臺灣臺南地方法院小額民事判決 97年度南勞小字第14號
原 告 乙○○
被 告 有限責任台南市全聯計程車運輸合作社
法定代理人 甲○○
上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國98年2月12
日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣叁萬陸仟伍佰元。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用新台幣壹仟元由被告負擔新台幣伍佰元，餘由原告負擔。
本判決原告勝訴部分得假執行。但被告如於執行標的物拍定、變賣前，以新台幣叁萬陸仟伍佰元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告起訴主張：
（一）原告自民國95年1月23日起任職於被告有限責任台南市全 聯計程車運輸合作社擔任經理職務，雙方約定每月薪資為 新臺幣（下同）29,200元，詎被告於97年6月17日遭新任 理事主席無預警終止與原告之契約，並拒發資遣費。（二）按依據「有限任責任台南市全聯計程車運輸合作社人事管 理規則」第39條第3款之規定：「本社社務人員因理事會 改組需解散社務人員時得視為資遣依勞基法規定按年資給 付資遣費。」、第35條：「…未休完之假日得依社務會之 決議折合現金計算…。」及依勞動基準法相關規定，被告 應給付原告一又1/4個月之資遣費計36,500元、預告工資 20日計19,466元、未休假折合現金12,166元，共68,132元 ，經原告屢次催討，均置之不理。爰依法提起本件訴訟， 並聲明：求為判決被告應給付原告68,132元，及願供擔保 請准宣告假執行。
二、被告則以：
（一）依合作社法有限責任台南市全聯計程車運輸合作社章程及 人事管理規則中規定，應設經理一人且由理事主席遴選， 提理事會通過後聘任，並報請請主管機關核備。此關係應 為委任關係而非勞動契約，蓋勞動基準法所規定之勞動契 約係指事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之 勞動力而由他方給付報酬之契約，與委任契約之委任人， 以處理一定目的事務具有獨立之裁量權有別。查本件原告 乙○○受理事主席遴選並受理事會追認而委任經理之職責
在於經理合作社業務策劃與執行，接受主管機關查核與輔 導並列席合作社各項會議報告業務情形，雖在處理事務上 有接受理事會指示之情事，惟屬為合作社之利益為考量地 服從，其仍可運用指揮性、計畫性，如可遴選社務人員， 綜合合作社社務、業務推展、策劃執行，自有其自主性與 勞動契約之受僱人在人格上及經濟上完全服從於雇主有顯 然之不同。換言之，經理之職務稱只要具備經理人之性質 ，即屬委任關係。而此種經理人對於委任人於合作社事務 上處理有相當之權限，此觀原告可不經理事會決議和購物 品、遴選社務人員、計畫業務、私領年終及自列不休假獎 金等至明。縱有接受理事會指示或有參加勞工保險，惟此 仍改變不了委任關係，非屬勞動基準法所規定之勞僱關係 甚明。按「當事人任何一方得隨時終止委任契約」民法第 549條第1項定有明文，蓋委任看重當事人之信賴為基礎， 如信賴不再在，自不能強其繼續委任。本事件被告認原告 有嚴重之疏失，除不尊重理事會決議外，更公器私用、私 相授受而經過理事會決議終止委任關係，於法自無不合， 故原、被告間既為委任契約而非勞動契約，即無勞動基準 法之適用，原告依照勞動基準法起訴請求被告給付資遣費 及預告工資，即屬無據。
（二）退萬步言，縱為勞僱關係，按得請求資遣費及預告工資係 依勞動基準法第16條及第17條之規定，雇主依第11條或第 13 條之但書規定終止勞動契約者，雇主應發給預告工資 及資遣費，即謂雇主終止勞動契約除符合勞動基準法第11 條各款：「一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。 三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變 更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」或第十三但書： 「雇主因天災、事變或其他不可抗力致事實不能繼續，經 報主管機關核定者」等情形之一者，勞工即無請求雇主發 給資遣費之依據，而係雇主是否得終止勞動契約之適法性 問題。查原告乙○○經被告聘請為經理，並承理事會議之 決議以綜理合作社一切行政、文書並遴選助理員、技術員 若干提請理事會任用，接受主管機關查核與輔導，並對合 作社業務之策劃與執行，詎原告乙○○於辦理理事主席楊 金進96年10月16日退社在案，未依合作社法及章程社員退 社之相關規定辦理，明知理事主席退社須呈報理事會辦理 理事主席補選及上報主管機關變更執照而不為，而讓不具 理事主席資格之楊金進繼續支領合作社每月12,000元車馬 補助費及主持社務、法定會議、對外行文及主持社員大會
