給付資遣費
臺灣臺中地方法院(民事),勞訴字,97年度,104號
TCDV,97,勞訴,104,20090909,1

臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　　 97年度勞訴字第104號
原　　　告　乙○○
訴訟代理人　甲○○
　　　　　　蔡錫欽律師
被　　　告　三和塑膠工業股份有限公司
法定代理人　丙○○
訴訟代理人　紀亙彥律師
上列當事人間請求給付資遣費事件，本院於民國98年8月20日言
詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加。但請求之基礎 事實同一者、擴張或減縮應受判決事項之聲明、不甚礙被告 之防禦及訴訟之終結者，不在此限。民事訴訟法第255條第1 項第2、3、7款定有明文。本件原告於起訴後，先後多次就 請求金額予以擴張或減縮，核諸首揭規定，均無不合，應予 准許。
二、兩造原已於民國98年6月4日言詞辯論期日協議簡化爭點，並 於兩造不爭執之事實第二點記載「（原告）先於97年2月1日 起辦理留職停薪至97年6月30日，再於97年7月1日至97年9月 30日向被告公司辦理留職停薪」乙情。而原告嗣後再就上情 予以爭執，主張：原告係先後以掛號信向被告申請病假，並 經被告同意病假自97年1月1日至97年6月30日止等語；然此 為被告所否認，並辯稱：依勞工請假規則第4條第1項第1、2 款規定，勞工生病期間，如有住院者，兩年內合計不得請病 假超過1年，未住院者，1年內合計不得請病假超過30日，因 原告於97年2月3日便出院，故原告於出院後只能再請病假30 日，其餘只能依勞工請假規則第5條規定辦理留職停薪等語 。說明如下：
㈠按自認之撤銷，除別有規定外，以自認人能證明與事實不符 或經他造同意者，始得為之。民事訴訟法第279條第3項定有 明文。經查，原告固已提出其有以掛號信向被告申請病假之 掛號執據影本為證，然未能舉證證明其向被告所申請之病假 均已符合上開勞工請假規則之規定，或已經被告核准該期間 之病假，是原告既仍未證明上開自認之事實有何與事實不符 之處，即未生撤銷自認之效力甚明。
㈡復按當事人就其主張之爭點，經依第1項第3款（指整理並協



議簡化爭點）或前項為協議者，應受其拘束。但經兩造同意 變更，或因不可歸責於當事人之事由或依其他情形協議顯失 公平者，不在此限。民事訴訟法第270條之l第3項定有明文 。此依同法第271之1條規定，於行獨任審判之訴訟事件，亦 有準用。經查，原告並未主張或舉證於本件審理中所為之整 理並協議簡化爭點，有何民事訴訟法第270條之1第3項後段 所規定協議顯失公平之情形，故在兩造未同意變更情形下， 原告主張本件不受上開爭點整理事項之拘束，於法無據，尚 難採憑。
貳、兩造之主張：
一、原告起訴主張：
㈠原告自87年10月底至被告公司應徵被告中國大陸東莞廠會計 經理職務，經被告公司錄取後，約定工作地點在大陸東莞廠 ，待遇年薪新台幣（下同）140萬元，每月支付10萬元，其 中5萬元轉入原告配偶甲○○彰化銀行帳戶，另5萬元在東莞 按台灣銀行月底港幣匯率折算港幣支付原告，第12個月底再 支付20萬元入原告配偶甲○○上開彰化銀行帳戶，並約定食 宿、往返台灣東莞交通費由被告公司負擔。原告於87年11 月10日到職，依約於同年11月18日前往東莞履薪擔任會計襄 理職務，嗣於88年3、4月間，經被告公司董事長丙○○指派 原告接管香港安順有限公司財務帳務工作，並由香港安順有 限公司董事鄭誠祺、鄭誠禎授權原告簽發匯豐銀行支票，處 理香港安順有限公司收支業務及銀行資金轉帳工作，並約定 另支付月薪港幣20,000元，至89年調整至港幣25,000元。然 原告於96年12月8日晚間，突感頭部劇烈疼痛，經送往東莞 常平人民醫院診療，發覺為顱內蜘蛛網膜下腔出血，至96年 12月27日經轉送回台北三軍總醫院內湖院區住院治療，至97 年2月3日出院在家休養，續請病假至97年6月30日，再於97 年7月1日至97年9月30日向被告公司辦理留職停薪。原告於 97年10月1日返回東莞上班，因當日適逢大陸國慶日休假， 且台幹宿舍久未使用，乃向薛進益協理請假外宿3天以利宿 舍清理，惟薛進益協理不予理會，又97年10月3日下午被告 公司副董事長鄭聰明當面發予原告資遣通知書，經原告拒絕 。翌日，原告要求被告副董事長鄭聰明及薛進益協理給予原 告解聘令，但該2人竟出示調聘令予原告，原告拒絕調聘， 該2人藉詞解聘令須由設於台中縣之被告公司出具而未當場 給予解聘令。
