臺灣士林地方法院內湖簡易庭民事簡易判決
原 告 甲○○
即反訴被告
訴訟代理人 李基益律師
被 告 老達利貿易股份有限公司
即反訴原告
法定代理人 乙○○
訴訟代理人 林政憲律師
陳家祥律師
複代理人 劉怡秀律師
鍾秉勳律師
上列當事人間給付資遣費事件，於中華民國97年12月17日言詞辯
論終結，本院判決如下：
主 文
被告應給付原告新台幣叁拾玖萬柒仟肆佰壹拾柒元及自96年5 月27日起至清償日止，按年利率百分之五計算之利息。本訴訴訟費用新臺幣伍仟肆佰叁拾貳元由被告負擔。本訴部分得假執行，但被告如以新台幣肆拾萬元為原告預供擔保得免假執行。
反訴被告應給付反訴原告壹拾萬貳仟肆佰壹拾貳元及自民國96年12月27日起至清償日止，按年利率百分之五計算之利息。反訴原告其餘之訴駁回。
反訴訴訟費用新臺幣肆仟叁佰元，由反訴被告負擔壹仟壹佰壹拾元，其餘由反訴原告負擔。
反訴原告勝訴部分得假執行，但反訴被告如以新台幣壹拾叁萬元為反訴原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由要領：
甲、本訴部分：
一、原告主張及陳述：
㈠其自民國88年3 月3 日起任職被告老達利貿易股份有限公司 ，原告到職甫滿六年即由公司提攜升任總務主管一職，並綜 理被告公司國內外醫療機器設備採購、倉管、薪資計算、勞 健保作業等總務工作。嗣於95年10月1 日原告生產請假二個 月，復職未久，被告即以莫虛有之「循私舞弊及處理公務發 生重大錯誤，導致公司聲譽及財物蒙受損失」等事由，於96 年3 月30日將原告免職，原告初為請求恢復職務，於96年4 月27日經由台北縣政府勞資爭議協調會協調，惟因被告態度 強硬，致使原告自覺已無恢復職務之必要，原告遂以遭非法 解僱為由，向被告請求給付資遣費；但協調未果後，原告則 於同日以被告非法將原告解僱違反勞工法令致損害原告權益
，依勞務基準法第14條第6 款終止之勞動契約而發函催告被 告給付資遺費，詎催告未久被告竟以律師函誣指原告涉有民 刑事責任，原告迫於無奈祇得對於被告提起本件訴訟。 ㈡非法解僱部分：
1.原告並無「擅自修改95年度自己年終考核成績」： 查原告於96年2 月初，為辦理被告公司95年度年終獎金發放 作業，依循人事管理規章規定於96年2 月6 日將被告公司所 有員工95年度考核表」（以下簡稱「個人年終考核表」）先 交由蔡金蓀協理「初核」，初核完畢後，再於96年2 月7 日 交由董事長乙○○「決核」。嗣於隔日上午董事長指示原告 將「個人年終考核表」發交予各單位主管確認，原告隨即將 「個人年終考核表」發給各單位主管確認，會計部蔡錦霞副 理當日獲悉自己之考核成績後，即持自己之「個人年終考核 表」至董事長辦公室要求董事長加分，董事長於該考核表上 用鉛筆修改考核成績後，蔡副理即將修改後之「個人年終考 核表」交由原告製作公司95年度年終獎金核定一覽表」（以 下簡稱「年終獎金核定一覽表」），斯時蔡副理並將加分經 過告知原告，並建議原告也可向董事長請示酌予加分，其後 總公司營業部呂志華經理及鄭炳宏副理亦於獲悉考核成績後 ，於96年2 月9 日先後向董事長表達考核成績不公，並要求 重新評量，董事長遂指示職掌考核成績「初核」之蔡金蓀協 理重新核算員工考核成績，並由蔡金蓀協理以紅色筆跡修改 部分員工之年終考核成績，嗣於96年2 月12日原告利用將所 有員工之「個人年終考核表」交由董事長作最後確認之機會 ，向董事長請示可否比照蔡錦霞副理酌予加分，董事長即當 場允諾原告請求並表示酌加原告之考核成績一分；詎董事長 竟疏未將原告「個人年終考核表」由87分訂正為88分，且原 告又係「年終獎金核定一覽表」之製表者，故而原告遂基於 已獲董事長允諾加分之認識而將「年終獎金核定一覽表」自 己考核成績部分由原本之87分繕打為88分，並依此標準領取 95年度之年終獎金，而觀諸「年終獎金核定一覽表」中88分 之考核成績相較於與87分之88分之考核成績僅多了0.06個「 考核基點」，再以原告「年終獎金核定一覽表」中所記載之 基本薪資41,083元試算亦僅產生2,465 元差額之「核定金額 」，加諸原告向來工作表現及智識程度，若非原告已得被告 充分授權，豈有可能甘冒解僱及刑事責任之風險而貪圖此等 蠅頭小利，況「年終獎金核定一覽表」業經董事長簽核確認 ，益得明證董事長確曾允諾原告加分之請求，稽此原告確無 擅自修改95年度自己之年終考核成績，從而被告以原告「擅 自修改95年度自己年終考核成績，溢領年終獎金，有循私舞
