臺灣板橋地方法院民事判決 98年度勞訴字第15號
原 告 甲○○
被 告 健雅國際股份有限公司
法定代理人 乙○○
訴訟代理人 謝良駿律師
李銘洲律師
上一人之複代理人
吳昀陞律師
上列當事人間請求給付資遣費等事件，於中華民國98年6 月25日
言詞辯論終結，本院判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣柒拾捌萬伍仟伍佰叁拾陸元，及自中華民國九十七年十一月二十八日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。
被告應發給原告服務證明書及非自願離職證明。原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第一項於原告以新臺幣貳拾伍萬元為被告預供擔保後，得為假執行；被告於執行標的物拍定、變賣、或物之交付、或假執行執行程序終結前，以新臺幣柒拾捌萬伍仟伍佰叁拾陸元為原告預供擔保，或將請求之標的物提存後，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。
事 實 及 理 由
壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴 ，但有請求之基礎事實同一，或擴張或減縮應受判決事項之 聲明之情形者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1 項第2 款、第3 款分別定有明文。本件原告起訴時原聲明請求被告 應給付原告新臺幣（下同）599,223 元及自起訴狀繕本送達 翌日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息等語，嗣 於訴訟繫屬中，聲明變更如下述，核其所為訴之變更、追加 ，合於前揭法條規定，應予准許，合先敘明。
貳、當事人之主張：
一、原告方面：
聲明：被告應給付原告865,804 元，及服務證明書與非自願 離職證明，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按週年利 率百分之五計算之利息。並陳明原告願供擔保以代釋明，請 准宣告假執行。
其陳述及所提出之證據如下：
(一)原告於民國89年1 月16日即任職於被告公司，並依公司指派 赴中國大陸工廠執行職務。期間調派任職於公司在廣東省中
山市地區各工廠（中山龍得金屬製品有限公司、中山健雅五 金工業開發有限公司、隆得表面塗鍍（中山）有限公司）， 期間包括建設中山健雅五金工業開發有限公司（簡稱中山健 雅公司）新廠架構設立與經營。原告任職於被告公司並執行 被告公司股東會決議的經營方案，屬被告公司（健雅國際股 份有限公司）之管理階層。被告公司負責人於95年4 月12日 發通知將原告由原先任職的中山健雅公司（被告所稱之新廠 ）調派至被告於2149號存證信函內所稱因經營不善而終告結 束營業的工廠（中山龍得金屬製品有限公司）任職。原告任 職期間完成兩廠的訂單與設備轉移後調回原任職之中山健雅 公司，然原告在過往的調派過程中從來沒有被減少過任何薪 資，原告一直認為此次的調派仍舊屬於集團間的常規慣性職 務調派，豈料被告竟在沒有告知完成兩廠合併的工作後，調 回原任職公司的同時必須接受減薪的情況下私自單方面短發 原告薪資。原告於97年9 月10日發現薪資短少新台幣25,000 元，立即向公司財務主管黃主管（Julie ，公司負責人乙○ ○董事長之妻子）諮詢薪資入帳短少之情事，並要求請發薪 資發放明細資料核對相關短少之金額，豈料不但拿不到歷月 完整的薪資發放明細，被告公司財務主管旨主管竟然在郵件 中謊稱公司只有5 號發的薪資沒有10號薪資的存在（被告公 司負責人於95年1 月27日片面原告薪資結構及發放名目，將 原告每個月5 號發放總薪資改為個人薪資總額不變情況下區 分5 號及10號發放）。不但如此在原告向被告公司負責人諮 詢公司財務在沒有任何通知及公文告知下，也沒有和我商議 也未經我本人同意下就減少原告97年8 月份的薪資與調降職 等之事，原告對於發生此事非常不解請求被告公司負責人協 助處理比事，然被告公司負責人竟然巧利薪資名目回覆是大 陸津貼變少還表示這是很厚道的安排，並指示討論到此為止 請勿浪費時間。沒想到公司最高主管及財務最高主管竟能如 此漠視、踐踏勞工權益、違反勞工法令，因此原告惟有依勞 動基準法第14條第6 款，發函告知被告公司並採取法律途徑 以保障勞工應有權益。
