給付資遣費
臺灣臺北地方法院(民事),勞簡上字,97年度,22號
TPDV,97,勞簡上,22,20090527,1

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臺灣臺北地方法院民事判決      97年度勞簡上字第22號
上 訴 人 甲○○
訴訟代理人 成介之律師
被 上訴 人 臺東區中小企業銀行股份有限公司
法定代理人 賴文獻
訴訟代理人 蕭佳灶律師
上列當事人間請求給付資遣費事件,上訴人對於民國97年4月3日
本院臺北簡易庭96年度北勞簡字第50號第一審判決提起上訴,本
院於98年5月6日言詞辯論終結,判決如下:
主 文
上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人起訴主張:伊於民國88年2月8日起任職被上訴人,擔 任被上訴人董事長司機一職。嗣被上訴人因經營虧損而於95 年12月15日由中央存款保險公司接管後,竟以人力調整為由 ,片面決定將伊調離司機職務,派往逾催中心,與伊原擔任 之司機職務毫無關係之工作。然伊之專長為司機,且就任董 事長司機前之職即係職業司機,並領有職業連結車駕照,伊 無法勝任非司機之職務。且被上訴人於調職時,曾告知伊調 職後會減薪,是伊收入頓時減少,實無法維持生活基本開支 。伊乃於96年1月30日依勞動基準法(下稱勞基法)第14條第 1 項第6款規定,發函告知被上訴人,伊將於96年2月5日起 終止與被上訴人間之勞動契約,並依同法第14條第4項規定 準用同法第17條規定,訴請被上訴人給付資遣費。按伊平均 薪資為新臺幣(下同)41,801元,伊在被上訴人工作7年10 月餘,被上訴人應給付伊8個月平均工資之資遺費334,408元 (計算式:41,801×8=334,408);又伊終止勞動契約時, 伊已繼續工作滿5年以上未滿10年,依勞基法第38條第3款規 定,伊應有14日特別休假,故被上訴人應依同法第39條規定 ,給付伊未休完之14日特別休假工資(計算式:1,393(日 薪)×14=19,502元)等語。為此,爰依勞動契約之法律關 係,提起本訴。並聲明:被上訴人應給付伊353,910元,及 自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止,按年息5%計算之利息 。
二、被上訴人則以:伊因業務限縮,經單位評估有人力調整之必 要,且由於伊目前以催理業務降低逾期放款為最首要業務之 一,故自96年2月1日起將上訴人調派逾催中心派駐大直辦公 室。上訴人任職公司總務室擔任駕駛工作,雙方並無訂定任 何契約,伊因業務推展需要得另指定新任職務,況且新任職



務主要工作內容仍以擔任駕駛為主,其餘僅配合法院遞狀或 查封等最基本催理工作,與原有工作性質相當,且為上訴人 所得勝任,且上班地點均仍在臺北市區內,並無調動過遠之 虞,是伊並未違反勞動契約。又伊於96年1月底通知上訴人 於96年2月1日起調職至逾催中心大直辦公室時,並無減薪。 上訴人提出之96年2月員工薪資明細表,其上記載上訴人特 別津貼為0元,職務加給為132元,係因96年2月份上訴人僅 上班至96年2月4日止,伊乃按上訴人上班日數比例發給。另 伊復於96年2月12日補發特別津貼與職務加給共840元予上訴 人。由於上訴人1個月僅上班5日,伊自無法核發全額特別津 貼及職務加給予上訴人,上訴人謂伊予以減薪云云,核與事 實不符。因上訴人係主動離職,其訴請伊給付資遺費及未休 完之14日特別休假工資即乏所據,不應准許等語,資為抗辯 。
三、原審判決駁回上訴人之訴,上訴人不服,提起上訴,其上訴 聲明:㈠原判決廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人353,910元 ,及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止,按年息5%計 算之利息。被上訴人則答辯聲明:上訴駁回。
四、兩造不爭執及爭執事項:
㈠不爭執事項:
⒈上訴人自88年2月8日起至96年2月5日止,任職被上訴人總務 室,擔任駕駛職務。
⒉被上訴人因業務推展需要,於96年1月26日以(96)東企銀 秘字第963號函,自96年2月1日起將上訴人調派被上訴人逾 期催收中心派駐大直辦公室。
⒊上訴人調職前、後,其任職單位雖有變動,惟均在臺北市地 區內上班;且其職稱、薪級均同屬中級辦事員、肆級。 ⒋上訴人於96年1月30日寄發存證信函,依勞動基準法第14條 第1項第6款,於96年2月5日終止兩造間勞動契約。 ㈡兩造爭執事項:
⒈上訴人請求被上訴人給付資遣費,有無理由?如有理由,應 給付之金額為何?
⒉上訴人請求被上訴人給付未休完之14日特別休假工資,有無 理由?如有理由,應給付之金額為何?
五、得心證之理由:
㈠上訴人請求被上訴人給付資遣費,有無理由?如有理由, 應給付之金額為何?
上訴人主張其原任司機,被上訴人於96年1月26日調動其至 逾催中心大直辦公室工作不合法,其乃依勞基法第14條第1 項第6款之規定,終止與被上訴人間之勞動關係,被上訴人



