臺灣臺北地方法院民事判決 98年度勞訴字第3號
原 告 乙○○
訴訟代理人 曾國龍律師
蕭崴仁律師
被 告 香港商東亞銀行有限公司
法定代理人 丙○○
訴訟代理人 張炳煌律師
複代理人 陳素芬律師
訴訟代理人 許修豪律師
上列當事人間確認僱傭關係存在事件，本院於九十八年十一月二
十六日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事 實 及 理 由
一、原告起訴主張：
㈠原告自民國94年3 月14日起任職於被告臺北分公司擔任資深 行員，每月薪資新台幣（下同）46,615元。然被告突於97年 5 月13日要求原告自行提出離職，為原告所拒絕。詎於同年 月19日原告上班時，發現被告將原告之進出卡消磁拒絕原告 勞務給付之提出，並於同日製作並寄發存證信函檢附解僱通 知，表示於97年5 月14日起終止與原告間之勞僱關係。原告 對於被告之非法解僱行為立即提出異議，並向臺北市政府勞 工局申請協調，表示解僱不合法並請求回復工作權及原有勞 動條件，經臺北市政府勞工局調解，被告仍拒絕回復原告之 工作權，為此提起本訴請求確認兩造間之僱傭關係存在。 ㈡被告在解僱通知中主張依據公司工作規則之紀律處分第5條 第7、11、12款規定終止勞僱關係，然原告工作期間表現良 好，屢獲加薪，並無不能勝任工作之情形；被告所稱之紀律 處分經臺北市政府勞工局勞動檢查處派員至被告公司實施檢 查，其檢查結果發現所謂之紀律處分，實際上僅為被告公司 之內部規定並無報經主管機關核備，原告於受僱時所簽收之 文件並無員工手冊所附之附件二紀律處分等件，足見被告顯 係虛捏原告違反公司規定，而非法解僱原告。
㈢另解僱通知上所提電子郵件部分，實因主管在該郵件主旨上 標示期限為4月21日，而非4月18日，故原告就當時手邊工作 量情況安排工作處理之先後次序，在4月18日前尚未點選該 郵件，是原告並無任何怠慢或違反公司規定之情形。至於被 告稱原告未執行查詢工作卻簽名將工作底稿繳回主管部分， 實為因主管將工作期限誤載為4月21日，故在4月18日主管要
求原告回覆結果時，原告即向主管反應查詢不到郵件，主管 遂將郵件重寄給原告並要求馬上回覆，惟該郵件中之查詢工 作需要相當時間，故原告經判斷為例行性之查核工作後，即 先簽名確認，並向主管表示在該週休會查核，且原告確於週 休查核並即將查核結果回報予主管，而查核之結果亦與原告 在4月18 日簽名確認之內容相同。
㈣此外，被告稱原告有不聽從指示、不理睬之情形，實為原告 拒絕於主管片面製作之不實報告上簽名，且經被告要求自行 提出離職，原告亦拒絕，惟此均係原告合法保障勞工基本權 益之態度，被告曲解而開除原告，其非法解僱之情已屬甚明 。退步言，殊不論解僱通知上被告解僱原告之事由是否屬實 ，若被告公司於97年5月13日已將原告解雇，則為何仍批准 原告97年5月15日及16日之病假；如僅就時間點而論，因被 告係於97年5月19日始寄發解僱通知，故已超過勞動基準法 所定30日之除斥期間，被告之解僱，顯不合法甚明。 ㈤被告之解僱違反勞動基準法第12條規定之情節重大等要件， 且違反解雇之最後手段性，屬非法終止勞動關係，則兩造間 僱傭關係及勞動契約自仍存在，且被告對原告一再要求回復 工作權及原有勞動條件，均置之不理，顯已預示拒絕受領之 意思，亦足認原告已將準備給付之情事通知被告，則被告受 領勞務確已遲廷，是被告應自非法終止勞動契約日起至回復 原告職務之日前，按月給付原告薪資。又被告雖於97年5月 19日非法解僱原告，然其已支付之薪資僅計算到97年5月13 日，故應依民法第487條給付原告自97年5月14日起之薪資。 ㈥為此求為確認兩造間僱傭契約關係存在，並本於僱傭契約之 法律關係，依民法第487條請求被告給付自97年5月14日起之 薪資等語。並聲明：1.確認原告與被告間之僱傭關係存在。 2.被告應自97年5月14日起至原告復職之日止，按月於每月 25日給付原告46,615元，及自各期應給付日之翌日即26日起 至清償日止，按年息5%計算之利息。3.聲明第二項部分，願 供擔保以代釋明，請准宣告假執行。
