臺灣板橋地方法院民事判決 99年度勞訴字第28號
原 告 戊○○
訴訟代理人 許盟志律師
被 告 國光客運股份有限公司
法定代理人 丙○○
訴訟代理人 蔡順雄律師
陳品妤律師
陳怡妃律師
上列當事人間請求給付資遣費等事件，於中華民國99年10月26日
言詞辯論終結，本院判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事 實 及 理 由
壹、當事人之主張：
一、原告方面：
聲明：被告應給付原告新臺幣（下同）877,915元，及自起 訴狀繕本送達翌日算至清償日止按年息百分之五計算之利息 。並陳明原告願供擔保以代釋明，請准宣告假執行。 其陳述及所提出之證據如下：
（一）緣原告自民國90年10月1日起任職被告公司新竹站苗栗分 站，擔任司機之職務，期間均遵從主管指示戮力工作。詎 被告公司竟於97年6月25以原告多次違反公司規定，又於 97年6月4日執勤班車時，未依規定註明補票紀錄，復於6 月16日執勤班車時，將過期票重售予乘客，再於6月16日 執勤班車時，收取乘客之回數票，未依規定截角，主張原 告嚴重違反公司規定，依被告公司工作規則第12條第5項 規定：「違反工作契約或工作規則，情節重大者為由」， 終止兩造僱傭契約（原證一）。
（二）兩造不爭執事項：
原告受僱於被告公司新竹站苗栗分站擔任司機職務，於97 年6月25日遭被告解僱。
（三）原告於工作期間，並無未依規定註明補票紀錄、重售過期 車票予乘客、收取乘客回數票未予截角之行為。原告並無 於97年6月4日、6日值班車時，收取乘客票款後，未依規 定在駛車憑單上註明補票紀錄、亦未於97年6月11日執勤 班車時將過期廢票重售予乘客，更未於97年6 月16日收取 乘客持用之回數票未依規定截角之行為。此部份，被告雖 請求鈞院傳訊劉昭煌、乙○○、李明，然上開三名證人現 仍任職被告公司，且未具結，其證詞顯有偏頗，實不足採
信。
（四）被告依勞動基準法第12條第1項第4款之規定，中止兩造間 僱傭契約，顯然不合法。
１、被告主張原告自91年12月1日起至97年4月6日止，大小過 錯不斷，累計懲處達5大過、12小過及4次申誡，「即便」 屬實，惟被告於97年6月25日方終止勞動契約，已逾越勞 動基準法第12條第2項規定之30日期間。
２、被告主張原告有未註明補票紀錄，將過期廢票重售旅客， 回數票未依規定截角等行為，分別違反工作規則第52條第 19項、第15項、第21項之規定，惟：
(1)系爭工作規則第52條係規定「本公司站管稽查人員違反服 務規定依左列標準處分：」，易言之，系爭工作規則係第 52條之規定係針對被告公司之站務稽查人員，而原告並非 任職站務稽查人員，係爭工作規則係第52條之規定對原告 應無適用之餘地，更足證原告主張係駕駛員，其工作應在 維持行車安全，「即便」原告有違反上開票務規定，亦非 屬情節重大乙節屬實。
(2)縱退萬步言之，被告主張原告有未註明補票紀錄、回數票 未依規定截角，係違反系爭工作規則第52條第13項未依規 定剪票或驗收車票疏忽者，記申誡乙次、將過期票重售旅 客係違反工作規定第52條第15項私存廢票不放，記過一次 （參被證八）。被告主張未註明補票紀錄係違反工作規則 第52條第19項應記大過一次、回數票未依規定截角違反工 作規則第52條第21項記大過一次、誠與系爭工作規則之規 定不符。
３、被告主張工作規則不須詳盡載明何種違規事由屬於違反勞 動契約或工作規則情節重大，顯有誤會。
(1)依行政院勞工委員會公布之工作規則參考手冊（參被告答 辯(二)附件五），其中工作規則參考範本使用說明第六項 所謂「至有關解雇員工部分，由於勞動基準法規定相當嚴 謹，較無空間由事業單位自訂，且事業單位自訂條文內容 之妥當性及合法性必須經地方勞工行政主管機關逐條詳細 審核，建議依勞動基準法條文訂定即可」，其意在指勞動 基準法第11條、第12條關於各種雇主得單方面終止勞動契 約之情形，因已規定嚴謹，建議事業單位遵循上開勞動基 準法之規定即可，亦即建議事業單位不要在勞動基準法上 開規定範圍內創設其他事由而已。