(二)被告於答辯狀第1 頁陳述：原告受僱於被告公司並依約在大 陸地區工作任職於大陸工廠（中山龍得金屬製品有限公司下 稱龍得公司）擔任協理一職，然卻於答辯二狀第2 頁指稱： 「龍得公司經原告同意後委託被告公司代發原告受僱於龍得 公司之工資」，一方面承認原告乃受被告指揮至龍得公司上 班，另一方面卻又宣稱原告乃受僱於龍得公司，兩種說法自 相矛盾。且被告於答辯狀二第5 頁指稱：被告係基於企業經 營所必須，為精簡組織於停止大陸工廠（指龍得公司）營運
後遂將原告予以調職至新廠（指中山健雅公司）。由此可知 ，原告乃受被告公司之調派命令而至中山健雅公司任職而非 因與中山健雅公司訂立勞動契約而至中山健雅公司服務。由 以上被告前後矛盾的說詞與敘述證明了原告實屬受被告公司 之指揮而調派至大陸地區各廠任職之事實。原告配合被告行 使調職命令權工作期間調派於各廠任職，執行董事會之經營 方案。任職期間完成兩廠的訂單與設備轉移後調回原任職之 中山健雅公司，然原告在整個調派的過程中從來沒有被減少 過任何薪資，原告一直認為仍舊屬於集團間的常規慣性職務 調派（參原證五），原告在進入被告公司任職期間內從來只 有接到被告公司調派的命令，從來並無收過任何因調派而要 減薪的通知與任何減薪的協議，所以原告亦僅接受調派而沒 有同意減薪。然被告並謊稱已取得原告同意減薪一事，既提 不出具體證據卻又稱已取得本人同意完全與事實不符。又被 告一面指稱原告系自行受僱於龍得公司與中山健雅公司，另 一面又承認原告係依被告公司之調派命令而任職於大陸各分 廠，謊言與事實明顯呈現。所以原告係受雇於被告公司並依 被告公司之指派前往其大陸工廠（中山龍得金屬製品有限公 司、中山健雅五金工業開發有限公司、隆得表面塗鍍（中山 ）有限公司）服務。故本質上原告係屬被告公司之管理階層 ，只是依被告公司之指揮命令而調派至大陸各工廠服務，即 原告僅與被告公司存有僱傭關係，而未與其大陸各工廠訂有 勞動契約。被告若主張原告與龍得公司及中山健雅公司訂有 勞動契約，請被告就此事實負舉證責任。
(三)原告受雇於被告公司約定每月工資為新臺幣80,000元外加人 民幣2,000 元的房屋津貼（以浮動匯率換算為新臺幣發放） ，總計原告每月工資約為每月89,515元（參原證十一、原證 十二、原證十三、原證十四）。故被告指稱：「原告自89年 1 月16日起任職於被告公司，兩造約定原告每月薪資為新台 幣36,300元。」（參被告所提答辯二狀第2 頁）顯與事實不 符。且原告於95年1 月前的工資結構表中均有載明大陸工資 由台灣的總工資中扣除，由此可知原告僅受僱於被告公司。 若被告堅持原被告間所約定之工資僅為36,300元，請被告提 出原告任職後至95年1 月之前的工資結構表以證明原被告間 約定之工資為何。被告答辯二狀第2 頁（二）指稱，龍得公 司經原告同意後，委託被告公司代發原告受雇於龍得公司之 工資。然原告並未受雇於龍得公司，當然亦無同意龍得公司 委託被告公司代發原告受雇於龍得公司之工資。若被告公司 欲為此項主張，請被告公司就原告受雇於龍得公司並同意龍 得委託被告公司代發工資之事實負舉證責任。以及舉證提出
龍得公司與被告公司閒關於代發原告工資之匯款證明。(四)被告所提答辯二狀第5 頁指稱：「被告係基於企業經營所必 須，為精簡組織，於停止大陸工廠營運後遂將原告以調職至 新廠。」，同頁亦指出：「被告行使調職命令權」，由上述 內容可知：原告乃受被告之指揮而調派至中山健雅公司，故 原告沒有另與中山健雅公司訂定之僱傭關係。原告只有接到 被告調派的通知，並無受到減薪、降職之通知，所以原告亦 僅接受調派而沒有同意降職與減薪。