北上參加教育訓練， 當原告告知被告中心人事單位承辦人林國泰先生無法北上時 ，被告逕以此理由，於當日未經預告即終止本件勞動契約， 反稱原告不顧誠信云云，實與事實不符。
㈣另被告引用契約第11條第㈠項後段規定，原告「同意繳回甲 方發給99年1 月及2 月薪資6 萬元整」，該條款除顯失公平 外，該違約金亦屬過高，一併敘明。
貳、被告部分：
一、聲明：原告之訴駁回。若受不利判決，被告願供擔保請准宣 告免為假執行。
二、陳述：
㈠原告原為高雄勞務中心之公職人員，後因高雄勞務中心業務 緊縮及組織改造、調整之考量，於89年6 月30日結束營業後 ，因高雄勞務中心尚有結束營業清理業務須辦理，故再由當
時高雄勞務中心清理小組報經輔導會核定，以一般聘用方式 聘僱原告擔任高雄勞務中心結束營業清理小組之「辦事員」 ，負責「一、辦理會計月報、結束決算及審計部申覆案。二 、各項帳務清理」等業務，此有相關公函可參。嗣於93年3 月起，因高雄勞務中心尚有「『陸光三村、陸光五村、自立 精忠』及『松山國宅』水電工程後續保固期間缺失改善工程 及清理作業之採購、管理及訴訟案件」等特定業務待處理， ，故被告退輔會之命，與高雄勞務中心簽訂「委託代辦契約 書」，代辦此等特定業務，並由退輔會安定基金支付其薪資 。故被告是承此指示，兼求照顧高雄勞務中心原有員工，方 就此特定業務以定期契約方式聘僱原告。
㈡查退輔會自90年初以來便以「人力管控」等政策目標，要求 被告須重新審視組織、任務編組之不合理處，管控營運成本 ，更三令五申要求「現行超額遴用之不定期契約工應當管制 其員額，並建冊報會列管，同時律定時程逐案檢討精進」， 意即要求被告不再進用不定期契約工，並精簡現有不定期契 約工。被告為配合此等政策要求之貫徹執行，亦於97年間完 成「臺北榮民技術勞務中心人力控管實施要點」送退輔會同 意備查，有關人力之進用，均是以各別工案作為依據。被告 承上級機關之「人力控管」指示，並基於考量照顧退役官兵 眷屬目的，藉以提供「定期契約」方式（以特定工案及經費 支應），於機關預算日漸緊縮之苛刻條件下，仍使官兵眷屬 或遺孀等藉有特定工作自立更生，以達成國家照顧任務之宗 旨。以95年7 月1 日至12月31日之定期契約為例，原告所負 責之業務為「協辦基隆市○○○段長興截排水溝工程業務」 、「協辦高雄工務所承攬工程或勞務有關事項」等。至該定 期契約期間屆滿後，被告又基於特定工案、業務考量，自96 年1 月1 日至6 月30日復以定期契約聘僱原告負責「協辦高 雄工務所承攬工程或勞務有關事項」、「執行本中心代辦高 雄榮民技術勞務中心清理業務」等業務。時至96年6 月30日 該定期契約期滿後，又自97年1 月1 日起聘僱原告辦理「高 雄工務所部分費用報結、保全、消防等安全事項處理，銀行 收支帳務處理作業」，該定期契約期間為1 年。故被告均係 基於特定工案、特定業務之考量，與原告簽訂各個定期契約 。然時至98年度止，台北勞務中心高雄工務所確實因業務緊 縮及嚴重虧損致無經費可供支應，故被告方於98年12月1 日 至12月31日之定期勞動契約期滿前，與原告協商請其於契約 屆滿後，前往被告臺北本部任職，並獲原告分別於98年12月 1 日及99年1 月5 日切結同意，故此等作為均係為照顧原告 等榮民眷屬所設。
㈢本案系爭契約，就其工作內容均屬特定，故為定期契約，依 退輔會組織條例第16條之規定，於各地區設置榮民技術勞務 中心，而「高雄榮民勞務中心」、「臺北榮民勞務中心」各 自獨立，本屬不同地區之勞務中心，不可混為一談。原告僅 以二者皆有「勞務中心」，故主張二者均隸屬於輔導會，因 此其自74年起至高雄勞務中心結束營業後，屬不定期契約， 顯有斷章取義之違誤。此外，依勞動基準法施行細則第6 條 第4 款之規定，特定性工作係指可在特定期間完成之非繼續 性工作，可知判斷是否為特定性工作，應由勞工所從事之工 作內容來認定，而非雇主是否以之主要經濟活動為依據。且 從原、被告所簽定之各定期契約而論，其所從事者，不外乎 是各別工案之帳務處理及公文收發等，該等工案多半均係已 進入後續結案或清理之作業期程，業務量較為單純，且一旦 各工案結束，該等所謂「帳務處理之會計業務」亦將終止， 故本質上該業務均係附隨於每一工案，而非有所謂繼續性； 再者，就雙方締約時之認知，合意之契約目的，均是履行「 特定工作範圍之定期契約」，實不得嗣後以原告個人因素為 由，而為相反之認定。