(2)且勞動基準法第11條、第12條之規定用語大多明確、具體 ，僅第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則，情節 重大」為不確定法律概念。其立法意旨在於各行各業工作
情形，要求品質不同，則何謂違反勞動契約或工作規則情 節重大並無一體適用之具體情形，有賴各事業雇主依其事 業要求於工作規則中詳列，俾勞工得以遵循。此觀之上開 使用說明第6項開宗明義即謂「事業單位如欲訂定懲戒或 處分員工之條文，其內容應具體、合理、不應以不確定之 「其他情節」一詞概括…」即明。
(3)綜上，被告主張於工作規則中不須明定任何行為係屬違反 勞動契約或工作規則，情節重大，顯有誤會。
４、兩造於98年4月8日之會議紀錄，業經原告依法撤銷。 (1)被告依其工作規則第12條第5項即勞動基準法第12條第1項 第4款之規定終止兩造僱傭契約，既屬不合法自不生終止 勞動契約之效力，即便原告於上開會議紀錄中有尊重資方 處置之表示，亦不足使被告不合法中止勞動契約變為合法 中止勞動契約，法理灼然。
(2)依兩造於98年4月8日勞資爭議協調會議紀錄，其中協調結 論第1項、第2項分別載明「資方願以開放態度再度接受勞 方前來應徵相關職務，惟勞方須與其他求職者以相同之立 足點接受資方統一的衡量，再決定率取與否。」、「勞方 最後表示尊重資方處置，不再異議。」。
(3)其中第2項所謂原告最後表示尊重被告處置，係指被告願 接受勞方即被告所提前來應徵相關職務而言，非指遭被告 終止勞動契約。再者，原告依上開協調結論第1項，曾寄 出履歷給被告公司，惟均如石沉大海，根本連面試的機會 都無，足證被告不過藉此詐騙原告簽立上開協調會議紀錄 而已，原告就此亦於98年11月20日以台中法院郵局第3228 號存證信函（參原證二）撤銷上開協調會議紀錄之意思表 示。
（五）原告主張終止勞動契約，並請求被告依勞動基準法第14條 第1項第5款及第17條規定，給付97年7月1日至98年11月30 日每月35,000元薪資及資遣費共計877,915元應屬有據。 按「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：五、 雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工 不供給充分之工作者。」、「雇主依前條終止勞動契約者 ，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業 單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資 遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者， 以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」，勞動基準 法第14條第1項第5款、第17條分別訂有明文。被告終止與 原告間僱傭契約既屬違法，則兩造間勞動契約自仍屬存在 ，而被告未按時給付工作報酬，顯有違反勞動基準法第14
條第1項第5款之規定，原告請求自97年7月1日起至98年11 月30日止每月35,000元之薪資計595,000元（計算式：35, 000×17＝595,000)。並依勞動基準法第17條之規定請求 資遣費282,915元（計算式8.5（年資）×35,000＝282,91 5），兩者合計共為877,915元。
（六）證據：提出臺北南陽郵局98年12月2日第003926號存證信 函（寄件人：國光客運股份有限公司、收件人：戊○○） 、勞工保險被保險人投保資料表、員工薪津獎金支領明細 、臺中法院郵局98年11月20日第3228號存證信函（寄件人 ：戊○○、收件人：國光客運股份有限公司，98年11月23 日寄達）、財政部臺灣省中區國稅局綜合所得稅各類所得 資料清單等影本為證據，並聲請命被告提出派車單。二、被告方面：
