臺灣臺北地方法院民事判決 99年度勞訴字第304號
原 告 陳明煌
賴燦煌
共 同
訴訟代理人 劉秋明律師
被 告 台灣富士全錄股份有限公司
法定代理人 宮嶋修
訴訟代理人 陳慧明
羅彪銘
李允斌
上列當事人間請求給付退休金事件，本院於民國99年11月12日言
詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告陳明煌負擔百分之四十九，餘由原告賴燦煌負擔。
事實及理由
一、原告起訴主張：原告陳明煌、賴燦煌其均受僱於被告，並於 民國97年6月30日退休，退休金基數分別為45、42。被告於 計算原告之退休金時，未將原告陳明煌、賴燦煌於97年1月 份所領取之考勤獎金各新台幣（下同）8萬7,020元、9萬5,0 60元，計入退休前6個月之平均工資，致退休金短少，亦即 原告陳明煌與賴燦煌退休金差額各為65萬2,650元【計算式 ：87,020÷6×45＝652,650】、66萬5,616元【計算式：95, 060÷6×42＝665,616】，爰依勞動基準法（下稱勞基法） 第55條之規定，請求被告給付退休金差額等語，並聲明：被 告各應給付原告陳明煌65萬2,650元、原告賴燦煌66萬5,616 元，及均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率 5%計算之利息。並願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：依被告公司職工薪資管理辦法第9條規定，年終 獎金包含考績獎金、考勤獎金及績效獎金；而依勞基法施行 細則第10條第2款規定，年終獎金排除於勞基法第2條第3款 規定之工資範圍外，故原告所領取之年終獎金，依法無須計 入平均工資計算退休金。且考勤獎金之給付核屬被告對全年 依規定出勤之員工所為之獎勵，縱不為給付，員工亦不得以 此為由拒絕提供勞務，故考勤獎金顯不具「勞務對價性」。 又考勤獎金係於年度終了時，依員工當年度出勤狀況所核發 之款項，而當年度是否有請假情事，具「不確定性」，核與 工資應具備「經常性給與」之要件亦有不符。退一步言，縱 認考勤獎金係屬工資，然原告所領取之考勤獎金，係根據其
當年度出勤狀況所核發，應視為全年度所得，於計算平均工 資時應予平均計入12個月，始符公平原則等語，資為抗辯， 並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回。如受不利判決， 請准供擔保免為假執行。
三、兩造不爭執之事實：
㈠原告原受僱於被告，均於97年6月30日退休，原告陳明煌退 休時之退休金基數為45，原告賴燦煌之退休金基數為42。 ㈡原告陳明煌、賴燦煌於退休前之97年1月間，自被告公司領 得考勤獎金各為8萬7,020元、9萬5,090元。四、原告主張被告未將考勤獎金列入計算退休金之平均工資，致 其請領之退休金有短缺，請求被告給付退休金差額，為被告 所否認，並以前揭情詞置辯，茲本件應審究之爭點為：系爭 考勤獎金是否應納入計算原告退休金之平均工資範圍？ ㈠按所謂工資，係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪 金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之 獎金、津貼，暨其他任何名義經常性給與均屬之，勞基法第 2 條第3款定有明文。是工資係勞工勞動之對價且為經常性 之給與。所謂經常性之給付，衹要在一般情形下經常可以領 得之給付即屬之。舉凡某種給與係屬工作上之報酬，在制度 上有經常性者，均得列入計算。惟倘係雇主具有勉勵、恩惠 性質之給與，或非勞工勞務之對價，縱勞工可按時領取，仍 與經常性給與有別，不得列入工資範圍內（最高法院87年台 上字第2754號判例意旨參照）。又勞基法施行細則第10條則 規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與 係指左列各款以外之給與。一紅利。二獎金：指年終獎金、 競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約 燃料物料獎金及其他非經常性獎金。