且內政部於民國74年09 月05日（74）台內勞字第328433號指出：「如雇主確有調動 勞工之必要，應依下列原則辦理：（一）基於企業經營上所 必需；（二）不得違反勞動契約；（三）對勞工薪資及其他 勞動條件未作不利之變更；（四）調動後工作與原有工作性 質為其體能及技術所可勝任；（五）調動工作地點過遠，雇 主應予以必要之協助。」，其中第三點明白指出「對勞工薪 資及其他勞動條件，未作不利之變更」，所以在調派的過程 中，除非原告同意減薪，否則被告無權片面減薪。如被告主 張有告知原告減薪之事實且已得原告同意，請被告就此事實 負舉證責任。如被告認為接受調派等於接受減薪，毋庸另行 告知減薪並取得原告同意亦請被告指出法源依據為何？(五)被告於答辯二狀第6 頁指出，十月薪資4,808 元以匯入原告 銀行帳號，所以已完成給付。然被告公司乃97年10月6 日匯 款4,808 元至原告銀行帳號，依被告以往給付工資之匯款時 間判斷之，均係每月5 號及10號給付上個月之工資，即被告 於97年10月6 日匯給原告之4,808 元，乃屬給付原告97年9 月之工資，故被告於97年8 月、9 月均有片面減薪之情況， 且迄今仍未給付97年10月之工資。
(六)綜上所陳，被告公司應依法給付原告資遣費、97年8 月及9 月之薪資差額、97年10月之未發薪資、勞退差額及失業給付 差額共計865,804 元及服務證明書與非自願離職證明，及自 本起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算 之遲延利息。計算方法：原告之平均工資每月89,515元，項 目①舊制資遣費492,333 元、②新制資遣費146,290 元、③ 97/08 薪資差額25,269元、④97/09 薪資差額17,903元、⑤ 97/10 薪資17,903元、⑥勞退差額賠償131,242 元、⑦失業 給付差額賠償27,360元。
(七)證據：提出聯邦銀行未登摺帳項查詢清單、電子郵件、臺北 57支郵局97年9 月30日第942 號存證信函、桃園南門郵局97 年10月16日第2149號存證信函、薪資表、聯邦銀行中和分行 活期儲蓄存款存摺、中山市地方稅務局城區稅務分局2009年 4 月13日及2009年4 月21日證明、勞工保險被保險人投保資
料表（明細）、勞工保險投保薪資分級表、勞工退休金月提 繳工資分級表等影本為證據。
二、被告方面：
聲明：請求駁回原告之訴及假執行之聲請；並陳明如受不利 之判決，願供擔保請求免為假執行。
其陳述及所提出之證據如下：
(一)關於原告主張渠受僱被告公司之每月薪資有新台幣80,000元 及海外房屋津貼人民幣2,000 元，經核算每月有新台幣89,5 15元等部分：
１、原告自89年1 月16日起任職於被告公司，兩造約定原告每 月薪資為新台幣36,300元，經扣除勞健保費用每月共計新 台幣2,452 元，原告每月實領新台幣34,548元（見被證三 、四）。嗣於97年8 月1 日經原告同意後將其職務調動， 其與被告公司之薪資條件均未異動，合先敘明。原告自89 年1 月16日起任職於被告公司，依約赴大陸地區工作，同 時受僱於依大陸地區法令所成立之中山龍得金屬製品有限 公司（下稱龍得公司）。至97年7 月以前，原告於龍得公 司所約定之薪資為大陸底薪新台幣8,700 元、職務加給新 台幣15,000元、海外加給新台幣20,000元，另有海外房屋 津貼人民幣2,000 元。龍得公司將該工資分作兩部分發放 ：原告先向龍得公司所領取人民幣5,000 元現金後，剩餘 薪資為便利於原告得在台使用該款項而免去匯兌手續與費 用之苦，同時大陸當局扣繳高額稅金，經由原告之同意後 ，龍得公司遂委託被告公司將剩餘款項經匯率核算為新台 幣後，由被告公司代龍得公司代發大陸薪資於原告薪資帳 戶內（見被證四）。嗣97年8 月1 日原告於大陸地區改任 職於中山健雅五金工業開發有限公司（下稱大陸健雅公司 ）擔任開發職員，原告與大陸健雅公司所約定之薪資為大 陸薪資新台幣8,700 元、海外加給新台幣10 ,000 元，另 有海外房屋津貼人民幣2,000 元，同將工資分作人民幣 5,000 元現金與匯入原告銀行帳戶兩部分發放。上開薪資 均屬原告與大陸公司即龍得公司或大陸健雅公司之僱傭契 約所生，核與被告公司無涉，遑論上開薪資本非原告與被 告間所約定之薪資條件。由是益見，原告主張其於被告公 司之工資有新台幣8 萬餘元，似有誤會。