㈡按「查工作場所及從事之工作有關事項，應於勞動契約內訂 定之（看勞動基準法施行細則第7條第1款規定）。嗣後資方 如因業務需要而變動勞方之工作場所及工作有關事項時，除



勞動契約已有約定，應從其約定外，資方應依誠信原則為之 ，否則，應得勞方之同意始得為之」，此有最高法院77年度 台上字第1868號裁判意旨可參。且依勞動基準法施行細則第 7條第1款規定，工作場所及從事之工作有關事項，應於勞動 契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議 決定。本件原告勞動契約工作場所在中國大陸東莞廠，在本 件傷病職災發生前，被告公司未曾調動原告之職務，且應徵 僱用時原告亦未曾要求被告公司調動職務，而被告公司無故 發布調動原告至被告大甲總公司之命令，其薪資相對減少， 且食宿及交通費均須自理，無異變相減薪，顯係藉此逼原告 自動辭職。且原告經復健治療後，經醫師評估原告具會計專 業，可在短時間內統整資料系統並提出建議，注意力及專注 度可，可自行嘗試問題解決策略，其身體狀況已可重回原先 之工作崗位，是原告仍可勝任原先之工作，被告公司自不得 逕依個人好惡將原告予以調職，故原告拒絕被告公司之調職 命令。準此，被告公司調動原告之職務，未依誠實信用原則 為之，完全憑被告公司好惡調動，是依前揭裁判意旨所示及 74年10月14日司法院第七期司法業務研究會決議：「調職命 令應受『不得為權利濫用』原則之限制，必須調職具有企業 經營上之必要性與合理性，不得只憑雇主個人感情之好惡而 發布調職令，否則該命令無效，勞工若拒絕調職，雇主亦不 得解雇」之意旨，被告之調職令自屬無效。因本件被告公司 無故調動原告工作之場所，顯然違反勞動契約，致生損害於 原告之權益，是以，原告於97年10月6日以新興郵局第10315 號存證信函要求被告給予解聘令，並依勞動基準法第14條第 1項第6款規定終止兩造間之勞動契約。
㈢從而，原告自得請求被告公司給付資遣費。依勞動基準法第 14條、第17條之規定，原告任職期間為87年11月10日起至97 年10月6日止，年資共計9年10月26日，且原告之每月平均工 資包括：⑴被告公司每月平均工資：62,194元、⑵東莞三和 塑膠公司每月平均工資：54,390元、⑶香港安順公司每月平 均工資：100,000元（港幣25000元，以匯率1：4兌換計算） ，合計為216,584元，故被告公司應給付原告之資遣費為 2,147,863元。（計算式：每月平均工資為216,584元×〔9 ＋11/12〕＝2,147, 863元）。
㈣對被告抗辯所為陳述：
原告於87年10月底至被告台北市○○○路102號14樓辦公處 所應徵被告中國大陸東莞廠會計經理職務，由董事長丙○○ 、經理鄭森源（現任副總經理）及資誠會計事務所之會計師 面談，經過筆試、電腦測驗及口試後錄取，當時約定工作地



點在大陸東莞廠。原告係與被告簽定勞動僱傭契約，在中國 大陸東莞廠財務經理工作及香港安順公司會計經理工作係基 於原告與被告之單一僱傭契約之關係，原告與中國大陸東莞 廠及香港安順公司之間並無任何契約關係。至於原告在中國 大陸三和公司及香港安順公司工作，係基於被告與中國大陸 東莞三和公司及香港安順公司之契約關係，原告始能前往工 作，至於中國大陸東莞三和公司薪資及香港安順公司之報酬 ，係被告與原告之僱傭契約之約定，被告自有給付原告在中 國大陸東莞三和公司及香港安順公司之薪資。雖然原告中國 大陸東莞三和公司之薪資係由中國大陸東莞三和公司支付， 此乃中國大陸東莞三和公司代付而已，再與被告會算，香港 安順公司亦同。因此，原告實際係自被告受領東莞三和公司 薪資及香港安順公司之報酬。被告主張原告係以人力派遣方 式至東莞三和公司工作，顯非事實。
