臺灣板橋地方法院民事判決 99年度勞訴字第33號
原 告 賴文娟
訴訟代理人 李志聖律師
被 告 健略股份有限公司
法定代理人 王煉慶
訴訟代理人 廖崇亨
施素卿
葉明中
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件,本院於中華民國99
年11月30日言詞辯論終結,判決如下:
主 文
確認原告與被告間之僱傭關係存在。
被告應自中華民國九十八年八月十五日起至九十九年一月五日止之期間內,按月給付原告新臺幣叁萬元;又應於九十九年一月六日起至九十九年一月三十一日止之期間內,給付原告新臺幣壹萬壹仟陸佰元;及自九十九年二月一日起至原告恢復至被告公司工作之前一日止,按月給付原告新臺幣捌仟零陸拾壹元;暨各應給付之月份之次月六日起,均算至清償日止,按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
壹、程序部分:被告經合法通知,未於最後言詞辯論期日到場, 核無民事訴訟法第386條各款所列情形,爰依原告之聲請, 由其一造辯論而為判決。
貳、當事人之主張:
一、原告方面:
聲明:(一)確認原告與被告間之僱傭關係存在。(二)被 告應自民國98年8月15日起,至回復原告職務前1日止,按月 給付原告月薪資新臺幣(下同)3萬元,及各自次月之始日 起至清償日止,按年息百分之5計算之利息。
其陳述及所提出之證據如下:
(一)被告公司於98年7月31日,僅片面以「業務緊縮」為由, 稱公司要賣給別人,並無以「公司虧損」或「不能勝任工 作」為由,亦未提出任何事證,即資遣原告,並訂98年8 月15日為離職生效日。此由離職證明書上勾選勞動基準法 第11條第2款之離職原因,而無勾選其他原因自明。證人 鄭立如現仍受僱於被告公司,且未經具結,於回答時更頻 頻回頭接受指示作答,其所稱已告知「虧損」及「不能勝 任工作」之陳述不實而不足採。
(二)原告受僱於被告公司擔任業務助理,並無不能勝任工作情 事:
1、原告係國立中興大學中文系畢業,又至行政院勞工委員會 職業訓練局參加第25期中文電腦編輯排版之職業訓練。並 獲電腦技能基金會「Word2000專業級profressional」、 PowerPoint2000專業級」、「中文輸入,嘸蝦米進階級 Advanced」等技能合格證書,及中華民國網頁設計丙級技 術士證照。於96年4月2日受僱於被告公司,擔任業務助理 一職。協助業務人員建立有關客戶資料;接洽處理接續之 訂單、備貨、出貨,貨款催收,客戶服務,及偕同業務人 員拜訪客戶等。負責客戶有國內上市櫃、中小型公司,及 大陸蘇州、深圳之訂單、出貨業務。任職期間,努力學習 認真負責,準時完成指派之工作,並無疏漏錯誤。 2、原告並無不能勝任情事:
⑴原告任職以來,未曾有考績不合標準,或受輔導、懲處等 。
⑵被告被證五部分:此工作疏失改善表所載,係前大陸客戶 服務助理Jennifer之疏失,接其工作之大陸客戶服務助理 「馬勝」即需為其填此改善表。由大陸業務、客戶服務助 理、業務主管負責簽核確認。此非原告疏失,亦非原告應 簽核確認者,故該表並無原告之簽名。其上「標準流程」 欄上手寫文字(即包含台北cs等字),係被告公司人員事 後為此訴訟而偽填。原告以前見幫忙大陸送過該表,跑完 全部流程,卻未見該等手寫文字,係被告公司事後偽作。 ⑶被告被證六部分:此工作疏失改善表之疏失者係「Martin 」亦非原告。同上,係由大陸業務、客戶服務助理、業務 主管負責簽核確認,原告亦無簽名。其主管責任與意見欄 之手寫部分(即包含台北的cs等字),係被告公司人員事 後偽填。原告以前幫大陸方面送表跑流程,亦未見該等手 寫文字。
