臺灣臺北地方法院民事判決 九十一年度勞訴字第一四號
原 告 陳聰欣
訴訟代理人 黃安然律師
被 告 臺灣達隆工業股份有限公司
法定代理人 李念倫
訴訟代理人 張致祥律師
林佩儀律師
右當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經台灣板橋地方法院裁定移轉管轄而來，
本院判決如左：
主 文
確認兩造間之僱傭關係存在。
被告應給付原告新台幣壹佰零捌萬零捌佰元，及自民國九十一年二月九日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔十分之七，餘由原告負擔。本判決第二項於原告以新台幣叁拾陸萬壹仟元供擔保後，得假執行；但被告如於假執行程序實施前，以新台幣壹佰零捌萬零捌佰元為原告預供擔保，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。
事 實
甲、原告方面：
一、聲明：（一）如主文第一項所示。（二）被告應給付原告新台幣（下同）一百六 十二萬四千元，及自第一次準備書狀繕本送達被告之翌日（即民國九十一年二月 九日）起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。（三）第二項給付薪資部分 並願供擔保以代釋明，請准宣告假執行。。
二、陳述：原告於八十九年七月十七日起受僱於被告公司擔任沖壓廠經理，每月薪資 十一萬六千元，曾於同年十月二十日提出離職申請，預定於同年月三十一日離職 ，惟被告指派公司之管理部副總經理李明坤、翁協理再三慰留原告，並為留住原 告，並於八十九年十月三十日調升原告為「沖壓事業務處經理」，原告乃應允接 受新職，並撤回離職申請。詎原告竟於同年十一月二十七日上午八時許至被告公 司上班時，遭警衛及總務課長陳明冠以「董事長通知不准原告進廠」為由，阻止 原告進入工作場所，顯違反勞動基準法（以下稱勞基法）之規定，未經預告且無 理由而終止兩造間之僱傭契約。足證，兩造間之僱傭關係仍屬存在，爰依民事訴 訟法第二百四十七條之規定，訴請確認兩造間之僱傭關係存在。又原告依約提出 勞務給付，但為被告所拒絕受領，故併請求自八十九年十一月二十四日起至九十 一年一月二十四日止，共計十四個月薪資，以每月薪資十一萬六千元計算，總計 一百六十二萬四千元，暨自第一次準備書狀繕本送達被告之翌日（即九十一年二 月九日）起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。三、證據：提出申訴書、台北縣政府處理勞資爭議協調會議紀錄、存證信函、八十九 年十月三十日人事令、營利事業登記抄本、戶籍謄本、薪資表、聘僱合約書、品 質手冊、員工離職申請表、八十九年十一月十七日簽呈、錄取通知單、被告公司
登記表等件為證。
乙、被告方面：
一、聲明：（一）原告之訴及假執行聲請均駁回。（二）如受不利之判決，願供擔保 請准宣告免為假執行。
二、陳述：
（一）原告為被告公司之沖壓處經理，並非勞基法所謂之勞工，是兩造間並無勞基法 之適用，是兩造間應為委任關係（最高法院勞上字第四四號判決意旨參照）， 則被告本得隨時終止兩造間之委任契約，原告於八十九年十月二十日既已提出 離職申請，則被告於同年十一月二十四日通知原告終止兩造間之委任契約，於 法並無不合。
（二）又縱兩造間僱傭契約有勞基法之適用，則因原告於任職期間，自詡其才能，曾 多次主導員工要求被告公司給予記大功、獎金之獎勵，於三個月期間即已達七 次，並要求被告給予其個人之獎金，二百五十萬至五百萬元，該獎金一事全屬 其妄自想像，子虛烏有之事，原告身為經理不僅未能妥善管理員工，配合公司 之作為，並嚴予律己，為員工之表率，反而帶頭滋事，與經理之職背道而馳， 被告給予多次之寬容，原告竟見事機未遂，即以理念不合為由遞出辭呈，並於 同年十一月十七日又故態復萌提出記功、獎勵之事，顯見原告無法配合公司勝 任經理一職，爰依勞基法第十一條第五款規定即原告不能勝任工作為由，終止 兩造間之勞動契約。