㈤並聲明：被告應給付原告1,916,817元，及自起訴狀繕本送 達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。原告並願供擔 保，請准宣告假執行。
二、被告公司則以：
㈠原告確係於87年11月17日起受被告公司僱用，並以人力派遣 方式，派至被告公司中國東莞廠擔任管理部經理職務，並於 上揭時、地，發生顱內蜘蛛網膜下腔出血，及經轉送台北三 軍總醫院內湖院區住院治療、續請病假及辦理留職停薪至97 年9月30日。至97年10月1日被告考慮原告患有嚴重高血壓、 失語症及腦血管瘤破裂之病情，實已不宜再搭乘飛機於兩岸 間頻繁往來，乃發布人事令將原告調回被告公司大甲總公司 擔任會計室經理之職務，詎原告不願接受調職令，經被告公 司於97年10月13日以存證信函要求原告至大甲總公司報到到 職執事，然原告仍拒不到職，故被告公司於97年10月30日依 勞動基準法第12條第1項第6款之規定，以原告無故連續曠職 3 日以上，且累積達6日以上為由，發函終止兩造間之勞動 契約。
㈡而原告一再主張被告公司將其調職回台中縣大甲鎮係權利濫 用云云，惟被告公司係一本土之中小企業，將人力長期派駐 國外乃非常態，是被告公司將人力調回被告公司所在地，以 為增進被告公司人力運用，並恢復常態，如此豈有權利濫用 之情？況原告亦自承係在台灣本地受聘，並非於中國大陸受 東莞三和塑膠製品公司聘任，是原告自屬被告公司之人員， 則被告公司基於人力之需求及考量原告之身心狀態，抽調原 告回台灣自屬正常，並無任何權利濫用之情。再者，原告固 係於受聘任後未久即派赴大陸工作，惟兩造並未有約定工作



場所必定須為大陸地區，原告就該等所謂勞動契約條件之約 定，依法應負舉證之責任。而被告公司將原告調職回台灣， 除係使被告公司人力運作歸於常態，亦係企業基於經營上之 所必須，且被告公司就給付薪資、報酬等條件亦無變更，並 不違背內政部所頒之「調職五原則」，自亦未有違誠信或權 利濫用之情。復以被告公司並未有違勞動契約之情，原告擅 自違反被告公司調職令拒不報到執事，自有曠職之事實。退 步言之，縱果該調職命令有違調職五原則之規定，原告是否 得不依常規，於報到後再循行政、司法途徑保障自有權利， 而逕以拒絕報到執事之方式違背契約，亦非無可議。足見原 告之拒不報到執事，致使發生曠職之事實，被告公司依法予 以解雇即屬有據。又被告公司基於人力需求之考量及原告身 心狀況不適經常往來兩岸，將被告公司人力正常化，調遣原 告返台，並無不當，業如前述，至原告所稱薪資減少、食宿 、交通費自理，而認係勞動條件之變更云云，並不實在。因 被告給付之薪資並未減少，僅係原告因已不在大陸工作，少 領東莞三和塑膠製品有限公司所給付之報酬而已。而食宿及 交通費用，亦因原告在大陸東莞工作時，係由東莞三和塑膠 製品有限公司負責，除與被告公司無涉外，縱認係被告公司 所為給付，然既原告已非在外國工作，該等福利措施之變更 ，自屬因企業主基於自主性所可為變更之項目，亦即該等福 利乃屬恩惠性給付，為一任意性之給付，被告自得為變更， 與所謂勞動條件之變更尚屬無違。況被告本即有於大甲鎮總 公司所在地預備宿舍供原告使用，亦有欲就其固定時期之往 來車程予以適度提供及補貼之計劃，均係因原告未到職執事 而中止，並非謂全然均無，原告之主張至無理由。 ㈢原告上開疾病屬自身慢性高血壓疾病所引發之急性病症，與 執行業務無涉，並非職業災害，且原告向勞工保險局請求傷 害給付時，係依普通傷害請求，並非依職業災害請求。又原 告所稱之東莞廠（應為東莞三和塑膠製品有限公司）及香港 安順有限公司與被告公司間並無關係企業之情況，且3家公 司組織、登記、設立所依據之公司法均不相同，是並無相互 間成為關係企業之可能，原告主張自香港安順有限公司、東 莞三和塑膠製品有限公司所取得之工資與被告公司並無關聯 ，自不得加入平均工資計算。再者，台灣地區人民、法人、 團體或其他機構有大陸地區來源所得者，應併同台灣地區來 源所得課徵所得稅。台灣地區與大陸地區人民關係條例第24 條第1項前段定有明文。自原告所提出90年度至96年度之綜 合所得稅核定通知書中，並無大陸地區之來源所得，足見縱 原告確有自東莞三和塑膠製品有限公司取得薪資，亦與被告