⑷被告被證七部分:實為Martin之疏失。本件係因大陸客戶 訂單先給蘇州「業務」(即客戶服務助理)和「業務助理 」看過,並經「業務主管」簽核,再傳真回台灣時訂單模 糊不清無法辨識,蘇州客戶服務助理同時整理並用excel 打印出來。客戶料號與供應商料號都應於接單前先建立於 sap 系統(即被告公司之作業系統)。但客戶料號與供應 商料號不只一個,而有蘇州客戶料號多個對應同一供應商 料號情況。蘇州客戶服務助理給原告之客戶料號為:00000 00對應供應商料號:cm05cg1r850ah,所以接到訂單時也馬 上建立於sap 系統上。原告係根據蘇州客戶服務助理和業
務所核為準,並無疏失。被告公司亦稱,此非原告職掌, 原告僅係配合蘇州業績之台灣助理。原告經被告公司要求 ,仍需在國內為大陸員工送工作疏失改善表,依疏失者 Martin所載內容填寫。惟被告公司為誤導法院而張冠李戴 。該件損失金額欄記載為「0」,足見被告公司並無任何 損失,被告公司謊稱造成毛利率呈負90%,乃子虛烏有。 此係97年7月間發生之事,如係原告之責,早已懲處,惟 不論當時或後來均無任何懲處。
⑸被告被證八部分:此係客戶(即環電)下單「偏規料」( 即非一般規格之特殊規格訂製品),因需很長時間備料( 交期常需數周時間生產),故業務會先做請購備料動作。 採購印出請購單後,先與業務確認並請業務簽名,業務簽 名確認後,採購於跑完規定流程後(即由業務主管、採購 主管,及總經理簽名),再下訂單給原廠。下單原廠後不 能取消訂單,此參被證八次頁「09/11月稽核狀況」欄記 載:「KED無法回收必須請客戶下」;「09/12月sales回 覆」欄記載:「目前客戶無需求」即知。客戶於5月15日 之前原已下單偏規料,並於6月15日送貨至被告公司倉庫 ,惟環電取得免費樣品後(詳後述),即向業務取消訂單 。稽核於偏規料進公司後,即每月要求業務詢問環電是否 再有需求,以求將該偏規料銷罄(因該偏規料僅環電能用 ),此等資料公司應有留存,卻故意隱匿而僅提出被證八 之第2頁,欲誤導欺騙法院。本件係因客戶急需用料,且 數量不多,遂請業務幫其先向原廠索取免費樣品。業務主 管吳智筠為服務客戶(業務常需配合客戶需求以替公司保 住客戶),即向原廠洽商直接寄送500顆免費樣品予客戶 ,並命原告將此事通知客戶,同時通知請客戶幫忙取消訂 單。故被證八乃載有:「…副本:FET-S吳智筠…DearLiu 這一顆日本工廠會直接寄出(Free Sample)HC49SFWB270 00H0PESZZ 500pcs Ps:請幫忙取消貴司po:0000000000 0k 訂單」(註:此偏規料,客戶需求少,但因原廠規定訂單 最少量為1000pcs,後因業務應客戶請託,為其向原廠要 到500pcs免費樣品,已足供環電使用。)原告係依業務主 管所囑,請客戶取消訂單,並無同意客戶取消訂單之權力 ,亦無同意客戶取消訂單之行為。此亦可由被證九第2頁 最後二欄所載,係由稽核與Sales(即業務)填載即可窺 知。被告所舉被證八根本無原告同意取消訂單之記載。 ⑹被告被證九部分:被證九係威達電第一次與被告公司交易 前,需先建立「客戶資料卡」及「客戶信用額度評鑑卡」 以產生客戶編號。當時業務Jerry 與客戶談妥為月結60天
