臺灣臺南地方法院柳營簡易庭民事小額判決
原 告 丁○○
被 告 臺南縣安寧照顧協會
法定代理人 丙○○
訴訟代理人 乙○○
上列當事人間請求給付薪資事件，經本院於民國98年3月9日言詞
辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣4584元及自民國97年9月1日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔新臺幣829元，由被告負擔新臺幣171元。本判決第1項得假執行。
事實及理由
壹、原告方面：
一、聲明：被告應給付原告新臺幣（下同）26834元及自民國（ 下同）97年9月1日起至清償日止，按年利率百分之 5計算之利息。
二、陳述：
（一）原告自97年5月20日起受雇於被告協會，擔任居家服務督 導之職務，每月薪資25000元。惟被告積欠97年5月份內5 日之薪資4167元，97年6月9日、20日等2日之薪資1667 元 ，97年7月份之一半薪資12500元，被告積欠原告之薪資合 計為18334元。
（二）被告並未依勞動基準法第12條之規定終止與原告間之勞動 契約，而原告工作年資為3個月又12天（自97年5月20 日 至97年8月31日止），依勞動基準法第17條第2項規定，應 以4個月計，被告應按比例發給原告相當於3分之一之個月 薪資即8500元作為資遣費。
（三）綜上所陳，被告應給付原告之薪資及資遣費合計為26834 元。
三、原告對被告抗辯之陳述：
（一）⑴被告不適用勞動基準法及當事人間勞動契約部分： ①人民團體因財務來源有限、不穩定或為非營利所得， 並且於人民團體法及相關法令中已對其財務、人事、 業務明定管理辦法及規範，故由中央主管機關指定公 告認定人民團體為勞動基準法第3條暨其施行細則第 4條之1所載，適用本法確有窒礙難行者而不適用勞 動基準法。
②無論當事人間是否有無書面契約之情形下，當事人間
皆應以誠信原則，以當初聘僱之時雙方互相表示意思 一致者為契約並且遵守，而不應履約期間任意更改契 約內容，或於事後否認契約之存在。 ③依民法第153條，被告聘僱原告之時契約即已成立。 當事人意思不一致時，法院應依事件之性質定之。 ④原本勞資爭議時，勞方就是處於弱勢，如今被告不但 以不適用勞動基準法，且勞資雙方無書面之勞動契約 之情況，企圖單方面佔盡便宜，隨意更改合意之內容 ，並利用資方之優勢，營造原告工作缺失之不實指控 。此舉不但毫無誠信可言，亦浪費社會資源，破壞產 業形象。
⑤被告開給原告之5月20日的在職證明書，連白紙黑字 的書面證明都賴皮了，更何況雙方互相意思表示一致 之契約。
⑵原告與被告於聘僱之初，便以合意方式依責任制（於時 間內完成工作）執行照顧服務督導工作，被告不應任 意更改契約，如需更改契約亦需原告之同意。
①原告和其他督導與被告相同以合意方式依責任制執行 照顧服務督導之工作，時間內完成工作即可，原告與 其他督導執行相同之工作，被告沒有理由將原告與其 他督導訂定不同之契約。因此被告主張原告與其他督 導執行工作方式不同，只能視為事後之主張，非原定 之契約內容。
②臺南縣政府所訂之勞務採購契約，並無條文區分全職 （月薪）與兼職（按件計酬）。
③原告與被告合意以月薪支薪並由被告投保勞、健保， 其為原告提出並與被告合意之聘僱要求，但合意之內 容原告與其他督導執行工作方式並無不同。 ④原告7月份向被告告知有兩、三天早上需照顧幼兒， 上午保持電話聯繫，下午再至工作區域執行工作，此 事遭被告擴大解釋為整月皆請半日，扣掉半月薪水， 被告此舉不但不符比例原則、公平原則，更是剝削勞 工，並且為歧視婦女之行為（違反相關法令及勞務採 購契約第18條），從原告就職以來，一直受到不公平 待遇的情形，以致原告八月份萌生論件計酬方式及籌 組工會之行動。
⑤被告指稱原告7月份上午皆請假之不實指控，由被告 所提出之會議記錄簽到記錄即可看出，被告之謊言不 攻自破。97.07.29上午09:00～10:30之會議原告即有 出席。記錄顯示開會時原告皆有出席，反而是其他的
督導皆未出席也未提出請假，但也不見被告有任何處 置。並由記錄可看出原告不只於工作上誠信負責，也 比其他督導協助更多會務（開辦照顧服務員訓練，並 負責招生）。