…」因此諸如施工津貼 、領班加給與「工作績效獎金」類似，屬為激勵員工士氣， 加強施工、督導績效而發給，有如「競賽獎金、特殊功績獎 金」，亦非經常性給與。至於年資加給與「久任獎金」無異 ，均係獎勵性給與，為施行細則所明文排除於工資外之給與 （最高法院86年台上字第255號判例意旨參照）。因此於決 定某給付是否為工資時，應從契約法觀點，以該給付之性質 ，依一般交易觀念決之，是否與勞務之提出處於對價關係之 經常性給付為斷。至於其給付名義如何，則非所問。 ㈡按所謂因工作獲得之對價，係指勞力之提供，與雇主之給與 ，具有交換之關係。然在現代企業組織型態下，因勞動力編 入雇主生產組織內，遵循一定生產秩序，勞工於組織內之行 為，深受其態度與滿足感之影響。因此，雇主對於勞工為適 當激勵，以改變勞工對於工作之態度，使於工作中獲得滿足
，藉以提升整體組織秩序及勞動力之品質所為之酬賞，雖與 勞力之提供非無相關，惟究與勞力之交換有間，毋寧認係激 勵性質之給與，而不能認為係工資性質。經查，被告公司之 職工薪資管理辦法第9條「年終獎金之發放」規定：「為發 揮員工之工作潛能，達成營運目標並提高經營績效，公司於 年度終了時，參照當年度稅前淨利（PBT）之狀況，訂定各 職級之發放基數分配，簽請人事評議委員會核定後作業。年 終獎金之發放對象係以當年度12月31日仍在職之員工為對象 ，之前離職之員工則不予發放；服務未滿1年之職工，年終 獎金之發放係依在職日數比例發給；關係企業受命借調人員 ，其借調期間得比照發給。其內容如下：9.1考績獎金：先 行核定各職等之基本權數，並依據考績獎金總額核算各職等 發放權數，再依職工年度考績等第權數差異，得依狀況由董 事長核定適時調整之。唯年度內曾受懲戒處分而未有功獎足 以抵銷者，其考績獎金依下列規定扣發：9.1.1申誡乙次扣 發6 分之1，申誡2次扣發3分之1。9.1.2申誡3次或記小過乙 次扣發2分之1。9.1.3記小過2次或記大過乙次者，扣發全額 。9.2考勤獎金：依據當年度職工出勤狀況核發，全年未請 事、病假及遲到於規定次數內者，發給1個月考勤獎金；反 之，則依假況按比例發給。9.2.1事、病假合計1日扣考勤獎 金1日，事病假合計2日扣考勤獎金2日，依此類推。9.2.2遲 到、早退超過規定3次者，比照事病假扣考勤獎金1日，達5 次者，比照事病假扣考勤獎金2日，依此類推。9.2.3職工有 曠職紀錄者，每曠職累計1日除按日計扣薪津外，並比照事 病假扣減考勤獎金2日，曠職累計2日，則扣減考勤獎金4日 ，餘此類推。9.3績效獎金：為貫徹利潤中心制之績效，各 單位依營業額、利潤率及部門責任分配度等核發之部門獎金 。9.4主管級特別獎勵金：視營運目標達成狀況及個人貢獻 度另外提撥金額，呈請董事長核可後發放」有被告公司職工 薪資管理辦法附卷可稽。依該條文內容，可知被告公司年終 獎金包含考績獎金、考勤獎金、績效獎金及主管級特別獎金 ，係被告公司於年度終了時，參照當年度稅前淨利之狀況， 訂定各職級之發放基本權數，簽請人事評議委員會核定後發 給，且考勤獎金係依員工當年度出勤狀況核發，員工全年未 請事病假，且遲到次數在規定次數內者，發給考勤獎金，亦 即被告公司係以員工全年度全勤作為考勤獎金核發條件，旨 在激勵勞工全勤出席而為酬賞，並非以之交換勞工之勞動力 甚明；參以被告公司職工薪資管理辦法第9條規定已明定揭 示考勤獎金屬年終獎金之一環，且係「為發揮員工之工作潛 能，達成營運目標並提高經營績效」之目的而訂定等情，堪
認考勤獎金係被告為嘉勉員工終歲辛勞所設之勉勵性給與。 證人趙民秀固證稱：「發給考勤獎金的原因係被告是服務公 司，為了要考核員工的勤惰，激勵員工生產力，所以才發給 考勤獎金，因為我們有工廠的生產線，不希望員工經常請假 ，以免影響製程的安排，我們也有影印機的維修人員，也要 按時維修機器，以免客戶對公司服務的觀感不佳，影響到公 司的聲譽」等語（見本院99年10月7日言詞辯論筆錄），惟 此並不脫被告公司職工薪資管理辦法第9條規定目的在於「 為發揮員工之工作潛能，達成營運目標並提高經營績效」之 範疇，原告僅以考勤獎金之核發與激勵生產力有關即謂考勤 獎金係原告給付勞務之對價，顯與事實不符。