㈣本件之根本爭議事實在於：原告為求有工作收入，於定期契 約期間將約滿之際先切結願意北上，後再以諸多個人事由為 由不願北上，並要求僅願在「高雄之工作地點」任職，待被 告以其違反約定終止契約時，反另行主張被告違反勞基法， 此等情形顯已誤用及濫用勞基法對弱勢勞工之保護規範意旨 ，違反誠信甚已。按勞動基準法施行細則第7 條規定：「勞 動契約應依本法有關規定約定左列事項：一、工作場所及應 從事之工作有關事項。…」、復依內政部 (74) 台內勞字第 328433號函釋前段內容謂「勞動基準法施行細則第7 條第1 款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中 由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定… 」，故可知所謂勞動契約之工作場所之「約定」及「變更」 ，應由勞雇雙方自行商議決定。本件因兩造就「安排至台北 甲方（即被告）本部工作」一事，已有合意並形諸於切結書 及契約文件，則原告本即有依約至台北工作之契約義務。被 告依約要求原告「至台北甲方本部工作」之調職命令，確實 為經營上必要對原告薪資及其他勞動條件，未作不利之變更 ，調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所得勝任，且 為求業務銜接，被告曾就「中心人事、薪資及差勤系統」辦 有教育訓練案，並要求原告參訓，望其能於3 月1 日到職後 迅速熟悉業務電腦系統操作。惟經被告於99年2 月2 日通知 其參與教育訓練時，原告卻予拒絕，實則，根本原因乃其自
始即不願北上任職、工作，故縱使僅北上「參與教育訓練」 等，其仍以諸多個人理由搪塞。且因調動工作地點過遠，被 告已準備供其住宿處所，並願配合其需求給予必要之協助並 無違背調動五原則。
㈤考量照顧榮民眷屬之旨，考量北部中心3 月後將有負責人事 薪資結算之業務職缺，遂於其定期契約到期前（98年12月底 ）由人事主管先口頭徵詢原告之意願，經其表示願意自99年 3 月1 日起赴北部任職後，被告方另與原告簽訂99年1 月1 日至2 月28日之定期契約，並開始整修擬供其使用之女性住 宿設施。查該宿舍位置在臺北市○○區○○街164 巷36號， 面臨「中全公園」，週遭屬傳統住宅區，環境堪稱優良，交 通便捷（近忠孝東路5段）、飲食及一般生活機能（附近即 有傳統市集）均稱便利。而該棟大樓為五樓之電梯大樓，除 有台北勞務中心24小時保全人員定時巡視外，該大樓亦設有 須鑰匙方能開啟之鐵捲門，且進入後電梯尚須以個人專用磁 卡啟動後方得至各樓層，另宿舍門亦需以專用鑰匙開啟，故 安全實無虞。至於宿舍內部住宿環境，配有冷氣配備、床鋪 等設備一應俱全，且如原告入住後，有任何居住上之需要， 被告亦將會盡力滿足其要求。至於浴廁設備，位置於住宿樓 層之樓下，僅須通行樓梯即可抵達，故實非如原告所謂無浴 廁設備可供使用。況被告現職員工王永嘉小姐，即曾實際住 宿於該宿舍長達兩年之久，故原告僅以一次觀察現場環境， 即謂「單身女子根本無法居住」等語，顯屬推託之詞，應非 可採。