２、原告自任職於被告公司期間，於97年7 月以前同時受僱於 依大陸地區法令所成立之中山龍得金屬製品有限公司、嗣 97年8 月1 日以後原告改任職於大陸地區中山健雅五金工 業開發有限公司，是原告受僱於被告公司之同時，亦受僱 於大陸地區之龍得公司或大陸健雅公司而領有雙份薪資。
被告公司自95年2 月起，即將原告於被告公司與大陸公司 之薪資各別撥入帳戶，每月5 日為被告公司薪資、每月10 日為大陸公司薪資（由被告公司代發，見被證七、原證十 四）；兩份薪資更分別於大陸地區與我國扣繳所得稅，有 中山市地方稅務局城區稅務分局由龍得公司及大陸健雅公 司申報代扣代繳個人所得稅證明（見原證十三）、被告公 司申報所得稅扣繳憑單（見被證六）可稽。猶甚有者，原 告於大陸地區時更曾向大陸公司領取人民幣5,000 元現金 薪資，自難謂渠與大陸公司殊無僱傭關係存在等語。由是 益徵，原告不僅對大陸薪資分由現金給付與每月10日被告 公司代發兩部分知之甚稔，且期間原告均無任何異議，顯 見原告就職期間同時受僱於被告公司與大陸公司甚明，是 原告辯稱渠與大陸公司並無僱傭契約關係存在、渠未同意 被告公司代發大陸薪資等云云，洵難可信；又原告與大陸 公司間存有僱傭關係，不因其任職原因是否受被告公司調 職命令所致而有異，是原告陳稱：渠受被告公司之調職命 令赴龍得公司或大陸健雅公司就職，可證渠與大陸公司並 無僱傭契約等語，自難可採。
３、原告雖陳稱依95年1 月之工資結構表（見原證十一）載有 大陸工資由台灣總工資扣除，可證原告僅受僱於被告公司 而薪資應有每月新台幣89,515元等云云。惟原告自任職於 被告公司，兩造即約定原告每月薪資為新台幣36,300元（ 見被證七：所得稅扣繳憑單）、其赴大陸公司任職則另有 大陸公司之薪資。雖95年之工資結構表（見原證十一）所 載底薪為每月新台幣45,000元，惟該底薪實則包含被告公 司底薪新台幣36,300元、及大陸公司底薪新台幣8,700 元 ，至於其他部分薪資均為大陸公司之薪資。嗣後為避免爭 議，遂於95年2 月起，將被告公司與大陸公司之薪資分兩 筆各別發放。由是益徵，95年之工資結構表雖未明確標示 被告公司與大陸公司之薪資各為若干，惟參諸前開被告公 司薪資匯款明細（見被證七、原證十四）、被告公司申報 所得稅扣繳憑單（見被證六）、中山市地方稅務局城區稅 務分局申報代扣代繳個人所得稅證明（見原證十三）等事 證，可知上開薪資結構表包含被告公司與大陸公司之薪資 兩部分，自非可遽謂該金額全為被告公司薪資，是原告陳 稱其於被告公司每月薪資應有新台幣89,515元等云云，殊 非可採。
(二)原告主張被告未經其同意而擅自予以減薪並改變原告之職務 ，遂請求給付資遣費等語，遂依勞動基準法第14條第5 、6 款終止勞動契約，請求被告給付資遣費一節，顯屬有誤：
１、按「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：五、 雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工 不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令 ，致有損害勞工權益之虞者。」、「第十七條規定於本條 終止契約準用之。」、「雇主依前條終止勞動契約者，應 依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位 繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費 。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比 例計給之。未滿一個月者以一個月計。」，勞動基準法第 14條第1 項、第4 項、同法第17條分別定有明文。又資方 所為「職務調動」與「片面減薪」之情形實有不同，不可 等同視之。資方對於勞方所為調職行為是否合法而不致違 法勞動契約，我國實務審酌之要件有二：（一）是否基於 雙方合意？