聲明：請求駁回原告之訴；並陳明如受不利之判決，願供擔 保請求免為假執行。
其陳述及所提出之證據如下：
（一）兩造業成立和解契約或已合意終止勞動契約： １、按「勞資爭議經調解成立者，視為爭議當事人間之契約； 當事人一方為勞工團體時，視為當事人間之團體協約。」 勞資爭議處理法第23條定有明文。查兩造業於98年4月8日 苗栗縣政府勞資爭議協調會時成立和解契約或合意終止勞 動契約，協調會議紀錄清楚載明「本案協調成立」，兩造 合意之內容略為被告願接受原告前來應徵，惟原告需與其 他求職人以相同之立足點接受被告統一的衡量，再決定錄 取與否，並有兩造簽名確認（參被證7），顯見兩造已成 立和解契約或合意終止勞動契約，原告不得再為爭執。 ２、前述協調會之被告代表羅春香從未應允原告應徵後必定給 予面試機會或必定錄取，審酌協調時至少尚有專業之協調 員雷記及紀錄劉惠鈞在場（參被證7），如羅春香曾如此 應允，怎可能未記載於協調會議紀錄上？如羅春香曾如此 應允，原告怎能於如此重要之結論未載入會議紀錄之情況 下仍簽名確認協調結論無誤？由是可徵，原告主張受被告 詐欺而成立協調云云，並不實在，原告逕發函主張依民法 第92條撤銷其意思表示亦不生效力。
３、原告辯稱其所謂尊重被告處置係指願接受前來被告應徵相 關職務云云，惟所謂「應徵相關職務」之前提必為兩造間 勞動契約業已終止，否則何需重新應徵？更甚者，若被告 曾保證原告寄出履歷後必定錄取，該勞資爭議協調紀錄根 本無由記載被告願接受原告前來應徵，惟原告需與其他求 職人以相同之立足點接受被告統一的衡量，再決定錄取與
否之文句，反而應明確記載如被告收到原告履歷隨即安排 原告復職之文句，果此，原告豈會同意簽認？當時在場之 勞資爭議協調員又豈會枉顧專業而扭曲兩造意思而記載？ 在在可徵原告強詞奪理，合意終止兩造勞動契約後悍然反 悔，實不可取。
（二）兩造之僱傭契約已依勞動基準法第12條第1項第4款及被告 工作規則第12條第1項第5款合法終止：
１、違反勞動契約或工作規則情節重大應依行業別、職務別具 體認定，工作規則不得事先規定：
(1)行政院勞工委員會公布之工作規則參考手冊（參附件5） 開宗明義便敘明由於勞動基準法就解雇員工部分規定相當 嚴謹，無空間由事業單位自訂，建議事業單位依勞動基準 法條文即可，至於懲戒或處分員工之條文，應儘量具體確 定，不應以不確定之其他情節概括，此觀其公布之工作規 則範本第7條（經預告終止勞動契約）及第11條（不經預 告終止勞動契約）亦完全仿自勞動基準法第11條及第12條 當可明瞭。況且文字有時而窮，連立法程序詳盡之「法律 」都不可能完全窮盡所有情形，而需概括條款以保持彈性 ，何以工作規則必須詳盡載明「何種違規事由屬於違反勞 動契約或工作規則情節重大」而不容許絲毫彈性之存在？ 更何況連主管機關都建議事業單位就解雇部分逕依勞動基 準法規定即可，如司法實務反而要求事業單位必須明定所 謂「違反勞動契約或工作規則情節重大」之標準，則事業 單位豈非無所適從？
(2)另一方面，被告固於工作規則中列舉多項處分標準（參被 證8），然係遵照主管機關前揭指導，於懲戒或處分員工 之條文，儘量具體確定，如反而使被告遇有員工便只得依 工作規則加以懲戒或處分，處罰再多次都無法終止勞動契 約，豈非輕重失衡？如此一來，豈非迫使事業單位盡可能 避免具體列舉處分標準，以免遭法院認定僅能處分員工卻 不能終止勞動契約？更甚者，設若員工屢屢犯錯，事業單 位屢次加以懲處，最後竟遭司法機關認定事業單位多次原 諒員工，而無法將以往之違規情節一併考量，豈非迫使事 業單位遇有員工違規便直接解雇？如此後果，豈非使保護 勞工之立法目的與實際運作結果背道而馳？
(3)由是，概括條款之重要性即不言而喻，勞動基準法第12條 第1項第4款及上訴人工作規則第12條第1項第5款「違反勞 動契約或工作規則情節重大」（參被證8）即係因應前述 情形，因勞工違規態樣猶如世間百態，有遲到如家常便飯 者、有屢屢舞弊者、有輕率駕車發生車禍者，更有車禍肇