弊之事實，觸犯人事管理規章第10章第4 條第3 款：營私舞 弊行為」將原告免職，洵屬無據。
2.原告亦無「私自將95年度員工考核分數外洩，未盡保密職責 」之情：
次查原告辦理被告公司95年度年終獎金發放作業期間，曾獲 被告法定代理人即董事長乙○○指示將被告公司員工「個人 年終考核表」發給各單位主管確認，被告確曾授權原告將考 核成績發送予各單位主管，且觀諸各單位主管獲悉考核成績 後，陸續有諸如會計部蔡錦霞副理及營業部主管呂志華經理 及鄭炳宏副理等人，先後向董事長表達考核不公並要求加分 之經過，董事長非但未曾因此苛責原告或追究原告將考核成 績發送予各單位主管之責任，反而於96年2 月12日對於原告 之加分請示，當場允諾原告所請，益顯若非原告確已獲得充 分授權，焉能就事涉年終獎金發放之考核成績「外洩」乙事 ，做如此這般處理，顯見免職令指摘原告「私自將95年度員 工考核分數外洩，未盡保密職責」，即非實在。 3.原告於95年產假期間已戮力完成工作交接任務： 再查原告雖於95年10月1 日至95年11月30日曾因生產告假兩 個月，惟於95年8 月22日起原告即陸續規劃產假期間職務代 理交接工作，並將交接工作情形用口頭或內部信件傳送知會 各工作職務代理人，並週知公司各單位，而其中健保業務由 被告公司之許政誠經理充任原告之職務代理人，且原告於產 後住院及產假期間亦開放電話供被告公司同仁詢問工作問題 ，凡此彰彰益顯被告指摘原告「95年產假期間未明確交待工 作內容，導致延誤勞健保費繳納期限，產生滯納金17,000元 ，觸犯人事管理規章第9 章第8 條第11款：處理公務發生重 大錯誤，導致公司財務蒙受損失，予以大過乙次懲處」全與 常情相違而洵屬無據。綜上，被告以原告違反「人事管理規 章」之相關規定將原告免職之原因，不僅張冠李戴與事實不 符，且被告指摘原告所違反之人事管理規章亦難謂已達情節 重大之程度，從而被告確已違反懲戒解僱之最後手段性原則 而屬雇主懲戒權之濫用，被告於96年3 月30日終止兩造間勞 動契約之意思表示不生效力。
㈢資遣費部分
1.按「雇主違反勞動契約或勞工法令，有損害勞工權益之虞者 ，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第12條第1 項第6 款定有明文。查本件原告遭被告非法解僱已見前述，原告於 96年4 月27日台北縣政府勞資爭議協調會時依勞動基準法第 14條第6 款以原告遭被告非法解僱為由，向被告以意思表示 終止兩造之勞動契約並請求給付資遺費，兩造之勞動契約於
96年4 月27日始行合法終止，另揆諸勞動基準法第17條規定 ，被告應於終止勞動契約30日內發給原告資遣費，本件兩造 之勞動契約業於96年4 月27日終止，則被告於96 年5月26日 前即應給付資遣費予原告，惟被告迄未支付，則被告應自96 年5 月27日起，按年息5 ％計算法定遲延利息，合先敘明之 。
㈡按「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資 遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1 年發給 相當於1 個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月 數，或工作未滿1 年者，以比例計給之。未滿1 個月者以1 個月計」勞動基準法第17條定有明文，而雇主因違反勞動契 約或勞工法令致有損害勞工權益之虞者，勞工依勞動基準法 第14條第1 項第6 款終止勞動契約時，依同條第4 項規定亦 得準用勞基法第17條規定。