二、被告則抗辯以：
㈠原告自進入被告公司工作後，工作表現未盡理想，屢經勸導 卻未改善，原告所屬營運部門主管甲○○○○嘉瑜曾分別於 96年、97年初，針對原告之工作表現進行考核，而原告所得 評分分別為「C- 」及「D」，皆低於平均值，且兩位主管所 給予之具體評語皆顯示原告之工作表現及態度均不佳，須加 改善，是原告表現不良，明顯為長期問題，原告所獲得之調 薪僅為按物價指數所做之調整。
㈡本件解僱爭議起因於原告主管江嘉喻於97年4 月14日以電子
郵件，要求原告於97年4 月18日前完成確認客戶資料之工作 ，而於97年4 月18日原告主管提醒原告回覆工作成果，原告 先表示未收到文件，後又以敷衍態度，於未經查證並確實執 行工作內容之情況下，即直接簽名確認並將工作底稿交回主 管了事。嗣於97年5 月6 日之面談會議，原告承認有收到主 管所寄發之電子郵件，卻逕予刪除，且於4 月18日確實沒有 進行查核，即於待查核文件上簽字繳回，惟卻又拒絕於會議 記錄上簽名。最後於97年5 月13日第二次會議中，由被告總 經理以口頭方式表示解僱，原告亦坦承確實已犯前述過錯並 同意解僱。被告遂於97年5 月19日以存證信函，將97年5 月 13日作成之正式解僱通知，寄發予原告。原告稱其97年5月 15 日及16日之請假獲准，僅為其主觀認定，原告實際上已 被解雇，無從請假。
㈢如前所述，原告本有長期工作表現及態度不佳之情形，而就 97年4 月14日主管以電子郵件交辨工作乙事，原告偽稱未收 受郵件、未實際進行查核即簽名回覆交辨文件之行為，已構 成被告公司紀律處分第5條第7款不誠實及欺騙行為。而於同 年月18日，就主管交辨之合理工作，拒絕處理並逕予簽回文 件，已違反前開紀律處分第5條第11款拒絕上司分派的合理 工作。另於同年月18日及同年5月6日、13日，與主管面談時 ，多次以惡劣態度回應，不聽從勸誡，已違反前開紀律處分 第5條第12款工作態度惡劣，經訓導仍無改善者。是被告依 據勞動基準法第12條第1項第4款規定，於97年5月13日合法 終止僱傭關係，應無疑問。
㈣原告辯稱不知有員工手冊及紀律處分一事，惟員工手冊雖非 屬報請主管機關核備之工作規則，但仍為被告公司內部規則 ，於原告新進時即交由其簽收，具有拘束力。再者，97年4 月14日之電子郵件爭議，係於97年4 月18日爆發，而被告係 於97年5月13日，由總經理當面口頭解僱原告，並於該日做 成書面解僱通知，是未逾越解僱法定除斥期間30日之規定， 原告主張並無足採。
㈤縱認為被告97年5月13日之解僱不合法，然原告長期工作表 現不佳，94、95、96年考績皆落於全行最低等級，95年度副 總經理指示應於2月內改善，96年副總經理再度指示必須改 進，然不僅未見起色，考績甚至逐年下滑（94年為C、95年 為C-、96年為D），顯然原告客觀上無法勝任工作，且經主 管與原告溝通，原告僅回答沒有，主觀上根本無改善意願， 被告仍得依勞動基準法第11條第5款終止勞動契約。被告97 年12月11日之書狀業已載明此旨，原告於97年12月12日收受 送達，則勞動契約至遲應於該日終止。
㈥聲明：原告之訴及其假執行之聲請均駁回；如受不利判決， 願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項：