,並交原告填載,依流程送業務、主管、業務主管、業務 協理、總經理簽核,最後再由財務部初核產生客戶編號20 4009(此編號係由財務部填載。此由被證九第1 頁末行各 簽核人員所簽核之順序及日期可知。故此係經業務、主管 、業務主管、業務協理、總經理簽准為月結60天,原告毫 無疏失。嗣威達電第一次下單係6月19日,卻記載Payment Term90-25 ,原告立即告知Benson(吳智筠-業一業務主 管,因當時Jerry 已離職),客戶所載月結90天與「客戶 資料卡」及「客戶信用額度評鑑卡」不同而有誤,應改為 月結60天,並請其通知客戶更改。業務主管吳智筠亦答應 會通知客戶更改。後原告多次追問客戶是否已經更改,吳 智筠回覆說,已經向客戶反應,但是客戶就是不願改。本 件原接洽之業務Jerry ,因客戶所訂物料,係公司待清庫 存品,故Jerry 積極洽談,以為公司出清庫存。「客戶信 用額度評鑑卡」與「客戶資料卡」係同時填載,並送經業 務及各主管詳為審核及簽章。被證九第1 頁之客戶信用額 度評鑑卡「業務單位欄」下之「8 、付款天數」之「總分 」欄為「6 」,即為「內容」欄之「(6)60-89天」,其 與客戶資料戶之月結60天完全相同,並經各該人員審核無 誤,故原告根本沒有誤載為60天之情形。而客戶嗣後片面 記載Payment Term90-25 ,原告亦告知主管請客戶更改, 並多次追問更改情況,卻經主管回覆客戶不願改,亦非原 告之權責。
⑺被告公司就上揭證物,均係證明原告並無疏失,且疏失人 係大陸員工「馬勝」(Martin),惟公司不但未予懲處, 並擢升為業務專員。反之,原告並無犯錯,卻被資遣。 3、被告公司於98年初,並無「針對平時表現不佳的原告提出 討論」之情事,亦未徵詢調職之事。而被證十之評分虛偽 不實,且與是否勝任工作無關。
⑴被告公司內控嚴格,有標準作業流程,並有員工簽名資料 留底。98年初,並無「針對平時表現不佳的原告提出討論 」情事。如有其事,必有相關資料。被告公司無法提出, 顯見並無其事。
⑵被告公司一直固定辦理內部訓練。非其所稱,係於98年2 月-7月間始陸續舉辦「後勤支援研究-客服部Q&A」、「後 勤支援研究院-後勤部門應有的產品知識」等課程。此訓 練課程,業務人員根本不願出席,原告卻認真參與,被告 公司如有相關錄影,即可提出證明。此等課程,大部分係 聽主管演講,事後無測驗或評比,試問如何評分?而Q&A 課程,主管事後以E-MAIL出題,原告亦均會答。
⑶被證十實為上課簽到單,其後之評分不但不可能,且未有 員工見過,顯係事後為訴訟而偽作。
⑷退步言之,由被證十觀之,其分數係機械地以「4、3、4 、3」; 「8、7、8、7」; 「7.5、7.8、7.5、7.8 」排列 (即高-低-高-低,或低-高-低-高)。一望即知非客觀評 比之虛應。另五張簽到表中,除第一張外,其他每張均有 人缺席而應得零分,被告公司竟謂原告最低分,亦顯不實 。
⑸如被告公司為保障原告工作權,應每次公布或告知評分結 果,使得檢討改進,惟實際卻無。更證係事後偽造,非其 所謂「決定給予原告再次機會」。
⑹被告公司內控標準作業流程嚴格,原告如未按時確實完成 工作,根本無法出貨。再退步言,此亦與聽課表現無關。 被告公司稱原告平時表現未見改善,態度散漫,顯然毫無 根據。
⑺被告公司稱其於整體評估原告平時工作表現與工作態度後 ,認為原告並不適於調職轉任其他部門。不但與事實不符 ,亦無根據。且證明被告公司絲毫不考慮將原告調職其他 部門,亦從未徵詢原告願否轉調他部門。
⑻證人鄭立如於99年9月9日證述:「縮編時有兩位可以調其 他單位,主觀來說我會認為原告不適合在客服部,若可以 調任其他單位都已經轉了,其他單位原告也無法勝任…」 此「主觀來說我會認為…」此語顯透露此係現在被逼出庭 為公司提出足供法院採用之藉口,而非當時確已告知被告 不能勝任及將予調職等事。否則其即應確實陳述:「當時 我認為原告不適合…也無法勝任…」。且當時如告知原告 不能勝任而裁員,依一般人捍衛自尊之作法,必會請被告 公司提出不能勝任之事證。故知被告公司當時並未告知原 告不能勝任工作,此純係事後為訴訟而述。另此亦證明被 告公司當時根本未考慮嘗試將原告調任其他部門或徵詢其 意見。
