給付工資等
臺灣桃園地方法院(民事),勞訴字,98年度,78號
TYDV,98,勞訴,78,20101217,3

臺灣桃園地方法院民事判決　　　　　　　98年度勞訴字第78號
原　　　告　林得華
　　　　　　高秉賢
　　　　　　徐肇謙
　　　　　　陳美男
　　　　　　陳燦輝
前五人共同
訴訟代理人　葉民文　律師
被　　　告　詮瑞物流股份有限公司
法定代理人　聶勝雄
被　　　告　詮瑞詮物流有限公司
法定代理人　湯治文
被　　　告　詮福交通有限公司
法定代理人　聶品芳
被　　　告　福星交通有限公司
法定代理人　宋筱蕙
前四人共同
訴訟代理人　鄭錦堂　律師
　　　　　　李保祿　律師
上列當事人間請求給付工資事件，於民國99年11月17日辯論終結
，本院判決如下：
主 文
被告應分別給付原告各如附表「應給付金額」欄所示之金額，及均各自民國九十八年七月十日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第一項，於原告分別以附表「供擔保金額」欄所示之金額為各該被告供擔保後，各得假執行。但若被告分別以附表「應給付金額」欄所示之金額為原告預供擔保後，各得免假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告起訴主張：
㈠、本件4 家被告公司名稱固有不同，惟實際上乃家族企業，且 均屬物流業，其中被告詮瑞物流股份有限公司（下稱被告詮 瑞公司）負責人聶勝雄與被告福星交通有限公司（下稱被告 福星公司）負責人宋筱蕙乃夫妻關係；被告詮瑞公司負責人 聶勝雄與被告詮福交通有限公司（下稱被告詮福公司）負責 人聶品芳乃姐弟關係；被告詮瑞詮物流股份有限公司（下稱 被告詮瑞詮公司）負責人湯治文，為被告詮瑞公司負責人聶



勝雄之摯友。
㈡、緣原告等5 人於各該被告公司任職期間均係擔任司機一職（ 任職期間如附表所示），其中原告林得華、高秉賢、徐肇謙 等3 人每週均僅於週日休假1 日；原告陳美男為隔週休2 日 ；原告陳燦輝為週休1.5 日，而原告等人每日上班時間均至 少為上午7 時至下午7 時或下午7 時至上午7 時，達12小時 以上。按雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出 勤情形，此項簿卡應保存1 年，勞動基準法第30條第5 項定 有明文，是被告負有保存出勤卡至少1 年之義務，惟被告就 其有利之切結書、公司規章均可提出，然就原告等人任職期 間之出勤打卡紀錄卻拒不提出，顯見被告刻意隱匿上開重要 證據，應依民事訴訟法第344 條第1 項第5 款、第282 條之 1 第1 項規定，認原告主張每日工作12小時為真實。㈢、又原告所領薪資中，本薪部分係屬勞動基準法第2 條第3 款 所規定之工資；全勤獎金部分，依勞委會87年9 月14日台87 勞動二字第040204號函釋：「全勤獎金，若係以勞工出勤狀 況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇 」，故亦屬工資；至於工作津貼、通訊津貼、安全津貼、餐 費、職務津貼、班別津貼等項目，均係雇主即本件被告為規 避法令而巧立名目，衡諸前開項目均非臨時起意，而係經常 性給與，且金額復屬固定，依勞委會85年2 月10日台85勞動 2 字第103252號函釋「…其他任何名義之經常性給與一詞， 法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意，且非與工作無關之 給與而言…」，自同屬工資範疇，況且就通訊津貼即電話費 部分，被告既於98年9 月9 日言詞辯論期日表示對平均工資 之計算並無爭執，自不應再為爭執。
