臺灣士林地方法院民事判決 99年度重勞訴字第2號
原 告 曾玉鶖
訴訟代理人 沈以軒律師
被 告 新加坡商惠爾訊科技股份有限公司
法定代理人 郭慶祺
訴訟代理人 蔣大中律師
牛豫燕律師
李容嘉律師
上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國99年12月1
日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事 實 及 理 由
一、原告起訴主張：
㈠原告自民國80年10月29日起任職於被告公司，擔任管理部祕 書助理工作，因原告勤奮積極、忠於職守，持續獲得擢升， 並自95年1 月起擔任委外設計及製造部門經理，平均薪資每 月新臺幣（以下未載明幣別者均同）14萬6,479 元，更因績 效卓著，而與被告簽訂優於勞動基準法之資遣費給付辦法。 詎被告竟於98年12月11日，以原告不能勝任工作為由，依勞 動基準法第11條第5 款終止兩造僱傭契約，惟原告並無不能 勝任工作之情事，被告據以終止兩造僱傭契約，顯非合法： ⒈被告與製造商「Sanmina-SCI Systems Singapore Pte Ltd 」（下稱Sanmina 公司）間每季會制訂材料及成品之 標準價格，因材料成本會隨市場狀況、訂單數量而有異動 ，雙方即約定按月由Sanmina 公司提供收料明細及決定淨 差價數值（下稱價差報告），惟Sanmina 公司自97年7 月 起即無故拖延，未提出價差報告，對此原告不僅數次去函 或以簡訊向Sanmina 公司業務代表「Eliza Sum 」、「Ho Fookkwong 」催討，亦屢向被告之財務主管「Keith Schaal」反應，並製作彙整表，業已善盡監督報告之責， 期間被告對原告亦從無任何指示或指摘，豈有事隔1 年多 後再以原告未對Sanmina 公司追價差報告為由，終止兩造 僱傭契約之理？且被告與Sanmina 公司間之爭議，只有原 告之主管即資深供應鍊處長C.H.Gan 才有足夠決策、談判 權限，與原告無涉。
⒉縱認Sanmina 公司未按時提出價差報告之情可歸責於原告 ，惟原告之行為乃過失所致，且係初次違規，又未對被告 所營事業造成實際具體之損害。故被告資遣原告並不符勞
動基準法第11條第5 款之規定，其資遣為不合法，兩造僱 傭關係仍繼續存在。
㈡被告片面違法終止與原告之僱傭契約，應認已預示拒絕受領 原告提供之勞務，故原告未實際提供勞務，實係被告受領遲 延所致，依民法第487 條規定，原告無庸補服勞務，仍得請 求被告給付報酬。原告受僱於被告之平均工資為14萬6,479 元，得自被告片面違法終止兩造僱傭契約之翌日即98年12月 14日起至原告復職之日止，按月請求被告給付14萬6,479 元 。
㈢並聲明請求判決：
⒈確認原告與被告間僱傭關係存在。
⒉被告應自98年12月14日起至原告復職之日止，按月給付原 告14萬6,479 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止 ，按週年利率5%計算之利息。
⒊原告願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則辯稱：
㈠原告自80年10月29日起任職於鷹訊公司（係由惠普公司分割 設立之公司），嗣鷹訊公司於89年底與被告進行合併而消滅 ，原告自90年7 月1 日起轉任職於被告。於98年12月間之職 位係策略採購部門委外生產管理經理，其工作職掌範圍包括 按月向製造商（即Sanmina 公司）取得價差報告，並依照相 關文據，稽核價差報告之真實性及正確性等，其平均工資為 14 萬6,479元。嗣被告之國外總公司於98年9 月間至被告進 行內部查核時，赫然發現原告自97年1 月起至98年9 月止， 連續18個月未向Sanmina 公司取得價差報告，非但未蒐集相 關文據，亦未向上級主管及時報告或進行稽核，致被告受有 向Sanmina 公司短收美金100 萬元價差之重大損失，幸經被 告主管經理及相關人員努力協調、請款，始將損失降低至僅 有價差利息之損害。被告經查核後，認原告執行職務所犯之 疏失，不但明顯重大，且放任此一疏失持續達18個月而無任 何改正，其主觀上及客觀上顯不適任。爰依勞動基準法第11 條第5 款規定資遣原告。又被告並非依勞動基準法第12條第 1 項第4 款規定解雇原告，故本件並無違反解雇最後手段性 之情。且原告怠忽職守，原屬重大違反工作規則之行為，短 收之差價嗣後得以回收，亦歸功於被告之內控機制及其餘相 關人員之努力，原告並未採取任何積極有效之補救措施。被 告本得解雇原告，惟仍兼顧法理情之考量，以資遣方式終止 僱傭契約，並給付資遣費，已符合比例原則之要求，並善盡 照顧勞工之社會責任。
㈡被告於90年間與鷹訊公司合併時，為鼓勵員工轉至被告任職