（三）又原告於八十九年十月二十日以「理念不合」為由，擬於同年月三十一日離職 ，顯違反兩造間簽聘僱僱合約第八條約定，情節重大，爰依勞基法第十二條第 一項第四款規定，得不經預告於八十九年十一月二十四日終止兩造間之勞動契 約。
（四）況原告已至其他公司任職，則兩造間之僱傭契約亦已因原告於九十年十月至他 處任職而終止，且被告公司於原告離職後之九十一年一月二十四日公告，將原 告之沖壓廠經理一職交由工程師何秉昌管理，已無設置沖壓廠經理一職之必要 ，乃將該廠歸併至製造部之下，而廢除沖壓廠經理一職，是依照勞基法第十一 條規定，被告亦得終止兩造間之勞動契約。
三、證據：提出聘僱合約書、台北縣政府八十九年十二月二十日處理勞資爭議協調會 議紀錄、員工離職申請表、聘僱合約書、公司部門編制表、薪資表、九十一年一 月十四日公告函（即西元二００二年一月十四日公告函）等件為證，並聲請向勞 工保險局調閱原告之勞工保險紀錄。
理 由
一、原告起訴主張：其於八十九年七月十七日起受僱於被告公司擔任沖壓廠經理，每 月薪資十一萬六千元，曾於同年十月二十日提出離職申請，本預定於同年月三十 一日離職，惟被告公司派員慰留原告，且為留住原告，並於同年月三十日調升原 告為「沖壓事業務處經理」，原告乃應允接受新職，並撤回離職申請。詎原告竟 於同年十一月二十七日上午八時許至被告公司上班時，遭警衛及總務課長陳明冠 以「董事長通知不准原告進廠」為由，阻止原告進入工作場所，顯違反勞基法之 規定，未經預告且無理由而終止兩造間之僱傭契約，爰依民事訴訟法第二百四十
七條之規定，訴請確認兩造間之僱傭關係存在。又原告依約提出勞務給付，但為 被告所拒絕受領，故併請求自八十九年十一月二十四日起至九十一年一月二十四 日止，共計十四個月薪資，以每月薪資十一萬六千元計算，總計一百六十二萬四 千元，暨自第一次準備書狀繕本送達被告之翌日（即九十一年二月九日）起至清 償日止，按年息百分之五計算之法定遲延利息等語。二、被告則以：（一）原告為被告公司之沖壓處經理，並非勞基法所謂之勞工，是兩 造間並無勞基法之適用，則被告本得隨時終止兩造間之委任契約，是被告於同年 十一月二十四日通知原告終止兩造間之委任契約，於法並無不合。（二）又縱兩 造間僱傭契約有勞基法之適用，則因原告於任職期間，自詡其才能，身為經理不 僅未能妥善管理員工，配合公司之作為，並嚴予律己，為員工之表率，反而帶頭 滋事，與經理之職背道而馳，被告給予多次之寬容，原告竟見事機未遂，即以理 念不合為由遞出辭呈，並於同年十一月十七日又故態復萌提出記功、獎勵之事， 顯見原告無法配合公司勝任經理一職，爰依勞基法第十一條第五款規定即原告不 能勝任工作為由，終止兩造間之勞動契約。（三）又原告於八十九年十月二十日 以「理念不合」為由，擬於同年月三十一日離職，顯違反兩造間簽聘僱僱合約第 八條約定，情節重大，爰依勞基法第十二條第一項第四款規定，得不經預告於八 十九年十一月二十四日終止兩造之勞動契約。（四）另原告曾於九十年十月間至 他公司任職，則兩造間之勞動契約亦屬當然終止云云，資為抗辯。三、經查，原告起訴主張其於八十九年七月十七日起受僱於被告公司擔任沖壓廠經理 ，曾於同年十月二十日提出離職申請，預定於同年月三十一日離職，惟被告曾派 員慰留原告，並於同年月三十日調升原告為「沖壓事業務處經理」之事實，業據 其提出八十九年十月三十日人事令、薪資表、聘僱合約書、品質手冊、員工離職 申請表、錄取通知單等件為證，並為被告所不爭執，此部分之事實，堪採信為真 。