㈣、經查，各該被告共有延長工時工資部分、莫名或無理剋扣工 資部分、資遣費部分等款項並未給付予原告等人。就莫名或 無理剋扣工資部分，關於客戶理賠，原告否認有遺失貨物， 蓋裝卸貨物非原告負責範圍，且被告提出之遺失貨品還款切 結書（被證11）均係被告片面要求簽立，且未按實際權責歸 屬而認定，顯失公平，應屬無效；關於被告規定提撥之福利 金與法不符，原告固不否認事後有結算並為部分歸還，但未 返還部分仍屬短發工資；關於颱風假不給薪部分不爭執（見 本院卷二第6 、8 頁）。就資遣費部分，查被告福星公司自 98年2 月起為達逼迫員工自行離職之目的，即不斷要脅員工 簽立自願離職或自願減薪切結，原告陳燦輝迫於無奈，乃於 98年3 月間受被告福星公司脅迫簽立自願減薪之書面，嗣原 告陳燦輝於98年6 月5 日以中壢普仁郵局第161 號存證信函 依法撤銷前開受脅迫所為自願減薪之意思表示，請求被告福



星公司補足依原領工資計算應得之薪資，並依勞動基準法第 14條第1 項第5 、6 款規定終止勞動契約，請求被告福星公 司依法給付延長工時工資及資遣費，有存證信函及回執等影 本在卷可稽（原證17）。綜此，爰就延長工時工資部分，依 勞動基準法第24條第1 、2 款規定；就莫名或無理剋扣工資 部分，依不當得利法律關係、勞動僱傭契約法律關係、民法 第199 條第1 項規定請求，係屬請求權競合，請擇一為原告 勝訴判決；就資遣費部分，依勞動基準法第14條第4 項準用 同法第17條、勞工退休金條例第12條第1 項規定請求如附表 一之一所示。又原告雖不爭執被告所提出薪資表之證據能力 ，惟僅依該薪資表並無法證明工作時數，仍認被告應提出打 卡紀錄為憑，蓋因實際工作時數應不只薪資表上所載，退步 言，若以被告所提出之薪資表，保留打卡紀錄1 年，且每日 工作12小時之計算方式，則悉如附表一之二所示。㈤、並聲明：被告詮瑞公司應分別給付原告林得華133,035 元、 原告徐肇謙150,640 元，及均自本書狀繕本送達翌日即98年 7 月10日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息；被告詮福 公司應分別給付原告林得華251,781 元、原告高秉賢999,69 6 元，及均自本書狀繕本送達翌日即98年7 月10日起至清償 日止，按年息5 ％計算之利息；被告詮瑞詮公司應分別給付 原告林得華449,826 元、原告徐肇謙408,880 元，及均自本 書狀繕本送達翌日即98年7 月10日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息；被告福星公司應分別給付原告陳美男 842,219 元、原告陳燦輝823,166 元，及均自本書狀繕本送 達翌日即98年7 月10日起至清償日止，按年息5 ％計算之利 息；第1至4項聲明，原告5 人就其各自之請求，均願以現金 或等額之無記名、可轉讓定期存單供擔保，請准宣告假執行 。
二、被告則以：
㈠、按自認之撤銷，除別有規定外，以自認人能證明與事實不符 者，始得為之，民事訴訟法第279 條第3 項定有明文。又按 工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，勞動基準法第2 條第3 款前段亦有明文。當初被告不爭執原告所提之薪資表，係承 認原告等確實按薪資表所載之金額，從被告等公司處領取薪 資，而原告等人薪資表上，除本薪外之各項津貼因與工作有 關，自應算入工資內容，然其中「通訊補貼」乙項，與勞工 出勤工作無關，純屬當時被告與遠傳電信股份有限公司合作 之專案，補貼被告公司員工申辦遠傳電信門號者之通話費， 如不申辦遠傳電信門號即無此一補助，此觀原告陳美男並未 申辦遠傳電信門號，故其薪資表上即無「通訊補貼」乙項即



明（見本院卷第79至93頁），況且申請電話費補貼者須憑收 據請款，補貼上限為800 元，不到800 元者，補貼實際金額 ，此觀諸原告徐肇謙96年10月份通訊補貼為773 元、原告高 秉賢94年7 月份之通訊補貼為480 元、原告陳燦輝94年3 月 份之通訊補貼為107 元自明（見本院卷第73、61、96頁）。 從而通訊補貼既非屬工資之一部分，被告前所為之不爭執陳 述即與事實不符，依法自可撤銷。故被告於本件重新計算原 告等人之加班費時，即未納入計算。