事等大過沒有但吸菸嚼檳榔服務態度不佳等小錯不斷者、 甚至兼而有之者，種種情形，不一而足，何能事先預想完 整？由是，所謂「違反勞動契約或工作規則情節重大」必 須留有餘地，運用概括條款來彈性因應具體規範不足之處 ，故被告之工作規則之實無須亦無法明訂具體違反勞動契 約或工作規則情節重大之標準，昭昭甚明。
（三）原告違反勞動契約或工作規則情節重大，應予解雇： １、勞工以往之違規情節應於解雇時一併考量： (1)按「違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經 預告終止契約」勞動基準法第12條第1項第4款定有明文， 復按「所謂『情節重大』，屬不確定之法律概念，是否符 合情節重大，應考慮勞工之違規行為態樣、初次或累次、 故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、 勞僱間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是 否達到解僱之衡量標準。」、「如果勞工違反工作規則， 經過採取其他懲戒處分，仍然無法使勞工知所警惕，採取 符合事業經營必要之正當行為，甚或經過懲戒處分之後， 猶仍無法配合事業之業務需要，適當改正行為，以致於事 業單位之業務受到危害時，自應認為已屬情節重大，雇主 得加以解雇。」、「又被上訴人於91年1月10日起至系爭 事故發生前，即因超速行駛，未依規定出勤遲延出車、曠 職等事由，經上訴人記大過一次、小過三次、申誡一次、 合計受懲處已達記大過二次、申誡一次之事實，被上訴人 自應知悉若有再違犯，極可能因受懲處而被解僱，乃被上 訴人仍未謹慎遵守公司規定，再犯本件，致於半年內，連 同本件違規，竟違規四次，而遭記滿三大過之處分，可見 被上訴人已無遵守上訴人工作規則之意願，難期待上訴人 以解僱以外之懲戒方法，繼續兩造之僱傭關係，自與勞基 法第12條第4款規定，違反工作規則情節重大之要件該當 ……」最高法院95年度台上字第2465號判決（附件1）、 台灣高等法院花蓮分院98年度勞上字第4號判決（附件2） 、台灣高等法院95年度勞上字第66號判決（附件3）參照 。是以勞工過往之違規情形縱經處罰，仍應於終止勞動契 約時一併考量，作為判斷是否達到「情節重大」之標準， 合先敘明。
(2)原告自90年到職起至97年終止勞動契約止，大小過錯不斷 ，包括無故未領取駛車憑單及未裝置行車紀錄卡片，並延 遲發車影響旅客權益、以裝檳榔汁紙杯丟擲對方車輛，影 響行車安全與公司形象、發生肇事未確實通報，影響公司 權益…等，共累計懲處紀錄達5大過、12小過及4次申誡（
參被證1），被告屢次給予改進機會，原告猶不珍惜，竟 又發生下述嚴重違反票務管理規定之情事，顯見原告已無 遵守被告工作規則之意願，難期待被告以解僱以外之懲戒 方法，繼續兩造之僱傭關係。職是，前開事由距本件97年 6月25日解雇日固逾勞動基準法第12條第2項之30日期間， 惟被告並非徒以前開事由終止勞動契約，而係在前開事由 之基礎上，綜合判斷原告下述違反票務管理規定是否已達 情節重大之程度，是原告所辯，容有誤會。
２、原告97年6月4日、6日、11日、16日連續嚴重違反被告票 務管理規定：