㈢又查，依前開被告公司職工薪資管理辦理第9條規定，考勤 獎金係依據當年度職工出勤狀況核發，全年未請事、病假及 遲到於規定次數內者，發給1個月考勤獎金；反之，則依假 況比例發給，可知考勤獎金係年度終了時，被告依員工當年 度實際出勤狀況所核發之款項，非每位被告公司員工皆可領 取考勤獎金，被告公司員工王年烈於96年間，因所請之事病 假累計達30日，而未領取任何考勤獎金，員工陳偉震、黃蕙 玲、彭國光、許淑芳、黃心儀、馮柏慈、李雅淳亦因96年度 有請事病假，而受扣發考勤獎金2.06至28.06日不等，有被 告公司96年度年終考勤獎金表附卷可佐，且為原告所不否認 ，足見被告公司員工是否能領取考勤獎金與員工當年度是否 請事病假或遲到超過規定次數有關，實有不確定性。再者， 被告核發考勤獎金係於年度終了時，參照當年度稅前淨利之 狀況，訂定各職級之發放基本權數分配，簽請人事評議委員 會核定後作業，已如前述，且被告公司歷年核發予員工之考 勤獎金並非均為月薪1個月，而係按當年度營收狀況，簽請 人事評議委員會核定後發給，上限為1個月，其中92年、93 、94年均為0.5個月，95年為0.375個月，96年、97年均為1 個月，有原告領取考勤獎金表附卷可憑；原告陳明煌固主張 ：其92年至95年間未能領取1個月之考勤獎金係因其於上開 年度經常請假，故未領取1個月全額考勤獎金云云，惟觀之 原告2人自92年起至97年止所領取之考勤獎金數額，均與被 告抗辯之考勤獎金發放基本權數完全一致，且原告陳明煌、 陳明燦煌於92年、93年、94年均領取個0.5月考勤獎金，95 年均領取0.375個月考勤獎金，足見被告確實並非每年度發 放1個月考勤獎金，否則原告陳明煌、賴燦煌自無可能自92 年起至95年止，4年度請假狀況完全一致。況縱原告陳明煌 所述屬實，原告陳明煌既自92年起至95年間止，各年領取之 考勤獎金均非1個月，益證被告所辯每位員工領取考勤獎金
之數額並非固定乙節屬實。至證人趙秀民證稱：「年終獎金 還包含團體獎金、績效獎金、考績獎金等等，考勤獎金和不 休假代金是另外獨立出來的」「考勤獎金提撥出來後要扣掉 ，剩下的數額才計算發放年終獎金」「考勤獎金發給的條件 是員工全年全勤就可以發給。每年有4次可以遲到，不分上 下半年。只要員工正常出勤就會發給，大部分員工都可以領 取的到考勤獎金，因為員工有請假的話，可以先用特休扣抵 。」等語（見本院99年10月7日言詞辯論筆錄），非惟與前 揭被告公司職工薪資管理辦法第9條之規定內容有悖，且與 被告公司實際核發之情況不符，自不足採。被告公司實際核 發員工考勤獎金之數額，既係繫於被告公司全年度營收狀況 而定，不具確定性，而各個員工領取考勤獎金之實情亦與其 全年度之出勤狀況有關，亦不具確定性，是考勤獎金自與工 資應具備經常性給與之要件不符。
五、基上，被告歷年所核發予員工之考勤獎金，並非員工勞動之 對價且為經常性之給與，而非屬勞基法上之工資，從而，原 告主張應將之納入平均工資計算核給退休金，自非可採，故 原告依勞基法第55條規定，請求被告各給付原告陳明煌退休 金差額65萬2,650元、原告賴燦煌66萬5,616元，及均自起訴 狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息， 均無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請 ，亦失所附麗，應併予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其他所為之舉 證，經審酌後認對於本件判斷不生影響，爰不一一論述，併 此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第 78 條、第 85 條第 1 項前段。
中 華 民 國 99 年 11 月 26 日
勞工法庭 法 官 賴惠慈
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中 華 民 國 99 年 11 月 26 日
書記官 廖素芳
, 台灣公司情報網