4、被告公司內控嚴格,均有標準作業流程且層層節制、環環 相扣。如原告不能依流程確實做好,即無法出貨。原告認 真負責主動積極,提早連絡安排出貨相關事宜,除公司無 現貨外,從未遲延出貨。被告公司掌握所有資料,卻提不 出事證,上述均為不實指控。被告公司稱:「原告…綜合 判斷應該不難再次任職…」顯見被告公司亦知原告能力好 且能勝任許多工作,故「不難再次任職」。
5、被證五至被證九均非原告之疏失,且係事後變造;原告並 無被告公司所稱之疏失,自無被提出檢討,亦無所謂之「
後勤支援研究-客服部Q&A」中分享之事。若有被檢討或分 享,被告公司應能提出電腦或資料存檔,並能肯定答覆為 「有」。惟其卻稱「可能」會在上述「後勤支援研究院- 客服部Q&A 」中分享云云,顯欲欺騙誤導法院。原告如錯 誤出貨,公司之業務,稽核人員及客戶等均會反應,並會 有電腦、電子郵件或文書檔案可稽,原告亦早被懲罰或解 雇。惟被告公司均提不出該證明,確為不實指控。 6、被告公司稱之教育訓練,係平時例行性為業務及業務助理 「全員」實施之課程(此由出席人員之記事即可窺知)。 若係對「不能勝任」員工實施之「教育訓練」,被告公司 亦可提出課程內容為證,惟被告公司均「不敢」提出。(三)被告公司不得以虧損為由資遣原告:
1、被告公司非以虧損為由資遣原告,且事實上公司營運良好 ,業務蒸蒸日上:
⑴被告公司資遣原告時並未提及公司虧損,亦未告知其事, 更無提出財務報表或被證二、三之文件等,足證被告公司 於資遣原告時,根本未以此為由。
⑵依最高法院95年度台上字第2720號判決,被告公司以業務 緊縮為由終止契約,自不得於訴訟上為變更其他事由再加 以主張。
⑶被告公司96年4月2日進用原告。依被證二、三所示,正處 於營業收入不敷支出時,顯見被告公司有此情形仍進用原 告,且自當時至原告被裁員期間,未曾聽聞有虧損情事, 亦未曾以虧損為由資遣員工,卻年年均有員工旅遊、尾牙 及年終獎金。
⑷被告公司係銷售被動元件,96年底至97年底適逢金融海嘯 ,全球景氣低落,及被動元件產業景氣循環谷底,被告公 司仍未以虧損為由資遣員工;98年第1 季後景氣漸復,被 動元件產業更於98年下半年,處於五年大景氣循環之起點 ;生產被動元件之龍頭廠商「國巨」,於99年初之法說中 指出,目前被動元件各類產品缺口仍有3成到1倍,第2 季 產品將有機會調漲,印證華新科先前預告的第2 季MCLL恐 出現缺貨,其負責人陳泰銘並表示今年國巨1季比1季好; 被告公司98年度之薪資支出係26,130,578元,較97年度之 21,175,186元多支出約495 萬元,亦證其人事擴充;依被 證三第13頁所示,佣金支出97年2,869元,98年增加11.7 倍為33,561元,顯見業務大增;被告公司非法資遣原告時 ,正處於經營規模擴大,景氣復甦,產業景氣向上,並增 加銷售力垣企業製造之自創品台UWA被動元件,業務蒸蒸 日上,並無斷招募人員之時;原告於98年第2季任職時,
即發生客戶搶料,原廠生產不及而缺料之榮景,被告公司 總經理於開會時亦公司稱新加坡Flextech Group旗下之公 司,只有被告公司賺錢;併購被告公司之力垣企業股份有 限公司,由其母公司佳營電子股份有限公司發布訊息,稱 併購後成本節省保守估計每年約1000萬元台幣,營收擴充 保守估計第1年增加收益約2000萬元台幣,第2年增加收益 約4500萬元台幣。並稱因此並購,力垣企業股份有限公司 第1年每股淨值及EPS影響為增加約0.73元,第2年每股淨 值及EPS影響為增加約1.5元,足見被告公司於98年下半年 業務及獲利蒸蒸日上,足使自己及併購公司獲利大增。被 告公司卻於98年8月15日以不實之業務緊縮為由資遣原告 及多名員工,並大舉招募新人,實際上顯非以虧損為理由 資遣員工。更證明被告公司並無資遣原告之必要性,亦不 符最後手段性原則。