，除承認員工於鷹訊公司之年資外，更提供資遣費給付辦法 ，其中A 方案為優於勞動基準法之優惠資遣費（下稱資遣方 案A ），領取條件為員工之表現必須達到工作要求。至於B 方案則為依照勞動基準法計算之法定資遣費（下稱資遣方案 B ），於員工之表現未達到工作要求時適用之。且由於原告 自鷹訊公司離職時，已依於鷹訊公司任職之年資領取資遣費 ，故原告嗣後如符合領取被告資遣費之條件時，自應扣除已 自鷹訊公司領取之金額。而被告終止兩造僱傭契約之事由乃 原告不能勝任工作，則原告之工作表現顯未達被告之要求， 只能依資遣方案B （與勞動基準法之標準相同）領取資遣費 。依原告之平均工資14萬6,479 元，計算18年2 月（即18又 1/6 年，自80年10月29日至98年12月13日）之年資，其資遣 費數額為266 萬1,036 元（計算式：146,479 ×(18+1/6)＝ 2,661,036 ），扣除原告自鷹訊公司領取之68萬2,500 元後 ，被告已給付197 萬8,536 元。另再給付預告期間工資14萬 6,479 元、未休假獎金12萬4,508 元、按比例計算之中秋節 獎金與年終獎金共計14萬2,730 元、按比例計算之自選式福 利金7,068 元。又被告之退休離職辦法，僅適用於自請離職 、退休或因基於公司政策等非自願性離職原因而遭資遣之員 工，與原告情形不符，不得領取離職金。
㈢並聲明請求判決：
⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。
⒉如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執之事實（本院卷二，第19頁、第39頁）： ㈠原告自80年10月29日起任職於鷹訊公司，嗣鷹訊公司因與被 告進行合併而消滅，原告自90年7 月1 日起轉任職於被告。 於98年12月間之職位係策略採購部門委外生產管理經理，平 均工資為14萬6,479元。
㈡被告於98年12月13日以「原告對於所擔任之工作不能勝任」 為由，依勞動基準法第11條第5 款資遣原告，其年資計算至 98年12月13日為18年2 月。
㈢被告已支付原告資遣費197 萬8,536 元、預告期間工資14萬 6,479 元、未休假獎金12萬4,508 元、按比例計算之中秋節 獎金與年終獎金共計14萬2,730 元、按比例計算之自選式福 利金7,068 元。
㈣原告於98年12月25日曾向臺北市政府勞工局申請回復工作權 之勞資爭議調解，調解結果為調解不成立（本院卷一，第19 頁）。
四、本件經兩造整理並簡化之爭點為（本院卷第19頁背面、第38 頁背面）：
㈠原告是否有勞動基準法第11條第5 款所指對於所擔任工作不 能勝任之情形？
㈡如原告有勞動基準法第11條第5 款所指對於所擔任工作不能 勝任之情形，被告資遣原告是否符合最後手段性原則？五、茲析述本院得心證之理由如下：
㈠原告有不能勝任工作之情形：
⒈原告擔任策略採購部門委外生產管理經理，其職掌工作範 圍，包括「負責設計、採用及管理所有EMS/ODM 財務要件 ，包含每季成本審核、價差管理及庫存管理」（ Responsible for the design,adoption,and management of all financial EMS/ODM requirements including : quarterly cost review,Purchase Price Variance management and inventory management ），有職位概述 （Position Profile）附卷可稽（本院卷一，第78頁）。 而被告與Sanmina 公司之合約（下稱系爭合約）第5.9 則 約定：每月價差報告（PPV Process ）：Sanmina 公司應 依每月PPV 流程按月提交PPV 活動報告給Verifone（即被 告），應包括以下內容：a.Verifone零件號碼、說明、零 件製造商、零件製造商號碼、與Verifone合意之當季標準 、採購價格、單位PPV 、當月進貨數量、展延PPV 金額、 說明當月採購零件之PPV 總額。b.與Verifone之前授權之 標準價格、運費之差價。c.引進ECO 對當月材料（BOM ） 價格之影響（Monthly PPV Process ：Sanmina-SCI shall submit monthly PPV activity report to Verifone in accordance with the Monthly PPV Process, including ：a.Verifone Component part number,description, Component manufacturer, Component manufacturer part number,current quarter standard with Verifone purchase price,unit PPV$, quantity received during month, extended PPV $,and explanation for PPV for ALL Components received throughout the month.b.The difference between standard and premium freight which was incurred at the prior authorization of Verifone.c.The BOM cost impact of implementing an ECO during the month）； 合約第6.3 約定：貨幣：所有交易的訂價與付款均以美金 計價，若當孝當地貨幣與美元匯率漲跌幅超過5%，雙方同 意調整價格以反應此一成本，反之，漲跌幅小於5%，則各 自吸收此一匯差（Currency：All prices and payments shall be set forth in and transacted in U.S.
