臺灣臺北地方法院民事判決 106年度勞訴字第4號
原 告 錢家帆
訴訟代理人 邱昱宇律師
被 告 緯創資通股份有限公司
法定代理人 林憲銘
訴訟代理人 陳金泉律師
葛百鈴律師
李瑞敏律師
複代理人 黃胤欣律師
上列當事人間給付薪資等事件，本院於民國106年5月23日言詞辯
論終結，判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告起訴主張：
㈠原告自民國89年5月2日起受僱於宏碁電腦股份有限公司（下 稱宏碁公司）擔任電腦工程師，後因宏碁公司內部業務拆分 ，因此將原告分配至被告緯創資通股份有限公司（下稱緯創 公司），並由被告緯創公司承受原告於宏碁公司之服務年資 ；而因原告自89年任職以來，因公司與美國微軟公司合作而 被外派至美國微軟公司工作，並派駐於美國西雅圖辦事處長 達15年，原告亦於美國成家生子，所有生活重心均已位於美 國西雅圖，詎料竟突於104年11月20日接獲通知，緯創公司 將裁撤西雅圖業務單位，要求原告返回新北市汐止區之總公 司歸任，如無法按時報到，要求原告自行離職，斯時原告書 寫陳情書向被告公司反映因家庭因素，實無法拋夫棄子返回 國內，並寄發存證信函表示被告此舉已違反勞動基準法第10 條之1第5款調職原則，亦未考量勞工之家庭生活利益，故請 求被告依勞動基準法第11條第2款規定辦理資遣，然遽遭被 告拒絕，被告並發函要求原告於105年1月4日前返國辦理報 到，嗣後原告請特休假至105年1月24日止，被告隨即稱原告 未於105年1月25日返國至汐止總公司辦理報到，並以原告無 故曠職3日為由非法解僱。
㈡原告只得先申請新北市政府勞工局調解，請求被告緯創公司 給付資遣費及交付非自願離職證明書予原告，意涵即已有因 被告違法，故其終止兩造勞僱關係請求給付資遣費之意，此 自應於調解申請書送達被告時即已生效。且依調解會議紀錄 (原證八)所載，調解當日原告主張之一、4主張資方「違反 勞基法第10之1條5款之調動勞工需考量勞工及其家庭之生活
利益規定」，「請求公司以勞基法第11條第1項第2款辦理資 遣。」此時亦已明確表示資方違反勞動法令，請求支付資遣 費，此自係依勞方終止勞僱關係之意思表示。故原告除於調 解當日已主張被告違法，另於調解當日確定被告之意思，而 終止與被告之僱傭關係請求應給付資遣費。
㈢況且是否歸建或解僱資遣，兩造均持續協調之中，被告雖曾 於104年11月20日寄發通知要求歸建，但此尚無法確知是否 為被告決定之意思表示時點，蓋原告自從獲悉西雅圖業務單 位可能裁撤以來，即向被告公司各部門陳情，持續溝通之中 ，並進而於104年12月14日寄發存證信函促請被告公司考量 勞基法第10條之一，及原告長期於公司服務等情形，再請被 告於函到三日內回應，被告自不得任意以此指稱此為原告知 悉之時點，蓋究是否為確定之調職，勞工方面在資方未為百 分之百確定前均尚容有協調之空間。
㈣縱使原告之終止未合法（此為假設語氣），則原告係因家庭 因素無法返台提供勞務，非有被告所指之無故曠職三日之情 事，則被告主張原告無故曠職而開除原告顯屬非法解雇，兩 造僱傭關係倘若因原告之終止未合法而無效，則兩造僱傭關 係仍然存在，則被告自應給付原告此段期間之薪資。 ㈤復以每二週領取之雙周薪資乘以2，做為每月薪資計算數額 ，實則較每月薪資少算2至3日，原告約定薪資每四周底薪1, 636.24美元，車資津貼461.54美元，房屋津貼969.24美元， 生活津貼532.5美元，總計四周薪資3,599.52美元，除以四 周二十八天再乘以三十，得3,856.62元。原告維持以3,599. 52美元為月薪（美金匯率32.992，四捨五入以台幣33元兌換 1美元計），並以此做為平均月薪之求償依據。再者，以台 幣撥付之薪資總數本金為7,600元、伙食費2,400元、房屋津 貼、生活津貼等被告均按月撥付，亦為原告薪資之一部分， 並無被告所述已轉為美金而扣除之情形。