(1)被告苗栗站站務員即證人丁○○99年9月2日於鈞院證稱「 六月四號是接到客戶的申訴，他要在半路上車，我們是有 賣來回票，原告是將他收取現金，第二天我審核他的憑單 ，未登錄」，再觀諸97年6月4日之駛車憑單（參被證9） 左下角補票紀錄欄位僅有原告自行手寫「開車時間20:30 、補票全額200」，其意為「原告於駕駛20:30發車之北二 ─高苗班次時，接受旅客向其購買200元全票」，惟站務 員丁○○接獲之旅客投訴內容係有關「原告於駕駛07:10 發車之苗栗─台北班次時，接受旅客向其購買車票而未登 記」，可參業務員於被證9之憑單上註記「07:10未補第二 天上班補」，以及證人丁○○證稱「被證九的部分第一天 我有請原告說明，第二天原告才做補票的動作」(參審判 筆錄)，顯見原告之記載與旅客投訴內容不符，原告並未 依公司規定確實註記補票紀錄。退步言之，縱然當日實際 上另有一名旅客於「20:30發車之北二─高苗班次」向原 告購買「200元全票」，惟「站（副）長簽章」欄並無任 何人蓋章，再對照被證10之駛車憑單左下角，合於規定之 補票紀錄必有調度員蓋章，顯見原告並未依規定於當日收 班繳回駛車憑單時便註記，而係於隔日方自行填載，亦不 符公司規定。
(2)證人丁○○99年9月2日於鈞院證稱「六月四號是接到客戶 的申訴，他要在半路上車，我們是有賣來回票，原告是將 他收取現金，第二天我審核他的憑單，未登錄，六月六號 也是…被證十是一點十分旅客反應的時間並非早上七點半 ，七點半原告有登錄。」對照之駛車憑單(參被證10)左下 角補票紀錄欄位原告僅登錄「開車時間7:30、補票全額20 0」，而無13點10分班次之補票紀錄，可徵原告漏未記載 13:10發車之苗栗─台北班次之補票紀錄，昭昭甚明。 (3)而台北北站副站長即證人乙○○99年9月2日於鈞院證稱「 97年6月11日我是值班，當時是旅客拿去程票去劃位，去
程票是有日期，旅客是說他當時是苗栗上車是在車上向駕 駛人買的，駕駛人是拿壹張三月多的票與六月八號的去程 票，當時他就是拿六月八號的來畫位」，參以該車票反面 甚至留有旅客郭美貞小姐留下之電話，足徵原告從其私人 皮包拿出2張過期廢票重售旅客。
(4)稽查員甲○○99年9月2日於鈞院證稱「（法官：97年6月 16日有稽查到原告有違反公司規定的事情？）證人：下午 三點多稽查到原告的班車，上去我就查驗他的廢票，從中 發現一張未截角的回數票……（被告訴訟代理人：請問證 人依照公司規定駕駛員收到票時是要立即截角或是事後截 角？）證人：要立即截角不能事後截角。」對照被證12之 回數票確實未截角，顯與證人所述相符。
(5)上述三名證人係因審判長諭令毋庸具結而未具結，並非主 動拒絕具結，且渠等證述之事實均與物證相符（參被證9- 12)，原告辯稱渠等均任職被告公司且未具結而證詞偏頗 云云，實無理由。
３、原告97年6月4日、6日、11日、16日違規，已構成勞動基 準法第12條第1項第4款違反勞動契約或工作規則，情節重 大之要件：
(1)被告公司為維護旅客權益及維持良好之票務管理運作，乃 於93年8月19日及95年3月21日即分別以（93）國光業字第 93200707號函（參被證2）及（95）國光業字第95200285 號函（參被證3）發函公告其所屬之駕駛員：「駕駛員收 取旅客持用之『回數票』或『來回票回程聯』未依規定撕 角者或親手接錢不讓旅客自行投幣且未當旅客面投入票箱 者，其行為已涉嫌舞弊，如經查獲或旅客反應屬實，將嚴 予依章解雇或依法追訴。」、「遭查獲舞弊者，除依本公 司員工工作規則第49條52項『有舞弊情事經查屬實者，依 法究辦』規定外，查獲舞弊當月之績效獎金應予扣除，並 記三大過解僱。」藉此告誡所屬駕駛員於行車前，應確切 實行被告公司票務管理之規定，而非僅係單純履行維持行 車安全義務。
(2)被告工作規則第52條雖有「本公司站管稽查人員」之字眼 ，惟其規範對象並不限於站管稽查人員，對照被告發布之 前述公函，明確例示駕駛員不得未依規定撕角者或親手接 錢不讓旅客自行投幣且未當旅客面投入票箱，否則即涉嫌 舞弊，足徵駕駛員有遵守票務管理規定之義務，而該二公 函發布後未見原告表示異議，顯已默示同意遵守票務管理 規定為兩造間勞動契約之一部分，如有違反，即屬違反勞 動契約；輔以證人甲○○證稱：「一般駕駛員到職之後受
訓期間都會被告知票證應注意之事項，回數票要立即截角 之情事列為必須告知之部分，公司的發文裡面車站公告都 有。」顯見駕駛員皆知必須遵守被告公司之票務管理規定 ，不得諉為不知甚或無需遵從。