次按「勞工適用本條例之退休金 制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準 法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保 護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作 年資，每滿1 年發給2 分之1 個月之平均工資，未滿1 年者 ，以比例計給；最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞 動基準法第17條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終 止勞動契約後30日內發給。選擇繼續適用勞動基準法退休金 規定之勞工，其資遣費依同法第17條規定發給」勞工退休金 條例第12條定有明文，查原告自88年3 月3 日起即受僱於被 告，依勞動基準法計算舊制至94年6 月30日止，原告資遣費 年資為6 年4 個月，此部分被告應發給原告6.33個月平均工 資之資遣費，而自94年7 月1 日起至96年4 月27日止，依勞 工退休金條例計算，原告新制資遣費年資為1 年9 個月又27 天，此部分被告應發給原告0.9125個月平均工資之資遣費【 計算式：0.5 ｘ1+0.5 （9+27/30）/12】。又按「平均工資 ：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期 間之總日數所得之金額」勞動基準法第2 條第4 款前段定有 明文，查被告違法將原告免職之免職令生效日期為96年4 月 1 日，依前揭法旨原告之平均工資應以96年4 月1 日前六個 月內原告所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，則 原告之平均薪資應為95年10月1 日起至96年3 月30日止之經 常性給與薪資總數332,898 元整（55,483ｘ6） ，除以總日 數182 天，再乘以30，即54,873元整，稽此被告應給付原告 之資遣費依前述新舊制資遣費年資計算共計397,417 元整。 爰依勞基法規定，訴請被告給付397,417 元及自96年5 月27 日起至清償日止，按年利率5%計算之利息。
二、被告則以：兩造間之法律關係為委任關係，並無勞動基準法 適用之餘地，且原告確有違反勞動契約及工作規則情事：1. 於95年度考核評比時，對自身之分數考核，由87分擅自調高 為88分，溢領年終3286元；2.私自將95年度員工考核分數外 洩，未盡保密職責，使被告公司之員工得知他人考核成績， 造成不當爭執及鬥爭算計，進而使數名資深員工因此離職， 嚴重影響公司之經營管理及員工士氣，造成被告公司莫大損 失；3.原告95年產假時，違反工作之忠實及善良管理人注意 義務，故意未將所負責事務移交產假期間代理人，致公司受 有損害，並遭中央健康保險局追徵滯納金17,472元。從而， 被告依人事管理規章第10章第4 條第3 款、第9 章第8 條第 11、17款及第9 章第9 條之規定予以免職，並無不當。又縱 本案應適用勞動基準法之規定，惟因原告亦該當於勞動基準 法第12第1 項第4 款「違反勞動契約或工作規則，情節重大 者」之事由，故按同法第18條第1 款之規定，被告亦無須支 付資遣費等語置辯，並聲明駁回原告之訴，如受不利判決， 願供擔保免為假執行。
三、得心證理由：
