臺灣臺北地方法院民事判決 99年度勞簡上字第56號
上 訴 人 洪偉義
訴訟代理人 徐維良律師
被 上訴 人 捷璟企業股份有限公司
法定代理人 蔡明宏
訴訟代理人 李成功律師
上列當事人間請求給付工作獎金等事件，上訴人對於民國99年5
月5日本院臺北簡易庭98年度北勞簡字第230號第一審判決提起上
訴，本院於99年11月10日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原判決關於駁回上訴人後開第二項之訴部分，及該部分假執行之聲請，暨訴訟費用之裁判均廢棄。
上開廢棄部分，被上訴人應給付上訴人新臺幣伍萬陸仟陸佰元，及自民國九十八年九月十九日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
其餘上訴駁回。
第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔百分之十四，餘由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人起訴主張：伊自民國87年9月5日起任職於被上訴人公 司，每月薪資為新臺幣（下同）45,100元，惟被上訴人於98 年3月6日以業務緊縮為由將伊資遣，並僅給付資遣費387,48 6元。而伊任職期間，被上訴人曾承諾每3個月即每年1月、4 月、7月、10月，固定發放工作獎金，每次給予1個月固定薪 資之金額，此項給予自屬固定性給與，乃伊薪資之一部。但 被上訴人自97年10月竟片面停止發放該工作獎金，依勞動基 準法（以下簡稱勞基法）第2條第3款規定，伊自得請求被上 訴人給付所積欠97年6月、7月、8月（應於97年10月發放份 ）、97年9月、10月、11月（應於98年1月發放）及97年12月 、98年1月、2月（應於98年4月發放）之工作獎金，共計135 ,300元。又被上訴人員工管理規章第5章第9條規定，對在被 上訴人公司任職滿3年以上員工，每年至少發放2個月薪資之 年終獎金，而被上訴人竟於97年間以公司營運不良之理由， 自行取消97年度之員工年終獎金，伊亦得請求被上訴人按往 例發放該年度90,200元之年終獎金。再被上訴人雖於伊離職 時給付資遣費387,486元，但關於資遣費之計算並未將系爭 工作獎金計入計算平均工資，致資遣費短少計算188,112元 ，此部分亦應再補發予伊等語。爰求為命被上訴人給付伊 413,612元（計算式為：工作獎金135,300元＋年終獎金90,2 00元＋資遣費188,112元＝413,612元），及自起訴狀繕本送
達翌日（即98年9月19日）起至清償日止，按年息5%計算之 利息；並陳明願供擔保，請准宣告假執行。
二、被上訴人則以：伊因外在環境景氣不佳，導致公司業務緊縮 ，始依勞基法第11條第2款規定，於98年3月6日終止與上訴 人間之勞動契約，伊係依法預告而資遣上訴人，上訴人雖對 資遣費數額有不同意見，惟對於資遣之合法性，並無爭執。 又伊所制定之員工管理規章中並無工作獎金之規定，且此項 給付乃勉勵、恩惠性之給與，屬績效獎金，並非固定薪資， 故伊因經營困難無法再給與績效獎金時，上訴人不能向伊請 求給付。再依勞基法第29條規定，事業單位於營業年度終了 結算，如有盈餘之前提下，並經繳納稅捐、彌補虧損及提列 股息、公積金之後，始有給予獎金或分配紅利可言，而伊於 97年間因全球金融風暴，經年終結算後之損益狀況，顯然難 以發放工作獎金，上訴人請求伊給付工作獎金即無法律上依 據。另伊於97年12月31日修正員工管理規章，將包含年終獎 金、出差費用等均予節縮，其中年終獎金部分，已修訂為以 公司年終結算後損益狀況為依據，而依伊97年度年終結算後 之損益狀況，難以續為發放年終獎金，且係對所有員工皆為 如此，上訴人請求伊給付97年度年終獎金，洵無理由等語， 資為抗辯。
三、原審判決上訴人敗訴，上訴人不服提起上訴，其上訴聲明： ㈠原判決廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人413,612元，及自 起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。 被上訴人則答辯聲明：上訴駁回。