㈥原告初表示願意至台北本部工作，雙方始簽訂99年1 月5 日 至2 月28日之定期契約，惟其事後反悔拒不配合教育訓練， 亦明示拒絕將於3 月1 日到職，原告行為除顯已違反上揭契 約條款第2 、8 、10、11條之約定外，由於原告根本無意配 合被告前往台北工作，竟虛與委蛇佯稱願意配合，致被告誤 信而與之簽訂新約，並因而支付薪資，此種不誠信之欺罔行 為，為企業主最難以寬貸者，實屬重大違約情節，亦符合勞 動基準法第12條第1 項第1 款及第4 款之規定，故被告得不 經預告即終止系爭契約。復參工作規則第11條規定：「勞工 有下列情事之一者，除應報經輔導會核備外，本中心得不經 預告終止勞動契約：一、於進用前…為虛偽意思表示，使本 中心誤信而受有損害之虞者…八、違反本規則或勞動契約， 情節重大者」、第40條規定：「本中心為適應業務需要，在 不違反勞動契約之下，得調動勞工至不同地點服務，如調動 地點過遠，本中心予以必要之協助。惟調動時應考量勞工工 作地點、體能及技術所可勝任，並維持乙方原薪資、勞動條
件及享有之各項權益；勞工如無正當理由應按規定日期報到 就任新職」，則原告先以不誠信欺罔之手段使被告誤信而與 之簽約，已如前述，後又拒絕依約至台北參加教育訓練，已 構成違反勞動契約第2 條及第8 條之行為，且情節重大，故 被告本得依工作規則第11條規定終止契約。
㈦況基於系爭契約第11條第㈠項後段已定明，原告拒絕到臺北 任職之法律效果為「同意繳回甲方發給99年1 月及2 月薪資 新台幣6 萬整」。反面言之，本件被告如不終止契約，則原 告依約仍須服務至2 月28日，屆時被告於2 月28日該契約到 期後，仍可依上揭條款請求其返還99年1 月及2 月薪資6 萬 ，如此反使原告多工作1 個月但仍需受相當於月薪罰款之金 額，此時，被告終止契約反對原告較有利，故被告遂決定於 原告明確違背其先前承諾與切結時，而於99年2 月2 日立即 終止與原告之定期契約關係。查系爭契約終止後，被告尚未 依第11條第㈠項約定要求原告繳回99年1 月份薪資及2 月份 計2 日之工作薪資共32,000元，如鈞院認定被告應給付原告 款項者（此為假設），被告茲就32,000元之範圍內主張抵銷 之。
㈧被告既係合法終止勞動契約關係，則原告自不得請求資遣費 。且切結書均係出於雙方調職合意所作，原告於本件訴訟中 主張係遭被告詐欺、脅迫所為之瑕疵意思表示，與事實顯不 相符。原告上揭陳述，縱使屬實，亦屬「內心動機」而已， 亦無法證實被告有任何「故意示以不實之事，令其因錯誤而 為意思表示者」之事實。
㈨末參行政院勞工委員會 (79) 台勞動二字第21776 號函釋謂 「勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動契約 之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特 別休假日數之工資。」，可知雇主應發給未休完特別休假日 數之工資，係以可歸責於雇主之原因致勞動契約之終止致未 能休假為要件。而本件違反定期契約規定，屬可歸責於原告 之情事，被告終止契約實為合法，故原告不得據此請求應休 未休年假之工資。
叁、本院之判斷：
一、兩造不爭執之事實：
原告自74年5 月2 日起服務於高雄勞務中心，為不定期勞動 契約關係，89年6 月30日高雄勞務中心結束營業，因仍有未 完成會計清理業務，仍繼續僱用原告，直到91年12月31日結 清年資資遣原告。92年1 月1 日高雄勞務中心繼續僱用原告 ，亦維持不定期勞動契約關係。而自93年7 月16日起，由同 屬於行政院國軍退除役官兵輔導委員會之原告僱用，訂立定
期契約，繼續負責處理高雄勞務中心未完會計清理等業務， 分別簽訂15份特定性勞動契約或定期勞動契約，期限分別為 93年7 月16日起至93年10月15日止、93年10月16日起至94年 1 月15日止、94年1 月16日起至94年4 月15日止、94年4 月 16日起至94年7 月15日止、94年7 月16日起至94年10月15日 止、94年10月16日起至95年1 月15日止、95年1 月16日起至 95年6 月30日止、95年7 月1 日起至95年12月31日止、96年 1 月1 日起至96年6 月30日止、96年7 月1 日起至97年6 月 30日止、97年7 月1 日起至98年6 月30日止、98年7 月1 日 起至98年9 月30日止、98年10月1 日起至98年11月30日止、 98年12月1 日起至98年12月31日止、99年1 月5 日起至99年 2 月28日止，且自96年7 月1 日起每月薪資固定為3 萬元等 事實，為兩造所不爭執，並有勞動契約15份影本附卷為憑， 應堪信為真實。
