臺灣彰化地方法院彰化簡易庭民事判決 98年度彰勞簡字第28號
原 告 甲○○
訴訟代理人 蔡奉典律師
複代 理 人 丙○○
被 告 許瑞興工業股份有限公司
法定代理人 乙○
訴訟代理人 王銘助律師
上列當事人間請求清償債務事件，本院於民國98年9月22日言詞
辯論終結，判決如下：
主 文
被告給付原告新台幣369,070元，及自民國98年8月6日起至清償日止，按年息5%計算之利息。
訴訟費用（除減縮部分外）由被告負擔。
本判決得假執行。但被告如以新台幣369,070元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
一、原告主張：
㈠原告自民國80年4月1日起受雇於被告擔任會計職務，95年2 月1調任業務助理，95年10月22日調任物料單位，均為處理 文書事務之行政職。詎被告突於98年6月8日以人事命令命原 告自98年6月16日起調任現場作業員，而現場作業員之工作 內容為汽機車煞車線、加油線、離合器煞車器等組裝工作， 現場作業員之工作環境比較悶熱、吵雜、耗費體力，與原告 原先任職之行政工作性質差異過大，且依公司之規定作業員 之薪資較原告領薪資少新台幣（下同）3,000元左右，與內 政部 (74)台內字第328433號函示之「調動五原則」不符。 被告顯然係因原告將屆退休年資，而故意將原告降調減薪， 以逼退原告，原告不服該調動，遂以存證信函通知被告依勞 動基準法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，並依同條第 4項準用第17條之規定，請求被告給付資遣費。被告已於98 年6月17日收受上開存證信函，惟拒絕給付資遣費。 ㈡查原告在被告工作期間為80年4月1日起至98年6月15日止， 在勞動契約終止前6個月之平均薪資，因為98年6月份未領取 全月薪資，故以97年12月至98年5月之薪資計算，97年12月 份至98年5月份之薪資分別為23,326元、23,326元、21,838 元、23,326元、22,830元、23,326元共137,972元，每日平 均日薪758元，故勞動約終止前6個月之平均薪資為22,995元 。原告自94年7月1日後適用勞退新制，自80年4月1日至94年 6月30日止共14年又3月，得請求14.25個月平均工資之資遣 費324,045元；另自94年7月1日至98年6月15日止共3年又350
日，依勞工退休金條例第12條第1項規定，得請求1.98月平 均工資之資遣費45,025元，共369,070元。爰依勞動基準法 第14條第1項第6款、第17條、勞工退休金條例第12條第1項 等規定，請求被告給付上開金額及遲延利息等語。並聲明： ㈠如主文第1項所示。㈡願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：
㈠被告就原告職務所為之調動，並未違反兩造間之勞動契約。 按「按雇主調動勞工工作，只要新工作為勞工技術、體能所 能勝任，對勞工薪資及其他勞動條件未作不利變更，為維護 事業單位營運，管理之權限，應屬未違反勞動契約本旨，勞 工不得拒絕。」前經內政都74年7月10日以（74）台內勞字 第331013號函解釋在案。本件原告所調動之職務（製二課作 業員），其工作屬性與原告原屬之物料單位相當，蓋倉庫與 現場作業之環境並無二致，且被告之現場員工百分之80均為 女性，主要生產產品為車輛導線，重量極為輕盈，並無「煞 車器組裝」之產品與工作，原告起訴狀所主張之『煞車器組 裝工作』顯與事實不符，被告除無上開『煞車器組裝』之產 品，更無女性無法負荷之工作。且依兩造所簽勞動契約約定 「二、工作項目：1.乙方（即原告）應依從甲方（即被告） 經政府機關核准之工作規則及其他規章、工作指示接受甲方 之監督指揮，在甲方工作場所擔任各項指派工作及應出差服 務之處所執行職務。五、3.乙方同意接受甲方之工作職務調 動及職稱調整，並同意因職務、職稱異動有關職務津貼及工 作津貼之增減。」，依最高法院77年度台上字第1868號判決 意旨，兩造間既已定有指派工作、職務調動之約定，即應依 上開勞動契約之約定為之。足見兩造已於勞動契約中約定雇 主的調職權限，且於任職之初，兩造並無特別約定工作地點 ，則不論而關於調職命令之性質，是採取概括的合意說、特 約說或勞動契約說，被告均有調動原告之權限，而原告自應 受該調職命令之拘束。其提起本件請求給付資遣費之訴，顯 屬無據。上開「勞動契約」係原告與【安全導線工業股份有 限公司，法定代理人：乙○】簽訂，而「安全導線工業股份 有限公司」業於93年間更名為『許瑞興工業股份有限公司』 。故上開勞動契約之主體係屬同一。觀之原告於98年7月30 日民事起訴狀內，自認「原告自80年4月1日起，即受雇於被 告擔任會計職務，95年2月1日調任業務助理，95年10月22日 調任物料單位。」，足證原告於任職期間歷經數次調動，均 未曾有任何異議，益證兩造間就職務調動部分，確已於勞動 契約中約定，故原告於方接受被告歷次調動之指示。而被告 於98年6月6日通知原告調至製二課作業員，原告均主動配合
職務交接，其間亦未曾有任何異議，此由被告交辦事項處理 報告表上「實際處理過程及結果」欄內之相關事項，均係原 告自行書寫，即可證之。