四、本件應審究者為，原告是否屬於勞動基準法所規範之勞工？兩造間之任用關係是 否有勞動基準法之適用？抑或是應適用民法上之委任關係？茲分別論述如下：（一）按，勞動基準法規定之勞工，係謂受雇主僱用從事工作獲致工資者；所謂雇主 ，謂僱用勞工之事業主、事業經營負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人 。所謂勞動契約，係謂約定勞雇關係之契約，勞動基準法第二條第一、二、六 款分別定有明文。勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，從屬於 他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，勞動契約之 勞工與雇主間具有使用從屬及指揮監督之關係，「從屬性」實為勞動契約之最 大特色，所謂從屬性，即是指勞動者在繼續的勞務提供中需服從雇主業務之指 揮監督，勞動者整個勞務之提供係在雇主之從屬關係中進行，關於業務內容與 執行方法，受雇主具體指揮命令。又，所謂的「從屬性」具有下列三個內涵： ①人格上從屬性，此乃勞動者自行決定之自由權的一種壓抑，在相當期間內， 對自己之作息時間不能自行支配，而勞務給付內容之詳細情節亦非自始確定， 勞務給付之具體詳細內容不是由勞務提供者決定，而係由勞務受領者決定之， 其重要特徵在於指示命令權，例如：勞動者須服從工作規則，而雇主享有懲戒 權等。②經濟上從屬性，此係指受僱人完全被納入雇主經濟組織與生產結構之
內，即受僱人並不是為自己之營業勞動，而是從屬於他人，為該他人之目的而 勞動，故受僱人不能用指揮性、計劃性或創作性方法對於自己所從事工作加以 影響，此乃從屬性之最重要含意。③組織上從屬性，在現代企業組織型態之下 ，勞動者與雇主訂立勞動契約時，其勞務之提供大多非獨自提供即能達成勞動 契約之目的，雇主需求的勞動力，必須編入其生產組織內遵循一定的生產秩序 始能成為有用之勞動力，因此擁有勞動力的勞動者，也將依據企業組織編制， 安排其職務成為企業從業人員之一，同時與其他同為從業人員之勞動者共同成 為有機的組織此即為組織上之從屬性。
（二）次按，公司得依章程規定設置經理人，經理人之委任、解任及報酬，於股份有 限公司須有董事過半數之同意，此為九十年十一月十二日修正前公司法第二十 九條第一項、第二項第三款所明文規定。準此，可知如依公司法所委任之經理 人，不論其職銜為何，與公司間契約即屬於委任契約關係，非屬於勞基法所規 範之勞工（最高法院四十二年台上字第五五四號判例意旨參照）。反之，若非 屬於公司法上之經理人，則不論其職銜為何，縱論其職稱為經理，提供勞務者 與雇主間之僱傭契約關係，自應有勞基法之適用。（三）經查，本件原告於八十九年七月十七日起受僱於被告公司擔任沖壓廠經理，負 責生產過程中模具之改造、維修、保養等工作之情，業據提出為聘僱合約書、 品質手冊節本等件為證，並為被告所不爭執，且被告亦自陳聘任原告均是董事 長兼總經理（即被告公司之法定代理人）李念倫一人所決定（見本院九十一年 六月五日言詞辯論筆錄），是被告公司聘僱原告與前開修正前公司法第二十九 條第二項第二款規定不符，且被告自陳原告至公司上班均需打卡一節（見本院 九十一年七月二十四日言詞辯論筆錄），益證，原告與一般公司人員之管理方 式並無不同，再參諸被告所提出之公司內容組織圖以觀，原告所屬之沖壓廠是 隸屬於「散熱器事業處」下之一個生產單位，原告雖為沖壓廠之主管，負責管 理約四十名員工，但原告就其所主管之業務，並無獨立代表公司之權，此亦為 被告所不爭，足證，原告職銜雖為「經理」，然依其工作內容及任用之方式以 觀，原告之工作內容（即負責生產過程中模具之改造、維修與保養等工作）、 及人格性、組織上均無所謂之獨立性可言，原告自非屬於被告依據修正前公司 法第二十九條所委任之經理人至明。