㈡、至於原告主張被告依法應保留出勤紀錄簿卡1 年，而被告拒 不提出，依民事訴訟法規定，應認原告主張每日工作12小時 為真實云云。按雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載 勞工出勤情形。此項簿卡應保存1 年，勞動基準法第30條5 項固有明文，然觀諸本條前3 項係規定勞工每日及每週之工 作時數可知，本項條文立法意旨應係在紀錄勞工出勤有無超 時工作，得否向雇主請求加班費，以杜爭議。從而，倘雇主 所發之其他書證得以證明勞工有超時工作之紀錄者，縱令雇 主因故未能保存勞工出勤之簿卡，自得仍以他項記載勞工加 班之文書認定勞工加班時數以計算加班薪資。是以，本件被 告固無法提出原告等人最近1 年之出勤紀錄，但關於原告等 人有無超時工作及應領得之加班費數額，被告於每月發放薪 資時均有交付薪資明細表，表上明白記載當月加班時數及加 班費，此觀附卷之薪資表自明（見本院卷第41至103 頁）。 則關於原告在職期間有無加班之情，以每月薪資表上記載為 準，並無不妥，亦難謂對原告有何不公平之處，蓋薪資表早 經原告受領，原告亦無意見，是被告以所提出每月薪資表計 算原告等人加班費時數，即屬有據，故原告僅以被告未能提 出1 年內之出勤簿卡，即謂關於加班費時數有民事訴訟法第 282 條之1 適用云云，顯有誤會。又原告主張在職期間每人 每日上班時數均達12小時以上云云。就此被告亦否認之，蓋 依原告所不爭執之被告公司規章考勤辦法第2 條規定（見被 告公司規章第14頁），運輸人員每日工作時間為早上7 時至 下午5 時，扣除用餐休息2 小時，每日上班8 小時，符合勞 動基準法規定，且查勞動基準法自73年實施以來，已超過20 年有餘，勞工每日正常工作時間不得超過8 小時，超過部分 雇主應給付加班費乙事，已是眾所皆知之社會事實，而依原 告所稱渠等任職被告公司期間分別長達3 至5 年之久，則倘 原告有如渠等所稱每日超時工作4 小時以上，則何以每月受 領薪資時，就加班費部分仍依薪資表上之記載受領，從未提 出異議？蓋就情理而言，經年累月每日加班4 小時以上，加 班費數額非少，原告實無理由長達數年期間均無異議，益徵



原告所稱在職數年期間每日至少均超時工作4 小時以上，實 難置信，毫無可採。
㈢、至於原告主張應依每日加班4 小時計算加班費云云，查本件 兩造間原約定以本薪計算加班費，此觀兩造所提薪資表上所 列加班時數及加班費金額自明，而原告等人於在職數年期間 ，亦均無異議接受此種計算方式。嗣原告於本件認此違反勞 動基準法規定，要求依勞動基準法重算加班費，被告亦同意 補足差額，準此，則被告原關於假日加班費為3 倍計算（含 當日薪）此一規定（見被告公司規章第20、21頁），於重新 計算本件加班費時自不應再適用。又勞動基準法第24條關於 假日加班費所稱「按平日每小時工資額加倍發給」，係指「 即除原應發給之工資外，另加發1 倍之工資」，此有司法院 第一廳研究意見可參（見本院卷二第40頁），是被告就原告 等人假日加班費，即依上開規定計算。復以平日加班費之計 算因時間久遠，故依每月前48小時以1.33倍計算，48小時以 上部分以1.66倍計算（見本院卷二第110 頁）。從而，原告 等人可向被告請求之加班費悉如附表二所示。
㈣、至於原告主張於任職期間遭被告從薪資中扣除福利金、無給 假或理賠客戶金額云云。查關於福利金部分，被告均與原告 等人結清，有員工福利金做法協議書等影本在卷可稽（被證 2 、4 、5 、6 、7 ）；就關於無給假部分，原告等人任職 期間，颱風假明細如依行政院人事行政局颱風停止上班上課 一覽表及天然災害停止辦公及上課情形查詢所示（被證9 ） ，又關於颱風假應否給付當日工資乙節，依行政院勞工委員 會（80）台勞動二字第17564 號函「天然災害發生時（後） ，勞工如確因災害而未出勤，雇主不得視為曠職，或強迫以 事假處理，惟亦可不發工資」所示（被證10），則颱風假當 日，被告不發給薪資，即屬有據；關於原告等人應理賠客戶 或因交通違規而由薪資中扣抵乙節，亦有原告等人所親簽之 切結書及交通違規通知單在卷可參（被證11）。㈤、末查，原告陳燦輝因於98年5 月25日、5 月26日、5 月27日 連續曠職3 日，業經被告詮瑞公司於98年6 月1 日終止勞動 契約，除於98年6 月4 日公告，復以存證信函通知原告陳燦 輝，表明終止勞動契約之旨，此有被告詮瑞公司公告、存證 信函及掛號郵件收件回執等影本在卷可稽，故其請求給付資 遣費云云，自屬無據。