㈠依卷附兩造不爭之被告之人事組織表，除設有董事長、副董 事長、總經理及協理綜理被告公司全部事務外，並再區分為 營業部、技術部、會計部、總務部、產品部、台中分公司及 高雄分公司等7 大部門。而原告於被告僅擔任總務部課長， 雖負責採購、倉管、薪資計算、勞健保作業等總務工作，惟 查其上尚有經理、協理，總經理、董事長四層級審核，且其 所負責工作，均為事務性工作，尚難認其工作在人格上及經 濟上具有獨立性。被告抗辯兩造係委任契約，為無理由。 ㈡又被告員工有營私舞弊、挪用公款、或違反公司規定而情節 重大者，得以免職，雖為被告人事管理規章第10章第4 條第 3 款及第7 款所規定。然按，勞動基準法第12條第1 項第4 款所定：違反勞動契約或工作規則，情節重大者，其之所謂 『情節重大』，固為不確定之法律概念，惟從解雇之最後手 段性言，勞工違反工作規則之情節，若依社會通念並非情節 重大，而參照個案具體情況，為其他懲戒處分如警告、申誡 、記過、扣發獎金，一般地即可達到維護工作場所之紀律、 防止類似事件再度發生，則自可期待雇主僅為其他較輕之處 分，而非逕行解雇勞工。經查：
1.依卷附兩造不爭執之免職令，被告係以上述原告擅自修改95 年度自己年終考核成績，溢領年終獎金予以免職；又未經公 司允許私自將95年度員工考核分數外洩，未盡保密職責，並 將重要文件外洩過失情形重大，記大過一次；又95年產假期
間，未明確交待工作內容，導致延誤勞健保費繳納期限，產 生滯納金17,000元，處理公務發生重大錯誤，導致公司財物 損失，予以記大過一次；依人事規章第九章第九條明定，記 兩大過者得以免職。
2.然而原告固自認有改其年終考績分數由87分調為88分，並因 此多領取年終獎金3286元，惟原告稱有得董事長同意，參以 其他多名主管亦有相同情形，且包含原告及其他經董事長同 意而更改考績分數之考核表，最終亦均經被告董事長簽核（ 被證六），且原告僅加一分而未涉升等，而多領取之年終獎 金亦僅3286元，依原告所任職務多年及所領月薪，應認原告 已得董事長同意而無擅改自己考績分數之必要。 3.從被告不爭執部分單位主管獲悉考核成績後，陸續有諸如會 計部蔡錦霞副理及營業部主管呂志華經理及鄭炳宏副理等人 ，先後向董事長表達考核不公並要求加分之經過，董事長非 但未曾因此苛責原告或追究原告將考核成績發送予各單位主 管之責任，反而對於原告及其他主管之加分請示，予以允諾 。另依卷附被告公司93年4 月26日總主管會議紀錄中林育祺 副總表示「關於考核升等的問題，大家在升等會議上表示無 意見，就應視同認同，大家要做到的是落實考核精神、、、 也可將分數告知個人，才能知所改進應對，這點請主管人員 配合」；另95年5 月22日之總主管會議中，鄭培松經理表示 「未來升等考核也會讓個人知道」，是原告僅將個人年終考 核表發給各單位主管，應認係經被告同意，而無涉年終獎金 發放之考核成績「外洩」未盡保密職責。
4.雖原告亦不爭執被告勞健保費於其產假期間遲繳，產生滯納 金17472 元，但依原告所提附卷多次被告開會紀錄、交接清 單及證人黃逸慧於本院之證言，又有關勞健保業務部分，原 告代理人係許政誠經理，且許經理又係原告之前承辦此項業 務之承辦人，足認被告有將相關工作交待被告其他人員，雖 原告無法舉證其交接工作具體內容，縱因此導致延誤而遭罰 款，但金額只有17,472元，以被告登記資本額為1 億元，尚 屬輕微，且原告請產假在家，鞭長莫及，且其負責業務相當 多，縱有疏失，被告公司可以扣薪並請求賠償，卻以記大過 乙次，處罰顯屬過重。
5.至被告所稱洩漏分數致四名員工離職，溢發其他員工獎金18 0657元，有關白東明及周鴻鈞錯報勞保薪資致多繳保費等情 事，並非在被告免職之事由，被告於訴訟中始提出抗辯，已 逾勞動基準法第12條第2 項之30日期限，故無理由，於此不 予論述。
6.綜上所述，原告上述行為，難謂違反工作規則情節重大，被
告以原告上述行為而認原告循私舞弊及處理公務發生重大錯 誤，導致公司聲譽及財物蒙受損失，予以免職，顯違前述勞 基法最後手段性之精神，被告將原告免職顯不合法。 ㈢綜上所述，被告免職既不合法，而原告亦已依法終止兩造僱 傭關係。又兩造既不爭執原告舊制年資6 年4 月及新制1 年 9 月又27天並離職前六個月平均薪資為54873 元，則原告請 求被告給付資遣費397417元及自96年5 月27日起至清償日止 ，按年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許。乙、反訴部分：
一、反訴原告主張及陳述：
㈠反訴被告擅自修改95年度考核表因而不當溢領年終獎金3286 元。