⑥原告向被告提出八月份改論件計酬方式，純粹是因為 被告欲更改原先契約內容要求本人每日於上班時間至 協會簽到上、下班，原告考量由嘉義市之住處如每日 晨間先到協會（新營市）報到再至工作區域（白河） ，傍晚由工作區域到被告後再回至住處，每日不但要 多出一至一個半小時的交通時間，交通成本每月亦會 增加3～4仟元，而且有被告遲發薪資及無理扣薪的前 車之鑑，原告以為改為論件計酬能獲得較高之實際收 入，並非做不到與被告合意工作契約而考慮更改。 ⑶被告指控原告未能依規定履行工作內容部分： ①乙○○經理於98年1月20日出庭時聲稱被告工作人員 皆有簽到準時上下班，唯原告於任職工作期間，皆未 能依被告規定準時上下班並簽到、簽退。原告對此甚 為不解，因被告雖向原告提出要求要準時到被告處 所所上下班，但此舉為更改契約之行為，且並未得到 原告之同意。
②原告工作的三個月來，因常協助會務運作，也常駐守 被告辦公地點，但從未看過黃經理所講的簽到簿，三 個月來原告也未曾見過被告的會計人員（據黃經理所 表示，當時包括原告在內共四位「專職人員」）。 ⑷被告既是合法之人民團體無論是否適用勞基法，必須 依相關法令聘僱工作人員部分：
①被告係依人民團體法合法組織之社會團體，僱用工 作人員須依「人民團體法」、「社會團體工作人員 管理辦法」、「協會組織章程」、「協會工作人員 聘僱及管理辦法」來進行工作人員聘僱及管理。 ②人民團體因已有前項之法令規範且因財務來源不定 或為非營利所得，適用勞動基準法確有窒礙難行， 故由中央主管機關公告免適用勞動基準法，以俾利 人事、財務、業務之運作。
③然依人民團體法「第二十四條人民團體依其章程聘 僱工作人員，辦理會務、業務。」，被告應提出依 組織章程所訂定之工作人員聘僱或管理辦法，以證 明為依法聘僱工作人員之社會團體。
3.被告以原告「私下」召募服務員組成工會一事予以解 職：
⑴被告告知本人予以解職時，直接告知因本人「私下」 召募服務員組成工會，造成協會困擾，故予以解職。 ⑵原告召募組成工會原本就是用心良苦，並大方公開， 且一一向所屬職務下的服務員召募，何來「私下」召 募？而且協會所提出之勞資爭議說明書中，也載明說 原告的召募行為是「私下」之行為，可是難道要經過 協會同意才算是「公開」嗎？
⑶在照顧服務產業中，照顧服務員多為家境、經齊困難 之勞工，而且以被告對原告遲發薪資、無理扣薪之實 際情境，原告才想積極組成工會以保障本業勞工之甚 本權益，沒想到協會居然以此開除原告，以殺雞儆猴 方式，企圖讓被告從事本業的勞工噤不作聲，並且不 實指控原告。
⑷協會黃經理，無論是工作人員之遴選，及多數場合下 皆代理協會立場出席，黃經理告知原告予以解職之表 述，即能代表協會之立場。
⑸原告主張被告以不實指控指稱原告執行工作不力，是 為掩飾因原告召募工會而將原告解職之事實。被告雖 為中央主管機關公告不適用勞動基準法之單位，但並 不影響與原告之間的勞僱關係之存在事實，而依工會 法第35條、第36條、第37條，被告之行為明顯觸法， 被告應負法律責任。
⑹依勞務採購契約第14條第2項，被告應對侵害原告之 合法權益承擔一切責任。
4.原告主張被告應負不法將原告解職之法律責任，並將不 實發放工資之短少薪資歸還原告，並且反控原告之不實 指控負舉證之責：
⑴被告以原告召募組織工會一事為由予以解職一事，應 負法律責任。
①被告行為明顯觸犯工會法第35條、第36條、第37條 。
②依工會法第57條，被告除其行為觸犯刑法者，仍刑 法處斷外，並得依法處以罰鍰。
⑵短少薪資應發還原告。
①依原告與被告聘僱時之合意內容，原告皆有於時間 內完成所屬工作，故應以合意之月薪25000元之計 算發給。
②資遣費是被告自行併入7月份薪資，並非原告溢領， 被告仍需補足應發給之薪資。
⑶被告反控原告執行工作不力應有舉證之責，並提供為
原告受聘權益之爰引：
①原告執行工作皆有書面記錄，上呈協會後，再轉呈 臺南縣政府核銷，故請被告勿以片面之詞反控原告 ，請負起舉證之責。
②請被告提出5月、6月、7月、8月提報臺南縣政府之 工作核銷記錄。
③依人民團體法及社會團體工作人員管理辦法，請被 告出具被告所訂之工作人員聘僱或管理辦法，以舉 證原告未依「規定」執行工作。
④請被告出具97年3、4、5、6、7、8月工作人員上下 班簽到簿以舉證原告未依「規定」應每日到被告簽 到上下班。
⑤請被告出具臺南縣97年度委託辦理居家服務業務實 施計畫之勞務採購契約書正本，以舉證原告未依「 規定」執行督導工作。