公司無涉。又縱依原告主張之資遣發生日期為97年10月1日 ，然原告自96年12月9日至97年10月1日期間亦均因病假或申 請留職停薪而未領取工資，是其平均工資之計算已有疑義， 而原告以7年之所得加計平均工資，亦與勞動基準法第2條第 1項第4款之規定不符。且被告公司原薪資係將所謂三節節金 平均分配於各月中給付，未再發給三節節金，而於93年7 月 1日將薪資結構予以調整，將原平均分配於各月發給之三節 節金，恢復常態於每年之2、6、10月另行以節金方式給付， 依勞動基準法施行細則第10條第3款規定，非屬經常性給付 ，自不得計入平均工資為計算。另原告主張聘僱時兩造有約 定原告之每年薪資為140萬元，被告予以否認，原告迄未為 舉證以實其說，所為主張至無理由。
㈣綜上所述，本件原告之疾病非屬職業災害，且其因曠職而遭 解雇，自無請求資遣費之權利，被告公司亦無給付之法定義 務，原告請求自屬無理由等語資為抗辯。並答辯聲明：原告 之訴駁回。如受不利判決，願供擔保免為假執行。參、本件經兩造整理並協議簡化爭點如下：
一、兩造不爭執之事實（本院採為判決之基礎）： ㈠原告於87年11月10日起，受被告聘僱派至被告公司中國東莞 廠擔任會計襄理，並於96年12月升任管理部經理。 ㈡原告於96年12月8日晚間，在東莞市常平鎮匯美酒店突感頭 部劇烈疼痛，乃打電話予訴外人紀允祥求助，由東莞廠司機 駕車將原告送往東莞常平人民醫院診療，經診斷為「蛛網膜 下腔出血、高血壓病3級，極高危組、十二指腸潰瘍、左側 大腦中動脈小動脈瘤」（詳原告所提出經海基會及海協會認 證之診斷證明書影本）。於96年12月27日轉送回台北三軍總 醫院內湖院區住院治療，至97年2月3日出院返家休養，先於 97年2月1日起辦理留職停薪至97年6月30日，再於97年7月1 日至97年9月30日向被告公司辦理留職停薪。 ㈢原告於97年10月1日前往被告之東莞廠上班，適逢中國大陸 放10日長假，被告公司亦放假，因台幹宿舍久未使用，恰因 黃錫逢副總經理返台休假，原告乃向職務代理人薛進益協理 請假外宿三天以利宿舍清理，薛進益協理不予理會。 ㈣被告於97年10月1日發佈人事命令，將原告調任被告公司大 甲總公司會計室經理之職務，須於97年10月6日至大甲公司 完成報到（詳本院卷第52頁被證四人事命令）。而被告公司 副董事長鄭聰明並於97年10月3日親赴東莞工廠將調職令面 告原告，並當面發給人事命令通知單暨人事異動通知單予原 告，原告於當日才知悉調職令，然未為原告接受。 ㈤原告乃於97年10月8日以新興郵局存證信函寄予被告公司之



法定代理人丙○○，請其於函到二日內發予原告解聘令（見 本院卷第82頁以下原證五存證信函）。
㈥嗣被告以原告不願接受調職令為由，乃於97年10月13日以庄 美郵局第00076號存證信函，通知原告如可提具97年10月6日 起未能赴任新職證明者，得准原告補辦請假手續，否則將認 原告之行為係無正當理由連續曠工三日，爰依勞動基準法第 12條第1項第6款規定終止系爭勞動契約（詳本院卷第53頁以 下被證五存證信函）。被告又於97年10月30日以庄美郵局第 00080號存證信函，通知原告其行為顯為無正當理由連續曠 工三日，而依勞動基準法第12條第1項第6款規定終止系爭勞 動契約（詳本院卷第56頁以下被證六存證信函），原告分別 97年10月14日、31日收受上開2份存證信函（見本院卷第94 、95頁掛號回執影本）。
二、兩造爭執之事項：