四、查上訴人自87年9月5日起受僱於被上訴人，負責德國進口男 裝配件BOSS品牌部門與公司過季商品Outlet部門，每月薪資 45,100元，及被上訴人於98年3月6日以業務緊縮為由，終止 兩造間之勞動契約，並給付資遣費387,486元予上訴人等事 實，為兩造所不爭執，堪信為真實。
五、至上訴人主張被上訴人尚積欠工作獎金、年終獎金及計算資 遣費有誤等情，則為被上訴人所否認，並以前揭情詞置辯。 經查：
㈠上訴人主張被上訴人承諾於每年1月、4月、7月、10月，固 定發放工作獎金，每次給與1個月固定薪資之金額，故此項 給與應屬固定性給予，為伊薪資之一部，被上訴人應補發尚 未給付其之97年10月、98年1月及98年4月份工作獎金云云， 惟為被上訴人所否認，並抗辯系爭工作獎金乃績效獎金，為 具勉勵、恩惠性質之給與，非屬薪資之一部，上訴人不得請 求其給付，亦不得列入平均工資計算等語。惟雇主為獎勵員 工達成一定績效，於約定報酬外另為獎金之給與，除勞雇雙
方已約定於符合一定條件下雇主即有給付義務外，勞工並無 請求該（績效）獎金之權利。查上訴人固定工資為45,100元 ，如前述，上訴人提出被上訴人制定之「商品管理規定辦法 」、「員工管理規章」，並未提及工作獎金之發放，無從認 定被上訴人有依內部規章發放工作獎金之義務，依上訴人提 出之歷年薪資表，上訴人受領之工作獎金數額並不固定，有 時僅3萬餘元，未及上訴人1個月薪資，有時則有將近6萬元 （見原審卷第8至82頁），而被上訴人原來總經理林建勝於 本院98年度勞訴字第103號給付工作獎金等事件證述：被上 訴人係先設定業績目標，如100%達成業績目標，則提出營業 額1%；如達成業績目標分90%，則提出營業額0.9%；為績效 獎金給全部員工，再由各單位按各員工職務、職稱發給，但 如業績低於目標80%，則不再發給績效獎金等詞，被上訴人 97年3月至5月業績雖未達目標80%，本無發放獎金必要，惟 因原來提列之職員福利基金尚有剩餘941,637元短期內並無 運用計劃，被上訴人乃轉而以績效獎金科目發放等情，有上 訴人所提出該事件言詞辯論筆錄（見原審卷第205-213頁） 及公告（見原審卷第165頁）可按，核與上訴人歷來領得績 效獎金數額不一及自陳97年3月至5月業績雖未達目標，仍領 得績效獎金、97年6月之後業績未達80%，被上訴人即未發放 績效獎金情節相符，足見被上訴人係以其業績有無達目標 80%以上為是否發放績效獎金之條件。至證人林聰輝雖到庭 證述，伊於93年之前擔任被上訴人公司之執行董事，公司事 務伊有權決定，當時發放績效獎金之條件並無何限制，而伊 係依被上訴人每月業績提撥1%來發放，再以被上訴人員工人 數決定每位員工可領之績效獎金數額，93年之後伊即不再負 責被上訴人公司之事務，而由林建勝負責等語（見本院卷第 185-186頁），惟證人林聰輝與被上訴人集團中之另一家公 司即捷麒企業股份有限公司間就該公司是否應給付97年6月 至8月、9月至11月績效獎金目前亦有訴訟（即臺灣高等法院 99年度勞上字第32號，見本院卷第113-118頁），其之證詞 ，能否採信，已有疑義，況證人林聰輝僅負責被上訴人公司 93年之前之事務，其之證詞即無法證明被上訴人公司於97年 發放績效獎金之情形。被上訴人自97年6月起至同年11月止 ，業績未達目標80%，被上訴人即無發放績效獎金義務。又 兩造均未提出被上訴人97年12月至98年3月之業績達成率， 供本院審酌，本院無從審認該等月份業績有無達目標80%以 上，自無從為有利於上訴人之認定。而上訴人復別無證據證 明兩造約定每季無論業績或盈虧，均會發給績效獎金及其計 算方法，主張被上訴人應發給績效獎金，自不足採信。