（二）資方之調職行為是否具有權利濫用？（ 參照焦興鎧等，勞動基準法釋義—施行二十年之回顧與展 望，新學林，2005年5 月，第152- 153頁）。亦即，如雇 主調動勞工至他公司工作，因涉及當事人之一方（雇主） 或提供勞務之對象改變，已非原勞動契約之履行，若未經 勞工同意，應已違反勞基法第14條第1 項第6 款之規定（ 內政部74年7 月25日（74）台內勞字第3322 42 號函釋、 最高法院86年度台上字第1256號民事判決參照）。又資方 之調動職務須基於企業經營所必要、且無權利濫用之情事 者，勞方當無合法終止契約之依據（最高法院94年度台上 字第179 號民事裁定參照）；勞方辦理調職時，有無合適 之同等職位，以及無同等合適職位時，應如何降調，自應 就勞方所屬各公司之全部編制及業務狀況予以考量，並依 誠信原則處理（臺灣高等法院95年度勞上易字第6 號民事 判決參照）。是以，如被告所為調職行為經得原告同意、 且並無權利濫用等情事者，該調職行為應屬合法，原告自 無援引上開規定終止勞動契約之正當理由。
２、原告自89年1 月16日起任職於被告公司，兩造約定原告每 月薪資為新台幣36,300元。嗣於97年8 月1 日經原告同意 後將其職務調動後，其於被告公司之薪資條件仍為每月新 台幣36,300元而未有異動，已如前述，是被告公司並無未 依勞動契約給付工作報酬而予以片面減薪等情，原告即不 得依勞動基準法第14條第1 項第5 款未經預告而終止契約 ，已臻明確。
３、又龍得公司因經營不善而業務緊縮，已結束營業並予以關 廠（見被證一）。被告秉持向來照顧員工之基本理念，仍 設法為原告另尋出路以維生計，旋即於97年7 月26日經被
告公司之股東會決議後，擬將原告調往大陸健雅公司擔任 開發職員，並請股東楊祖懿先生告知上情（被證二），業 經原告同意後，於97年8 月1 日即赴大陸健雅公司任職。 就職期間，原告對於前揭開發專員新職務之安排並無異議 、且被告法定代理人乙○○曾單獨勉勵原告、告知公司將 培訓其為專業之開發人員，原告亦欣然允諾，並利用每週 一、三、五下午至培訓機構學習製表專業。豈料，遲至同 年10月1 日始接獲原告所寄發之存證信函（見原証三）， 陳稱被告公司未經其同意而驟然降薪等語，實令被告詫異 。觀諸上情，原告改至大陸健雅公司任職，其緣由為龍得 公司因經營不善而結束營業，為使原告能另尋出路以維生 計，遂安排大陸健雅公司開發專員一職。原告不僅深知龍 得公司結束營業之緣由、且對於大陸健雅公司開發專員與 龍得公司協理之管理職之工作性質與內容迥異一事，知之 甚稔。又其受僱於大陸公司之主體亦有所不同，自能預見 其於大陸薪資之部分有所異動。是就職期間，原告對於前 揭開發專員新職務之安排並無異議，其間工作盡心盡力， 顯見原告改任大陸健雅公司開發專員一事已徵得原告之同 意甚明，自難憑此遽謂被告公司有片面減薪、任意調動職 務等情。猶甚有者，因龍得公司經營不善結束營業，係為 因應景氣下降、市場環境變化等情事而造成業務緊縮，考 量其所支出之營運成本大於可能獲利，所為不得已維護企 業競爭力之手段。亦即，被告係基於企業經營上所必須， 為精簡組織，於停止大陸工廠營運後遂將原告予以調職至 新廠，自有其企業經營之必要性及正當性，亦無何權利濫 用之可言，更無違反誠信原則等情。是以，被告行使調職 命令權自無違反勞動契約或勞工法令之情，是原告依前開 勞動基準法第14條第1 項第6 款規定終止兩造之勞動契約 ，於法尚有未合，難謂可採。據此，原告以存證信函告知 被告欲為終止兩造勞動契約，並表示僅工作至97年10月6 日為止，其後即未再被告公司上班，堪認原告均已無繼續 至被告公司上班之意，是原告前開終止兩造間勞動契約之 意思表示，僅得視為其等自請離職之意（民法第488 條第 2 項規定參照），準此，原告既均是自請離職，自無依同 法第14條第4 項準用同法第17條規定，請求被告給付資遣 費之權利，則原告請求被告給付資遣費云云，洵屬無據（ 臺灣新竹地方法院93年度勞訴字第17號判決相同意旨參照 ）。
４、至於原告原任職於龍得公司，後改赴大陸健雅公司就職， 其不僅受僱之主體有異，其擔任之工作性質與內容亦有不