，意圖矇蔽主管機關、理事及全體社員，致使合作社社員 大會及理監事改選遭主管機關判定無效之重大業務疏失， 此外原告乙○○不尊重理事會及大會之決議之事實尚有： ⒈97年社員大會社務會（第5次社務會96年12月20日）決議 撥款三萬元大會摸彩，原告乙○○未經理事會同意私購毛 毯發放，亦未議價。
⒉違反大會決議，每季出版季刊公佈財報、政令宣導、合作 教育（89年度起）即在每年四季季刊之決議，然95-96年 僅出刊乙次。
⒊私自關閉內政部補助本社網站。
⒋違反大會決議：社員大會已決議辦理社員子女獎金，不繼 續辦無向理事會及社員說明。
⒌高鐵車隊台灣速博於於95年9月27日即行文被告公開徵求 沙崙站排班計程車隊，未公告社員而私相授受。 ⒍電腦檔案內有台南縣無線人事管理一公器私用。 ⒎未經理事會同意私領年終獎金37,333元，未休特別假津貼 6,066元。
⒏未報備理事會亦未詢價私購電腦，故被告理事會於97年6 月17，而通知原告終止委任關係。查，告主張被告無預警 又因改組未經同意辭退，而被告則以前開八項理由，綜以 理事會決議解聘自不符合勞動基準法第11條及第13條但書 之情形，而不生依勞動篡準法第16條及第17條給付預告期 間及資遣費之問題至明。
（三）末查，被告係依據勞動基準法第12條第1項第4款「違反勞 動契約或工作規則，情節重大者。」終止勞動契約並列舉 違反勞動契約及工作規則之事實 (已如前述)終止勞動契 約，而原告之主張僅以無預警辭退而為爭執，雙方主張互 異，原告雖言不合法卻無終止勞動契約之意思表示亦不符 合終止勞動契約後請求預告工資及資遣費之情事，從而告 請求被告給付資遣費36,500元及預告工資19,466元，於法 顯有違誤。至於原告主張之未休假獎金12,166元根本係原 告自列名目於法無據，是原告之請求自應全數駁回。（四）爰聲明求為判決：
１原告之訴駁回。
２訴訟費用由原告負擔。
３若受不利判決被告願供擔保請准宣告假執行。三、原告主張其於95年1月23日起任職被告合作社，擔任經理職 務，每月薪資29,200元，96年有未休假8日、97年有未休假 4.5日，被告於97年6月17日通知原告終止勞動契約，並發放 97年6月份全月之薪資之事實，業據提出台南市政府合作社
登記證、九十五年度第三次社務會議記錄、財團法人台南勞 資事務基金會協調記錄各一紙為證（見本院卷第17、19、20 頁），且為兩造所不爭執（見本院卷第73頁）。又原告雖未 主張被告終止本件勞務契約為合法，惟對於本件勞務契約之 存續則稱：「（問：對兩造間契約關係已終止有何意見？） 被告既然不肯用我，我也沒有理由再留下去，…」（見本院 卷第72頁），則兩造間之勞務契約已終止應可認定。是本件 兩造爭執之處為原告請求給付資遣費、預告工資及未休假獎 金是否有理由。經查：
（一）原告主張依照「有限責任台南市全聯計程車運輸合作社人 事管理規則」第39條第3款：「本社社務人員因改組需解 散社務人員時得視為資遣依勞基法規定按年資給付資遣費 。」此有被告提出之上開管理規則在卷足憑（見本院卷第 90 頁）。被告則以原告之職務為經理，兩造間之勞務契 約無勞動基準法之適用，縱應適用勞動基準法，因原告有 勞動基準法第12條第4款之事由，被告亦毋庸給付資遣費 等語，資為抗辯。然查：
⒈按所謂僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱 傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服 勞務之方法毫無自由裁量之餘地。與所謂委任，係指委任 人委託受任人處理事務之契約而言。委任之目的，在一定 事務之處理。故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另 有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處 理一定事務之方法，以完成委任之目的，迥然不同。又勞 基法第2條第6款規定，約定勞雇間之契約為勞動契約。據 此而言，凡是具有指揮命令及從屬關係者，均屬之，是亦 未以僱傭契約為限。故公司負責人對經理，就事務之處理 ，若具有使用從屬與指揮命令之性質，且經理實際參與生 產業務，即屬於勞動契約之範疇，該經理與公司間，即有 勞動基準法之適用；反之，則否（最高法院95年台上字第 1492號判決參照）。換言之，僱傭關係之受僱人係單純提 供機械性勞務，且就其工作內容或提供勞務之方法全無自 行決定之權限，此時契約雙方存在勞動契約關係而有勞動 基準法之適用；然若契約雙方重在一定事務之處理，受任 人就委任事務之處理方法有自行裁量決定之權限，且受任 人未實際從事生產業務或提供機械性勞務時，契約雙方關 係即屬民法上之委任關係而無勞動基準法之適用。 ⒉原告為依照被告之「有限責任台南市全聯計程車運輸合作 社章程」第26條規定設置：「本社設經理、文書、司庫、 會計各一人，由理事會任用之，助理員、技術員若干人，