㈥為此爰依勞動基準法第10條之1第5款、第14條第1項第6款等 規定請求被告給付資遣費，並交付非自願離職證明書予原告 ，並聲明：被告應給付原告新台幣1,346,436元，及自起訴 狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；被告 應核發非自願離職證明書予原告。
二、被告答辯主張：
㈠原告受僱後擔任被告公司高級工程師，職務內容為：微軟作 業系統開發公測合作計劃（Windows Beta OS Program）、 微軟作業系統認證合作計劃（Windows Logo Program）、問 題複製及追蹤（Bug Repro and Issue Tracking）、緯創駐 微軟工程師（Onsite Contact Window for OEM Customers
）。原告係被告在台僱傭之勞工、並依法選擇適用勞工退休 金新制，僅因客戶微軟需求而派駐在外，現實上原告職務為 被告公司所屬高級工程師，提供勞務範疇係軟體測試等。 ㈡然因近年被告之客戶即微軟因應發展瓶頸改變與夥伴的合作 策略，逐步調整被告緯創公司與微軟合作規模。亦即，合作 模式演變如下：㈠初期合作：係由微軟提供美國實驗室，緯 創派員駐點與美國微軟專人合作。㈡中期合作：由台北微軟 派專員與緯創合作，緯創駐美國人員參與比例降低。㈢近期 合作模式：台北微軟撤銷專員，改由美國微軟統一提供1（ 微軟）對多（公司）的線上說明會，此請參被證五所示電子 郵件（內文：You are invited to a 1:many call where we will share information under NDA on Window 8.1 Update 2.）。是以，此並非被告調整原告職務，而係客戶 端即微軟已改變合作模式，不再需要被告指派專員在美為其 服務。原告既然為被告所僱傭之員工、外派與駐點服務，今 因客戶端已無復再有駐點需求、被告也於104年12月初獲知 必須清空實驗室以及交還鑰匙給微軟，被告僅能要求原告歸 建復職，此實非原告所指摘之違法調動。
㈢況調職是有兩個職務可供選擇，雇主在改變員工A職務到B職 務時必須考慮到員工的家庭生活照顧，但今日之情形，被告 並無任何選擇，蓋此完全為客戶端之決定、微軟要求不再派 員駐點，並非調職問題而係原告已結束外派任務，依法只有 歸建一途。至若原告陳稱已在美國有家庭等云云，然此為原 告個人之選擇，蓋原告既為在台企業所聘僱之員工、身分係 駐點工程師，本得預見外派任務結束就須歸建台灣總公司， 更何況原告子女亦在台設籍，實不能僅以在美已有子女為由 即拒絕歸建、要求被告資遣。
㈣而因被告仍希望繼續僱傭原告、借重原告之長才，此僅因微 軟合作方式變更而致原告無法繼續駐點服務，此被告已多次 向原告說明、更以存證信函表示請原告於105年1月4日歸建 、前往報到。事實上被告於一知悉必須要清空實驗室、交還 實驗室予微軟時，即立刻通知原告歸建（歸建通知書係以12 月2日電子郵件告知、幾乎等同知悉必須清空實驗室時之當 時即已告知原告；在12月2日正式通知歸建前，被告也已先 於11月20日口頭說明與通知），並預留一個月的時間，目的 就是要讓原告安排回台歸建事宜，同時被告公司也有提供返 台機票、搬遷回台之貨運服務/補助及安家津貼等配套措施 ，就此原告在先前郵件往返溝通時並無拒絕而只是請假三週 ；詎料，原告請假後申請勞資爭議調解時已遽然否認約定好 1月4日歸建一事、並於調解時要求公司應予以資遣。