㈥、並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回；如受不利判決， 被告願供擔保請准宣告免為假執行。
三、本件經兩造整理並協議簡化爭點及不爭執事項後，依同法第 270 條之1 第3 項之規定，本院僅須就兩造協議簡化之爭點



為審究，茲分述如下：
㈠、不爭執事項：（見本院卷二第191頁）
１、原告等人曾任職被告等公司，關於期間除原告陳燦輝部分， 均原告所主張。
２、原告所提出之薪資條，係被告發放薪資時一併交付。３、原告等人任職時，被告等公司均有交付公司章程供渠等閱覽 。
㈡、爭執事項：
１、原告所提出之薪資條，其上所載之通訊補貼即電話費，是否 屬工資之一部分？
２、原告等人在職期間是否每日上班12小時？３、原告等人在職期間之加班費應如何計算？金額為何？４、原告等人在職期間，被告有無莫名或無理剋扣工資乙事？５、原告陳燦輝任職期間為何？其主張終止勞動契約請求被告福 星公司給付資遣費有無理由？
四、原告主張渠等於附表所示之期間分別任職於被告公司擔任司 機之事實，分別為被告所不爭執，且有原告所提勞工保險投 保資料可憑（見本院卷一第30、46、69、73、87頁），自堪 信屬實。惟原告主張被告積欠附表一之一所示加班費、剋扣 工資及資遣費之事實，則為被告否認，並以前揭情詞為辯解 ，是本院首先應審究之爭點乃原告任職各該被告公司期間， 每小時工資為何，應否併計通訊補貼之電話費？其次，應予 確認者乃原告任職期間之加班時數為何？再者，審究原告主 張被告無理剋扣工資是否屬實？最後審酌原告陳燦輝主張終 止勞動契約請求給付資遣費是否有理由？
㈠、原告所領電話費補貼款並非工資：
１、按工資係指「勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及 按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金 、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之」，勞動基準法第 2 條第3 款定有明文。是以，所謂之工資，應包括下列條件 ：①由雇主給付勞工，②勞工因工作所獲得之對價，③須為 經常性之給與。其中：①所謂經常性之給與，衹要在一般情 形下經常可以領得之給付即屬之。此之「經常性」未必與時 間上之經常性有關，而是指制度上之經常性而言。亦即，為 雇主企業內之制度，雇主有支付勞工給與之義務時，該給與 即為經常性給與，因為在既定制度下，勞工每次滿足該制度 所設定之要件時，雇主即有支付該制度所訂給與之義務。倘 雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與；或為其單方之目 的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給 付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工



資範圍之內。②又所稱因工作所獲得之對價，由勞動契約之 法理言之，若為勞工因提供勞務而由雇主所獲得之對價，本 即應認定為工資。此對照觀之勞動基準法第2 條第1 款「從 事工作獲致工資」，及民法第482 條關於僱傭契約之定義提 及「一方為他方服勞務，他方給付報酬」之條文文義，即可 得知。至於何種給付構成勞務之對價，應以給付之性質為出 發點；此處應探究該給付與勞務之提出是否處於同時履行之 關係，雇主得否以勞工未提供勞務而拒絕某一給付，或當雇 主不為某一給付，勞工得否拒絕勞務之提供等相關情狀予以 判斷。③準此，判斷是否為工資，不應以其給付名稱如何為 基準，如此解釋始可防止雇主對勞工因工作而獲得之經常性 報酬，不以工資之名義而改用其他名義，規避該給付應計入 月薪資總額內之要求。