㈡反訴被告於任職期間，洩漏其職務上應保守秘密之95年度員 工考核分數予蔡錦霞、呂志華及許政誠三人，因此產生管理 上之困擾與制度之破壞，致有熟練技術人員心生不滿進而離 職所造成之產值減損，且反訴原告亦須因此額外支出再徵聘 、訓練員工之費用。惟目前僅先依民事訴訟法第244 條第4 項規定，就全部請求暫表明最低金額54,600元，即在吳宗韓 96年3 月間離職後，於3 月8 日、3 月30日於1111人力銀行 刊登徵人廣告各分別花費4,200 元，杜威志96年6 月間離職 後，於6 月13日於104 人力銀行刊登徵人廣告花費2, 800元 、6 月30於自由時報刊登徵人廣告花費6,200 元、7 月2 日 於1111人力銀行刊登徵人廣告花費6,600 元、7 月3 日於10 4 人力銀行刊登徵人廣告花費2,800 元，及張志成及邱明麗 96年7 月間離職後，7 月20日於104 人力銀行刊登徵人廣告 花費2,800 元、8 月6 日於台灣時報刊登徵人廣告花費3,00 0 元、於8 月15日於104 人力銀行刊登徵人廣告花費4,200 元、8 月21日於104 人力銀行刊登徵人廣告花費2,80 0元、 8 月31日於中國時報刊登徵人廣告花費10,800元及10月2 日 於104 人力銀行刊登徵人廣告花費4,200 元，損害合計共54 ,600 元 （4200×2 ＋2800＋6200＋6600＋2800＋2800＋30 00＋4200＋2800＋10800 ＋4200＝54600） 。 ㈢反訴被告於95年產假離職前，未將負責事務移交產假期間代 理人，致反訴原告95年10月之健保費未於95年11月繳納，而 於翌年2 月12日遭中央健康保險局追徵滯納金17,472元。 ㈣因反訴被告94年度績效獎金計算錯誤，致反訴原告公司溢發 180,657 元獎金：
1.經查，反訴被告於95年間受託負責查核各部門營業目標達成 率，以計算前一年度（94年度）績效獎金之分配。惟反訴被 告處理該項事務時，卻未依預定查核項目實際考評處理委任
事務，顯有重大過失，將93年度之績效誤植為94年度之績效 ，致反訴原告公司該年度績效獎金之核發產生錯誤，而有員 工因此溢領績效獎金。反訴原告雖嗣後為調整獎金發放之錯 誤，將溢領者予以扣款，惟反訴原告公司員工盧瑞富、王信 雄、葉進榮、周鴻鈞、張景明因遭扣款而深表不滿，反訴原 告為平息該等員工之紛爭，因此加發予盧瑞富70,000元、葉 進榮45,000元、王信雄35,000元、周鴻鈞5,410 元、張景明 25,247元，合計共180,657 元（計算式：70,000＋45,000＋ 35,000＋5,410 ＋25,247＝180,657） 。 0,657 元。
㈤反訴被告於辦理員工健保業務時，於95年7 月起不實申報員 工周鴻鈞之薪資金額由42,000元調升至131700元，直到96年 5 月2 日發現後，方追溯至96年4 月1 日調回原來正確薪資 。而依周鴻鈞95年7 月至96年3 月之薪資而言，其健保費每 月應由公司負擔1949元，個人負擔1563元（含眷屬2 人）。 但因反訴被告過失不實調升薪資，造成反訴原告每月繳納公 司部分6400元及個人負擔5394元之健保費，致反訴原告公司 於95年7 月至96年3 月間每月多支出8282元，9 個月共計受 有額外繳納健保費74,538元之損害。另反訴被告未於白東明 95年8 月離職後轉出白員之勞、健保及勞退加保紀錄，致95 年9 月至11月反訴原告仍負擔白東明之健保費24,588元。 ㈥綜上所述，反訴原告基於民法不當得利、侵權行為、第544 條、227 條1 項，226 條債務不履行之法律關係，訴請被告 給付355141元及自反訴起訴狀繕本送達翌日起至清償日止， 按年利率5%計算之利息。
二、反訴被告抗辯如下，並聲明反訴原告之訴駁回，如受不利判 決，願供擔保免為假執行。
㈠反訴被告95年度之年終考核由87分增為88分，與其他蔡錦霞 、呂志華、鄭炳宏、林采娟、鄒文權、羅進貴及鄭培松六人 情形相同，均經董事長同意，並無不當溢領年終獎金新台幣 3,386 元。