二、本件之爭點：
原告主張被告違法於99年2 月2 日終止勞動契約，故依勞動 基準法第14條第6 款「雇主違反勞動契約」，終止與被告間 之不定期勞動契約，並準用同法第17條規定請求資遣費，及 依勞動基準法施行細則第24條規定請求應休未休之特別休假 工資共146,700 元，為被告所否認，並以前詞置辯，故本件 之爭點為㈠兩造間勞動契約係屬定期契約或不定期契約？㈡ 被告將於99年3 月起調動原告至臺北本部任職，是否有權利 濫用之情形即是否符合調動五原則？㈢原告撤銷98年12月31 日、99年1 月5 日簽訂之切結書及同意調職之意思表示是否 合法有據？㈣被告於99年2 月2 日終止契約或原告於99年2 月11日終止契約是否有據？㈤原告請求之金額及被告抵銷之 抗辯。茲分述如下。
三、兩造間勞動契約係不定期契約：
㈠按勞動契約分為定期契約與不定期契約。臨時性、短期性、 季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作為不定期 契約。又臨時性工作，係指無法預期之非繼續性工作，其工 作期間在6 個月以內者；短期性工作，係指可預期於6 個月 內完成之非繼續性工作；季節性工作，係指受季節性原料、 材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在9 個月以內者；特定性工作，係指可在特定期間完成之非繼續 性工作，此觀之勞動基準法第9 條第1 項、勞動基準法施行 細則第6 條規定自明。換言之，必須為臨時性、短期性、季 節性或特定性之工作，且非繼續性工作，始得為定期契約， 除此之外，均為不定期性契約。是以，兩造間僱傭契約究係 為定期契約或不定期契約，應依契約內容及性質，是否具繼
續性為判斷標準，不受勞動契約簽訂形式之拘束。 ㈡依原告所提出卷附兩造簽立之93年7 月16日至99年2 月28日 間分次簽訂之定期勞動契約或特定性勞動契約所載內容（本 院卷第12至40頁），兩造間之勞動契約均訂有1 個月、2 個 月、3 個月、6 個月或1 年不等之工作期限，故單由契約形 式觀之，兩造之勞動契約似為定期或特定之僱傭契約。惟查 ，就簽訂勞動契約之期間觀之，自93年7 月16日起至99年2 月28日間之契約期間均密切緊接，並無中斷，實質上為繼續 性工作。再就工作項目而言，自93年7 月16日起由原告僱用 後，自93年7 月16日起至93年10月15日止，93年10月16日起 至94年1 月15日止、94年1 月16日起至94年4 月15日止、94 年4 月16日起至94年7 月15日止、94年7 月16日起至94年10 月15日止、94年10月16日起至95年1 月15日止、95年1 月16 日起至95年6 月30日止，工作項目均為：「辦理高雄榮民技 術勞務中心委託代辦契約書結束營業清理業務及訴訟案件事 項，並擔任本中心承攬陸光三村、陸光五村、自立精忠及松 山國宅水電工程後續保固期間缺失改善工作及其他甲方（即 被告）所賦予之工作」，換言之，自93年7 月16日起至95 年6 月30日止，長達近二年之期間，兩造七次換約，其工作 項目完全相同。另自95年7 月1 日起至95年12月31日止，工 作項目為：「㈠協辦基隆巿基隆河段長興截排水溝工程業務 。㈡執行本中心代辦高雄榮民技術勞務中心清理業務。㈢臨 時交辦事項執行」；96年1 月1 日起至96年6 月30日止，工 作項目為：「㈠協辦高雄工務所承攬之工程或勞務有關事項 。