㈠原告自94年3 月14日起任職於被告臺北分公司，擔任資深行 員，每月25日發薪，薪資為46,615元，兩造間存有僱傭契約 關係，並有勞動基準法之適用。
㈡被告於97年5 月19日以存證信函附解僱通知，對原告表示依 工作規則之紀律處分第5條第7款、第11款、第12款及勞動基 準法第12條第1項第4款規定，自97年5月14日起終止兩造間 僱傭契約關係，該存證信函於97年5月20日送達原告。 ㈢原告於97年5月14日曾向臺北市政府勞工局申請勞資爭議調 解。
㈣原告於97年5 月27日以存證信函對被告表示被告所為解僱不 合法，請求被告依臺北市政府勞工局之通知到場協調。 ㈤原告於97年6月3日臺北市政府勞工局為兩造進行勞資爭議協 調會時，向被告表示請求回復工作權及原有勞動條件之意。四、被告解僱原告是否逾除斥期間？
㈠原告主張被告所持之解雇事由發生於97年4月18日，然被告 遲至97年5月19日始以存證信函通知，依勞基法第12條第1項 第4款解雇原告，已逾30日除斥期間；被告則以被告於97年5 月13日即已口頭通知解僱原告，97年5月19日僅係以存證信 函送達97年5月13日已製作書面，且除斥期間之起算日應於 原告最後一次與人事部門主管及總經理面談此次事件即97年 5 月13日始起算。
㈡按勞基法第12條第2項所稱之30日期間，係自雇主知悉其情 形之日起算，此觀該條之文義自明。所謂知悉，自須知悉勞 基法第12條第1項第1、2、4、6款之解雇事由，以本件而論 ，即係知悉原告「違反勞動契約或工作規則，情節重大」。 本件原告係於97年4月18日與其直接上級主管江嘉瑜為電子 郵件之事發生衝突，然衝突雙方均各自堅持立場，就雇主而 言，非經調查，不能知悉該事件中究係誰是誰非，原告是否 確有違反工作規則情節重大之情況。而被告就此事件之調查 ，係於97年4月25日由江嘉瑜之上級主管甲○○○○報告呈 報副總經理及人事部（本院卷1第80頁）人事部於97年5月6 日第一次與原告進行面談（本院卷1第81至82頁），97年5月 13 日人事部請原告確認前次會議記錄，雙方再度發生衝突 （本院卷1第83頁），被告總經理於同日下午亦與原告面談 ，決定解僱原告（本院卷1第84至85頁）。以此事件之流程 而言，與原告發生衝突者僅為其上級主管，並非勞基法上所 稱原告之雇主，被告公司掌握人事決策權之總經理及人事部
門，於97年4月25日前顯尚未知悉事件始末，97年5月6日始 第一次直接與原告面談。姑不論97年5月6日之面談是否已足 使被告有人事決策權者知悉97年4月18日衝突之原委及是非 ，惟無論如何不得於被告公司高層尚未直接聽取原告方面說 法前，即認為被告業已知悉原告具備解僱事由，否則無異認 為雇主對於解僱勞工之事由，無庸且不應直接向勞工進行瞭 解，應僅憑一方之詞逕行為是否解僱之判斷，此種解釋方式 對勞工工作權之保障顯屬不利，要非立法原意。從而，本件 於97 年5月6日前，均無從認為被告業已知悉原告具備勞基 法第12 條第1項第4款之解雇事由，則被告縱於97年5月19日 始表示解僱原告，亦無逾越除斥期間之情況。
㈢況且，依原告向台北市勞工局申請調解之記錄可知，原告於 97年5月14日即向台北市勞工局遞件申請調解，其事由即為 97年4月18日與主管因電子郵件發生衝突一事，請求給與資 遣費及服務證明，並記載「公司以這事件，召開人事會議， 並說我不誠實，工作態度不對，總經理要我自動提出離職， 我告訴總經理我有困難，沒辦法提離職，可否資遣，總經理 說資遣是要沒作錯事，我作錯事是用開除方式」，此有台北 市勞工局勞資爭議調解申請書可稽（本院卷1第13頁），顯 見被告總經理確有於97年5月13日即口頭告知原告若不自請 離職即予以解僱，是以原告辯稱被告係於97年5月19日始以 存證信函為解僱之意思表示云云，亦非實情，被告解僱原告 之時點應為97年5月13日。至於原告主張5月15、16日有請病 假云云，並未舉證證明被告確有准假，自無從僅以原告表示 請假即認為僱傭關係仍存在，另有關原告係於97年5月19日 始退勞保部分，亦僅為行政作業是否有所遲延之問題，無從 推論僱傭關係於退保前均存在。