２、本件被告辯稱原告等按月所領通訊補貼係實報實銷，未逾80 0 元僅得按實際支付數額請領，最高上限為800 元等事實， 未為原告否認，是以原告固然可以按月向被告申請數額不等 之通訊費，但依前開對於工資所為之說明，判斷雇主所為給 與是否為工資性質，實應以該項給與之對價性決定，是若給 付係以與勞務提出有密切相關的工作條件（例如工作時間、 工作地點）為前提，依一般觀念可認為是為酬傭或彌補其提 供勞務之特殊辛勞與負擔，即堪認為係直接對勞工所提出勞 務附加地予以報償。既然被告發給原告之電話費係用以貼補 原告行動電話費之支出，雖與原告擔任之司機駕駛工作有關 連，但與原告所提供之勞務（即駕駛工作）間並無對價性， 原告尚不得以被告未支付該筆費用而拒絕司機工作之履行。 是以，原告每月領得之行動電話費，非工資之性質，無庸列 入計算每月工資平均計算時薪。而兩造對於原告任職期間領 有本院卷所附薪資表所示薪資（見本院卷二第43至103 頁） 之事實，並不爭執，是以各該月原告所領得之薪資除以30日 再除以每日8 小時工時，即得原告任職期間，經核與被告民 事答辯二狀附件所計算之每小時工資相符（見本院卷二第41 至42頁、59至60頁、72頁、78頁、94至95頁、第111 至116 頁），是原告任職期間每小時工資自應以前開計算結果為據 。
㈡、原告不能證明在職期間確實每日上班12小時：１、按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。 但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限。民事 訴訟法第277 條定有明文。
２、本件原告主張渠等任職於被告公司期間至少為上午7 時至下 午7 時或下午7 時至上午7 時，均達12小時以上之事實，為



被告否認，原告自應就此有利於原告之事實為舉證，惟原告 就此並未提出相關資料為佐證，自難認其此部分主張為可採 。至於「雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出 勤情形，此項簿卡應保存1 年」，勞動基準法第30條第5 項 固然定有明文，然因被告關於原告任職期間之每月加班時數 （含假日及非假日），於薪資單上均有分項載明，加以原告 等於起訴前均已離職，是被告辯稱因原告等離職，故未保留 相關資料，尚難謂有違於常情，又審酌民事訴訟法第282 條 之1 之立法理由係：「為防杜當事人利用不正當手段以取得 有利之訴訟結果，並顧及當事人間之公平，爰增設本條」等 語，本件既乏證據證明被告係為妨礙原告使用之目的，而故 意將證據滅失、隱匿，自難以被告未保留原告打卡資料之事 實，逕認被告係刻意隱匿上開證據，而依民事訴訟法第282 條之1 第1 項規定，認原告主張渠等每日工作12小時為真實 。
㈢、原告在職期間短收之加班費應如何計算？金額為何？１、本件原告主張被告短付原告等任職期間假日或非假日加班之 加班費之事實，經被告於本院審理中，依卷附之薪資表核算 ，承認被告確有短付如附表二所示加班費，是原告就此部分 主張，無庸舉證。且經對照卷附薪資表所載原告平日、假日 加班時數，與被告民事答辯二狀附件所列加班時數相符（見 本院卷二第41至42頁、59至60頁、72頁、78頁、94至95頁、 第111 至116 頁），應認被告所統計原告等任職期間之加班 時數與薪資表記載之加班時數相符。
２、按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間在2 小時以內 者，按平日每小時工資額加給3 分之1 以上，再延長工作時 間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給3 分之2 以上 。勞動基準法第24條第1 、2 款分別均有規定。本件原告依 據前開薪資表所載平日及假日加班時數，依平日每小時工資 額加給1.33倍工資，再延長工作時間在2 小時以內者，按平 日每小時工資額加給1.66倍工資，故計算被告應再給付原告 如附表二所示加班費，其計算過程經核無誤，且被告既已就 該部分請求認諾，自應認原告之請求在附表二被告認諾之範 圍內有理由。然前開法條所定再延長工作時間在2 小時以內 之加班費，既然規定係按平日每小時工資額加給「3 分之2 」（約合1.66666...），則原告主張被告以1.66被計算此部 分加班費會有誤差，應屬有據，惟此僅須就薪資表上關於「 再延長工作時間在2 小時以內」之部分重新計算即可。經查 ：①原告林得華部分在94年8 月（53.5小時）、95年4 月（ 54小時）、95年7 月（54小時）、95年12月（55.5小時）、