㈠原告任職被告公司之初，有無約定原告之工作場所係在中國 大陸東莞廠？有無約定原告兼任香港安順公司會計經理職務 ？原告是否經被告以人力派遣方式派至中國大陸東莞廠任職 ？
㈡原告任職被告公司之薪資為何？
⒈原告主張：原告聘僱派至被告公司中國東莞廠擔任會計襄 理，約定年薪新台幣140萬元，每月支付10萬元，其中5萬 元轉入原告配偶甲○○彰化銀行帳戶，另5萬元在東莞按 台灣銀行月底港幣匯率折算港幣支付原告，第12個底再支 付20萬元轉入原告配偶甲○○彰化銀行帳戶等語。 ⒉被告辯稱：否認，被告所支付原告之薪資如扣繳憑單所示 ，當初約定的薪資及後來調薪情形另具狀補陳。 ㈢被告於97年10月1日所發佈之調職令有無違反勞動基準法之 規定？原告於97年10月3日知悉調職令後，不願接受調職令 赴新職，是否有無正當理由連續曠工三日之情事？亦即被告 公司依勞動基準法第12條第1項第6款終止兩造之勞動契約， 有無理由？是否生終止之效力？
㈣原告於97年10月8日以新興郵局存證信函寄予被告公司之法 定代理人丙○○，請其於函到二日內發予原告解聘令，得否 認係原告依勞動基準法第14條第1項第6款向被告為終止系爭 勞動契約之意思表示？如可認原告係依勞動基準法第14條第 1項第6款向被告為終止系爭勞動契約之意思表示，有無理由 ？是否生終止之效力？
㈤若原告請求為理由，則原告之平均工資為何？ ㈥若本件原告依法終止勞動契約為有理由，則原告得請求之金 額為何？可否請求被告公司核發服務證明書？




肆、本院之判斷
一、有關兩造有無約定原告之工作場所係在中國大陸東莞廠？ ㈠原告主張：原告於任職之初，兩造有約定原告之工作地點在 大陸東莞廠等語；惟為被告所否認，並辯稱：原告係受被告 僱用，並以人力派遣方式，派至被告公司中國東莞廠任職， 惟兩造並未有約定工作場所必定須為大陸地區等語。是原告 就此有利之主張，自應負舉證之責。
㈡經查，原告僅稱兩造並未簽訂書面契約等語（見本院卷第 171頁），此外並未舉據以實其說，足見原告未能證明兩造 勞動契約就原告工作場所已有約定，或兩造間另有不許將工 作場所變動之合意。又關於雇主對於勞工調職權限，學理上 認為係雇主基於勞動契約取得對於勞工之勞動力處分權而來 ，學說上有提出概括的合意說、勞動契約說、特約說等諸多 理論。概括的合意說認為：雇主與勞工訂立勞動契約後，對 該勞工即有勞動力的概括處分權，但勞資雙方對工作場所與 工作內容如已特定，且有明示或默示合意，或依企業內習慣 已形成具體的勞工契約內容時，則調職命令應視為變更勞動 契約之要約，須得勞工同意始生拘束力。勞動契約說認為： 在勞動契約預定範圍內，調職命令只是契約的履行過程，屬 於勞務指揮之一種態樣的事實行為，勞工必須服從，惟調職 超越勞動契約預定範圍時，仍應另行徵得勞工同意。特約說 認為，工作場所與工作內容為勞動契約要素，須由勞資雙方 合意以資特定，僅勞動契約有將其變更權限委由雇主行使之 特約，或另得勞工同意時，雇主始得對勞工調職。以上各說 雖偏重內容各有不同，然對於勞動契約未明確約定工作場所 及工作內容時，均未否認雇主於合理範圍內有對勞工調職之 權利。蓋企業為求永續經營，常有就其內部勞動力加以安排 配置之需要，而勞動契約具有繼續性，我國勞動關係實務在 訂定勞動契約時，甚少就工作場所與工作內容明確約定，若 認為雇主無調職權利，勢必影響企業整體競爭力，亦與社會 一般認知脫軌，且若要求雇主於召募勞工之初，即衡酌長期 因素，就可能情形均鉅細靡遺加以規範，勢必增加企業之訂 約成本，準此，為尊重企業經營自主權及考量勞動實務狀況 ，除勞動契約有相反之明確約定，或從勞資雙方履約過程得 確定雙方就工作場所及工作內容已有限定外，應認勞工在訂 定勞動契約時，已有接受雇主於合理範圍內調職之默示合意 。而最高法院77年台上字1868號民事判決：「工作場所及從 事之工作有關事項，應於勞動契約內訂定之（勞動基準法施 行細則第7條第1款規定）。嗣後資方如因業務需要而變動勞 方之工作場所及工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應