㈣綜上，被告解僱原告，並未逾勞基法第12條第2項所定30日 除斥期間。
五、紀律處分是否屬被告有效之工作規則？
㈠被告主張原告所違反之工作規則，係員工手冊附件二之「紀 律處分及其他處理」（以下簡稱紀律處分）第5條第7、11、 12款之規定，紀律處分於原告到職日即連同員工手冊、工作 規則等一併發給原告簽收，並提出簽收記錄、簽收文件全套 （本院卷1第50至73、256至327頁）為證。原告則以其從未 收受紀律處分，且紀律處分未經主管機關核備，應屬無效等 語置辯。
㈡按僱主違反勞基法第70條，工作規則應報請主管機關核備後 公開揭示之規定，僅係僱主應受同法第79條第1款規定處罰 之問題。苟該工作規則未違反強制或禁止規定，仍屬有效，
最高法院81年度台上字第2492號判決著有明文。是以被告之 紀律處分縱未報請主管機關核備，亦非影響其效力之事由， 是以就被告之紀律處分曾否經主管機關核備一節，於本件即 無審酌必要，合先敘明。
㈢經查，被告所稱之紀律處分，係90年10月30日（英文版）員 工手冊中之附件二，原告自承受僱之初確有於本院卷1第50 頁簽收單上簽名（本院卷第252頁），雖辯稱其簽收之文件 中並不包含紀律處分，然查，員工手冊第5章紀律 (Discipline)第7條即記載「請參閱附件二」(Please refer to Appendix II)，顯見該版次之員工手冊即已有附件二， 再對照附件二之內容確為「紀律處分及其他處理」，係規範 員工之懲處事宜，足認該紀律處分應即為員工手冊第5章第7 條所指稱之附件二。原告既有簽收員工手冊，若其中確有缺 漏附件二，原告應可發現並向被告反應，然並無任何事證顯 示原告於3年多之任職期間內曾為此種反應，迄遭被告援引 紀律處分之內容解僱後，始爭執收受之文件中缺漏附件二， 已難信屬實。
㈣再者，證人丁○○○○告員工）到庭證稱，「（員工手冊） 從當時到現在都沒有改過，員工手冊是英文的，附件有中文 。（附件）如果我沒記錯的話，一個是與女性哺乳有關，第 二個是權利罰則，就是有關違反公司準則的懲戒條例，第三 個我記得好像就是工作守則。工作規則就是工作守則也就是 員工手冊的第三個附件。附件都是中文。」，「附件一、二 是從定下來之後就沒有修正過，制定年限我忘了...我是 1993年進公司，...，假設我們在2002年加了這個附件一， 這個附件一就一直存在，沒有修正過。附件二的情況也是一 樣，從被放進去員工手冊之後就沒有修正過，但是在我進公 司的時候還沒有這兩個附件」，「（問：在94年3月時是否 確定兩個附件都在？）確定。」，「上述工作守則、員工手 冊、勞工安全準則手冊、防治洗錢手冊都是各一本，沒有單 張。因為這些都是影印好一份一份交給他，每一本都各自用 釘書針釘起來」，「（交付後）我們有壹張簽收單會要求員 工作簽收」，「（問：交給員工上述文件時是否會檢查有無 漏頁？通常都會檢查。應該都是由我檢查。」，「（沒檢查 的情形）應該沒有，因為年限有點久，但依我的作業過程應 該是都有檢查，因為我們都是影印，所以都是整套的影印。 」等語，亦足證原告到職時確有簽收員工手冊，且其中確實 包含被告所稱之紀律處分。原告雖以證人丁○○○○工作規 則誤記為員工手冊之附件，且對於工作手冊之版本年份陳述 有誤等節，指摘證人丁○○○○言不實，然以上開文件均為