⑸依被證二、被證三所示,被告公司之營業毛利,96年度為 12.31%,97年度為12.53%,98年為17% ,其營業毛利大增 73.7% 。
⑹被告公司資本額1億5千萬元,96年底流動資產約2億1千萬 元,銀行存款約3千4百萬元,97年底流動資產約1億9千萬 ,銀行存款約3千萬元,98年底流動資產約1億6 千萬元, 銀行存款約2千7佰萬元。均遠大於96年度稅後淨損約1 千 萬元,97年度稅後淨損約240萬元,98年度稅後淨值約500 萬元。足見被告公司於全球企業大量虧損之際,稅後淨損 與資本額及流動資產、銀行存款相比,不但不高。且於金 融海嘯及景氣谷底時,迅由稅後淨值1 千萬元左右(96年 ),變為淨損約400萬元(97年),及淨損約500萬元(98 年),實經營良好。
⑺依併購被告公司之母公司佳營電子股份有限公司之重大訊 息公告,被告公司之負債比率為23.71%,流動比率417.39 %,速動比率為351.24%。不但為其所公佈之母子10家公司 中最佳者,即使與非集團之其他公司相比亦屬極為優秀。 ⑻被告公司之母公司佳營電子股份有限公司,公告指出被告 公司可為其增加豐厚之營利,且其每股盈餘於98年第4 季 、99年第1季、99年第2季,分別為0.22元、0.35元、0.65 元,幾乎逐季翻倍成長。
⑼被告公司總經理廖崇亨多次向員工公開表示,新加坡集團 其他公司均賠錢,只有被告公司賺錢。則被告公司財務報 表之製作是否真實,即有可疑。SINGAPORE FE GLOBAL ELECTRONIC PTE.,LTD 因其他子公司不賺錢,不得不出售 賺錢之子公司,以美化帳面,實乃當然之理。力垣企業股
份有限公司於併購前,早已由專業人員進行長期之審慎評 估,並至被告公司查帳,確信公司獲利,始會決定併購, 並向證券交易所為重大訊息之公告。被告公司辯稱原證六 至八等資料之事件,皆發生在被告資遣原告之後,顯與本 件無關,係昧於事實。
2、被告公司將原告裁員後,立即對外招募業務助理,且迄今 仍陸續招募業務助理及其他職務之人員,故顯無裁員之必 要(詳后述)。
(四)被告公司不得以業務緊縮為由資遣原告:被告公司將原告 裁員後,立即對外招募業務助理,且迄今仍陸續招募業務 助理及其他職務之人員(詳后述)。且其業務規模擴大( 詳前述及后述),故顯無裁員之必要。
(五)被告公司解僱原告不符最後手段性及必要性原則: 1、日本實務就企業面臨重大經營危機不得已縮減人員所採取 之整理解僱,其解僱權濫用法理適用,判斷解僱是否合理 性判斷基準,在數十年來大量的審判實務案例中,已形成 四個共通的判斷要件。因整理解僱情形,勞工並無過失。 故合理的資遣必須合乎下列若干要件:⑴具有資遣之必要 性。⑵僱主有避免資遣之努力措施。⑶選定解僱人選之合 理性。⑷對勞工善盡說明與協議。
2、實務上亦有認為依勞動基準法第11條第2 款規定,雇主有 虧損得預告勞工終止勞動契約;惟雇主若欲以虧損為由, 預告勞工終止勞動契約,必以其虧損無法維持原有經營規 模,非裁員無法繼續經營之情形,始符勞動基準法第11條 第2 款規定。
3、裁員解僱應符合最後手段性原則。本件被告公司雖提出年 度損益表為證,惟依最高法院98年度台上字第368 號判決 謂:「另原審已說明上訴人並無因虧損或業務緊縮而須預 告終止與被上訴人間之勞動契約之情事,而與商業會計法 第五十八條規定如何計算同一會計年度之損益無涉」。顯 見被告公司之舉證,亦難解為其解僱已符必要性及最後手 段性原則。被告公司業務蒸蒸日上,規模擴大,營利翻多 ,實無整理解僱之必要性。
(六)被告公司無解僱原告之必要,且未對避免資遣有任何努力 措施:
1、被告於98年8 月15日資遣原告,卻立即對外招募同一職位 之新人,並於9 月初即為進用。嗣於公司網頁仍另再公開 招募「業務助理」、「業務人員」及「產品應用工程師」 等。於2010年3月16日,又再委託104人力銀行招募客戶服 務助理(即原告之職),被動元件業務專員及主管特別助
理。且增加併購公司力垣企業自創品牌UWA 業務,而增加 營業規模,並不斷招募業務助理及其他職務之人員。顯見 原告任職部門不但無減少業務助理之必要,且需增員,顯 與勞動基準法第11條第2 款之規定不符。
2、依證人鄭立如99年9月9日之證述,被告公司將原告解僱後 ,即再進用2位同職務新人:
⑴上揭庭期,鈞院問:「縮編前後之蕭小姐從何處調來?」 證人:「是在九十八年十二月時才再招募進來的。」 ⑵原告訴訟代理人:「蕭小姐之前有無應徵其他人員進來? 」證人答:「之前我們是有在一○四刊登廣告,九月下旬 時有其他人員進來…」
⑶惟據原告所知,被告公司自9 月初即有進用同職新人,且 一直對外招募迄今。
3、被告公司被力垣企業股份有限公司併購後,現二者住址相 同,負責人王煉慶為佳營電子股份有限公司之董事及總經 理。亦由力垣企業股份有限公司大舉徵才。再觀被證二十 即力垣企業股份有限公司委104 人力銀行所為之徵才廣告 所載:「本公司於1994年成立,為一專業電子零件代理商 (被動元件),代理國外知名廠牌之電子零件…海外辦事 處: 深圳東莞、蘇州、香港、韓國等…」而被告公司原即 代理國外知名廠牌被動元件(kyocera AVX ),並有深圳 、蘇州、香港之海外辦事處(註:被告公司併購前即銷售 kyocera AVX 被動元件,原告即負責協助蘇州業務)。亦 可見其業務相同。上揭徵才廣告亦於今年8 月19日召募相 同之業務助理。顯見被告公司因本件訴訟而改以力垣企業 股份有限公司名義徵人,以掩人耳目。
4、被告亦將服務多年之倉管人員資遣,立即再招募新倉管人 員。其辯稱組織縮編,而以被證四為證。惟原告否認之, 而被證四為被告自行片面繪製之圖示,不足為憑。 5、被告稱:「實則,被告98年9月聘用之業務助理是為因應 朱敏慈調任採購專員而找人接替,以便維持部門正常運作 。…原證五被告公司網頁人才招募訊息,其僅為人事概況 介紹,欲藉此推廣企形象,非即表示有此人力需求,業界 經常採用在公司網站固定刊登人力需求訊息的手法做為企 業形象包裝策略之一,此屬常見。」云云。惟: ⑴此一辯詞,顯無憑據。更證被告經常為特定目的而做假。 則依其被證三第14、15頁所示,其97年度向關係人銷貨61 ,030,346元,98年迅減為25,681,163元。此等關係人交易 事項之突然鉅減,是否係被告公司預為將來裁員及為利出 售股權,而故意於該項目上下其手,形成帳面之負數。
⑵被告一再招募新人進公司,亦實際進用,卻稱招募訊息, 僅欲推廣企形象云云,顯然不實。
6、被告於本件訴訟時,亦同意原告回任公司不同職務,顯見 當初根本無裁員之必要。
7、被告係為併購而惡意資遣員工:
⑴被告公司成立於81年,在台灣年營業額約12億元,為一專 業被動零件代理銷售通路。總部設於台北,並於香港、深 圳、上海設立分公司及保稅倉庫。89年被新加坡Flextech Group 合併成為Flextech台灣公司。現又被力垣企業股份 有限公司併購。被告公司被併購前後,向由總經理廖崇亨 負責實際經營。一般併購公司不願負擔舊有員工之年資及 勞退福利,故多要求被併公司之實際經營者於併購生效前 ,資遣部分舊有員工(多為資深員工)。實際經營者在獲 取併購之私人利益後,亦戮力完成此種違反勞基法之不法 資遣行為。此次併購前所資遣之員工均係年資較深者:例 如倉庫員工賀美年資逾10年;採購之古潔華年資逾15年; 業務協理鄭俊荻年資逾8 年。故本件顯係併購公司不願負 擔舊有員工之年資及既有福利,而責由被告公司趕於併購 生效前違法資遣舊有員工。前揭員工均兢兢業業且表現優 異,如不能勝任,早被資遣。只是忠於公司多年的下場卻 是被非法裁員,實在諷刺。故被告所稱,係以不能勝任所 擔任之工作資遣原告,並非實在。