從其約定外，資方應依誠信原則為之，否則，應得勞方之同 意始得為之。」，亦肯定除勞動契約有約定者應依其約定外 ，雇主因業務需要，仍得本於誠信原則變動勞工之工作場所 及工作內容，應係採取同一見解。兩造對於原告工作場所既 無明確約定，且亦無不許將工作場所變動之明確約定，被告 就工作場所及內容仍有調動權限，原告主張被告不得將原告 調動，即無可採。
二、有關被告於97年10月1日所發佈之調職令有無違反勞動契約 或勞工法令？
㈠原告主張：本件原告勞動契約工作場所在中國大陸東莞廠， 在本件傷病職災發生前，被告公司未曾調動原告之職務，且 應徵僱用時原告亦未曾要求被告公司調動職務，而被告公司 無故發布調動原告至被告大甲總公司之命令，其薪資相對減 少，且食宿及交通費均須自理，無異變相減薪，顯係藉此逼 原告自動辭職等語；惟為被告所否認，並辯稱：被告公司基 於人力需求之考量及原告身心狀況不適經常往來兩岸，將被 告公司人力正常化，調遣原告返台，並無不當，且被告公司 就給付薪資、報酬等條件亦無變更，並不違背內政部所頒之 「調職五原則」，自亦未有違誠信或權利濫用之情等語。 ㈡惟按權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要 目的；行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法，民法第 148條定有明文。雇主雖於勞動契約中取得對於勞工之調職 命令權，然勞工是否受該調職命令之拘束，仍須視該具體之 調職命令是否符合誠信原則或權利濫用禁止原則。而內政部 74年9月5日台內勞字第328433號函釋：「勞動基準法施行細 則第7條第1款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於 勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行 商議決定。如僱主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦 理：①基於企業經營上所必需；②不得違反勞動契約；③對 勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；④調動後工作 與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；⑤調動工作地點 過遠，雇主應予以必要之協助。」以上五項原則長期經我國 司法實務判決予以引用，已成為勞雇雙方、行政主管機關及 司法機關操作調職爭議之機制。歸納言之則在闡釋：判斷調 職是否合法、正當時，應比較衡量調職所牽動之雇方利益及 勞方利益，一方面須調職具有業務上之必要性，他方面須調 職並無其他不當之動機或目的，且勞工所受之不利益，不得 超出社會通念之一般程度（上開所謂「調職五原則」中，③ 勞動條件不得為不利之變更、④工作性質須為勞方可勝任、 ⑤僱主應為必要協助以減少調職不利益，應屬上開原則之補



充性、例示性說明事項）。故調職命令是否符合誠信原則或 權利濫用禁止原則，亦應就雇主調職有無不當動機目的、調 職命令在業務上有無必要性或合理性，以及勞工因調職所可 能蒙受之生活上不利益程度，加以綜合考量。本院就此衡酌 如下：
⒈被告辯稱：被告公司係一本土之中小企業，將人力長期派 駐國外乃非常態，是被告公司將原告調回被告公司所在地 ，以為增進被告公司人力運用，並恢復常態，並無權利濫 用之情等語。茲查，原告係自87年11月10日起，受被告聘 僱派至被告公司中國東莞廠擔任會計襄理，並於96年12 月升任管理部經理；又被告於97年10月1日發佈人事命令 ，將原告調任被告公司大甲總公司會計室經理之職務等事 實，前已認定。衡諸原告具有會計之專業背景，並在被告 公司擔任經理職務，故被告將原告自被告公司中國東莞廠 之管理部經理調任為被告公司大甲總公司會計室經理，二 者之工作性質與職階相差無幾，應為原告技術所可勝任。 且被告考量其公司人力運用所需，將原告調職，依會計經 理職務之性質，亦難認無業務上之必要性。