㈡執行本中心代辦高雄榮民技術勞務中心清理業務。㈢臨 時交辦事項執行」；96年7 月1 日起至97年6 月30日止，工 作項目：「㈠辦理高雄工務所公文及郵政收發工作等行政業 務。㈡執行本中心代辦高雄榮民技術勞務中心清理業務有關 人事、行政、稅務及帳務等。㈢臨時交辦事項」（詳見原證 二）；換言之，95年7 月1 日起至97年6 月30日止，長達二 年期間，其工作內容仍為繼續先前之高雄勞務中心清理作業 ，另外自96年7 月1 日起增加辦理被告高雄工務所公文收發 及零用金業務。再自97年7 月1 日起至98年6 月30日止、98 年7 月1 日起至98年9 月30日止，一年三個月的期間，其工 作內容均為：「㈠辦理高雄工務所部份費用結報、保全、消 防等安全事項處理，銀行收支帳務處理作業。㈡配合甲方（ 即被告）其他臨時交辦任務之調派工作。㈢乙方（即原告） 應依甲方業務需要，奉派出差或業務公出」；98年10月1 日 起至98年11月30日止、98年12月1 日起至98年12月31日止、 99年1 月5 日起至99年2 月8 日止，其工作內容為「㈠辦理
高雄工務所、高勞清理小組、北勞接辦高勞未完清理業務專 案小組相關各項工程或行政工作。㈡配合甲方其他臨時交辦 任務之調派工作。㈢乙方應依甲方業務需要，奉派出差或業 務公出」，原告仍負責高雄勞務中心清理作業，以及高雄工 務所收發、零用金業務，惟契約上之工作項目更為廣泛，亦 非特定時間始有僱用原告之必要，顯與特定性工作之定期契 約性質不符。且依照99年1 月5 日起至99年2 月28日止之定 期勞動契約第11條第1 項約定，自99年3 月1 日起將原告調 至被告臺北本部工作，顯然該條文含有將來不特定工作期限 之約定。
㈢次就勞雇地位而言，勞工顯然居於相對劣勢，難與雇主有公 平協商之空間，尤以我國關於勞雇團體協約及相關配套措施 之運作，尚非常見，委實難期個別勞工可與雇主就締約條件 為對等談判。為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加 強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定勞動基準法，雇 主與勞工所訂勞動條件，不得低於勞動基準法所定之最低標 準，勞動基準法第1 條第1 項前段、第2 項分別定有明文。 申言之，勞動基準法對於勞動契約、工資、工作時間、休息 、休假、童工、女工、退休、職業災害、技術生、工作規則 等事項，均有最低標準之規定，倘雇主與勞工所訂之勞動條 件，低於勞動基準法揭示之最低標準，則該違反部分即應屬 無效，勞動基準法第1 條第2 項之規定，係屬強制規定，此 乃因勞工與雇主相較，顯居於弱勢地位，故有賴勞動基準法 之最低標準保障，以避免出現勞力剝削、不公平之情況發生 。又定期之勞動契約，係有一定之存續期間，於契約期滿或 契約目的完成時，勞雇關係即已終了，而不定期之勞動契約 ，則無一定之存續期間，必待一定條件之發生，始得終止勞 雇關係。揆諸勞動基準法相關規定，定期之勞動契約，於契 約期間屆滿而勞雇關係終了，雇主不必發給勞工資遣費或退 休金。而不定期之勞動契約，於勞雇關係終了時，雇主則須 依照勞動基準法相關規定，發給勞工資遣費或退休金。顯而 易見者，除非屬特殊情況，不定期之勞動契約較有利於勞工 ，定期之勞動契約較不利於勞工。至於雇主雖因不定期之勞 動契約須負擔勞工之資遣費或退休金，但雇主得基於勞力成 本之轉嫁、獲取穩定且技藝成熟之勞工等等有利因素，而為 調節沖抵，故定期或不定期之勞動契約，對於雇主而言，利 害關係不若勞工明顯。因之，除非屬於勞動基準法明定得為 定期勞動契約之工作，均應屬於不定期勞動契約之工作，雇 主與勞工就勞動基準法不得為定期勞動契約之工作，簽訂定 期之勞動契約，係屬違反勞動基準法第1 條第2 項規定，應