㈡反訴被告並無私自洩漏員工考核分數，且此分數並非被告機 密，因部分員工離職而增加之新聘費用支出，與反訴被告無 關。
㈢反訴被告雖亦不爭執反訴原告勞健保費於其產假期間遲繳， 產生滯納金17472 元，惟其於請產假前之95年8 月22日起陸 續規劃產假期間職務代理交接工作，於同月23日以內部電子 郵件將工作交接附加檔案寄送許政誠經理，載明每月勞健保 費與勞退新制提撥帳單繳費申請→許經理。且依附卷多次公 司開會紀錄、交接清單及證人黃逸慧於本院之證言，又有關
勞健保業務部分，原告代理人係許政誠經理，且許經理又係 原告之前承辦此項業務之承辦人，足認被告有將相關工作交 待被告公司人員。
㈣關于反訴原告主張受有溢發180,657 元之損害賠償部分：查 本件反訴原告為證明受有溢發180,657 元之損害，雖提出反 訴原證三之相關分配明細表，惟反訴被告對於反訴原告指稱 錯誤之「94年度績效獎金分配明細表」毫無印象，茲鄭重否 認此錯誤之明細表為反訴被告所製作，況縱此錯誤可歸責於 反訴被告（假設語非代表自認），反訴原告亦自承「為調整 獎金錯誤做其調整，不夠者補發，溢者扣款」，自無反訴原 告主張之溢發損害發生，且依反訴原告檢附之證據資料，確 無從辨別反訴原告此等180,657 元從何而來，從而本件反訴 原告向反訴被告請求賠償溢發績效獎金之損害，洵屬無據。 ㈤關于反訴原告主張受有溢繳健保費之損害賠償部分： 1.查反訴原告員工白東明係於95年9 月29日離職，反訴被告隨 即以網路申報並填寫勞、健保暨勞退轉出申請單，此有反訴 被告網路申報作業完成後列印存檔之申請文件可稽，至於何 以健保投保資料未及轉出，則顯係（勞）健保作業網路申報 系統內部傳輸疏失，此由勞保局網路申報作業問答集六、申 報作業 Q3：已經使用勞保網路申報勞保、健保、勞退三合 一後，是否需再向健保局申報？A3：單位如使用本局網路申 報三合一作業，不需另向健保局申報，勞保局會在申報翌日 將健保資料傳送至健保局，即得明證，且查健保局每月寄發 之帳單僅有應繳納保費金額，而詳載所有被保險人以及眷屬 等被保險人投保級數等資料健保費用之明細又僅見於每半年 由健保局寄出之單位保險對象一覽表，從而反訴被告於不及 查核攸關白東明是否順利轉出之單位保險對象一覽表即遭反 訴原告免職，顯見反訴被告對於此等溢繳保費並無過失。惟 依反訴原告檢附「保險對象承保及減免身分異動清冊」之健 保轉出資料顯示白東明已於95年12月轉出，且單位負擔及自 付欄位金額皆為負數，顯見反訴原告溢繳之健保費用至多僅 為10月、11月及12月，復且12月之健保費用業已如數退還。 此外，反訴原告就白東明10月及11月溢繳之健保費用是否已 如數退還仍非無疑，從而反訴原告此部分主張之損害金額並 不實在，此等賠償請求洵屬無據。
2.次查反訴原告員工周鴻鈞因健保級數錯置溢繳之健保費用， 依反訴原告所指稱「周鴻鈞自95/07 健保級數更動為131700 元所需繳交健保費用為6,400 元（公司負擔）+5,394 （ 個 人負擔及二眷口）=11,794 」觀之，確係將周鴻鈞每月自行 負擔之健保費用一併灌水而列入公司溢繳之損失，此由反訴
原告進而指稱「每月公司為此負擔了11,794-1,719（依正常 級數個人總負擔金額）-1,949（依正常級數公司負擔金額） =8,126」，益得明證反訴原告員工周鴻鈞因健保級數錯置溢 繳健保費用之計算並不實在，而委無足採，且查依反訴原告 檢附「保險對象承保及減免身分異動清冊」通常係作為健保 費用增減查核使用，且未經投保單位申請無以知悉，抑有甚 者，反訴被告對於反訴原告指稱健保級數錯置之申報毫無印 象，茲鄭重否認此申報為反訴被告所為，且若此申報屬實， 然則健保局調整投保級數除以書面申報外，依據健保局多憑 證網路加退保作業系統設定可做申報之認定對象，尚有金鑰 磁片、自然人憑證、工商憑證等等，依反訴原告檢附之證據 資料，確無從辨別此申報必然為反訴被告所為，況此錯誤縱 可歸責於反訴被告（假設語非代表自認），而依此清冊所載 明之列印日期反訴原告至遲應於95年8 月17日已知悉前開健 保費用錯置之狀況，反訴原告確有怠於避免損害發生及擴大 之與有過失，反訴被告爰依民法第217 條規定，請求鈞庭免 除賠償金額，此外反訴原告就員工周鴻鈞相關溢繳之健保費 用是否已如數退還仍非無疑，從而反訴原告此部分之賠償請 求要屬無據。