⒉再者，原告為本國人，住家在高雄市，其原經被告派至中 國東莞廠任職，現經被告調回大甲總公司，衡諸大甲總公 司與原告高雄市之住家距離不致過遠，不必再長期搭乘飛 機往返兩岸，應可使原告之家庭生活與人際關係回歸正常 ，不致長期隔離，足見調動後之工作地點對原告並非不利 。
⒊況且，原告曾於96年12月8日晚間，在中國大陸東莞市因 突感頭部劇烈疼痛就醫，經診斷為「蛛網膜下腔出血、高 血壓病3級，極高危組、十二指腸潰瘍、左側大腦中動脈 小動脈瘤」，原告旋於96年12月27日轉送回台北三軍總醫 院內湖院區住院治療，至97年2月3日出院返家休養，先於 97年2月1日起辦理留職停薪至97年6月30日，再於97年7月 1日至97年9月30日向被告公司辦理留職停薪等情，前已敘 明。另依高雄市立聯合醫院於97年6月19日所出具之診斷 證明書，亦載明原告有失語症及腦內動脈瘤破裂等病情， 此為兩造所不爭執，並有被告所提出之診斷證明書影本1 紙附卷可稽，應堪認定。雖原告仍主張：原告經復健治療 後，經醫師評估原告具會計專業，可在短時間內統整資料 系統並提出建議，注意力及專注度可，可自行嘗試問題解 決策略，其身體狀況已可重回原先之工作崗位等語。惟觀 諸原告所提出長庚紀念醫院高雄分院於97年9月11日所出 具之精神科職能治療報告影本，固有記載：「……結論



及建議：個案（指原告）預計十月初重返原工作，評估其 具會計專業，可在短時間內統整資料系統並提出建議，注 意力及專注度可，可自行嘗試問題解決策略，但因身體狀 況離開職場已九個月，建議重返工作崗位後注意壓力調適 ，培養運動習慣或休閒興趣，增加工作適應性」等語，然 亦記載：「……轉介目的：職業功能評估……評估結 果：……惟（原告）聽他人語意時有時會不太了解，再次 說明下可理解……」等語，此有該精神科職能治療報告影 本1份在卷足憑，可見原告之理解能力確有較諸往常遲緩 之情形。又依此份精神科職能治療報告，僅係就原告之職 業功能方面進行評估，並未涉及原告身體狀況之評估。而 衡諸原告於病發後，雖已經一段時日之復健治療，但有關 原告所罹患之高血壓及左側大腦中動脈小動脈瘤等病情， 自仍須持續接受復健治療，應不容小覷。是被告辯稱：至 97年10月1日被告考慮原告患有嚴重高血壓、失語症及腦 血管瘤破裂之病情，實已不宜再搭乘飛機於兩岸間頻繁往 來，乃發布人事令將原告調回被告公司大甲總公司擔任會 計室經理之職務等語，顯非無據，應可採信。
⒋至原告主張：被告將原告調回大甲總公司，原告薪資相對 減少，且食宿及交通費均須自理，無異變相減薪等語，已 為被告所否認。經查，原告原經被告派至中國東莞廠任職 ，其受有被告公司提供之食宿及交通費用補貼，此乃被告 公司之福利措施；而原告現既經調回大甲總公司，被告就 此部分福利之變更，與所謂勞動條件之變更尚屬無違。且 被告亦辯稱：被告本即有於大甲鎮總公司所在地預備宿舍 供原告使用，亦有欲就其固定時期之往來車程予以適度提 供及補貼之計劃等語，亦為原告所不爭執，益見被告確已 斟酌勞工之工作地點所在而給予不同之福利措施。另原告 主張：原告待遇年薪140萬元，被告每月支付10萬元，其 中5萬元轉入原告配偶甲○○彰化銀行帳戶，另5萬元在東 莞按台灣銀行月底港幣匯率折算港幣支付原告，第12個月 底再支付20萬元入原告配偶甲○○上開彰化銀行帳戶等語 ，然為被告所否認。觀諸原告所提出之歷年「三和塑膠工 業股份有限公司薪資明細」影本多紙，原告每月薪資皆為 四萬多元，其中於每年的2、6、10月份另有一筆給付，則 屬於節金；且依原告所提出之被告公司各類所得扣繳暨免 扣繳憑單影本，原告自95年12月至96年11月在被告公司之 薪資總額亦僅為427,860元。此外，原告主張：原告在東 莞另有按月領取5萬元薪資，亦屬被告所給付薪資之一部 分等語，亦迭未能舉證以實其說，要難採憑。故原告主張