5.綜上所陳，原告向被告請求依法受僱之短付薪資及資遣 費。
四、證據：提出在職證明書、臺南縣政府勞資爭議調解紀錄等影 本各1份。
貳、被告方面：
一、聲明：
（一）被告願給付原告4584元及自97年9月1日起至清償日止，按 年利率百分之5計算之利息。
（二）駁回原告其餘之請求。
二、陳述：
（一）原告每月薪資為25000元，被告同意給付97年5月份內5日 之薪資4167元，原告於97年7月29日上午有來被告處所開 會，被告願給付該半日薪資417元，因此，被告願給付原 告積欠之薪資合計為4584元。
（二）被告是協會，不適用勞動基準法有關給付資遣費之規定， 但被告仍曾給付資遣費6250元，故不願再付任何資遣費 。
（三）原告於6月9、20日請假去臺北，表示要處理小孩的轉學事 宜及私人物品，乙○○經理同意其請事假，被告處理請假 之原則係以勞基法為依據，依勞工請假規則第7條：「勞 工因有事故必須親自處理者，得請事假，1年內合計不得 超過14日。事假期間不給工資。」，因此，原告請事假期 間，被告不給付工資。
（三）原告於6月27日向被告之乙○○經理表示，原告之先生於 暑假期間上午有工作，無法協助照顧女兒，故原告於7月
份上午請假，亦即7月份只能上半天班，故7月份薪資係給 付半薪即12500元，除再給付97年7月29日上午半日薪資 417元外，被告無再給付之義務。
理 由
一、按勞工因有事故必須親自處理者，得請事假，1年內合計不 得超過14日。事假期間不給工資，勞工請假規則第7條定有 明文。
二、經查：
（一）被告既已自認尚積欠原告97年5月份內5日之薪資4167元及 97 年7月29日上午半日薪資417元之事實，並同意給付原 告合計4584元之薪資，故被告自有給付原告4584元薪資之 義務。
（二）依證人即被告協會之職員甲○○證稱：「原告是專職人員 ，按照協會的規定，原告都要到辦公室上班。」、「六月 份原告有請三次假去台北‧‧‧我們協會請事假沒有薪資 。」、「七月份整個月都沒有去上班」等語，既然原告於 97年6月及7月仍均係專職人員，照規定每日都必須到辦公 地點工作，若未進入辦公地點工作即視為未上班，此係當 然之理。故被告所辯原告除於97年7月29日上午有來開會 外，於97年6月9日、20日及97年7月整個月之上午均未到 被告辦公地點上班之事實應屬可信。雖原告堅稱未請事假 ，但原告既未到被告辦公地點上班，若真連事假都未請， 即屬曠職。而依勞工請假規則第7條之規定，事假期間不 給工資，更何況是曠職？被告更無給付薪資之義務。（三）被告係安寧照顧協會，不屬於勞動基準法第3條規定之行 業，且原告對於被告所言被告不適用勞動基準法規定之事 實亦不否認，則原告離職之事不適用勞動基法有關發給 資遣費之規定，應無疑義。而又依兩造間合作關係之合約 書所載，又無離職給付資遣費之約定，因此，被告自無給 付資遣費之義務。至於被告將原告解職，是否合法，則係 另一問題，與應否給付資遣費無關。
三、綜上所述，原告請求被告給付4584元及自97年9月1日起至清 償日止，按週年利率百分之5計算之利息之部分為有理由， 應予准許，逾此部分之請求則為無理由，應不准許，應予駁 回。
四、本件係屬民事訴訟法第436條之8第1項小額訴訟事件，所為 被告敗訴部分之判決，依同法第436條之20規定，應職權宣 告假執行。
五、本件事證已明確，兩造其餘攻擊及防禦與本件認定之結果無 涉，故不逐一審酌，併此敍明。
六、據上論結，本件原告之訴一部為有理由，一部為無理由，依 民事訴訟法第79條、第436條之19、第436條之20，判決如主 文。
中 華 民 國 98 年 3 月 23 日 臺灣臺南地方法院柳營簡易庭
法 官 彭振湘
以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由（依民事訴訟法第436條之24第2項之規定，對於小額程序之第一審判決提起上訴，非以其違背法令為理由，不得為之），如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。且上訴狀內應記載表明（一）原判決所違背之法令及其具體內容。（二）依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實者。
中 華 民 國 98 年 3 月 23 日 書記官 黃玉真