㈤被告並無勞基法第11條第2款資遣事由也無意資遣原告，前 述微軟合作模式改變並不代表被告即有資遣原告之法律上義 務，為此被告仍重申希望原告回到公司任職，惟原告卻在請 假期間屆滿後持續曠職（105年1月25日起至1月27日止已連 續三日曠職），被告不得已謹能於105年1月28日郵寄存證信 函表示依法解僱、終止勞動契約，原告並於105年1月28日收 受電子郵件並為回覆無誤，豈料被告公司卻突於105年2月24 日收到原告如原證九所示指摘被告解僱不合法之存證信函。 ㈥再者，兩造前於勞工局調解時，係原告請求被告依據勞基法 第11條第2款資遣，然被告並無勞基法第11條第2款資遣事由 也無資遣原告之意，以故斯時兩造間勞動契約並未終止。更 且，業如前述，本件也無涉違法調職，蓋原告結束外派係因 微軟公司已決定不再需要專員派駐，此無涉調職問題更非原 告所指違法調動。原告據此指摘被告違反勞動契約或勞工法 定，洵屬無由；另被告早於104年11月20日通知原告必須返 台歸建，原告即便認為此係違法調職，但前述原證九存證信 函寄送之日期為105年2月24日(被告於斯日收到)，原告即便 行使勞基法第14條第1項第6款也已超過同條第2項所規定之 30日除斥期間。兩造間勞動契約於原告以原證九存證信函行 使被迫辭職權以前，早因原告曠職（105年1月25-27日連續 三曠）而經被告以原證七存證信函予以終止，兩造間勞動契 約既因被告合法終止（合法終止日為105年1月28日），原告 事後於105年2月24日再無主張勞基法第14條被迫辭職規定之 可能，原告並不能因對歸建通知不認同即豁免勞務給付義務 ，只要勞動契約尚未合法終止，勞工之勞務給付義務即未消 滅，則原告再無意願回公司歸建之前提下，未經請假、准假 即擅自拒絕服勞務，確實已構成連續曠職之事由，被告基此 原告明確連續三日曠職事實終止勞動契約，絕非違法解僱。 原告既然事實上已經持續無故曠職，被告依勞基法第12條第 1項第6款規定終止契約於法有據，則依勞基法第18條第1款 規定自無給付原告資遣費之法律上義務，縱認被告終止不合 法者，則原告105年2月24日不合法且逾除斥期間之終止亦應 轉為自請辭職。
㈦原告如不願返台就職，既然意欲久居美方，又何必索取此證 明而坐領在台之社會保險給付？！然被告最終考量原告或有 在美另謀新職而需索取服務證明書（即一般性企業依勞基法 第19條所開立離職證明書），被告前已依法出具離職證明書 ，惟原告訴訟代理人拒絕簽收正本。是以，被告前已依其所 請以及勞基法第19條規定開立並提出離職證明書，此部分原 告之請求再無權利保護必要。
㈧再就原告主張之資遣費數額部分：而認定為工資之前提必須 為工作對價、勞務提供之對價，本件房屋津貼之給予，區分 外派人員子女人數而給予不同津貼額，亦即同樣提供勞務者 會因為家庭需求不同而有不同的房屋津貼補助，顯見該項補 助與工作無關，並不具備勞務提供之對價性，實與勞務提供 對價無涉；就交通津貼部分，原告前往外派時，其發放目的 亦係考量外派國家幅員廣大、交通未必方便而恐員工有購車 需求，為此而給予津貼，給付目的、發放原金均已事先明白 說明、清楚約定，例如房屋與交通補助還要說明補助車型與 房間數等，再再足見該給付並非工作對價無疑。因此，被告 認為原告任職期間內月薪為新台幣50,700元，外派津貼為新 台幣16,500元，因此其退休舊制與新制年資計算資遣費合併 計算應為702,912元。
㈨更遑論被告之終止勞動契約並無違反勞資爭議處理法第8條 規定情事，原告持續曠職、遲遲不肯歸建與提供勞務，被告 不得已方以原證七存證信函終止兩造間勞動契約，上開原證 七存證信函係於105年1月28日郵寄寄出且當日同步以電子郵 件寄送予原告、原告於105年1月28日收受電子郵件並回信確 認收到，事後又於105年2月2日收受實體存證信函，兩造間 勞資爭議調解早於105年1月21日當天調解不成立而告結束， 洵無原告所指被告於調解期間終止勞動契約之情。 ㈩並聲明：原告之訴駁回；如受不利益判決，被告願供擔保， 請准免為假執行。
三、得心證之理由：