(3)原告97年6月4日、6日未註明補票記錄，違反工作規則第5 2條第19項「補票票款登記不確實」，應記大過一次（被 證6之第1點事由）；97年6月11日將過期廢票重售旅客除 違反工作規則第52條第15項「私存廢票」，應記過一次外 ，舞弊行為甚涉刑法第335條之侵占罪、第342條之背信罪 ，被告得依法追究（被證6之第2點事由）；97年6月16日 回數票未依規定截角違反工作規則第52條第21項「未依規 定保管或繳納票款票證」，應記大過一次（被證6之第3點 事由）（參被證8），如經查證舞弊屬實者依法究辦，被 告並得予以追繳。更甚者，如依被告95年為遏止舞弊歪風 而特別公布之公函，上述三點舞弊皆可單獨構成該公函所 稱逕記三大過將其解雇之事由，與證人甲○○證稱一年內 記滿三大過會被解雇等語相符。顯見被告所為均屬重大違 規，均已嚴重違反勞務忠誠義務及誠信原則，係被告經營 客運業斷然無法容忍之情事，依前開判決意旨，原告因違 反勞動契約或工作規則，經被告公司處以記過、申誡等處 分後，自應知悉若有再違犯，極可能因受懲處而被解僱， 然其卻仍無視被告公司所公告之事項，不但致被告公司之 業務、旅客之權益遭受嚴重侵害，甚至影響被告公司之企 業形象與競爭力。參酌原告以往之違規紀錄，被告通盤考 量作成整體評價，認原告違反勞動契約或工作規則情節重 大，被告顯難以解僱以外之懲處方法繼續兩造之僱傭關係 ，遂於勞動基準法第12條第2項規定之30日內即97年6月25 日，以被證6所載事由終止勞動契約，自屬合法。（四）退步言之，原告主張被告應給付原告877,915元及其利息 ，實無理由：
１、原告未以準備給付之通知代提出勞務，又故意怠於取得其 他利益，其請求給付595,000元之薪資實無理由： (1)按「債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效 力。但債權人預示拒絕受領之意思，或給付兼需債權人之 行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代 提出。」民法第235條定有明文。被告自97年6月25日起即 無受領原告之勞務，又遲至99年1月方提起本件訴訟，顯 然嚴重延滯期日，有違誠信原則，難認有通知被告準備給 付之事情，尚不得請求報酬。
(2)次按「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務
，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或 轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人 得由報酬額內扣除之。」民法第487條定有明文。又按「 斟酌本件被上訴人係57年5月18日生，自87年迄今均處青 壯年時期，又經上訴人審查具有報考系爭第13次考試之資 格，並評定為備取第1名，客觀上至少具有一般勞工之勞 動能力，應無疑義。其於覓找工作後認為均不符其意，致 實際上均未工作，堪認被上訴人有可取得一般人基本勞動 能力之利益而怠於取得之情事，應許僱用人自89年3月3日 起應給付之報酬內予以扣除，以衡平兩造間利益。參考行 政院勞工委員會公告之一般人基本工資計算為被上訴人可 取得而怠於取得之利益，即89年3月3日起至96年6月30日 止為15,840元，自96年7月1日起調整為17,280元，因認應 予扣除至本院事實審言詞辯論終結日止」臺灣高等法院96 年度勞上更（二）字第6號判決參照。
(3)兩造間於97年6月25日終止勞動關係迄今日竟仍無向他處 服勞務之所得（參原告99年7月27日民事陳報狀），以原 告身心健康之軀，竟不思積極另覓他職，故意遊手好閒年 餘而請求被告公司給付其薪資，顯屬故意怠於取得可得之 工資利益，參酌前揭判決意旨，應以現行基本工資17,280 元按月扣除。換言之，縱然原告之訴有理由，其僅得請求 301,240元之工資（計算式：(35,000-17,280)x17=301,24 0）。