：其因被調回大甲總公司，薪資相對減少，亦屬無據。 ㈢綜上各節，被告於97年10月1日發佈原告之調職命令，應認 係本於企業經營上之必要，並具有合理性；且已適當考慮受 調職勞工生活上之利益及期待可能性，並遵守誠信原則，並 無違反勞動契約之約定或勞工法令。
三、有關系爭勞動契約是否已經依法終止？
㈠本件被告於97年10月1日發佈人事命令，將原告調任被告公 司大甲總公司會計室經理之職務，須於97年10月6日至大甲 公司完成報到（詳本院卷第52頁被證四人事命令）。而被告 公司副董事長鄭聰明並於97年10月3日親赴東莞工廠將調職 令面告原告，並當面發給人事命令通知單暨人事異動通知單 予原告，原告於當日才知悉調職令，然未為原告接受。其後 ，原告於97年10月8日以新興郵局存證信函寄予被告公司之 法定代理人丙○○，請其於函到二日內發予原告解聘令（見 本院卷第82頁以下原證五存證信函）等事實，前已說明。且 原告主張：其於97年10月4日即要求被告副董事長鄭聰明及 薛進益協理給予解聘令，但遭拒絕等語，可知原告自97年10 月4日起即有要求被告將其解聘，而不願意接受新職之情事 。
㈡而原告主張：原告於97年10月6日以新興郵局第10315號存證 信函要求被告給予解聘令，並依勞動基準法第14條第1項第6 款終止兩造間之勞動契約等語。然查，被告於97年10月1日 發佈原告之調職命令，並無違反勞動契約之約定或勞工法令 之情事，前已說明，是原告以被告違反勞動契約或勞工法令 ，致有損害原告權益之虞，而依勞動基準法第14條第1項第6 款規定，對被告公司之法定代理人丙○○為終止系爭勞動契 約之意思表示，於法無據，尚不生終止之效力。 ㈢又被告以原告不願接受調職令為由，乃於97年10月13日以庄 美郵局第00076號存證信函，通知原告如可提具97年10月6日 起未能赴任新職證明者，得准原告補辦請假手續，否則將認 原告之行為係無正當理由連續曠工三日，爰依勞動基準法第 12條第6款規定終止系爭勞動契約（詳本院卷第53頁以下被 證五存證信函）。被告又於97年10月30日以庄美郵局第0008 0號存證信函，通知原告其行為顯為無正當理由連續曠工三 日，而依勞動基準法第12條第1項第6款規定終止系爭勞動契 約（詳本院卷第56頁以下被證六存證信函），原告分別97年 10月14日、31日收受上開2份存證信函（見本院卷第94、95 頁掛號回執影本），前亦認定。經查，原告既已於97年10月 3日即知悉系爭調職令，原應於97年10月6日至大甲總公司完 成報到，然原告於97年10月4日即要求被告將其解聘，不願



意接受新職。衡諸系爭調職令並無違反勞動契約之約定或勞 工法令之情形，而原告竟不願接受新職，反要求被告將其解 聘，亦未繼續對被告提供勞務，顯符合無正當理由連續曠工 三日之情形。且被告於97年10月13日已以存證信函通知原告 准予提具證明補辦請假手續，否則將認原告之行為係無正當 理由連續曠工三日乙情，詎料原告仍未向被告補辦請假手續 ，亦未至大甲總公司報到任職，是被告併以此存證信函之送 達，以原告無正當理由繼續曠工三日為由，依勞動基準法第 12 條第1項第6款規定，向原告為終止系爭勞動契約之意思 表示，原告亦已於97年10月14日收受該存證信函，自應認系 爭勞動契約已經合法終止。
四、有關原告得否請求被告給付資遣費？
按有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工 資及資遣費：一、依第12條或第15條規定終止勞動契約者。 勞動基準法第18條第1款定有明文。準此，本件既係原告依 勞動基準法第12條第1項第6款規定終止系爭勞動契約，則原 告請求被告給付資遣費，即屬無據。
五、綜上所述，原告依勞動基準法第14條、第17條之規定，請求 被告給付資遣費1,916,817元，及自起訴狀繕本送達翌日起 至清償日止，按年息5%計算之利息，於法無據，為無理由，