同。又對於其大陸薪資之異動，實屬原告受僱大陸公司之 工作單位與內容變動所致，核與被告公司無涉。亦即，被 告公司並無對原告有片面減薪之事實，殊難將原告於大陸 地區所任職公司薪資異動一事歸責令被告公司承擔。 ５、97年8 月1 日以前原告於大陸公司均擔任管理職，是其於 被告公司與大陸公司之薪資均無異動。嗣後原告改赴大陸 健雅公司任開發職員，其於被告公司之薪資條件並無異動 ，是自無遭被告公司減薪等情之發生。再者，將原告改任 職於大陸健雅公司時，原告對於龍得公司結束營業之緣由 、且大陸健雅公司開發專員與龍得公司協理之管理職之工 作性質與內容迥異等情事，均知之甚稔，其受僱於大陸公 司之主體與工作內容亦有所不同，自能預見其於大陸薪資 之部分將有所異動。是原告於就職期間，其對於前揭開發 專員新職務之安排並無異議，其間工作盡心盡力，顯見原 告已同意改任大陸健雅公司開發專員一職甚明。況原告與 大陸公司即龍得公司或大陸健雅公司僱傭契約條件之異動 ，核與被告公司無涉，自難遽謂被告公司有予以片面減薪 等情。又被告基於企業經營上所必須，為精簡組織，於停 止大陸工廠營運後遂將原告予以調職至新廠，自有其企業 經營之必要性及正當性，亦無何權利濫用與違反誠信原則 等違法調職之情事。由是益見，原告陳稱被告公司未經渠 同意而片面減薪屬違法調職云云，似有誤會。
(三)另就原告所主張短付97年8 、9 、10月薪資，以及勞工退休 金與勞工失業給付差額之損害賠償等部分：
１、兩造間所約定之薪資為每月36,300元，已如前述。是原告 於97年8 、9 月之薪資已如數給付，並無短少；又原告主 張共短少新台幣50,676元等語，係原告與大陸公司僱傭關 係更易之結果，實與被告無涉。
２、又原告於97年10月之薪資部分，被告公司業將薪資7,260 元（36300*6/30＝7260）扣除勞健保費用2,452 元後，原 告10月份共6 日之於被告公司之薪資4,808 元，已於97年 10月6 日匯入原告帳戶（見被證五）。又原告9 月份對大 陸健雅公司之薪資新台幣4,707 元由大陸健雅公司核發人 民幣1,006 元，惟原告尚未向大陸健雅公司領取該薪資， 併與敘明。
３、復考諸兩造間所約定之薪資為每月36,300元，已如前述， 是被告公司均以每月薪資36,300元為標準而予以投保，並 無將原告之勞工退休金投保薪資以多報少、致其所得請求 之勞工退休金與勞工失業給付短少等情。
４、又「被保險人於本辦法施行後，至非自願離職辦理勞工保
險退保當日止繳納失業給付保險費滿一年，具有工作能力 及繼續工作意願，向公立就業機構辦理求職登記，自求職 登記之日起七日內仍無法接受推介就業或安排職業訓練者 ，得領取失業給付」、「前條所稱非自願離職，指有下列 各項情事之一：（一）因投保單位關廠、遷廠、休業、解 散或破產宣告而離職者。（二）因勞動基準法第十一條、 第十三條但書、第十四條、第二十條規定情事之一而離職 者」，勞工保險失業給付實施辦法第四條、第五條定有明 文。是故經雇主以勞動基準法第十二條第一項各款解雇而 離職者、或勞工自行終止勞動契約者，並不在得請領勞工 保險失業給付之列（臺灣台北地方法院91年勞訴字第230 號民事判決意旨參照）。原告因自行終止兩造間勞動契約 之意思表示與勞動基準法第14條第1 項第5 、6 款不合， 故僅得視為渠自請離職之意。準此，原告既是自願離職， 則依勞工保險失業給付實施辦法第4 條、第5 條之規定， 原告本不得請領勞工保險之失業給付甚明，自無可能受有 勞工保險失業給付短少之損害無訛，已臻明確。(四)綜上所述，原告與被告公司所約定每月新台幣36,300元之薪 資條件均未有異動，並無片面減薪等情。又龍得公司因經營 不善而結束營業，遂安排至大陸健雅公司開發專員一職，業 經原告之首肯且並無異議，該調職並無不當。至於原告與所 受僱之大陸公司薪資條件異動一事，核與被告公司無涉，殊 難據此即謂被告公司對於原告有片面減薪或有違勞動契約等 情。據此，原告率以依勞動基準法第14條第1 項第5 款、第 6 款未經預告而終止契約，顯屬無據。原告遑未詳查其與被 告公司及大陸公司同時存有僱傭關係，誤將所有薪資均解為 被告公司之薪資；又原告與被告公司之薪資均未變動，卻將 其與大陸公司僱傭契約條件之異動歸咎於被告公司，遽謂被 告公司對於原告有片面減薪或有違勞動契約等情，自有不當 。據此，原告率以依勞動基準法第14條第1 項第5 款、第6 款未經預告而終止契約，顯屬無據。是原告未能就其請求以 實其說，則原告所提本件訴訟，實無理由。
