臺灣澎湖地方法院民事判決 97年度勞訴字第1號
原 告 甲○○
訴訟代理人 洪文佐 律師
被 告 澎湖縣白沙鄉公所
法定代理人 乙○○
訴訟代理人 丙○○
上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，本院於民國98年7月
14日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
確認原告與被告間之僱傭關係存在。
被告應自民國九十七年九月一日起至原告復職前一日止，按月於每月給付原告新台幣參萬捌仟陸佰參拾元。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
壹、兩造爭執要旨
甲、原告起訴主張略以：
一、緣本件原告於90年間受雇為被告澎湖縣白沙鄉之「清潔隊技 工」，每月薪資3萬8630元，加清潔獎金共4萬1630元。兩造 間係適用勞工基準法之私法上僱傭關係，又因原告受雇用時 ，原「台灣省各級機構清潔隊員駕駛技工管理要點」已自民 國88年7月1日起停止適用（參照台灣省政府88年8月19日88 府人字第85020號函），故其中有關「台灣省各級清潔隊員 駕駛技工管理要點」自然亦停止適用，故白沙鄉前鄉長魏長 源先生乃依行政院人事行政局79年1月22日79局壹字第01827 號函示，以行政院所訂頒之「事務管理規則」為法令依據而 雇用原告，在雇用程序及適用法源並無違法之處。又原告亦 具有駕駛挖土機具之經歷專長，且並經當時之承辦單位實地 驗證無誤，故當時身為被告法定代理人之白沙鄉長魏長源既 依「事務管理規則」雇用原告，原告亦同意而就任，則兩造 間之僱傭契約即已生效而無無效之情形。
二、詎被告澎湖縣白沙鄉之現任鄉長乙○○因政治因素與原告 亡父立場不同，竟挾怨於97年7月17日當天針對「同一事件 」對原告寄發二次處分命令（澎湖縣白沙鄉公所白清字第 0970005178及第0000000000號令），分別為「記過一次」、 「記過二次」之處分，原告收受後旋於97年8月6日向被告提 出申訴，被告嗣後於97年9月22日即發函予原告謂：「同意 撤銷該白清字第0970005178號、第0000000000號函之原處分 ，並另作處分」。惟被告竟於此申訴期間內之97年8月29日 ，以原告當初90年間受雇資格不符為由，發函表示自97年9 月1日起解僱原告，依「勞資爭議處理法」第7條「勞資爭議
在調解或仲裁期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停 工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為」，該解雇之 處分顯屬違法而不生解雇終止雙方勞動契約之效力。三、又被告解僱原告之白清字第0970006268號令所檢附之97年 8月14日白清字第0970005826號函影本說明二、(三)謂：「 依『事務管理規則』第334條規定，技術工友除應具備前項 各款條件外，並須具備工作所需之技術專長，經查證吳君任 用當時，確實未具備工作所需之技術專長資格亦無任何證照 」云云，顯有誤解，原告就學期間已於家父之陸上漁塭從事 挖掘機之操作，對垃圾掩埋工法或許並不熟稔，但於適用期 滿之考核已由被告機關當時之承辦人員認可，且依當時任用 法令之事務管理規則第334條規定並無證照之要求，至後來 小客車駕照之取得僅為業務單位為求工作調度之彈性所附加 之條件，其駕照之有無並不影響原告任用之資格，因此延後 發給試用期滿之任用通知，原告並無異議。事隔七年後，今 被告卻欲逕行推翻前之對原告之任用考核結果，再另由非當 時之考核人員認定現在原告未具備工作所需之技術專長且無 證照，而對於已具確定力之行政處分欲恣意違法另行審定， 確有違依法行政原則。
四、被告以原告雇用時資格不符，乃係違反「臺灣省各級清潔 機構清潔隊員駕駛技工管理要點」第3條第3項之規定而解雇 原告，惟當初被告雇用原告時乃係依「事務管理規則」之規 定，而非依「臺灣省各級清潔機構清潔隊員駕駛技工管理要 點」，故其上述終止本件勞動契約之法律依據有誤而不生終 止雙方勞動契約之效力。被告以原告被派任時無具備「相關 證照」，又錯認原告無工作經驗，認原告訂立勞動契約時為 虛偽意思表示，依勞基法第12條第1項規定終止契約，其解 雇不合法而不生終止雙方勞動契約之效力。況依勞基法第12 條第2項規定雇主依同條第一項第一款規定終止契約，應自 知悉情形之日起30日內為之，本件被告既知悉而謂原告係於 91年1月1日訂立勞動契約時即為虛偽意思表示方使被告訂立 本件僱傭契約，則自當時起至今亦已早逾30日之期限，縱原 告確有前述違反勞基法第12條第1項第1款之情事，被告已逾 期限而終止本件之僱傭契約，亦乃違法而不生終止契約之效 力。