㈡否認原告起訴指稱「被告顯然係因原告將屆退休年資，而故 意將原告降薪，以逼退原告…」等與事實不符。而上開退休 員工中，「廖玲美」、「李菊」、「陳張秀琴」皆為「製二 課」員工，其中「廖美玲」55歲、「李菊」57歲、「陳張秀 琴」58歲，而製一課員工「高笑」65歲、「柯月夜」65歲， 其等均為女性，且亦從事現場工作，年齡均高於原告，以其 等之年紀尚能負擔現場工作，則原告又有何不能？另原告因 家中事故，經常請假，分別於98年2月4日、10、16、18、19 、20、21日、3月4日、4月23日、5月6日、21、23、25日、6 月10日、22、26日請假，被告亦依法給假，期間為恐耽誤公 司業務之進行，原告之業務乃交由同單位員工支援執行，該 代理員工除本身業務外，並能適任原告之工作，被告基於營 運及人力精簡考量，乃將二業務歸於一人執行，且適逢廠內 製二課有人力需求，被告公司人力資源部門遂依照需求作人 力調配，將原告調至製二課部門。又被告之薪資結構係依新 進員工核薪標準表與主管加給給付標準表核定，被告公司員 工薪資之計算係依照進入公司時之起薪及有無擔任主管職務 作調整，如未擔任任何主管職，其薪資不會做變動，是被告 將原告調任製二課時，並未有薪資異動之通知，而仍維持其 薪資，雖原告任職於被告期間，其職務內容雖有異動，然薪 資均係增加，未有任何減薪之情形。另被告於接獲廠商訂單 時，即會開出製令交由製造單位生產，製造單位即會向物料 單位領料，然於98年5月間，因發現多次料帳不符（即實際 庫存數量與電腦庫存數字不符）之情形，導致有缺料狀況產 生，物料單位乃開立存貨盤點單（原告製單/子鈴即原告） 進行盤點，並緊急提出庫存異常採購單，採購PMAD2000（即 支架）2000個、PTAG0020（即墊圈）10000個、PNAB4470（ 即支架）8000個，而原告之工作內容係在接獲領料單後，於 電腦庫存上扣帳，倘若未依照領料單扣帳，即會產生上開料 帳不符之情形，並造成被告之生產作業流程延宕，顯見原告 並不適任原物料單位之職，被告基於營運及人力精簡考量， 乃將原告調至製二課生產線以符合實際人力分配之需求。 ㈢末查，原告自98年6月16日起即無故曠職3日以上，被告已依 勞動基準法第12條規定終止兩造間之勞動契約，原告已於6 月22日收到存證信函。依勞動基準法第18條第1項規定，原 告不得向被告請求給付資遣費等語置辯。並聲明：㈠原告之 訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、查原告主張其自80年4月1日起受雇於被告擔任會計職務，95 年2月1調任業務助理，95年10月22日調任物料單位，均為處 理文書事務之行政職。被告於98年6月8日以人事命令命原告 自98年6月16日起調任現場作業員，原告不服該調動，乃依 勞動基準法第14條第1項第6款之規定，以存證信函通知被告 終止勞動契約，並依同條第4項準用第17條之規定，請求被 告給付資遣費，被告已於98年6月17日收受上開存證信函， 惟拒絕給付資遣費等事實，業據其提出存證信函、彰化縣勞 資關係協進會勞資爭議協調會會議紀錄等為證，且被告所不 爭執，應堪認為真實。
四、次查，原告主張被告調動其職務之行為，侵害其權利乙情， 為被告所否認，辯稱依兩造契約約定，被告有權調動原告， 原告並已辦理交接手續云云，並提出勞動契約、交辦事項處 理報告表各1件為證。查上開文書之真正雖為原告所不爭執 ，惟原告已陳明上開係原告將其工作交接予後手，並非辦理 新工作之交接等語，被告亦自承未經原告同意調動（見本院 98年9月22日言詞辯論筆錄），故不能認原告已同意被告調 動其職務。而依上開勞動契約記載「二、工作項目：1.乙方 （即原告）應依從甲方（即被告）經政府機關核准之工作規 則及其他規章、工作指示接受甲方之監督指揮，在甲方工作 場所擔任各項指派工作及應出差服務之處所執行職務。五、 3.乙方同意接受甲方之工作職務調動及職稱調整，並同意因 職務、職稱異動有關職務津貼及工作津貼之增減。」，固可 認被告於勞動契約中得調動原告之職務，惟原告是否受該調 職命令之拘束，仍須視該具體之調職命令是否符合誠信原則 或權利濫用禁止原則。易言之，雇主為調職命令時，權限不 能無限擴張，而應受到上開誠信原則之限制，並應受到權利 濫用禁止之規範，以避免雇主利用調職手段懲戒或報復勞工 ，保障勞工之權益。而內政部74年9月5日臺內勞字第328433 號函釋：「勞動基準法施行細則第7條第1款規定，工作場所 及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約 定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞 工工作必要，應依下列原則辦理：①基於企業經營上所必需 ；②不得違反勞動契約；③對勞工薪資及其他勞動條件，未 作不利之變更；④調動後工作與原有工作性質為其體能及技 術所可勝任；⑤調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助 。」，以上5項原則長期經我國司法實務判決予以引用，已 成為勞雇雙方、行政主管機關及司法機關操作調職爭議之機 制，供作雇主對勞工有關工作場所之調動有無權利濫用之具 體判斷基準。經查，本件原告最初係應徵被告會計部門之工