應依法給付其資遣費云云,為被上訴人所否認,並以前開情 詞置辯。是本件首應審究者,厥為被上訴人對於上訴人調動 工作是否違反勞動契約或勞工法令,致有損害上訴人權益之 虞者?經查:
⒈上訴人自88年2月8日起至96年1月31日止,任職被上訴人總 務室,擔任被上訴人臺北分公司駕駛職務,嗣因被上訴人因 業務推展需要,自96年2月1日起將上訴人調派至被上訴人逾 期催收中心派駐大直辦公室等情,有上訴人提出之臺東區中 小企業銀行96年1月26日(96)東企銀秘字第963號函在卷足 稽(見原審卷第5頁),且為兩造所不爭,是上訴人工作確 有被調動一事,應堪採信。惟觀諸上揭函文所載,上訴人調 職前、後,其任職單位雖有變動,惟均在臺北市地區內上班 ;且其職稱、薪級均同屬中級辦事員、肆級,是被上訴人否 認調職後有減薪情事乙節,即非無據。
⒉又上訴人雖執其96年1月份之員工薪資明細表及同年2月份之 員工薪資明細表,謂其特別津貼原為2,700元,職務加給為 4,590元,調職後,被上訴人將其特別津貼刪除,而職務加 給僅發給132元,足見其確因工作調動而被減薪云云。惟查 ,上訴人於96年2月份僅上班4日,為上訴人所不爭執,是被 上訴人抗辯上訴人96年2月份應得之薪資應按比例給付,即 屬有據。再觀諸上訴人所提出之2月份員工薪資明細表,有 關特別津貼部分被上訴人雖未給付,而職務加給部分則給付 132元,然被上訴人於96年2月12日又給付上訴人840元,而 該款項係補發給上訴人2月份4日之特別津貼與職務加給(即 特別津貼2,700元÷30×4=360元;職務加給4,590元÷30 ×4=612元;612元-132元=480元;480元+360元=840元 ),有被上訴人96年2月份員工薪津給予清冊1紙在卷可憑( 見本院卷第81頁),復為上訴人所不爭執(見本院卷第57 頁反面),足徵上訴人96年2月份之薪資並未被減薪,上訴 人仍執此主張被上訴人有於96年2月打算減薪云云,顯非可 採。
⒊另證人即被上訴人逾期催收中心主管潘耀燦於原審到庭證稱 ,上訴人調至逾催中心時,有一份公文給我們單位,通知上 訴人會調職到我們單位,但擔任何職務並未記載。催收中心 沒有司機職缺,但有一部公務車,駕駛人(以前)是由法務 人員自行開車。當初調職令上只有請上訴人過來,但並沒有 說明安排什麼工作,上訴人擔任何職務仍應由逾催中心主任 來決定。被上訴人內部到職,其通常會跟他們討論職務內容 ,因才適所,但因上訴人沒有到職,所以沒有跟他討論過這 個內容。如果上訴人到職,其可能會安排他開車,但是因為