3.鈞庭不辭辛勞向中央健保局函詢關于周鴻鈞每月投保歷史資 料，健保局則函覆：『周員於93年12月20日到職，投保金額 原為38,200元，嗣於95年6 月12日單獨於健保局之網站申報 調高周員之投保金額為131,700 元，再於96年3 月27日網路 申報』，然因員工只要投保薪資變動，即會牽涉勞保、健保 、勞退投保級距三者一起變動，單獨從健保局申報任何人投 保金額調整，是極不合常理的處理模式，更與原告向來之作 業習慣不符，此由原告於95年4 月17日為申請調整黃逸慧等 多名員工之工資而採取網路申報，經由勞保局網站填寫『勞 工保險投保薪資調整表、全民健康保險投保金額調整表、勞 工退休金提繳工資調整表』等三合一表單之申報紀錄即得明 證，該筆單獨於健保局之網站申報調高周鴻鈞之投保薪資13 1,700 元，而未經由勞保局網站填寫『勞工保險投保薪資調 整表、全民健康保險投保金額調整表、勞工退休金提繳工資 調整表』等三合一表單確與常情有違，復由96年3 月27日被 告公司早已經由勞保局網路將周鴻鈞之健保投保金額由131, 700 元調降為42,000元之申報紀錄觀之，該申報紀錄右上角 列印日期：96年3 月27日，之阿拉伯數字「3 」，與許政誠 經理在96年3 月30日與原告進行交接時曾書立交接清單乙份 文件中，項次2 到9 及接任人處簽名並記明日期之阿拉伯數 字「3 」，之書寫習慣及字跡完全一致，而申報紀錄表單之
經辦人又無原告之用印，此外原告調任總務課長乙職原係接 手許經理之工作，許經理對於勞健保加保退保業務向來知之 甚稔，顯見原告於96年3 月30日遭被告非法解僱前，許政誠 經理早已知悉周鴻鈞之健保投保金額過高之問題，並在未經 原告經手之前提下逕自於96年3 月27日網路申報調整周鴻鈞 之健保投保金額，此外被告所提出用以證明周鴻鈞健保投保 薪資調整記錄之「保險對象承保及減免身分異動清冊」實際 列印日期竟為95年8 月17日，原告除鄭重否認未曾經手及申 報此「保險對象承保及減免身分異動清冊」外，且身為為此 等業務經辦人員之原告，豈有可能於知悉周鴻鈞異常調整紀 錄後未為任何處置，此外被告亦自承「反訴原告於計算員工 周鴻鈞之薪資時，卻仍係依健保級數42,000元之健保費員工 個人自負額1,719 元（含眷屬二人），扣減該名員工之當月 薪資」益可證明原告確實未申報周鴻鈞健保薪調，因此不可 能去調整代扣金額，凡此，彰彰益顯95年6 月12日單獨於健 保局之網站申報調高周鴻鈞之投保金額為131,700 元確實另 有其人，且查健保局每月寄發之帳單僅有應繳納保費金額， 而詳載所有被保險人以及眷屬等被保險人投保級數等資料健 保費用之明細，於原告任職於被告公司期間則僅見於每半年 由健保局寄出之投保單位保費計算明細表，而原告又未曾於 95年6 月12日單獨於健保局之網站申報調高周員之投保金額 為131,700 元，自難以苛求原告未能及時發現周員健保投保 金額有高估情形。
4.就反訴原告針對白東明及周鴻鈞溢繳健保費用之賠償請求部 分，反訴被告以反訴原告捨棄向健保局請求退費之簡易程序 而任意興訟，因而欠缺訴訟權利保護必要之抗辯理由不成立 時（假設語），反訴原告未將對於健保局之退費請求權讓與 原告前，原告得依民事第264 條規定拒絕反訴原告之賠償請 求。按「關於物或權利之喪失或損害，負賠償責任之人，得 向損害賠償請求權人，請求讓與基於其物之所有權或基於其 權利對於第三人之請求權。第264 條之規定，於前項情形準 用之」民法第218 條定有明文，細究此規定之立法意旨在於 防止不真正連帶債務之債權人雙重受償之不當利得，並同時 解決涉及第三人之利益狀態，因而特別賦予賠償義務人得向 賠償請求人，請求讓與賠償請求權人因加害行為同時所取得 對於第三人之請求權，且基於此讓與請求權與損害賠償請求 權同時發生，損害賠償義務人並得主張未受讓損害賠償權利 人對於第三人之請求權前，得依民事第264 條規定拒絕賠償 權利人之賠償請求。查本件被告（反訴原告）主張原告（反 訴被告）「辦理健保業務時，不實填載員工薪資金額，致反