⑵力垣企業股份有限公司係佳營電子股份有限公司之子公司 ,佳營電子股份有限公司係友尚股份有限公司集團旗下之 子公司,98年7月7日時,友尚集團即就力垣企業股份有限 公司及佳營電子股份有限公司展開第一輪整併。而98年10 月即具體傳聞大聯大投資控股股份有限公司將併購友尚股 份有限公司。此2集團亦確於99年3月20日正式宣布合併。 而被告公司係於98年11月3日被上述集團子公司力垣企業 股份有限公司合併。
⑶上述各公司之併購,顯然早於98年7月7日之前一段相當時 間,即已進行充份縝密之查核評估及計劃。其目的即為成 就大聯大投資控股股份有限公司集團(為亞洲最大,全球 第三之半導體零組件通路商)之擴展霸業。
⑷被告係98年8月15日被資遣,97年時,被告即常有外來人 員前來查核。顯見上述各項整併之「準備工作」早已進行 。故本件實係大型企業為追求企業擴張,而透過多層次之 併購達成目的。惟其並未善盡大企業應有之社會責任,卻 責由被告公司先行非法資遣部分舊員工,並於事後極力撇 清關係。
8、即退步言,被告裁員時亦不符留用勞工之優先次序,而顯 不符資遣之最後手段性及必要性:
⑴當雇主因經濟上之原因而需解雇勞工時,本於最後手段原 則,宜盡量減少對勞工之衝擊。此際除非雇主已決定歇業 、解散終局的結束營業,本質上不得不資遣全部員工外, 大部分裁員解雇之情形下均僅是資遣部分員工。則如何從 多數勞工中過濾出資遣對象,而留用其餘勞工,誠值雇主 深思。
⑵行政院88年9月9日台88勞34182號函核定之「事業單位大 量解僱勞工保護措施」第肆點第 (三)項「雇主之告知及 協商義務」規定,事業單位大量解僱勞工時必須擬具解僱 勞工之計畫書,送請當地勞工行政主管機關備查,其計畫 書內容必須包括:「擇定解僱對象之標準。」而前述大量 解雇勞工保護法第4條第4項第5款規定事業單位行大量解 雇時所通知及公告周知的「解雇計畫書」必須包括「解雇 對象之選定標準」。此要點雖因大量解僱勞工保護法制定 施行而停止適用,惟於考量裁員解僱之必要性及最後手段 性時,亦值做為參考之標準。
⑶被告應併購公司要求,大量裁員,雖未達大量解僱勞工保 護法所定之規模,惟上揭保護勞工之規定亦值參考。 ⑷依學者見解,其裁員解僱標準有法定優先留用原則及意定 優先留用原則。而意定優先留用原則如下:①資深優先留 用原則:工作年資越資深者,其被裁員後要尋求事業第二 春的機會也越難。而且資深員工之住家、小孩的就讀學校 等往往已與工作環境密不可分,驟受裁員影響層面深遠, 故如單就保護勞工之層面言,於裁員解僱時,資深員工似 乎亦應優先考慮留用。②年老優先留用原則:與上述資深 優先留用原則相類似,年紀較大之勞工通常家計負擔比起 年紀較輕者要來得大,而且同受裁員,年紀較輕之勞工也 比較容易找到新工作。故如單就保護勞工之角度觀察,很 容易得出年老員工應優先留用之結論。被告所舉原告不適 任之情事,顯然不實。且依上標準,原告亦非最資淺及最 年輕者。故被告解僱被告時所考量之不適任情事,顯然有 誤;亦不符上述意定優先留用原則。
⑸被告未對避免資遣有任何努力措施。此由被告辯稱:亦對 選定解僱人欠缺合理性(原告於業務助理中,學經歷均佳 ,年資非最淺者,疏失比其他人少,考勤正常)。被告對 原告亦未善盡說明與協議。顯然不符勞動基準法規定之本 旨,而為解雇權之濫用。
9、被告稱勞動契約應約定工作場所及應從事之工作有關事項