(五)證據：中山市對外貿易經濟合作局文件（2008年6 月6 日中 外經貿資字 (2008)622號關於外資企業中山龍得金屬製品有 限公司提前終止的批復）、健雅國際股份有限公司97年股東 常會主要議題及決議事項、各類所得扣繳暨免扣繳憑單、薪 資匯款明細、聯邦商業銀行存款憑條等影本為證據。參、得心證之理由：
一、原告主張其自89年1 月16日起受僱於被告，並依被告指派赴 中國大陸地區之工廠執行職務，期間調派至被告在中國大陸
廣東省中山市地區之中山龍得金屬製品有限公司（下稱中山 龍得金屬公司）、中山健雅五金工業開發有限公司（下稱中 山健雅五金公司）、隆得表面塗鍍（中山）有限公司等工廠 工作，包括建設中山健雅五金公司新廠架構設立與經營，嗣 於95年4 月12日經被告公司負責人通知將原告由原先任職的 中山健雅五金公司派至中山龍得金屬司，原告完成兩廠的訂 單與設備轉移後，調回原任職之中山健雅五金公司，豈料被 告竟在沒有告知完成兩廠合併的工作後，調回原任職公司的 同時必須接受減薪的情況下，私自單方面短發原告薪資，原 告於97年9 月10日發現薪資短少新台幣25,000元，立即向公 司財務主管黃主管Julie 詢問，並要求請發薪資發放明細資 料核對相關短少之金額，又未經原告同意，減少原告97 年8 月份的薪資與調降職等，因而依勞動基準法第14條第6 款規 定，終止雙方間之勞動契約，並預告工作至97年10月6 日為 止等語；但為被告所否認，並抗辯稱原告係受被告與大陸地 區公司共同僱用，原告前所領工資部分為大陸地區公司所支 付，被告僅代為在臺灣地區以新臺幣給付原告，被告應給付 與原告之工資僅為每月36,300元，並無減少原告應領工資等 語。經查，原告主張其自89年1 月16日起受僱於被告之事實 ，為被告所不爭執，則原告此部分主張自堪信為真實；又查 ，被告抗辯原告前所領取之工資之一部分乃係被告代大陸地 區公司在臺灣地區以新臺幣給付原告一節，則為原告所否認 ，被告並未就此有利於己之事實舉證證明，亦無提出原告與 大陸地區公司訂定勞動契約之證據，倘原告確實同意被告以 減少受領自被告處之薪資方式，換取其向大陸地區公司領取 薪資之權利，涉及勞動契約內容之變更，本應由勞動契約當 事人雙方以合意為之，無由當事人之一方單方面變更之理， 尤以原告於94年間於大陸地區已領薪資部分乃係於原告應領 薪資數額中扣除，另原告之97年1 月份薪資表中，其中被告 所稱代發大陸地區公司應給付與原告之薪資項目，竟然無底 薪，而僅有職務加給、海外加給及房屋津貼等項目，有原告 所提出之薪資表影本可參（見本院卷第79至91頁、第107 頁 ），其中97年1 月10日發給之工資項目竟僅有職務加給、海 外加給及房屋津貼，並無底薪及職務給與之約定，其竟有雇 主僱用勞工而無工資約定，而僅有約定加給及津貼，顯然不 合常情而無可採信，可見被告並非代大陸地區公司發給薪資 ，僅係部分於臺灣地區以新臺幣給付，另部分於大陸地區以 當地通行貨幣人民幣給付而已（工資另詳下述），則被告此 部分抗辯自非可採，從而，被告又抗辯原告係受被告及訴外 人中山健雅五金公司等大陸地區公司共同僱用一節，即亦非