訴原告公司須額外繳納周鴻鈞健保費74,538元，及未將離職 員工白東明健保轉出，致反訴原告額外繳納健保費24,594元 ，故反訴被告應賠償反訴原告，合計97,782元」，而此等反 訴原告之賠償請求權與反訴原告對於健保局之溢繳健保費之 退費請求權係同時發生，且原告對於健保業務前手經辦人許 政誠經理溢繳勞健保費用，向來皆以公文書與切結書向勞、 健保局申退費，此有公文函件可稽，且被告公司對於此作法 並未表示意見或者因而懲處許政誠經理，顯見被告公司亦知 悉亦同意局渠等作法，加以全民健康保險法施行細則第55條 規定「保險對象重複投保者，應依第18條、第19條及本法第 12條規定計繳保險費。其重複繳納之保險費，投保單位或被 保險人得於發生重複繳納保險費之日起五年內向保險人申請 退還，逾期不予受理。前項申請退還重複繳納之保險費，經 保險人審查屬實後，於計算次月保險費時，一併結算」，意 即五年內保險對象因重複投保或未及申報轉出而溢繳保險費 ，都可以退還，反訴原告主張「半年內才可以申請退費」云 云，顯屬無稽，此由且健保局之函覆資料亦未提及有如何退 費限制，而無不能退費之情形，益得明證。從而，為免訴反 訴原告受有雙重受償之不當利得，依前揭法旨，被告（反訴 原告）於未受讓反訴原告對於第三人即健保局退費請求權前 ，自得依民事第264 條規定拒絕反訴原告之賠償請求。三、得心證理由：
㈠就溢領年終獎金3286元部分：
經查：反訴被告不爭執其95年度之年終考核由87分增為88分 ，惟抗辯經被告法定代理人同意而自行填寫。然未舉證以實 其說，且與其他主管員工蔡錦霞、呂志華、鄭炳宏、林采娟 、鄒文權、羅進貴及鄭培松六人不同，是反訴原告此部分之 主張為有理由，應予准許。
㈡就反訴被告洩漏員工考核分數，致人員心生不滿進而離職所 造成之產值減損，及因此額外支出再徵聘、訓練員工之費用 54,600元部分：
經查：就依卷附反訴原告公司會議紀錄及反訴被告係將員工 考核分數告知各部門主管，應無洩漏秘密之可言。而反訴原 告部分員工離職而增加之新聘費用支出部分，反訴原告並未 舉證與反訴被告有關，是此部分反訴原告之主張為無理由。 ㈢就遲繳勞健保費，而產生滯納金17472 元部分： 經查：依反訴被告所提於同月23日以內部電子郵件將工作交 接附加檔案寄送許政誠經理，載明每月勞健保費與勞退新制 提撥帳單繳費申請→許經理。且依附卷多次公司開會紀錄、 交接清單及證人黃逸慧於本院之證言，又有關勞健保業務部
分，原告代理人係許政誠經理，且許經理又係原告之前承辦 此項業務之承辦人，足認被告有將相關工作交待被告公司人 員，又反訴被告係請產假而非調職或離職，應無台北市勞工 局勞動契約範本第22條第1 項或第4 項之適用，而須辦理移 交手續。是此部分健保費之遲繳，應屬不可歸責於反訴被告 ，反訴原告之主張無理由。
㈣關於反訴原告主張受有溢發180,657 元之損害賠償部分： 經查：依反訴原告所提「94年度績效獎金分配明細表」，雖 有部分員工之績效獎金與實際不符，然反訴原告於發現後， 自得調整不夠者補發，溢者扣款，應不會造成反訴原告主張 之損害發生。反訴原告雖主張為平息員工之不滿紛爭而加發 盧瑞富等五人獎金共18067 元，此係反訴原告基於自己考量 而為，且未舉證證明，應認反訴被告之行為與此部分之損害 ，兩造並無因果關係。是反訴被告不應負損害賠償責任，反 訴原告此部分主張為無理由。
㈤關於周鴻鈞及白東明勞健保溢繳損害99126元部分： 經查：
1.反訴被告係勞健保業務之主管，且周鴻鈞調高薪資及白東明 離職之時間，係在反訴被告任職期間及未請產假之前。雖反 訴被告抗辯周鴻鈞之調高薪資非其所為，但未舉證證明。又
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