,勞動基準法施行細則第7條第1款定有明文,是勞動給付 之內容與地點係勞動契約之要素,原則上必須由勞資雙方 合意始能特定,不得由雇主單方面予以變更。惟舉內政部 74年9月5日74台內勞字第328432號函之調動勞工工作5 原 則,稱被告得為調職。惟:
⑴被告於8月中將被告資遣後,立即招募並進用同職務新人 ,嗣後還不斷於公司網頁或104人力銀行,刊登召募業務 助理之訊息。此顯非「基於企業經營上所必需」。則如有 調職,亦不符上述原則。
⑵又被告公司之總經理廖崇亨於起訴前之調解時(98年12月 17日)堅持原告不能回任原職,並未提出客服部人員編制 已由原先之7人減為4人(此係99年4 月16日第一次答辯狀 中提出,惟原告質疑其真正),亦未明確提出勞工薪資及 其他勞動條件,及調動後工作與原有工作性質是否原告體 能及技術所可勝任。且被告公司被併購後,將搬離原工作 地點,將搬往何處,亦未告知。此均不符上述調職五項原 則,原告之拒絕即非無故。且被告公司明明還在召募業務 助理,卻不讓原告回復原職,原告實在難以接受。 10、被告一再宣稱已合法解僱,另方面又稱無阻擋或任何拒絕 受領原告提供勞務之情形。實在矛盾虛偽。
11、最高法院89年台上字第1405號判決要旨謂:「雇主不法解 僱勞工,應認其拒絕受領勞工提供勞務之受領勞務遲延。 勞工無補上開期間服勞務之義務,並得依原定勞動契約請 求該期間之報酬。」故被告顯應依原定勞動契約給付報酬 。
(七)大部分台灣勞工任勞任怨加以不諳法律,即使被非法資遣 亦自認倒楣而不願或不知興訟,大多數人更視訴訟為畏途 。被告公司非法資遣之員工,並非不能勝任,均早已成功 另謀他職。其所稱之賀美亦向原告訴訟代理人表示,其因 不懂法律而未對被告公司提告。故被告以其他人未提訴訟 反推其資遣合法,實有誤謬。而原告自99年1月起於他處 服勞務,除第1個月領取17804元之給付外,餘每月均領取 21286元迄今。更證原告非不能勝任工作,亦無不勞而獲 之心態,實係被告公司非法資遣並於訴訟中侮辱員工。(八)被告非法資遣原告,並無必要性,亦不符最後手段性原則 。其未盡避免資遣之努力措施,選定解僱人選亦無合理性 ,亦未對原告為說明與協議。僅稱公司要緊縮業務即資遣 原告,顯違勞動基準法灼然。
(九)證據:提出財團法人中華文化社會福利事業基金會附設職 業訓練中心結業證書、行政院勞工委員會職業訓練局補助
職前訓練證書、企業人才技能合格證書、中華民國技術士 證、離職證明書、資遣費計算明細、健略股份有限公司招 募訊息、健略股份有限公司變更登記表、戶籍謄本、鉅亨 網新聞、證交所重大訊息公告、償債能力與流動比率速動 比率、104人力銀行網頁、臺灣財經頻道99年2月26日新聞 大字報、公司及分公司基本資料查詢(明細)、財鑫網新 聞、自由時報電子報、群益投顧研究報告、佳營電子股份 有限公司基本資料(雅虎奇摩股市訊息)、被保險人投保 資料(查詢)/勞保、薪資條等影本為證據。
二、被告方面:被告經合法通知未於最後言詞辯論期日到場,據 其前到場及所提之準備書狀所為之聲明及陳述略以: 聲明:請求駁回原告之訴。
其陳述及所提出之證據如下:
(一)被告因業務量連年下滑且連續虧損不堪經營成本支出,衡 酌後不得不調整組織精簡人員,以求企業存續經營保障多 數員工權益。此時,平日表現不佳之員工自為被告精簡人 事之首要考量。98年7月31日,被告由當時原告所屬「客 戶服務部」之部門主管黃嬪嬪以及鄭立如二人,共同預告 資遣,資遣生效日為同年8月15日,所告知的資遣原因有 二,一為「公司虧損」;二為「原告不能勝任所擔任之工
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