２、原告請求資遣費282,915元亦無理由： (1)按「依第12條或第15條規定終止勞動契約者，勞工不得向 雇主請求加發預告期間工資及資遣費。」勞動基準法第18 條第1款定有明文，查被告於97年6月25日依勞動基準法第 12條第1項第4款與原告終止勞動契約，雙方之僱傭關係已 合法終止，依前開條文規定，原告不得向被告請求資遣費 ，合先敘明。
(2)退步言之，縱然原告之訴有理由，自原告90年10月1日到 職日起至97年6月25日離職日止，年資為6.75年，此後並 未提出勞務給付，故原告僅得請求236,250元之資遣費（ 計算式：(35,000x6.75=236,250）。（五）證據：提出新竹車站駕駛員戊○○歷年懲案表、國光客運 股份有限公司93年8月19日（九十三）國光業字第9320070 7號函、國光客運股份有限公司95年03月21日（九五）國 光業字第95200285號函、國光客運股份有限公司新竹車站 97年06月18日（九十七）竹站字第340號函、站務員丁○ ○97年6月12日呈報簽呈、國光客運股份有限公司臺北北
站97年6月14日（九十七）北字第97000106號函、國光客 運股份有限公司97年06月25日（九十七）國光業稽字第97 101971號函及所附97年6月25日（97）國光人字第9710197 1號令、98年4月8日勞資爭議協調會議記錄、國光客運股 份有限公司員工工作規則（部分）、行政院勞工委員會98 年10月編印工作規則參考手冊（部分）、駛車憑單、車票 等影本為證據，並聲請訊問證人丁○○、乙○○、甲○○ 。
貳、得心證之理由：
一、原告主張其自90年10月1日起受僱於被告，擔任被告公司新 竹站苗栗分站之駕駛員職務，但遭被告以原告多次違反公司 規定，於97年6月4日執勤班車時，未依規定註明補票紀錄， 於6月16日執勤班車時，將過期票重售予乘客，於6月16日執 勤班車時，收取乘客之回數票，未依規定截角，而以原告嚴 重違反公司規定，依被告公司工作規則第12條第5項規定「 違反工作契約或工作規則，情節重大者為由」，終止兩造僱 傭契約等事實，為被告所不爭執，並有國光客運股份有限公 司97年06月25日（九十七）國光業稽字第97101971號函及所 附國光客運股份有限公司97年6月25日（97）國光人字第971 01971號令影本在卷可參（見本院卷第28至29頁），則原告 上開主張自堪信為真實。被告另抗辯稱兩造前於苗栗縣勞資 關係協會進行勞資爭議調解時，曾達成協調結論為：「1.資 方願以開放態度再度接受勞方前來應徵相關職務，惟勞方須 與其他求職人以相同之立足點接受資方統一的衡量，再決定 錄取與否。2.勞方最後表示尊重資方處置，不再異議。3.本 案協調成立。」等，此有兩造亦不爭執其真正之98年4月8日 勞資爭議調解會議記錄影本在卷可參（見本院卷第30頁）； 然原告嗣於98年11月20日以存證信函通知被告稱：「主旨： 為撤銷民國（下同）九十八年四月八日會議紀錄等事宜，如 說明，請查照。說明：一、緣本人自九十年十月一日起任職 貴公司新竹站苗栗分站，擔任司機之職務，期間遵從長官指 示努力工作。二、詎貴公司竟於九十七年六月二十五日以莫 須有事由解僱本人，本人一再申訴，然貴公司新竹站苗栗分 站卻一再拖延，迄於九十八年三月間本人向苗栗縣勞資關係 協會申請調解，經該會於九十八年四月八日開協調會議，因 貴公司新竹站苗栗分站站長羅春香應允本人前往應徵後即錄 取，本人即可回去上班，因此本人方表示尊重貴公司置。三 、不料，本人於協調後寄出履歷表即如石沈大海，甚至未獲 面試，足見貴公司施用詐術致本人陷於錯誤為上開意思表示 。為此，爰依民法第九十二條之規定撤銷上開意思表示，又