dollars .In the event there are local currency fluctuations in excess of 5% within a quarter, with respect to the U.S.dollar,both parties agreed to adjust the pricing to reflect the impacted cost elements.Any changes less than or equal to 5% shall be absorbed be the respective party.）（本院 卷二，第62頁至第64頁）。原告亦不爭執有看過系爭合約 內容，並陳稱每次簽約的內容都大同小異等語（本院卷二 ，第20頁）足認原告之工作內容之一，為須依系爭合約之 約定，按月向Sanmina 公司追蹤價差報告。 ⒉原告嗣後雖稱並沒有收到系爭合約，且簽約主體並非原告 ，不能以系爭合約之約定證明原告之職務內容，被告要原 告執行之事項均係以電子郵件與書面指示應如何執行，被 告應提出任何一位主管指示原告要每月提出價差報告之證 明云云（本院卷二，第20頁、第72頁），而否認原告有追 蹤、要求Sanmina 公司提交價差報告之義務。惟原告並非 低階之事務性人員，而係擔任管理經理之高階職位，且每 月薪資高達14萬6,479 元，當具有相當之能力及專業，並 享有決策權及自主性，殊難想像其工作內容須待上級逐一 指示，始予執行。原告既主張須經主管逐月指示、逐次要 求下，始負有向Sanmina 公司追蹤價差報告之義務，如主 管未指示提出價差報告，原告即無庸負責此工作項目云云 ，則原告之才華見識、積極度、做事方法，顯不符合委外 生產管理經理職位之要求，從而，被告抗辯原告不能勝任 委外生產管理經理之職務，而有勞動基準法第11條第5 款 之資遣事由，即非無據。
⒊又原告原不爭執確實應負責向Sanmina 公司追蹤價差報告 ，僅辯稱未能提出價差報告之原因係Sanmina 公司拒絕提 出，不可歸咎於原告云云，實堪認原告嗣後辯稱伊應經主 管指示後始須追蹤價差報告云云，為無足取，見予敘明。 再依原告製作提出之價差報告說明，可知原告於97年1 月 22日、同年5 月20日提供價差報告後，即逾1 年未再取得 或提供價差報告，嗣至98年8 月7 日、98年8 月19日、98 年8 月20日始再提供價差報告，且金額甚微（本院卷一， 第80頁），客觀上確未詳實執行其職掌範圍內應負責之追 蹤價差報告工作。復參諸被告進行內部稽核之時間為98年 9 月，益堪認原告於廢弛工作逾1 年後，於即將進行內部 稽核之際，始密集提供價差報告。
⒋復依被告內部稽核報告結果，被告與Sanmina 公司間之系 爭合約係要求Sanmina 公司按月提交價差報告（Purchase
Price Variance），但Sanmina 公司自97年7 月起即未提 交，故實際之價差準備金自97年7 月起即未建立，經稽核 人員計算97年1 月至98年8 月間，Sanmina 公司應付被告 之價差損失至少為美金148 萬8,000 元，之後始由原告之 資深主管與Sanmina 公司會面以取得並分析已確認之價差 ，迄98年第4 季，Sanmina 公司承認之價差為應付被告美 金93萬9,000 元，與被告核算出之美金148 萬8,000 元仍 有54萬9,000 元之差距（Accoring to the VTI/SANM agreement,PPV is to be reported on a monthly basis .However,SANM has not been reporting PPV since July 2008 and as a result,the true PPV reserve has not been established since Aug.08.The current CM reserve as of August 2009,contains $264K due to SANM for the submitted PPV from January 2008 to July 2008.However,Based upon the actual detail receipt data provided by SANM, estimated exchange rates and agreed standard costs, IA recalculated the PPV and noted at least $1,448K due to VFI for the period from January 2008 through August 2009. As the result of IA's analysis ,management has asked SANM to recalculated the PPV for the period above.IA noted the amounted resubmitted by SANM amounted to $937K which was $550K below the amount estimated by IA.