由經理提請理事會任用之，細節依本社人事管理規則辦理 。」，而其任用則依被告之「有限責任台南市全聯計程車 運輸合作社章程人事管理規則」第6條第1款則規定：「一 、經理：由理事主席遴選提理事會通過後聘任，報請主管 機關核備，新任理事主席對原任社務人員，非其犯有重大 過失經社員大會決議報主管機關核可予以資遣外，否則仍 應繼續聘任。」，此有兩造均不爭執其真正之被告章程及 人事規則在卷可按（見本院卷第93、87頁）。查被告之組 織設有社員大會、理事會、監事會、社務會及評議會，均 非常設之機構，依章程之規定，社員大會於每一業務年度 終了後一個月內召集，臨時社員大會於必要時召集，社務 會議每三個月召集一次，理事會、監事會、評議會每月召 集一次，平日僅有被告以經理名義，執行理事會議之決議 以綜合合作社一切行政、文書事務，並遴選會計提請理事 會任用，接受主管機關查核與輔導，並對合作社業務策劃 與執行。故原告之勞務提供，雖應遵守社員大會、理事會 決議，惟被告僅將原告合作社之行政事務，在其認可之範 圍概括的委託予原告，至於原告如何執行，其具有獨立之 裁量權，被告社員大會、理事會並無具體指揮原告應如何 辦理，原告給付勞務僅為手段，其得在被告所授權限範圍 內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目 的，原告並非單純有如機械般對於服勞務之方法毫無自由 裁量之餘地，因此兩造契約之性質，並非僱傭關係，而係 委任關係應可認定。按勞動基準法所規定之勞動契約，係 指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之 勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與 雇主間具有從屬性，本件兩造間既係委任關係，而非勞動 基準法所規定之勞動契約，自無勞基法關於資遣費適用之 餘地，被告抗辯兩造為委任契約，原告不得依據勞基法請 求資遣費，並無違誤。
⒊然查，被告之人事規則第39條第3款已明訂社務人員因理 事會改組需解散社務人員時「得視為資遣依勞基法規定按 年資給付資遣費」，而原告在新任理事會組成後，遭理事 會終止勞動契約，此有被告提出97年6月理事會會議記錄 在卷足憑（見本院卷第58-96頁），原告請求被告依此兩 造勞務契約之特別約定，請求被告應資遣費即為法之所許 。雖被告抗辯稱因原告有勞動基準法第12條第4款之事由 ，被告亦毋庸給付資遣費云云，惟查，兩造之勞務契約為 委任契約，並無勞動基準法有關資遣費給付之相關規定適 用已如前述，純係兩造因契約對原告解職時有給付資遣費
有相關約定，且僅就資遣費之計算方式引用勞動基準法之 相關規定，其他則不在適用之列，故被告抗辯稱原告有勞 動基準法第12條第4款「違反勞動契約或工作規則，情節 重大。」不得請領資遣費云云，即無可採。此由被告之人 事規則第6條第1款規定「…，新任理事主席對原任社務人 員，非其犯有重大過失經社員大會決議報主管機關核可予 以資遣外，否則仍應繼續聘任。」可知，即縱使原告犯有 重大過失而解職，仍應加以資遣。故不論被告主張原告在 處理前任理事主席楊金進96年10月16日退社案，未依合作 社法或相關章程社員退社之相關規定辦理，及有不尊重理 事會及大會之決議等是否屬實，應不影響原告請求資遣費 之權利，被告之上開抗辯即無可採。