影本之情況，其各文件間之區隔本即不如一般彩色印刷裝訂 妥當之文件為明顯，加以新人報到時係一次交付多項文件， 更容易將文件間之區隔混淆，而工作規則僅3頁，內容復與 員工手冊之其他附件同屬中文，安置順序上又緊接於員工手 冊附件二之後（此觀簽收單上之文件編號，員工手冊之後即 為工作規則一節即明，本院卷第256頁、312至315頁），事 隔多年，證人對於細節之記憶難免模糊，縱將工作規則誤記 為員工手冊之附件三，亦在情理之列；至於員工手冊之版本 年代，更屬細節內容，證人丁○○○○年之後對此等細節之 記憶是否精確，與其對確有交付包含紀律處分在內之工作手 冊予原告此一基本事實並無必然關連，原告執此指摘證人丁 ○○○○言不實，尚無可採。
㈤再者，員工到職時公司交付之文件均為公司之制式文件，衡 情不可能要求公司就每位員工收受之內容以類似存證信函之 方式留存完全一致之副本；紀律處分既為員工手冊之附件， 原告到職時復已簽收員工手冊，而依簽收單之記載，離職時 需回收之文件（包含工作規則、員工手冊在內），除識別證 外，原告均未提出交接（本院卷第50、256頁），原告於本 院審理中，亦未將其所簽收之文件原本提出供本院檢視，自 無從認為其所簽收之文件確有缺漏紀律處分之情況。 ㈥綜上，紀律處分確為員工手冊之附件二，堪以認定。原告既 已簽收員工手冊，復未能另行舉證證明其所簽收之員工手冊 確有紀律處分之情況，揆諸前開說明，應認為原告於到職時 業已收受包括紀律處分在內之員工手冊，原告辯稱其並未收 受，對其內容不知情云云，要無可採。
㈦依證人丁○○○○詞，被告於新進員工到職時均會交付包含 紀律處分在內之員工手冊，且其內容係規範勞工應遵守之紀 律，縱被告未將紀律處分送交主管機關核備，揆諸首揭最高 法院見解，對其效力亦無影響，該紀律處分仍屬有效之工作 規則，對原告具有拘束力。
六、被告得否依勞基法第12條第1項第4款解僱原告？ ㈠被告以原告違反紀律處分第5條第7、11、12款，屬違反工作 規則情節重大，依勞基法第12條第1項第4款解僱原告，其所 據之基礎事實係原告未依其直接主管江嘉瑜之指示，於98年 4月18日前完成其以98年4月14日電子郵件（以下簡稱系爭電 子郵件）指派之查詢內容，且於江嘉瑜詢問時先謊稱並未收 受電子郵件，復將未經查詢之工作底稿直接交回予江嘉瑜， 經主管指正仍未改善；原告否認上情，辯稱係因主管寄發之 電子郵件主旨上標示之期限為98年4月21日而非98年4月18日 ，故原告就手邊工作排序，在98年4月18日前未點選該郵件
，主管詢問時乃答稱未找到，主管再度傳送電子郵件，堅持 原告須於98年4月18日下班前馬上回覆結果，原告明白無法 立刻查詢完畢，判斷屬例行性查詢工作，故先簽名確認交付 主管，並表示將於週休二日（4月19、20日）查詢後回報， 且查核結果亦與原告4月18日簽名確認之內容相同等語（本 院卷1第4至5頁）。
㈡經查，系爭電子郵件之主旨欄為「FW:Bank Search CD/BS/013/08-21/4/08 12:00 noon」，經開啟後之內文為 「Dear Evelyn（按即原告之英文名）, Attached please check and reply on 18 Apr 2008.」（譯：請原告就附加 檔案核對並於97年4月18日回覆），其下所引之轉寄郵件原 文則顯示中華區分部要求原告主管於98年4月21日中午前回 覆核對結果，此有電子郵件（本院卷第78、163頁）在卷可 稽。