㈠原告主張之事實，業據原告提出勞工保險被保險人投保資料 表、協議書、戶口名簿影本、陳情書、存證信函、勞資爭議 調解記錄、薪資明細、勞資爭議調解申請書、新北市政府函 等文件以為佐證（內湖簡易庭卷第7頁、本院卷第18頁）， 被告則否認原告之主張，而以前詞為辯，並提出協議書、聘 僱契約書、公司登記資料、職務說明表、電子郵件、派外人 員歸建通知書、派外申請書、派外說明、派外人員基本資料 表、派外人員職務移交程序表、派外人員管理辦法、長期派 任美國海外人員津貼福利給付辦法、終止函及回執、電子郵 件、離職證明書、新北市政府105年1月4日新北府勞資字第 1042516777號函等文件以資為據（士林卷第32頁、本院卷第 41頁），是本件所應審酌者為：原告主張原告未考量勞工及 其家庭之生活利益而違法調職，請求依勞動基準法第10條之 1第5款、第14條第1項第6款規定請求被告給付資遣費、交付 非自願離職證明書予原告，有無理由？被告抗辯原告未於知 悉起30日除斥期間內為上開主張，其請求不合法，有無理由
？以下分別論述之。
㈡按有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：…六、雇 主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞 工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形 之日起，三十日內為之。勞動基準法第14條第1項第6款、第 2項本文訂有明文，而勞動基準法第14條第2項之立法理由亦 記載以：「三、為明確勞工權益受損之知悉除斥期間，第二 項後半段修正為：『但雇主有前項第六款所定情形者，勞工 得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。』」等語，是依 照勞動基準法第14條第1項第6款、第2項之規定，勞工以雇 主違反勞動契約勞工法令而主張不經預告終止契約時，應於 知悉之日起30日之除斥期間內，應堪確定。
㈢其次，本件被告主張其通知原告應於105年1月4日歸任，此 為雙方所不爭執，而就被告通知之過程乃：⑴於原告所提出 即其於知悉本件調動後所寫給被告公司人事部等人之陳情書 中記載：「…然而在2015年11月20日突接到June的來電告知 本人MS office即將close down，並告知我必須返回汐止緯 創歸任…隔數日（12月1日）又收到HR信件說明（如附件） ：需於2016年1月4日即刻上班報到」等語，此有原告陳情書 在卷可按（內湖簡易庭卷第13頁），依此記載，原告係於 104年11月20日收到電話通知，並於104年12月1日收到書面 通知；⑵被告於104年12月2日以電子郵件寄送「派外人員歸 任通知書」之文件予原告，敘明原告於2016年1月4日歸任， 工作地點於汐止辦公區等語，（士林卷第42頁、按該通知書 係於104年12月2日以電子郵件寄送，而被告記載12月1日收 到等語，應是時差因素所導致），是被告係於104年12月2日 以書面通知原告；⑶原告於2015年12月15日以電子郵件寄送 陳情書予被告公司人事部，被告公司於104年12月16日以電 子郵件回覆說明事件原委，原告於2016年1月4日以電子郵件 表示要請假3週，被告公司於104年12月16日以電子郵件回覆 同意請假，並表示歸建生效日為2016年1月4日，不因請假而 該變等語（士林卷第43頁）；⑷原告雖然以：被證7之電子 郵件，是否已經百分之百確定原告必須返回汐止，原告仍有 爭議，仍在協商中，不得以此時點作為原告逾除斥期間等語 以為主張（本院卷第107頁），惟被告不同意原告公司之派 外人員歸任通知書一事，其得以於公司內提出申訴、提出勞 資爭議調解申請、提出訴訟之方式為之，惟不論原告以何種 方式為之，均不影響除斥期間之進行，更不會因為原告主觀 上是否認為百分之百確定而有變異，是原告前揭主張，並不 足採；⑸因此，被告主張其於104年12月2日以電子郵件將「