（四）準此，原告既非屬於被告依據修正前公司法第二十九條所委任之經理人，則兩 造間之契約關係即非屬於委任關係，如前所述，原告提供勞務而聽命於被告公 司之指示，而被告公司又是經營「電腦及其週邊設備及零配件研究發展買賣業 務、冷卻風扇之加工製造裝配買賣業務。前項產品之代理經銷買賣及進出口貿 易業務」等事業，此有卷附之公司變更登記表足憑，自屬於應適用勞基法之事 業單位（勞基法第三條規定參照），是兩造間之勞務契約關係應係屬於勞動契 約關係，而有勞基法之適用。
五、兩造間之勞務契約既非屬於委任關係，則兩造間之勞務契約即為勞動契約關係， 自有勞基法之適用。被告抗辯：原告有不能勝任工作之情形，依據勞基法第十一 條第五款規定，亦得終止兩造間之勞動契約云云，是本件次應審究者為，被告是 否得依勞基法第十一條第五款規定，終止兩造間之勞動契約？
（一）按，「非有左列情事之一者，雇主不得預告終止勞動契約：．．．五、勞工對 於所擔任之工作確不能勝任時。」勞基法第十一條第五款固定有明文。所謂「 不能勝任」工作，應係指勞工主觀上及客觀上對於工作工作能力、身心狀況、 或學識品行等各方面，已喪失工作能力而不能勝任之情形者，若僅是雇主主觀 上之好惡，自不在其中。又按，當事人主張有利於己之事實，就其事實有舉證 之責任，民事訴訟法第二百七十七條前段亦定有明文。（二）被告抗辯：原告身為沖壓廠之經理，卻經常要求被告給與記大功、獎金之獎勵 云云，固據提出簽呈為證，然查，原告以改善工廠模具而提高被告公司工廠之 生產力為由，請求被告給與記大功之獎勵，姑不論原告之請求是否有據，其本 於提升工廠模具之生產力認對於被告公司有所貢獻為由，而請求被告予以敘獎 ，此與其工作內是否得勝任顯無關連，縱原告請求被告給與敘獎並無依據，亦 與其工作內容無涉，被告自不得執該事由而認原告不能勝任工作至明。是被告 以勞基法第十一條第五款規定，終止兩造間之勞動契約顯非合法。六、另被告又抗辯：原告於八十九年十月二十日以「理念不合」為由，擬於同年月三 十一日離職，顯違反兩造間簽聘僱僱合約第八條約定，情節重大，爰依勞基法第 十二條第一項第四款規定，得不經預告於八十九年十一月二十四日終止兩造之勞 動契約云云。經查，原告雖曾於八十九年十月二十日以「理念不合」為由，向被 告提出離職申請，並擬於同年月三十一日離職一節，固據被告提出員工離職申請 表為證，且為原告所自認，但被告為留任原告卻於八十九年十月三十日以人事命 令另行指派原告擔任沖壓事業處之經理一職，並自八十九年十一月一日起生效， 而原告自八十九年十一月一日起又同意繼續至被告公司任職至同年十一月二十七 日被告禁止其進入工作場所止之情，業據原告提出八十九年十月三十日人事令為 證，並為被告所不爭執，足證，原告固曾於八十九年十月二十日為離職申請之意 思表示，但因被告於八十九年十月三十日以人事令調升原告自同年十一月一日起 為公司沖壓處之經理，是兩造間自八十九年十一月一日起，已因合意而成立一個 新的勞動契約。準此，被告自不得執該已失效之離職申請，認原告違反勞動契約 情節重大，依據勞基法第十二條第一項第四款之規定，不經預告終止兩造間之勞 動契約。
七、被告雖又抗辯：原告原任職之沖壓廠經理一職，因業務需要已無存在之必要，被 告乃將該經理一職裁撤，將該廠歸併至製造部，是依照勞基法第十一條第四款規 定，被告亦得終止兩造間之僱傭契約云云。然按，業務性質變更，有減少勞工之 必要，又無適當工作可供安置時，雇主可終止勞動契約，勞基法第十一條第四款 固有明文。但查，本件原告本於八十九年十月二十日以「理念不合」為由，向被 告提出離職申請，並擬於同年月三十一日離職但被告卻因欲留任原告之故，乃於 同年月三十日以人事命令，另行指派原告擔任沖壓事業處（即擬將該沖壓廠改制 為沖壓處）之經理一職，並自八十九年十一月一日起生效，而原告乃自八十九年 十一月一日起又繼續至被告公司任職至同年十一月二十七日止（因被告禁止其進 入工作場所繼續任職），業如前述，又被告公司原本擬將該沖壓廠改制成「沖壓 處」（即擴大組織編制範圍），此為被告所自陳，足證，被告抗辯於八十九年十 一月二十四日片面終止與原告間之勞動契約時，並無勞基法第十一條第四款規定