96年1 月（52.5小時）、96年10月（52小時）、97年1 月（ 57.5小時）、97年12月（48小時）、98年1 月（65小時）， 就超過當月上班日數2 倍以上之加班時數應認為係單日2小 時以上之加班，其中任職詮瑞公司期間為7.5 小時、任職詮 福公司期間為50小時、任職於詮瑞詮公司期間為58.5小時， 以原告林得華平均時薪165.42元計算，除附表二被告自認之 部分外，前開被告分別尚應補給依前開規定計算加班費差額 即為162.45×時數×（2/ 3-1.66 ），故分別為8 元、54 元、63元。②原告高秉賢部分94年8 月（89小時）、96年1 月（112 小時）、96年2 月（62小時）、96年3 月（57.5小 時）、96年7 月（47.5小時）、96年9 月（48.5小時）、97 年9 月（46小時）、97年12月（51小時），就超過當月上班 日數2 倍以上之加班時數應認為係單日2 小時以上之加班， 總計179.5 小時，以原告高秉賢平均時薪145.93元計算，除 附表二被告自認之部分外，被告詮福公司尚應補給依前開規 定計算加班費差額175 元。③原告徐肇謙部分在96年10月（ 55.5小時）、97年11月（60小時）、97年12月（59.5小時） 、98年1 月（69小時），就超過當月上班日數2 倍以上之加 班時數應認為係單日2 小時以上之加班，總計84小時，以原 告徐肇謙平均時薪198. 12 元計算，除附表二被告自認之部 分外，被告詮瑞詮公司尚應補給依前開規定計算加班費差額 199 元。④原告陳美男部分並無單月加班時數超過當月上班 日數2 倍以上之情形，故此部分應無前述計算上之誤差可言 。⑤原告陳燦輝部分僅94年7 月（55小時）有單月加班時數 超過當月上班日數2 倍13小時之情形，以原告陳燦輝平均時 薪146.67元計算，除附表二被告自認之部分外，被告福星公 司尚應補給依前開規定計算加班費差額13元（以上均小數點 以下四捨五入）。
３、再按主張法律關係存在之當事人，固應就該法律關係發生所 須具備之特別要件，負舉證之責任，惟此特別要件之具備， 茍能證明間接事實，且該間接事實與要件事實間，依經驗法 則及論理法則已足推認其因果關係存在者，自無不可，非以 直接證明要件事實為必要（最高法院92年度台上字第1971號 判決可參）。原告主張原告林得華、高秉賢、徐肇謙等任職 期間每週均僅於週日休假1 日；原告陳美男則隔週休2 日； 原告陳燦輝係週休1.5 日之事實為被告否認，原告自應就此 事實舉證，然揆諸首揭說明，非以直接證明要件事實為必要 。
４、本件被告雖否認原告前述週休1 日或隔週休2 日及週休1.5 日之事實，惟依據被告所提被告公司考勤管理辦法第2 條之



規定，原告等運輸人員上班時間為上午7 時至下午5 時（中 間休息2 小時），每隔週六、日休息，且依該辦法第5 條第 2 項之規定，如原告等非週休二日員工，其國定假日之定義 為：元旦、除夕至初三、228 和平紀念日、清明節、勞動節 、端午節、中秋節、雙十節等，僅此部分假日出勤得以假日 加班計薪。是以依照兩造之勞動契約觀之，原告等主張渠等 任職期間慣例係於週六或週日出勤，堪可採信，被告苟主張 原告等未於週六或週日到勤，自應由被告就此變態事實為證 明，然被告等就此並未提出打卡紀錄為證明，又參諸證人即 被告等公司董事長特別助理聶勝豪於本院審理時證稱司機係 隔週六休息，週日及國定假日均休息之語（見本院卷二第19 1 頁），是縱以證人聶勝豪所證述之內容為據，亦可認定原 告任職於被告公司期間，至少於隔週六到勤工作。