依系爭電子郵件之主旨，已可明確顯示為轉寄郵件，亦 即「FW」後之字樣為原郵件之主旨，原告指摘其主管江嘉瑜 誤載主旨中之完成期限云云，已與事實不符；且由系爭電子 郵件之主旨，原告要無理由不知該98年4月21日中午之期限 係原電子郵件所指定之期限，並非原告主管所指定之期限， 原告主張其依主旨判斷完成期限為98年4月21日中午，此一 判斷所據之基礎事實顯屬有誤。再者，原告就主管交付之工 作，竟連信件內文均未開啟，逕行依主旨判定必僅屬例行性 工作，待98年4月21日再開啟即可，絲毫未慮及若需查詢之 數量龐大（蓋主旨欄無法顯示附件檔案大小），或主管於內 文中另有指示，原告即可能無法如期完成工作，其對工作之 認真、謹慎不足，亦堪認定。更有甚者，原告所使用之電子 郵件軟體為Outlook，下方有預覽窗格，此觀原告所提原告 電子郵件匣介面即明（本院卷第163頁），且預覽窗格可協 助原告及時得知信件內容，於工作上甚有幫助，就原告用以 接受工作指派之Outlook信箱，要無故意關閉預覽窗格之正 當理由。於設有預覽窗格之狀況下，原告僅需點選該郵件主 旨，即可由預覽窗格中輕易發現該郵件指定之期限為97 年4 月18日而非97年4月21日（蓋郵件內文甚短，一目了然）， 然原告竟主張其僅看主旨不看內文，已與常理有違；縱然屬 實，亦僅能認為係原告對其被指派之態度有欠嚴謹，不能認 為係正常之工作程序。
㈢又，原告主張江嘉瑜所交付之工作內容，係提供香港破產人 名單要求確認是否為在台開戶之無住所外國人名單之例行性 查核工作，囿於無法透過電腦系統直接線上查詢核對，須以 被告內部提供之「在台無住所之外國人名單」，併以人工方 式逐筆核對，亦即根本無法以銀行內部電腦資料庫直接查詢
比對，須以人工方式逐一核對，原告長期如此為之，從未見 主管指正云云（本院卷2第10頁）。然查，金融機構之客戶 開戶資料，長久以來均以電腦建檔，以便有系統管理與及時 更新，以被告業務遍及大中華地區之情況觀之，更有以電腦 建置以便各地分行之資料可及時同步化之必要。原告竟稱其 所需核對之客戶資料，僅可以紙本人工比對，無法以電腦資 料庫比對，已顯然不合常理。況且，原告亦於審理中自陳「 在台無住所的外國人開戶資料是在公司的電腦資料庫，資料 庫更新頻率不一定，但有更新時，IT就會給我們報表，這份 資料庫的文件不是我們櫃臺可以列印的，總行要比對的資料 會email給主管，然後主管再email給我」等語（本院卷2第2 頁背面），更顯見在台無住所的外國人開戶資料確有電腦建 檔，且不定時更新，於此狀況下，殊難想像被告寧可堅持將 每次更新後之資料重新以紙本列印，再交付給負責比對之員 工以肉眼比對（此種方式不僅無法擔保員工所持有之紙本必 為最新資料，且人工比對失誤率顯然較電腦為高），而不要 求員工直接以電腦進行搜尋比對。據此，原告主張僅能以紙 本進行人工比對云云，以常理而言，已難信屬實。 ㈣況且，證人甲○○○○原告之部門主管）到庭證稱，「（原 告負責核對的資料）其實不是在台無住所外國人開戶資料的 核對，而是總行會給我們一些資料，要我們查詢這些人是否 和我們銀行有業務的往來。可能是一些律師要查詢一些特殊 狀況，諸如洗錢、強制執行等，我們就需要先查詢一些人與 我們分行有無往來，如果有的話再提供資料，或進一步的措 施。...這部份的業務也有其他行員負責，...只是以工作分 配來看，這部份的業務主要會是原告的工作範圍。」，（問 ：這部份的工作有無標準作業流程？）沒有，但是我們有一 個完整的資料庫，就是做一個查詢，把要查的人名打進資料 庫，如果客戶沒有與我們往來，電腦就會顯示客戶檔中尚無 該，我們就是根據這個回覆總行說他跟我們沒有往來，如果 這個人名有建檔，電腦查詢就會顯示出來這個客戶基本資料 。」，「（問：這個外國人開戶資料，是否從一開始就是電 腦查詢？）是。因為銀行客戶的基本資料從一開始就是電腦 建檔。（問：有無因為這些客戶是香港人以致於姓名拼音不 同，而無法以電腦查詢的狀況？）沒有，因為我們會使用護 照的拼音，如果沒有提供護照，我們就會用羅馬拼音。」， 「主管會知道因為資料庫更新需要主管去刷卡，由我或者是 下一層的那位主管。這是屬於我們建檔的部分，另外總行還 會有一些資料，是總行直接把資料放在資料庫裡面讓我們可 以直接查詢。」，「（問：有無告訴過員工這部份的資料要