可採，至於被告因稅務需要而將原告所領受之薪資分別列入 不同項目等情，對於被告與原告間之私法關係並無影響；從 而，原告主張其係受被告指派在大陸地區之被告所屬之中山 健雅五金公司等大陸地區公司中工作一節，即屬可信。二、按「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及 按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金 、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」，勞動基準 法第2 條第3 款定有明文；又按「本法第二條第三款所稱之 其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與：…… 費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。……。」，亦為勞動 基準法施行細則第10條第9 款所明定；復按「依勞動基準法 第二條第三款規定，工資係勞工因工作而獲得之報酬，包括 獎金、津貼及其他任何經常性給與均屬之。如為勞務性給與 及經常性給與性質即屬工資。主管機關唯恐不明確，特於施 行細則第十條明定十一款名義之給與排除在「經常性給與」 之外。按工資實係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之 經常性給與。倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與； 或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非 為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別 ，不得列入工資範圍之內。兩造爭執之海外津貼，顧名思義 ，係派駐國外工作之額外津貼，就當時派駐海外之員工而言 ，固屬勞工願赴海外地區服勞務之對價，然就企業主與勞工 互動之整體而言，勞工派駐海外未必為經常性，極有可能依 工作目標、性質而選派或輪調，而各國之勞動條件，幣值、 生活水準大多不同，且薪資係折成當地幣值在國外工區發放 ，有滙率變動問題，極難有統一之標準，是以加計之海外津 貼，性質上與差旅津貼相似，並非經常性給與。即就本案海 外津貼之細目而論，地域加給為海外津貼之基本，屬獎勵性 給與；施工津貼、領班加給與『工作績效獎金』類似，屬為 激勵員工士氣，加強施工、督導績效而發給，有如『競賽獎 金、特殊功績獎金』，亦非經常性給與。至於年資加給與『 久任獎金』無異，亦係同條第二款明定之獎勵性給與，為施 行細則所明文排除於工資外之給與。從而兩造間之規則，未 將上述四項海外津貼列入『平均工資』之計算，並未違反勞 基法之強制或禁止規定。」，此亦有最高法院86年台上字第 255 號判決要旨可參；故審究勞工所得領受之工資，不得僅 就其總額加以判斷，倘若係基於特殊目的發給之款項有所調 整，雖勞工所領受之工資總額有減少之情形發生，亦難認為 有減少勞工工資之情形存在，譬如派駐海外之勞工，雇主依 據派駐地點不同而給與不同之海外津貼或加給，於該加給津
貼之原因即派駐海外之原因消滅或調整時，雇主即得依據新 發生之原因加減勞工因派駐海外而得領受該津貼之數額，易 言之，倘該勞工經雇主之調派於不同海外地區工作，雇主自 得依據不同地區所訂定之津貼標準給予津貼，倘若將該勞工 自海外地區調回臺灣地區，不因數額減少或因無派駐海外之 原因而取消海外津貼，而認為雇主有短付工資之情形存在。 經查，依據原告所提出且被告亦不爭執其真正之2005年1 月 至2006年1 月薪資明細表所載，原告之職稱為協理，其工資 明細分別為：底薪45,000元、職務加給15,000元、海外加給 20,000元、海外房屋津貼7,000 至8,420 元不等（註：兩造 不爭執該金額係依照人民幣計算，因匯率升降換算結果數額 因而不同），另扣除原告在大陸地區所領薪資及勞保費、健 保費等後，為原告在臺灣地區實領工資數額，此有原告所提 出之薪資明細表影本在卷可參（見本院卷第79至91頁），但 如前所述，其中海外加給及海外房屋津貼部分，依照其名目 應為有派駐海外地區始有之加給項目，倘無派駐海外之情形 存在，應即無該二項海外加給項目之給與；又參照原告所提 出之其於97年8 月份所領薪資表影本所示，其工資分別為五 日發給底薪35,000元、職務加給1,300 元，並扣勞保費及健 保費，又於10日發給職務加給8,700 元、海外加給10,000元
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