５、按勞工每日正常工作時間不得超過8 小時，每2 週工作總時 數不得超過84小時；勞工每7 日中至少應有1 日之休息，作 為例假。勞動基準法第30條第1 項、第36條定有明文。若依 一般業界以大禮拜、小禮拜區分，一般勞工於週一至週五應 工作8 小時，大禮拜六、日均應休息，小禮拜六則可以工作 4 小時，以符合上開勞動基準法規定之最高工作時數。本件 原告等任職期間每週至少於隔週六到勤，業如前述，是渠等 每2 週之工時（不含平日加班）至少為88小時《（8 ×5 ＋ 4 ）×2 ＝88》，每2 週有假日加班4 小時。被告關於假日 加班之定義既然僅限於前述幾項特定節日，則被告所提薪資 表中關於假日加班之時數，自未考慮原告等於週六或週日於 前開假日加班時數，原告主張此部分加班未領得加班費，應 堪採信。
６、按雇主延長工作時間者，應依勞動基準法第24條所定標準加 給延長工作時間之工資，以及雇主經徵得勞工同意於例假、 休假及特別休假等日工作者，應加倍發給工資，亦經勞動基 準法第24條、第39條明文規定，且前開規定屬法律強制規定 。本件①原告林得華任職於被告詮瑞公司每小時工資為165. 42元，前後24週，每2 週加班4 小時，合計加班時數48小時 ；任職於詮福公司期間共54週，每2 週加班4 小時，合計加 班時數108 小時；任職於詮瑞詮公司前後86週，每2 週加班 4 小時，合計加班時數172 小時，分別應給付假日加班費7, 940 元、17,865元、28,452元。②原告高秉賢任職於詮福公 司每小時工資平均為145.93元，前後190 週，每2 週加班4 小時，合計加班時數380 小時，總計應給付假日加班費55,4 53元。③原告徐肇謙任職於詮瑞詮公司每小時工資為198.12 元，前後共82週，每2 週加班4 小時，合計加班時數164 小



時，應給加班費32,492元。至其任職於詮瑞公司前後29週， 每小時薪資固然不詳，惟其先後所任之職工作內容完全相同 ，又係在被告等關係企業之內，支薪條件應大致相同，是同 樣以每小時198.12元計算其工資，應屬公允，以原告徐肇謙 ，每2 週加班4 小時，合計加班時數58小時，應給加班費11 ,490元。④原告陳美男任職於福興公司期間每小時平均薪資 24 1.67 元，前後共240 週，每2 週加班4 小時，合計加班 時數480 小時，應給加班費116,002 元。⑤原告陳燦輝任職 於福興公司期間每小時平均薪資為146.67元，後共218 週， 每2 週加班4 小時，合計加班時數436 小時，應給加班費63 ,948元（以上小數以下四捨五入）。是原告關於加班費之請 求，於前開範圍內有理由，是以，除被告自認如附表二所示 之加班費外，被告個別尚應分別給付原告如前所示之加班費 。
㈣、原告在職期間，被告關於工資之計算確有如下與法未合之情 形：
１、原告主張被告剋扣工資，無非係以原告所領取薪資中經以福 利金、颱風假（此部分嗣後已不主張，見本院卷二第3 頁） 、補簽卡、理賠客戶、曠職、事假或病假、暫押款、其他扣 款、懲處罰款、忘打卡等名目扣除如附表一之一所示數額之 工資為據，被告固未否認曾以前開名目扣取原告工資，然否 認係無理扣剋。
２、按工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另 有約定者，不在此限，勞動基準法第22條第2 項定有明文。 故除法令另有規定或勞雇雙方另有約定外，雇主應不得扣發 勞工之工資，苟雇主主張扣取勞工之工資有正當理由者，自 應就此負舉證之責。以下分別就各項原告主張被告非法扣取 工資之事由是否有理由分別判斷之。
３、關於福利金部分：
⑴、按工資由勞雇雙方議定之，勞動基準法第21條第1 項前段定 有明文。惟勞工為經濟上之弱者，惟防止資方挾其經濟上之 強勢地位，不合理地剝削勞工之經濟利益，已議定之工資， 不容雇主假藉名目扣款，達實際上減少給付工資之目的。⑵、查原告等任職於被告公司期間，每月薪資中均扣除被告以員 工共同福利金為名目所為之扣款500 元，此為兩造所不爭執 。兩造就此主要之爭執在於此部分扣款是否有正當理由，原 告是否同意此部分之扣款？本件原告每月領取薪資中均應按 月扣取500 元福利金，而公司相對提撥按月提撥10,000元做 為員工福利基金，該基金提供員工聚餐、旅遊、獎金、婚喪 喜慶及慰助金使用之事實，業為被告公司人事管理規則明定