五、另有關被告所送懲處案件之事由，原告向來按時完成負責 之「機具保養」工作，被告欲將「怪手故障維修」之責任推 諉予原告之未定時施打黃油，惟被告所列之「維修事項」， 以一般略懂機械常識者之判斷，與「施打黃油」並無關聯， 且該機具係二人共同操作保養，被告竟以另一保養人員不具
證據力之證詞主觀認定僅只原告失職。又被告另指責原告故 意違反規定駕駛垃圾車翻覆乙案，惟該事件原告至多僅能被 評價為過失，被告訴訟代理人雖稱他下令原告不得駕駛垃圾 車乃係透過資深員工丁○○要告知原告，但事發當天鄭請假 未告知，而同事涂瑞南先生卻要原告幫忙把資源回收車開到 馬公大福回收場，原告本著工作互助之想法而幫忙，絕非被 告所指責之「故意」違反規定，被告竟欲以此作為解雇原告 之依據，顯有不當。再依勞動基準法第74條第2項規定：「 雇主不得因勞工為前項申訴而予解雇、調職或其他不利之處 分」，原告既尚在懲處案件之申訴程序中，被告枉顧合法程 序逕將原告解雇，自非合法。
六、被告機關對原告之連續懲處案件經原告申訴亦獲得多數考績 委員之認可，遂決議撤銷原處分而另為適當之處理，可證原 告並無勞基法第12條第1項第4段「違反勞動契約或工作規則 ，情節重大」之情形。且縱有該重大事由，依勞基法第12 條第2項規定，亦應於30日內解雇，原告受懲處事實發生於 97年3月間，至遲亦應於4月底前即完成解雇之程序，故系爭 解雇程序自不合法。
七、綜上，並提聲明求為判決：1.確認兩造僱傭關係存在、2. 被告應自民國97年9月1日起至原告復職前一日止，按月於每 月1日給付原告新台幣（下同）3萬8630元整、3.訴訟費用由 被告負擔。
乙、被告則答辯略以：
一、按「台灣省各級清潔機構清潔隊員駕駛技工管理要點」雖因 精省後適用效力有所疑慮，但行政院環保署於民國88年10月 19 日以 (88)環署廢字第0067014號函副知各縣市環保局而 函示精省後該「管理要點」現階段仍請參考辦理，並澎湖縣 政府環保局於88年10月22日已將上項規定以 (88)澎環二字 第7251號分函各鄉市據以辦理，故本件當初依「事務管理規 則」辦理任用，即有不當在前。以該「管理要點」之規定而 言，技工應具有技術士執照，或有二年以上車輛維護保養、 機械操作、電器管理、垃圾焚化管理、污水處理管理之經驗 ，查原告原為民政課圖書館臨時工，其於派任系爭職務實無 任何符合上開規定之證照及勞動能力或經驗，其取得系爭清 潔隊技工一職，顯非合法。又原告於前任鄉長任內自民國90 年1月1日起僱用，試用期間3個月，並於試用期滿合格後再 依規定處理，但試用期滿到期，卻未依規定辦理正式任用， 而延長試用至90年8月27日始正式雇用，嚴重違反任用規定 ，事實至為明確。
二、又縱以當時任用法規之「事務管理規則」觀之，原告於90年
1月起試用期間3個月工作內容為進行垃圾掩埋與覆土工作， 但經訪談當時已在清潔隊內任職之丁○○等5位職員，均表 示原告剛上班時完全不會操作怪手，縱原告任用時係依事務 管理規則，但90年試用時，既無工作經驗又無其他證照可資 佐證，亦確實未符合該規則第334條第2項之「具備工作所需 之技術專長，經考驗合格」之任用要件及資格，但原告卻於 任用當初表示具有操作怪手之技術使前鄉長魏長源信以為真 而予以任用；另原告任職期間工作表現不佳，對於操作之機 械未善盡職責管理保養，致時常發生故障，影響工作並增加 修護費用支出計9萬6000元，足證原告對於所擔任之工作既 有不能勝任亦有違反勞動契約或工作規則之情事，且情節重 大。
三、原告當初既以虛偽意思表示取得任用資格，又任職期間表現 不佳，違反工作規則，始遭嚴厲行政處分，被告依勞動基準 法第12條第1項第1款及第4款之規定，依法予以解雇，並無 違誤。又原告之兩件懲處案件雖係同日發函原告，惟係針對 二不同事件所為之處分，非如原告所述係「同一事件」，又 懲處之處分之所以撤銷，乃係因原告於申訴期間接受輔導後 已有改善，故不再追究相關責任。
四、澎湖縣政府於95年6月23日以府授還廢字第0953600376號書 函復被告稱：「貴所於90年起僱用甲○○擔任清潔隊技工案 ，請依權責認定是否合於僱用程序」，是被告本於權責及事 實上認定原告確違反上揭規定，而予以解雇，是依法行政及 依權責而為適法之行政處置。並提聲明：1.原告之訴駁回、 2.訴訟費用由原告負擔。