本院卷一，第82頁），則原告於97年5 月20日迄98年8 月間，長達1 年以上未取得、追蹤價差報 告之行為，確已造成被告經營上之重大不利益。 ⒌原告雖主張未取得價差報告係Sanmina 公司故意不提出， 不可歸咎原告云云。惟按，Sanmina 公司提出價差報告供 被告查核後，極可能發生須給付價差予被告此一結果，則 要求Sanmina 公司提出價差報告，因與Sanmina 公司利益 相違，本即有相當之難度。被告負責此項工作之員工，自 應有溝通協調、風險管理、解決問題及確實執行之能力， 俾能協調要求Sanmina 公司如實、遵期提出價差報告，如 Sanmina 公司不依約提出，更應有風險管理意識，並致力 解決此項問題，始堪認能勝任該工作職位。本件原告無法 說服、協調Sanmina 公司提出價差報告，其溝通聯繫之能 力是否充足，已有可疑；縱認Sanmina 公司係全然惡意， 客觀上確無法溝通協調，原告亦應迅速、詳實向主管報告 ，如直接上級主管亦怠忽職守或有其他考量而未協助解決 ，原告即應向更上級主管或稽核相關單位求助，或尋求其
他有效解決之方法，當非可僅以「Sanmina 公司拒絕提出 」為由，放任Sanmina 公司1 年多不提出價差報告。 ⒍原告另陳稱有將Sanmina 公司不願提交價差報告之情事， 以電子郵件告知主管Keith Schaal，惟電子郵件均由被告 掌握之情，並要求被告提出電子郵件以證明原告所言屬實 ，被告則辯稱並未找到或持有相關電子郵件。經查，原告 可提出97年5 月5 日、98年2 月3 日、5 月4 日、10月22 日與Keith Schaal聯絡之電子郵件（本院卷一，第102 頁 至第105 頁），亦可提出98年4 月17日、97年4 月30日、 97年8 月15日與Sanmina 公司之員工Eliza Sum 聯絡之電 子郵件（本院卷一，第24頁、第27頁、第93頁、第95頁） ，則原告當無不能提出向Keith Schaal報告、向Sanmina 公司請求之其餘相關電子郵件之理，伊主張離職後即無從 取得任職期間所發之電子郵件云云，尚非有據，更不得執 此逕認被告持有相關電子郵件而拒絕提出。況就Sanmina 公司拒絕提供價差報告一事，如原告已向主管報告而未獲 置理及協助，則原告為表明無法取得價差報告之原因並非 自己工作不力所致，當應將相關文件、往來紀錄妥加保存 ，而無可能僅留存97年5 月5 日、98年2 月3 日、98年5 月4 日、98年10月22日與Keith Schaal之電子郵件，及98 年4 月17日向Sanmina 公司之員工Eliza Sum 索取資料之 電子郵件，反而漏失其餘重要之往來電子郵件資料之理。 從而，原告於逾1 年之期間，僅於98年4 月17日、30日向 Sanmina 公司索取過資料，實難評價為積極任事，克盡職 責。再徵諸原告辯稱主管並未指示其追蹤價差等節，益信 原告主觀上認為無須主動積極的執行追蹤價差工作，如主 管有指示或要求再予執行即可。從而，堪認原告主觀上並 無完成工作、解決問題之意願，客觀上亦確實未妥適完成 被告交付之工作。
⒎綜上所述，原告確有不能勝任工作情事，原告依勞動基準 法第11條第5 款規定資遣原告，並給付資遣費，於法尚無 違誤。原告主張被告之資遣不合法，請求確認兩造僱傭關 係存在，並請求被告自98年12月14日起按月給付原告薪資 14萬6,479 及遲延利息，即無理由，其訴應予駁回。原告 之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回 。
㈡被告資遣原告符合勞動基準法第11條第5 款規定，業經認定 如上，兩造僱傭契約自已合法終止。被告既非依勞動基準法 第12條之規定解雇原告，則原告主張被告終止契約違反解雇 最後手段性原則云云，即與本件之判決無涉。又原告於其餘
工作表現良好，尚不能解免其確未核實追蹤價差此一不適任 情事。復按，本件原告僅請求確認兩造僱傭契約存在並請求 回復原職、給付薪資，故資遣費、離職金之計算方式及金額 ，亦非本件應審酌之爭點。兩造其餘主張陳述及所提之證據 ，經本院審酌後，認亦均不足以影響本判決之結果，均毋庸 再予論述，附此敘明。
六、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決 如主文。
中 華 民 國 99 年 12 月 31 日
民事第二庭 法 官 王怡雯
以上正本證明與原本無異。
如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。
中 華 民 國 100 年 1 月 6 日
書記官 林冠伶
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