上訴人未到職,所以無法安排工作。行政工作並不複雜,不 需要專業,只是收發公文,或是到地政機關繳費等等語(見 原審卷第72頁),是被上訴人抗辯上訴人新任職務仍以開車 駕駛為主,另外配合簡易之協助之行政工作,與上訴人之原 有工作性質相近,應為其所可勝任一節,尚非無據。從而, 縱被上訴人所為調職工作性質非完全一致,亦尚難即認被上 訴人違反勞動契約或勞工法令,而有損害上訴人勞工權益之 虞。
⒋如上所述,被上訴人於96年1月26日對上訴人所為調職工作 既未違反勞動契約或勞工法令,而有損害上訴人權益之虞, 則上訴人依勞基法第14條第1項第6款之規定,終止與被上訴 人間之勞動關係,洵非有據。準此,上訴人依同法第14條第 4 項、第17條之規定請求被上訴人給付資遣費,即屬無據。 ㈡上訴人請求被上訴人給付未休完之14日特別休假工資,有無 理由?如有理由,應給付之金額為何?
⒈按勞工在同一雇主或事業單位,繼續工作滿一定期間者,每 年應依下列規定給予特別休假:一、1年以上3年未滿者7日 。二、3年以上5年未滿者10日。三、5年以上10年未滿者14 日。四、10年以上者,每1年加給1日,加至30日為止;第36 條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假 ,工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者 ,工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要,經勞工或工 會同意照常工作者,亦同,勞基法第38條、第39條分別定有 明文。依前所述,勞工在同一雇主或事業單位,繼續工作滿 一定期間者,每年應依一定規定給予特別休假,其目的乃在 確保勞工有休息、娛樂以及發揮潛力之機會;亦即特別休假 乃以回復勞工身心疲勞及保障勞工社會、文化生活為主要目 的,故勞工有休假機會,應以休假為原則,除非雇主因工作 需要並獲勞工同意,始可不休假而加班,即雇主因有工作需 要且經勞工同意,始可要求勞工於休假日工作。又特別休假 因年度終結或終止契約而未休者,其應休未休之日數,雇主 應發給工資(此發給工資係指加倍發給部分),勞基法施行 細則第24條第3款固定有明文;惟此規定既係就母法即勞基 法第38條之特別休假規定而來,亦應本於母法給予勞工特別 休假之立法本旨為解釋;而特別休假之目的既在提供勞工休 憩之機會,並非用以換取工資,茍勞工可以休假,卻為能獲 取不休假之工資,而雇主又無從要求勞工休假,則無異使雇 主為避免勞工有前開情事,在勞工受僱時即核予較低之工資 ,或在發現有勞工有上開情事時,給予勞工較多之工作,反 失特別休假之立法本旨。又在雇主要求勞工應於年度終結或



契約終止前將特別休假休完,惟勞工仍未休完,是否得依前 開規定支領未休假部分之工資,則應視情形而定。即如勞工 之未休完特別休假,係屬於可歸責於雇主之原因時,雇主應 發給未休完特別休假日數之工資,如係勞工個人之原因而自 行未休時,即非屬應休未休之日數,雇主可不發給未休日數 之工資;而屬於可歸責於雇主之原因者,諸如事業單位因生 產之需要,致勞工無法休完特別休假,或如勞工請休而雇主 未照准,又未另約定他日休假者,或如雇主資遣勞工或強制 勞工退休,又未預留可供勞工休畢特別休假者均屬之;至所 謂係勞工個人之原因而自行未休者,乃係指非可歸責於雇主 之原因,勞工就尚未休完之應休能休而未休之特別休假者, 亦即勞工拋棄其特別休假之權利,諸如勞工在事業單位之工 作並不繁忙,而休假並不致影響其工作,雇主亦未要求其不 得休假,勞工卻能休假而不休假,此時即非屬應休未休之日 數,雇主應可不發給未休日數之工資(行政院勞工委員會79 年8月7日勞動2字第17873號、87年9月23日台勞動2字第04 1683號、89年9月14日台勞動2字第0028787號等函釋參照 )。
⒉查被上訴人對於上訴人之特別休假日期並未特別排定,而係 由上訴人自行排定於年度終結前休完,上訴人復未能舉證證 明係可歸責於被上訴人之事由,致終止契約前未能休完特別 休假,揆諸前開說明,上訴人請求被上訴人給付未休完之14 日特別休假工資,難謂有據。
六、綜上所述,上訴人主張被上訴人違反勞基法第14條第1項第6 款規定,洵無可採。是上訴人依該條規定,終止勞動契約, 並不合法。從而,上訴人依同法第14條第4項規定,準用同 法第17條規定,請求被上訴人給付資遣費,及未休完之14日 特別休假工資,均無理由,不應准許。原審為上訴人敗訴之 判決,並無不合。上訴意旨仍執陳詞指摘原判決不當,求予 廢棄改判,為無理由,應予駁回。
七、本件因事證已臻明確,兩造其餘爭點及攻擊、防禦方法暨所 為之立證,與判決之結果不生影響,無庸再逐一予以論究, 併予敘明。
八、據上論結,本件上訴為無理由,依民事訴訟法第436條之1第 3項、第449條第1項、第78條,判決如主文。中  華  民  國  98  年  5  月  27  日 民事第三庭 審判長法 官 丁蓓蓓
法 官 孫正華
法 官 魏式瑜
以上正本係照原本作成




本件不得再上訴。
中  華  民  國  98  年   5  月  27  日       書記官 曾鈺馨

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參考資料
臺東區中小企業銀行股份有限公司 , 台灣公司情報網
中央存款保險公司 , 台灣公司情報網