貳、兩造爭執及不爭執事項
一、兩造不爭執事項：
(一)原告自90年間起受僱於被告擔任清潔技工，每月薪資3萬863 0元。
(二)被告僱用原告時，係依照「事務管理規則」相關規定，原告 與被告之間僱用關係目前適用勞基法規定。
(三)被告97年7月17日對原告為行政處分，就原告97年3月24日及 7月7日兩次工作表現，不符規定，分別記過2次與1次，原告 提出申訴後，被告於97年8月29日發函通知原告其在90年間 受僱資格不符，自90年9月1日起予以解雇，並於同年月22日 發函撤銷之前記過之處分。
(四)原告於受僱之初尚未取得車輛之駕駛執照，於90年8月26日取 得自小客車駕駛執照，被告發出通知，表明原告試用期滿成 績及格，追溯至90年4月1日起予以正式僱用。二、兩造爭點如下：
(一)被告於民國90年僱用原告之依據究應適用「台灣省各級清潔 機構清潔隊員駕駛技工管理要點」或「事務管理規則」？(二)被告雇用原告之過程有無瑕疵？原告是否係以虛偽意思取得 任用資格？被告得否依據勞基法第12條第1項第1款解雇原告 ？
(三)原告任職期間工作表現是否有重大違反勞動契約或工作規則 之情事？被告得否依據勞基法第12條第1項第4款解雇原告？(四)若原告確有符合勞基法上述規定之終止契約事由，則被告所 為解雇原告之意思表示是否已逾勞基法第12條第2項之30日 除斥期間而不生終止契約之效力？
參、得心證之理由
甲、原告請求確認兩造間之僱傭關係存在部份：一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。 所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明 確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且 此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱經法 院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受確認 判決之法律上利益，亦有最高法院52年台上字第1240號判例 意旨足資參照。查本件原告主張被告解雇原告不合法而請求 確認兩造僱傭關係存在，並請求被告給付於復職前之薪資； 而被告則爭執其解雇原告確屬合法有據，堪認兩造間就系爭 僱傭關係之存否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之 不安狀態存在，且此不安狀態得以確認判決除去之，故原告 提起本訴請求確認系爭僱傭關係存在，有即受確認判決之法 律上利益，合先敘明。
二、按公務機構清潔隊員自87年7月1日即適用勞基法規定，有行 政院勞工委員會 (86)台勞動一字第37287號函可考，是以兩 造間應屬私法上之勞雇關係，關於雙方契約之成立、終止及 勞動條件等，除適用勞基法之規定外，亦適用民法之相關規 定。至於無論是台灣省政府訂頒之「台灣省各級機構清潔隊 員駕駛技工管理要點」或是行政院所訂頒之「事務管理規則 」，均係公務機關內部為管理或規範所雇用之人員而訂定之 內部管理規則，各機關應適用何規則做為徵選員工之標準及 聘雇之依據，以及是否適用有所錯誤，均係各機關內部事項 ，與受僱人無涉，縱使雇用之依據有所錯誤，亦不能將此不 利益加諸於受雇人，而影響已經有效成立之僱傭契約。本件 原告擔任被告清潔隊技工，經試用期滿，成績合格而由被告 於90年8月27日發函通知正式雇用，雇用之依據為事務管理 規則相關規定等情，有澎湖縣白沙鄉公所90年8月27日90白
民字第6033號函在卷可佐，故自斯時起，兩造之僱傭契約已 合法有效成立，至於被告當時雇用依據之事務管理規則是否 適用有所錯誤，依前開說明，對於已經生效之僱傭契約自不 生影響，故被告以原告在90年間受僱資格不符為由，予以解 雇，顯難認於法有據。