之業務性質變更有減少勞工之需要之情形至明。且退一步言，被告亦未舉證證明 確實因業務性質變更有減少勞工之必要，及公司內部已無其他適當工作可供安置 原告一節，況縱被告果真因業務性質變更，而有裁撤該沖壓廠經理一職務之必要 ，但該事由亦係發生於九十一年一月間，此有卷附之被告九十一年一月十四日公 告函足稽，則被告亦不得於片面終止勞動契約後，將原告任職職務裁撤，再以勞 基法第十一條第四款規定主張終止勞動契約，此顯違反勞基法第一條保障勞工權 益之強制規定。是被告抗辯：原告原任職之沖壓廠經理一職，因業務需要已無存 在之必要，被告乃將該經理一職裁撤，將該廠歸併至製造部，是依照勞基法第十 一條規定，被告亦得終止兩造間之僱傭契約云云，顯不足採。八、被告再抗辯：原告於九十年十月間曾至其他公司任職，則兩造間之勞動契約已因 原告至他處任職而終止云云。惟查，原告九十年八月六日至同年十月二十三日確 實至大大科技股份有限公司任職之情，固據本院依原告聲請函詢勞工保險局，有 該局九十一年四月十五日保承資字第一００九０八一號函足參，但因兩造間之勞 動契約既未合法終止，如前所述，則原告雖於被告八十九年十一月二十七日拒絕 受領勞務後，曾於九十年八月六日至同年十月二十三日止至他處任職，僅生原告 於該期間內無法提供勞務予被告，被告得主張扣除原告該期間因他處任職所得之 薪資報酬，並非兩造間之勞動契約即當然終止，此觀民法第四百八十七條但書規 定之解釋自明。是被告抗辯兩造間之勞動契約於原告九十年間至他公司任職即當 然終止云云，於法不合，難謂有理由。
九、綜上所述，兩造間之僱傭契約既屬存在，則按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無 補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法四百八十七條前段定有明文，是被告八十 九年十一月二十四日片面終止兩造間之勞動契約，此為被告所自陳（見本院九十 一年四月三日言詞辯論筆錄），並有員工離職申請表附卷足憑，準此，原告自無 補服勞務之必要，而得請求薪資報酬。則本院末應審究者為原告之請求薪資以每 月十一萬六千元（即基本薪資八萬二千三百元、交通費九百元、伙食津貼一千八 百元、績效獎金三萬一千元）計算，共計十四個月薪資總計一百六十二萬四千元 是否有據？經查：
（一）所謂「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、新金及按計時、計日、 計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之【經常性 給與】均屬之。」，此為勞基法第二條第三款所明定。原告所主張之基本薪資 為八萬二千三百元、交通費九百元、伙食津貼一千百元部分，業據原告提出八 十九年八月、九月、十月份之薪資表為證，並為被告所自認（九十一年七月二 十四日辯論意旨狀參照），且該交通費九百元、伙食津貼一千八百元部分，被 告自陳只要按時上班公司全體每位員工每月均會發給之情（見本院九十一年七 月二十四日言詞辯論筆錄），足證，該交通費九百元、伙食津貼一千八百元部 分，均屬於「經常性之給與」，自應屬於工資之一部份至明。（二）另有關績效獎金三萬一千元部分，被告抗辯：是依據原告之績效而決定是否發 與該獎金，是此部分非屬於薪資之一部份等語。經查，依據勞基法施行細則第 十條第二款規定：「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與，係 指左列各款以外之給與：．．．二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明
獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。」 以觀，所謂「獎金」應屬於非經常性之給與，本非屬於工資之一部份，今原告 若主張此部分績效獎金三萬一千元為經常性給與，係屬於工資之一部份一節， 自應由原告就此事實負舉證責任，雖原告提出八十九年八月份、九月份、十月 份之薪資表，被告均有給付原告「績效獎金三萬一千元」，但比照被告所提之 八十九年七月份新進員工核薪表所示，僅有「本薪六萬五千元、職務加給一萬 元、主管加給一萬元」等項目，並無績效獎金一欄，足證，該績效獎金本非屬 於工資之一部份，自難謂因被告於八十九年八月、九月、及十月有給付績效獎 金，即驟認該績效獎金係屬於經常性之給與，此外，原告亦未舉證證明此部分 屬於經常性給與為工資之一部份，是被告抗辯：該績效獎金是依據原告之績效 而決定是否發與該獎金，是此部分非屬於薪資之一部份等語，應足採信。（三）準此，原告之薪資應僅包括：基本薪資八萬二千三百元、交通費九百元、伙食 津貼一千八百元，共計八萬五千元。是原告請求八十九年十一月二十四日起至 九十一年一月二十四日止，共計十四個月薪資為一百十九萬元，但因原告曾於 九十年八月六日至同年十月二十三日（計二個月又十八日）曾至大大科技股份 有限公司任職，受有每月薪資四萬二千元，是共計領有薪資十萬九千二百元（ 計算式：42000×2＋42000÷30×18＝109200），應予扣除，是原告得請求被 告給付之薪資為一百零八萬零八百元，逾此部分之請求，即非有據。十、從而，揆諸右揭說明，兩造間之契約係屬於勞動契約，並有勞動基準法之適用， 且被告終止兩造間之勞動契約並不合法，又因被告否認兩造間之僱傭關係存在， 是原告自有即受確認判決之法律上利益存在，是原告依據民事訴訟法第二百四十 七條第一項前段規定，訴請確認兩造間之僱傭關係存在，於法有據，應予准許。 又原告依約提出勞務給付，因被告拒絕受領，則原告自無補服勞務之義務，故原 告依據民法第四百八十七條前段之規定，請求被告給付自八十九年十一月二十四 日至九十一年一月二十四日止之薪資一百六十二萬四千元及加計法定遲延利息部 分，於給付薪資一百零八萬零八百元，及自第一次準備書狀繕本送達被告之翌日 （即九十一年二月九日）起至清償日止，按年息百分之五計算之法定遲延利息範 圍內，為有理由，應併予准許，至逾此部分之請求，即非有據，應予駁回。十一、兩造均陳明願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，經核原告勝訴部分，合 於法律規定，爰分別酌定相當之擔保金額宣告之；原告其餘假執行之聲請，因 訴之駁回而失所依據，不予准許。
十二、兩造其餘主張及所提證據與本院上開論斷無涉或無違，不予贅述。十三、據上論結，本件原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第七十九 條但書、第三百九十條第二項、第三百九十二條，判決如主文。中 華 民 國 九十一 年 八 月 七 日
勞工法庭法 官 楊絮雲
右為正本係照原本作成
如對本判決上訴，須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀中 華 民 國 九十一 年 八 月 七 日
~B法院書記官 莊滿美
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