⒋按勞動基準法第17條規定「雇主依前條終止勞動契約者， 應依左列規定發給勞工資遣費：一在同一雇主之事業單位 繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費 。二依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例 計給之。未滿一個月者以一個月計。」，兩造之勞務契約 存續期間為95年1月23日起至97年6月17日止，共2年4月又 24日，原告每月薪資29,200元，依上開規定，被告應給付 2又5/12個月之資遣費共70,567元（元以下四捨五入）， 原告僅請求36,500元，自為法之所許，應予准許。又原告 雖主張資遣費之計算應按採用勞動基準法之新制，被告應 付原告1又1/4個月薪資之資遣費云云，惟查：兩造勞務契 約僅對原告之資遣費計算，約定按「依勞基法規定給付資 遣費」，即僅引用勞動基準法之計算方式，而非勞動基準 法之整體適用已如前述，自應依勞動基準法之規定計算原 告資遣費。再者，原告於94年7月1日勞工退休條例施行後 始任職於被告合作社，而勞工退休金條例第12第1項規定 「按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工 作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但 書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三 條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年 資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者 ，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用 勞動基準法第十七條之規定。」，兩造並非依勞動基準法 第11、13、14及20條規定而終止勞動契約，故無勞工退條 金條例第12條第1項之適用。從而，原告主張應適用勞退 新制，而以勞工退休金條例計算資遣費自有誤會。（二）原告復主張被告應給付其20日預告工資19,466元。然查， 雇主依勞動基準法第11條或13條但書規定終止勞動契約書
，其預告期間依左列各款之規定：二、繼續工作一年以上 三年未滿者，於二十日前預告之；雇主未依第一項規定期 間預告而終止契約書，應給付預告期間之工資，勞動基準 法第16條第1項第2款、第3項固然分別定有明文，然兩造 間之勞務契約為委任契約，並無勞動基準法之適用，原告 請求被告依上開規定給付預告工資自無理由。
（三）原告再主張被告應給付其12.5日未休假薪資12,166元。查 原告離職時尚有12.5日之休假未休，然依被告之人事管理 規則35條規定：「…未休完之假日得依社務會議之決議折 合現金計算。…」此有該人事管理規定在卷足按（見本院 卷第89頁），關於原告未休完之12.5日休假，是否得折合 現金給付，並未經被告社務會議決議，此經原告自承：「 新的理事長一上任就解雇我，並無開會。以往也沒有未休 假折付現金的例子。」（見未院卷第73頁），故原告之未 休假是否可以折合現金給付既未經社務會議決議，給付之 條件未成就，自不得在本訴請求折付現金，原告之請求為 無理由。
四、綜上，原告主張被告應給付資遣費36,500元，依法即屬有據 ，請餘請求預告工資、未休假工資等則無理由。從而，原告 依據兩造契約及勞動基準法第17條第1項之規定，請求被告 給付36,500元，為有理由，應予准許，逾此部分之請求，則 為無理由，應予駁回。
五、本件係屬民事訴訟法第436條之8第1項小額訴訟事件，所為 被告部分敗訴之判決，就原告勝訴部分，依同法第436條之 20規定，應依職權宣告假執行，原告請求供擔保則無必要， 鳥另為准駁之諭知。被告陳明願供擔保以代釋明，聲請宣告 免假執行，經核尚無不合，爰酌定相當擔保金額准許之。至 原告敗訴部分，其假執行之聲請，因訴之駁回而失所依附， 應併予駁回。另本件訴訟費用額為1,000元，而本件原告之 請求，一部有理由，一部無理由，爰命被告負擔500元，餘 由原告負擔。
六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中 華 民 國 98 年 2 月 26 日 台南簡易庭 法 官 張麗娟
以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後廿日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後廿日內補提上訴理由書（須附繕本）。
民事訴訟法第四百三十六條之二十四第二項規定：對小額程序之第一審裁判之上訴或抗告，非以其違背法令為理由，不得為之。
第四百三十六之二十五條規定：上訴狀內應記載上訴理由，表明下列各款事項︰一、原判決所違背之法令及其具體內容。二、依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。中 華 民 國 98 年 2 月 26 日 書記官 楊宗倫