三、被告復辯稱縱原告任用時係依據事務管理規則，但90年試用 時，原告既無工作經驗又無其他證照可資佐證，亦確實未符 合該規則第334條第2項之「具備工作所需之技術專長，經考 驗合格」之任用要件及資格，但原告竟於任用當初表示具有 操作怪手之技術使前鄉長魏長源信以為真而予以任用，原告 既係以虛偽意思表示取得任用資格，被告依勞動基準法第12 條第1項第1款規定自得依法予以解雇云云。惟按勞基法第12 條第1款規定：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告 終止契約：一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使僱主 誤信而有受損害之虞者。」，本件原告於試用期間不具備駕 駛怪手以掩埋垃圾之技能，而係由同仁教導學會等情，有被 告提出其所屬員工鄭玉豐、許張美珠、黃顏金春、涂瑞南、 張志明等人所出具之證明書可按，固堪信為真實，又原告之 適用期間自90年元月開始，於90年3月試用期滿後，因原告 尚未取得駕照，故被告待原告取得駕照後始於90年8月通知 試用期滿合格正式雇用等情，亦有被告自行提出之97年8月 間之秘書室簽呈及前開白沙鄉公所90年8月27日90白民字第 6033號函在卷可佐。故由以上證據資料顯示，被告於試用之 初即知悉原告不具備駕駛怪手之專業技能，被告並指派所屬 教導原告，甚至待原告取得駕照才正式雇用，自難認被告對 原告之技術、資格有何誤信之處；況被告對原告不具備駕駛 怪手技能早於90年間即已知悉，卻於97年間9月間通知原告 終止兩造勞動契約，亦已逾勞基法第12條第2項所規定之30 日除斥期間，被告已逾期限而終止本件之僱傭契約，應不生 終止契約之效力。
四、被告另辯稱：原告任職期間工作表現不佳，對於操作之機械 未善盡職責管理保養，致時常發生故障，影響工作並增加修 護費用支出，違反勞動契約或工作規則，情節重大，被告亦 得依勞動基準法第12條第1項第4款之規定，依法予以解雇云 云。惟查，原告自任職後工作態度不佳，經常未依規定保養 車輛造成損害，且不服從指揮改善，被告曾於97年7月17日 對原告為行政處分，就原告97年3月24日及7月7日兩次工作 表現不符規定，分別記過2次與1次等情，雖經被告舉證人吳 艷婷、陳安邦到庭證述明確，並有被告提出之各該簽呈、會 議紀錄、修繕估價單、令函公文等為證，然被告97年8月29
日通知解雇原告之令函，僅說明係以原告雇用資格不符予以 解雇，並未提及原告違反工作規則情節重大，且被告復於同 年9月22日發函撤銷先前之記過處分，故本件實無從認定被 告係依照勞基法第12條第1項第4款之規定終止兩造之雇傭契 約。縱認被告有依此款規定終止契約之真意，被告既於97年 7 月17日已對原告做出記過處分，則至少自斯時起已知悉並 足以確定原告違反勞動契約或工作規則情節重大，竟遲至97 年8月29日通知解雇原告，亦已逾勞基法第12條第2項所規定 之30日除斥期間，被告已逾期限而終止本件之僱傭契約，亦 不生終止契約之效力。
五、綜上所述，被告以原告違反勞基法第12條第1款、第4款之規 定終止兩造之勞動契約，均於法不合，難認有理，本件兩造 間之僱傭關係仍係存在。
乙、原告請求給付薪資部份：
僱用人受領勞務遲延時，受僱人無補服勞務之義務，仍得請 求報酬，民法第487條前段定有明文。經查，本件兩造間之 僱傭關係仍存在，業見前述，另因在被告片面終止兩造間之 勞動契約之前，原告主觀上並無去職之意，客觀上亦繼續提 供勞務，即難謂原告有拒服勞務之情形，而在被告片面終止 兩造間之勞動契約後，原告已無從期待被告受領其勞務，故 在此情形，原告並無須再催告被告受領其勞務，而於被告片 面終止勞動契約，經法院判定為不合法時，應認為被告自片 面終止勞動契約之時起，即應負受領遲延之責，而依民法第 487條之規定，直至兩造勞動契約確定終止之時，或原告經 被告催告後有拒絕繼續服勞務之情事時為止，被告自均負有 給付原告應得薪資之義務。經查，原告主張其於97年9月1日 遭被告非法解僱時之薪資為每月3萬8630元，為被告所不爭 執，自足認為屬實，是原告請求被告自97年9月1日起至原告 復職前一日止，按月給付原告3萬8630元薪資，即無不合， 應予准許。
丙、綜上所述，原告依兩造僱傭契約之法律關係，提起本件確認 之訴請求確認兩造間之僱傭關係存在，及請求被告自97年9 月1日起至復職前一日止，按月給付原告3萬8630元，為有理 由，應予准許。
丁、據上論結：原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條，判決 如主文。
中 華 民 國 98 年 7 月 30 日 民事庭 法 官 管安露
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀。（
須附繕本）
中 華 民 國 98 年 7 月 30 日 書記官 林德盛