貴公司解僱本人既未符合勞動基準法之規定，則貴公司與本 人間勞動契約仍屬存在，並請貴公司按月給付本人薪資。」 等語，該存證信函已於98年11月23日寄達被告，此有臺中法 院郵局98年11月20日第3228號存證信函及郵政掛號郵件收件 回執影本在卷可參（見本院卷第74至76頁）；被告則於98年 12月2日以存證信函回復原告稱：「主旨：有關台端來函要 求撤銷98年4月8日苗栗縣勞資關係協會之會議紀錄等事宜， 歉難同意，覆如說明，請查照。說明：一、前開會議紀錄是 台端和本公司代表人羅春香，在苗栗縣勞資關係協會所做成 之勞資爭議協調會議紀錄，相關協調結論，已獲台端同意並 簽署承認，我方不同意撤銷。二、台端任職本公司以來，多 次違反公司規定，累計懲處紀錄達5大過、12小過及4次申誡 。但因念及服務多年，未予終止契約。不意台端不思己過， 非但未改善工作態度，又於97年6月4日、6日執勤班車時， 未依規定註明補票紀錄；復於6月11日執勤班車時，將過期 票重售予乘客；再於6月16日執勤班車時，收取乘客之回數 票，未依規定截角。均嚴重違反公司規定，且有舞弊之嫌， 故而不得不依規解僱，絕非台端所謂『莫須有』事由解僱。 三、依前開苗栗縣勞資關係協會之調解紀錄第1項：『資方 願以開放態度接受勞方前來應徵相關職務，惟勞方須與其他 求職人以相同之立足點接受資方統一的衡量，再決定錄取與 否。』而且，本公司出席協調會代理人羅春香，亦明白告之 台端：『僅負責將求職履歷表轉呈上級依規定處理』。絕非 台端所謂『施用詐術致陷於錯誤』…云云。四、台端違犯本 公司規章次數之多，實乃罕見；而各犯情節，亦均嚴重影響 公司營運與管理；且諸多違犯情節，觸及本公司員工工作規 則第12條第2款規定：『違反工作契約或工作規則，情節重 大者。』均得不經預告終止契約。則雙方既無勞動契約關係 ，自無給付薪資之理由。耑此奉達。」等語，此有臺北南陽 郵局98年12月2日第003926號存證信函影本在卷可參（見本 院99年度重勞調字第1號卷第8至11頁，以下簡稱調解卷）； 然按「當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責 任，但法律別有規定或依其情形顯失公平者，不在此限。」 ，民事訴訟法第277條定有明文；又按「被詐欺而為意思表 示者，依民法第九十二條第一項之規定，表意人固得撤銷其 意思表示，惟主張被詐欺而為表示之當事人，應就此項事實 負舉證之責任。」，此亦有最高法院44年台上第75號判例可 資參考，故原告主張撤銷前揭其於98年4月8日在苗栗縣勞資 關係協會協調時所為之意思表示，自應就此有利於己之事實 負舉證之責任，然原告並未就其係受被告之職員詐欺之事實
舉證證明其此部分主張屬實，則原告此部分主張自屬無可採 取。
二、關於兩造間之勞動契約關係及原告請求給付工資部分： 按「行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法。」，民法 第148條第2項定有明文；又按「權利者在相當期間內不行使 其權利，並因其行為造成特殊情況，足引起義務人之正當信 任，認為權利人已不欲行使其權利，而權利人再為行使時， 應認為有違誠信原則，固得因義務人之抗辯，使其權利歸於 消滅。」（最高法院72年度台上字第2673號判決要旨參照） ；另「按權利固得自由行使，義務本應隨時履行，惟權利人 於相當期間內不行使其權利，並因其行為造成特殊之情況， 足引起義務人之正當信任，認為權利人已不欲行使其權利， 或不欲義務人履行其義務，於此情形，經盱衡該權利之性質 、法律行為之種類、當事人之關係、經濟社會狀況、當時之 時空背景及其他主、客觀等因素，綜合考量，依一般社會之 通念，可認其權利之再為行使有違『誠信原則』者，自得因 義務人就該有利於己之事實為舉證，使權利人之權利受到一 定之限制而不得行使，此源於『誠信原則』，實為禁止權利 濫用，以軟化權利效能而為特殊救濟形態之『權利失效原則 』，究與消滅時效之規定未盡相同，審判法院當不得因已有
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