，被告公司並依前開規則第28條之規定制定福利及基金管理 辦法等情，有被告所提被告公司規章中之管理規則可參（見 第10頁）。而勞動關係領域內，為求經營之效率，有必要將 勞動條件及服務規律的契約內容予以統一化、定型化之方式 來處置，工作規則即係雇主為了實現企業營利之目的，對於 所僱用之勞工，制定統一之勞動條件及服務規律以維持企業 內部秩序。依我國現況而言，勞工與雇主間之勞動條件依雇 主所訂之工作規則所規定之內容而定，已成為勞工與雇主間 合意之一種事實上習慣，除非勞工有反對之意思表示，否則 工作規則之內容即轉化成為勞動契約內容之一部分，有拘束 勞工與雇主雙方之效力。換言之，所謂工作規則，性質上應 認為係雇主所提出之勞動條件，因勞工明示或默示而成為勞 動契約內容之一部分，除有違反法律強制或禁止或其他有關 該事業適用之團體協約規定外，應即有拘束勞雇雙方之效力 ，本件原告既未否認被告於原告任職時均依規定提供該等規 章制度供渠等閱覽，被告亦提出原告等詳閱該項規章後之簽 名資料（本院卷一第276 至280 頁），顯見原告對於該項福 利制度並無異議，況且嗣後原告等對於福利金提繳措施為反 對之時，被告均已將福利金結算並給付完畢之事實，有卷附 員工福利金作法協議書5 紙可憑（見本院卷二第164 至170 頁），是原告先同意該項福利制度，嗣後又主張被告扣取福 利金係無理扣剋，難認有理。
４、關於補簽卡、忘打卡、理賠客戶、懲處罰款及暫押款、其他 扣款部分：
⑴、按雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，勞動基準 法第26條固然定有明文，惟該規定所謂之預扣，係指在違約 、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大 小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約 金或賠償費用而言。若損害已發生，且資方就其所受損害及 損害金額均為勞工所不爭執，當允由資方以其損害金額與勞 工之工資相抵銷。
⑵、查原告任職期間若有忘打卡之情形應補填簽到簿，否則視同 曠職，每補簽卡1 次扣薪200 元之事實，業為被告公司考勤 管理辦法第6 條第2 、3 款所明訂，前開情形係針對員工上 下班未依規定打卡，致其有無在勤不明而規定，本院審酌苟 員工是否到勤全依打卡紀錄之記載，則員工到勤而忘記打卡 之情形將被認定為未到勤或遲到，顯然較不利於員工，是前 開考勤辦法規定忘打卡者可以補行簽到手續，但須扣工資20 0 元，並非特別不利於勞工，且前開規定係有忘打卡補簽到 之事實方須扣款，又係關於獎懲事項之訂定，自屬有效，原



告主張此部分款項之扣取無正當理由，並不足採（司法院第 14期司法業務研究結論可參）。
⑶、至原告遭被告扣取之貨物損失之理賠客戶款及懲處罰款等， 係各該貨物遺失損壞或違規之事實發生後，被告經原告以書 面確認同意扣款後使自原告工資中扣取該部分款項之事實， 業據被告提出切結書等文件為證（見本院卷一第301 至314 頁），揆諸前開說明，被告此部分扣款，尚屬有據。原告既 未否認曾經出具前開書面承認該等貨物損失或罰款應由其負 擔，於審理中改稱該部分貨物損失或罰款非可歸責於原告， 不應由原告負責，卻未提出相關證據為憑，所辯難認可採。⑷、又原告林得華主張伊任職於詮瑞詮公司期間，在97年1 月及 98年1 月分別遭該公司以「其他扣款」及「暫扣款」之名義 ，先後扣取工資10,000元及5,000 元之事實，有卷附薪資表 可參，且為被告所不爭執，就前開扣款之名稱，並無從判斷 被告詮瑞詮公司扣款之事由為何，自應由被告就其扣取此部 分工資有正當理由為舉證，然被告詮瑞詮公司就此未能舉證 證明，是原告林得華主張被告詮瑞詮公司扣取此部分工資無 正當理由，應堪採信。
５、曠職、事假或病假部分：
⑴、按勞工因有事故必須親自處理者，得請事假，1 年內合計不