㈡上訴人又主張依被上訴人公司員工管理規章第5章第9條、商 品管理辦法第3條第2項之規定，被上訴人有給付上訴人2個 月年終獎金之義務，故被上訴人應給付其97年度之年終獎金 等語，雖亦為被上訴人所否認，並以前揭情詞置辯。查依被 上訴人所制定之員工管理規章第5章第9條明文規定：「年終 獎金發放時仍受僱於本公司者，以底薪為年終獎金之計算基 礎，如滿一年者年終獎金為底薪1個月，任職每增加一年， 再加半個月年終獎金，任職滿三年以上，年終獎金最高以二 個月為限。」，上訴人自87年9月5日起受僱於被上訴人，至 97年12月31日，任職滿3年以上；及參酌上訴人所提出95年 及96年2年之1月份薪資表及存摺（見本院卷第233-234頁） ，被上訴人約於每年農曆新年前4天發放前一年度年終獎金 ，而98年農曆新年係在1月26日，上訴人則係於98年3月6日 被資遣，足知被上訴人發放97年度年終獎金時，上訴人仍受 僱於被上訴人，依上開員工管理規章第5章第9條之規定，被 上訴人自應給付上訴人97年度年終獎金。從而，被上訴人據 上開員工管理規章之規定，拒絕給付年終獎金，難認有據。 被上訴人雖抗辯依97年12月31日修正且自98年1月1日生效之 員工管理規章規定，發放年終獎金須先以其公司年終結算後 損益狀況為依據，而其公司於97年度營收結果並無盈餘，故 無須發放年終獎金，且在職員工亦均未受領年終獎金云云。 然查上開修正之員工管理規章既明定其生效日係自98年1月1 日起（見原審卷第119頁），依不溯及既往原則，上開修正 之員工管理規章規定應不適用97年度年終獎金之發放情形。 又上開修正前員工管理規章第5章第9條之規定，年終獎金係 以底薪為計算基礎（商品管理辦法第3條第2項亦係相同之規 定），而所謂底薪即係上訴人之本薪，業據證人林聰輝證述 在卷（見本院卷第185頁）。依上訴人97年12月薪資表所載 （原審卷第71頁），可知上訴人之本薪為28,300元，故上訴 人依上開修正前員工管理規章第5章第9條之規定，請求被上 訴人給付97年度年終獎金即按2個月底薪計算之56,600元， 即屬有據，逾此請求，則屬無據。
㈢上訴人另主張被上訴人未將前揭系爭工作獎金併入計算資遣 費，資遣費少算188,112元，被上訴人應補足云云。查觀諸 上訴人所提出，指為被上訴人所訂之商品管理規定辦法、員 工管理規章，其內容就被告員工考勤、差旅、採購、福利各 項，規定甚詳，屬規範員工一般性差勤福利之工作規則。惟 就工作獎金之規定，則付之闕如。兩相對照，可知被上訴人 無意將之列為制度性福利措施。且依前所述，系爭工作獎金 並非固定性給與，而係以公司總體績效表現為發放標準，故
被上訴人並無應按上開月份定期給與工作獎金之義務，是系 爭工作獎金之給與，與薪資之固定給付情形不同，應認系爭 工作獎金乃績效獎金之一種，屬具勉勵、恩惠性質之給與， 而非薪資之一部。系爭工作獎金既非薪資，則上訴人主張該 工作獎金應列入平均工資計算資遣費云云，自非有據。是以 ，上訴人執前詞請求被上訴人再付資遣費差額，並非有據。六、綜上所述，上訴人請求被上訴人給付2個月年終獎金56,600 元，及自起訴狀繕本送達翌日即98年9月19日起至清償日止 ，按年息5%計算之利息，洵屬有據，應予准許。逾此範圍之 請求，則屬無據，不應准許。原審就上開應予准許部分，所 為上訴人敗訴之判決，尚有未洽。上訴論旨指摘原判決此部 分不當，求予廢棄改判，為有理由；就上開不應准許部分， 所為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴論旨指摘原判決此 部分不當，求予廢棄改判，為無理由。
七、兩造其餘之攻擊或防禦方法，及未經援用之證據，經本院斟 酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不再逐一詳予論 駁，併此敘明。
八、據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴 訟法第436條之32第2項、第449條第1項、第450條、第79條 ，判決如主文。
中 華 民 國 99 年 11 月 30 日
勞工法庭 審判長法 官 郭美杏
法 官 賴惠慈
法 官 魏式瑜
以上正本係照原本作成
本件不得再上訴。
中 華 民 國 99 年 11 月 30 日
書記官 曾鈺馨
, 台灣公司情報網
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