認勞雇間約定之期間無效，仍應視為不定期之勞動契約。本 件兩造間勞動契約乃被告提出之定型化契約，以兩造間之地 位而言，原告顯然無力抗衡，並無變更契約條款之權利。縱 然被告辯稱係為配合「人力管控」等政策目標以及照顧勞工 眷屬之目的而簽訂，並提出退輔會93年6 月11日輔伍字第09 30000772號函、95年6 月19日輔伍字第0950000904號函、97 年11月25日輔人字第0970009887號函及臺北榮民技術勞務中 心人力控管實施要點等為證（詳見被證2 至5） ，然而被告 與原告簽訂上開定期契約，藉此免除或限制原告行使勞動基 準法上資遣費、退休金之權利，該勞動契約內容、性質與勞 動基準法所定之臨時性、短期性、季節性、特定性之定期契 約顯不相同。則揆諸前開說明，兩造勞動契約有關期間之約 定應屬無效，兩造間勞動契約應認係不定期契約。四、被告將原告調動至台北本部工作有無權利濫用之情形： ㈠按勞動基準法施行細則第7 條第1 款規定，勞動契約應規定 工作場所及應從事之工作有關事項。故嗣後資方有業務需要 ，變動勞方工作場所及應從事工作有關事項時，除勞動契約 已有約定，資方應依誠信原則為之，否則應得勞工之同意始 得為之，最高法院77年度台上字第1868號判決意旨可資參照 。次依卷附被告中心工作規則第40條規定：「本中心為適應 業務需要，在不違反勞動契約之下，得調動勞工至不同地點 服務，如調動地點過遠，本中心予以必要之協助。惟調動時 應考量勞工工作地點、體能及技術所可勝任，並維持乙方原 薪資、勞動條件及享有之各項權益；勞工如無正當理由應按 規定日期報到就任新職」（本院卷第125 頁），以及內政部 74年9 月5 日 (74) 台內勞字第328433號函揭示調動五原則 為：「⑴基於企業經營上所必需；⑵不得違反勞動契約；⑶ 對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；⑷調動後工 作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；⑸調動工作地 點過遠，雇主應予必要之協助。」故雇主為因應業務經營上 之需要，非不得將勞工調動工作場所，然而雇主變更勞工工 作場所時，除應顧及企業本身之需求外，尚應依雙方之約定 、斟酌勞工利益，並應參酌上開調動五原則辦理，以判斷其 調職命令是否有權利濫用之情形。
㈡原告主張其受僱被告之93年7 月16日起至99年2 月28日約5 年半期間，均在被告之高雄工務所，被告於98年年底告知原 告將於99年3 月起調動至被告臺北本部任職，調動工作地點 過遠、並未給予必要協助，且對薪資由實質不利之變更等情 ，為被告所否認，則被告即應就調動命令符合前揭5原 則為 舉證。經查：
⒈被告調動符合經營上必要：依照上開兩造之勞動契約工作項 目觀之，原告自93年7 月16日起，任職地點均在高雄勞務中 心，負責高雄勞務中心清理作業，並辦理高雄工務所、高勞 清理小組、北勞接辦高勞未完清理業務專案小組相關各項工 程或行政工作等工作。被告辯稱：因政府組織改造、員額總 量管制等行政革新之政策目的要求，退輔會於考量、檢視各 中心業務量後，指示結束高雄勞務中心之經營，並就亦處虧 損狀態之北勞中心，要求被告「為降低人事成本，仍須逐步 消化現有工員人力，採出缺不補及內部調整等自然消化方式 處理，貴中心現員至遲應於98年6 月30日止達成定編62員目 標…」，業據提出退輔會97年11月25日輔人字第0970009887 號函為證（詳見被證5） ，此部分亦為原告所不爭執，故被 告考量在營運狀況虧損連連之情況下，因高雄工務所已無經 費可供支應，故相關人員調動應認符合經營上之必要。 ⒉對勞工薪資及其他勞動條件之變更：
依照被告提出之原告月薪比較表可知，自96年7 月起至99年 2 月28日止，原告每月所得支領之薪資均為3 萬元，被告並 承諾原告於99年3 月1 日依約到職後，被告仍係採相同薪資 水準方式與其簽訂新約，故薪資固無減少。然而，因原告居 住於高雄地區，其日後調往臺北工作，勢必會增加交通費用