派外人員歸任通知書」寄予原告之事實，應堪確定，原告至 遲於104年12月2日時即已知悉其調職之事實。 ㈣再者，本件原告主張係依照勞動基準法第14條第1項第6款之 規定終止勞動契約，並以原證8新北市政府勞資爭議調解紀 錄、原證12新北市政府勞資爭議調解申請書以為主張，經查 ：⑴原證12即原告於104年12月24日向新北市政府提出勞資 爭議調解申請書，其申請書內容記載略以：「…所以緯創公 司此舉明顯違反今年11月27日立法院已三讀通過的勞動基準 法增修條文第10之1條第1項第5款（調動勞工需考量勞工及 其家庭之生活利益），請緯創公司必須依照勞基法第11條第 1項第2款（虧損或業務緊縮時）給予本人資遣」等語，此有 勞資爭議調解申請書在卷可按（本院卷第18頁），是原告係 先以勞資爭議調解申請書，作為主張依照勞動基準法第11條 第2款之規定，應堪確定；⑵惟本件經新北市政府受理後， 乃於105年1月4日以新北府勞資字第1042516777號函通知被 告，並將勞資爭議調解申請書送予被告，因此，姑且不論原 告以調解申請書請求被告公司依照勞動基準法第11條第2款 之規定而終止雙方之勞動契約，是否屬於原告依照勞動基準 法第14條第1項第6款之規定終止雙方之勞動契約，而就上揭 調解申請書送達被告之時間以觀，其距離被告於104年12月2 日以電子郵件寄送「派外人員歸任通知書」予原告之時間， 期間即已經超過30日，是被告主張原告已超過勞動基準法第 14條第2項規定之30日除斥期間等語，應堪確定；⑶原證8即 於105年1月21日所進行之勞資爭議調解會議之新北市政府勞 資爭議調解紀錄中，所記載爭議當事人主張內容中，原告主 張第3點之記載略以：「…本人主張資方此舉已違反勞基法 第10-1條第1項第5款之調動勞工需考量勞工及其家庭之生活 利益規定，本人請求公司以勞基法第11條第1項第2款為事由 辦理資遣」等語，此有勞資爭議調解調解紀錄在卷可按（內 湖簡易庭卷第24頁），姑且不論原告所主張請求被告公司依 照勞動基準法第11條第2款之規定而終止雙方之勞動契約， 是否屬於原告依照勞動基準法第14條第1項第6款之規定終止 雙方之勞動契約，而就原告於105年1月21日勞資爭議調解會 議為主張之時間以觀，其距離被告於104年12月2日以電子郵 件寄送「派外人員歸任通知書」予原告之時間，期間亦已經 超過30日，則被告主張原告請求已超過30日除斥期間等語， 應堪確定。
㈤從而，本件被告主張：原告以勞動基準法第14條第1項第6款 之規定終止勞動契約並為本件請求，已經超過勞動基準法第 14條第2項規定30日之法定除斥期間等語，應堪採信，是本
件原告之請求，即非有據，應予駁回。
四、綜上所述，原告主張終止兩造間勞動契約業已逾勞動基準法 第14條第2項規定之30日法定除斥期間，其終止自不合法， 因此其依勞動基準法第14條第1項第6款規定請求被告給付資 遣費，及交付非自願離職證明書予原告，均無理由，應予以 駁回。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經本院 斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不一一論述， 附此敘明。
六、據上論結，原告之訴為無理由，爰依民事訴訟法第78條，判 決如主文。
中 華 民 國 106 年 6 月 21 日
勞工法庭 法 官 蘇嘉豐
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中 華 民 國 106 年 6 月 21 日
書記官 曾東紅
, 台灣公司情報網
, 台灣公司情報網
, 台灣公司情報網