作，自80年4月1日起擔任會計職務，95年2月1日調任業務助 理，95年10月22日調任物料單位，其所從事之工作均屬文書 作業性質，為兩造所不爭執。足認原告受僱被告時，兩造所 約定原告之工作內容係屬會計等相關方面之文書業務工作， 此與現場工作之作業員係從事產品製造之工作性質顯然有別 。則被告將原告由文書處理工作調動至作業員工作，即係違 反勞動契約，且係對於原告之勞動條件為不利之變更，而違 反上開所示之調職原則。至被告雖辯稱係因原告多次料帳不 符，不適任原料單位之職，始調動其職務云云，然此為原告 所否認，縱認屬實，被告既得依勞動基準法第11條第5款「 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」之規定終止勞動契 約，則被告調動原告從事與不同性質之工作，仍應徵得原告 之同意，否則即違反勞動契約內容，是被告此部分所辯，尚 無可採。從而，原告主張被告違反勞動契約或勞工法令致損 害其權益，依勞動基準法第14條第1項第6款，向被告為終止 勞動契約之意思表示，並據以請求資遣費，應屬有據。又原 告既已終止勞動契約，被告嗣後以原告曠職3日以上為由終 止勞動契約，即屬無據，故被告辯稱依勞動基準法第18條第 1項規定，原告不得請求資遣費云云，自不足採。五、末按雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資 遣費：⑴在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相 當於1個月平均工資之資遣費。⑵依前款計算之剩餘月數， 或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計 。又同法第17條雇主發給資遣費之規定，於勞工終止勞動契 約時準用之。勞動基準法第17條及第14條第4項分別定有明 文。再者，勞工退休金條例新制係自94年7月1日正式實施， 本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後仍 服務於同一事業單位者，得選擇繼續適用勞動基準法之退休 金規定。勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之 工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、 第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定 終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給1/2個 月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月 平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休 金條例第8條第1項本文、第12條第1項定有明文。查原告主 張其被告工作期間為80年4月1日起至98年6月15日止，在勞 動契約終止前6個月之平均薪資，因為98年6月份未領取全月 薪資，故以97年12月至98年5月之薪資計算，原告97年12月 份至98年5月份之薪資分別為23,326元、23,326元、21,838 元、23,326元、22,830元、23,326元共137,972元，勞動約
終止前6個月之平均薪資為22,995元，原告自94年7月1日後 適用勞退新制等事實，業據原告提出員工薪資單為證，且為 被告所不爭執，應堪認為真實。是原告自80年4月1日至94年 6月30日止共14年又3月，得請求之資遣費為327,678元（原 告求按平均日薪758元×30日=每月22,740元計算之資遣費32 4,045元）；自94年7月1日至98年6月15日止共3年又11.5月 ，得請求之資遣費為45,511元（22,995元×3又11.5×1/2， 元以下四捨五入，原告僅請求45,025元）。從而，原告請求 被告給付資遣費369,070元，及自起訴狀繕本送達翌日即98 年8月6日起至清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息，為 有理由，應予准許。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及舉證，核與判決結果無 影響，毋庸逐一論述，併此敘明
七、本件係就民事訴訟法第427條訴訟適用簡易程序所為被告敗 訴之判決，依同法第389條第1項第3款規定，應依職權宣告 假執行。並依被告之聲請，酌定相當金額，准其預供擔保免 為假執行。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 98 年 10 月 20 日 臺灣彰化地方法院彰化簡易庭
法 官 羅秀緞
以上正本證明與原本無異。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中 華 民 國 98 年 10 月 20 日 書記官 梁永慶
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