如何查詢？）這部份每個人都知道，因為查詢就是在電腦上 查詢，不可能去把每一戶的資料都印成紙本，因為電腦中的 資料是最即時、正確且詳細。」，「（問：原告在工作的期 間是否常常要查客戶的開戶資料？）是，我曾經看過原告查 ，就是用電腦查詢。」，「（問：有無看過原告用紙本查詢 ？）沒有，因為紙本根本不可能查詢。就外國人的報表來說 ，那並不是本部門用的報表，報表不像資料庫那麼齊備，而 且不是本部門的報表，沒有辦法用報表來查詢開戶資料。報 表名稱是在台無住所之外國人存款日報表，這是原告據以查 詢的紙本資料，但是該報表會篩選出來的條件是這些客戶在 本行還有餘額才會顯示在報表上，不會顯示一些已經結清， 或者餘額為零的資料。」，「（問：有無正式的書面或是作 業規範來規定要查詢的流程？）沒有特別的規範強調要如何 查詢，查詢就是電腦查詢。（問：就你所知，你或江嘉瑜有 無教過原告如何查詢？）查詢一直以來就是直接輸入到電腦 裡面查詢，如果有問題來問我們會講，但是其實系統的表單 就有這項功能很清楚。」等語（本院98年9月24日言詞辯論 筆錄），更顯見系爭電子郵件所指派之工作，其正確查詢方 式應為直接以電腦將欲查詢之客戶名稱輸入資料庫進行比對 ，斷非如原告所述，應該且僅能以列印報表紙本進行人工比 對。縱如原告所述，其長久以來均以人工比對紙本報表之方 式進行此項工作，亦顯無可能係其主管指示原告應以人工比 對紙本報表方式進行；原告若非基於主管之指示，則其逕行 認定僅可以人工比對紙本報表方式得出查詢結果，亦僅能認 為係原告之判斷與常理有違，且原告亦從不向主管或同事請 教正確之比對方式，以致長久以來均以事倍功半且正確率欠 佳之方式進行，不能認為此即為正確且應有之工作方式。 ㈤至於97年4月18日原告與江嘉瑜為系爭電子郵件之衝突始末 ，證人甲○○○○「（該次事件證人有瞭解）因為後來江嘉 瑜有向我報告過。後來我也有向原告詢問過這件事。就我瞭 解，總行來了需要查詢的資料以後，江嘉瑜就會把資料交給 原告查詢，因為資料有時效性，在時效屆至的時候並沒有收 到原告的回覆，所以江嘉瑜就問原告怎麼沒有收到他的回覆 。一開始原告是說他完全沒有收到這個電子郵件的指示，然 後江嘉瑜又再傳了一次，原告很快就把東西直接拿回來簽了 名就交回，應該是同時，沒有多久。之後江嘉瑜就有問原告 究竟有無實際去查詢，因為這個東西牽扯的層面很廣，必須 要仔細去查，江嘉瑜認為不可能立刻回覆，就問原告有沒有 查，原告說沒有，所以後來江嘉瑜就自己先查，查完之後回 覆總行，因為有時效的關係。這中間的過程原告態度很不好
，先說為什麼我要查，又說沒有收到，最後實際上還是沒有 查就交差了事。」，等語（本院98年9月24日言詞辯論筆錄 ），其內容核與證人甲○○○○年4月25 日呈報副總經理及人 事部之事件報告（本院卷第80頁）相符，亦與前開原告於起 訴狀所載之事件經過大致無違。徵諸原告親自修改之員工面 談記錄，對於「主管詢問為何在交付工作後短短十分鐘內即 在文件上簽名確認無誤並回覆，是否沒有真的執行該項查詢 工作及回覆無誤並簽認繳回主管？」此一問題，原告之回覆 確為「是。因為工作真的很忙，真的沒有時間查，且May（ 即江嘉瑜）要我回覆，那我就先回覆，我會回去查，但我可 不可以先給妳，但之後並未再回覆主管此郵件之交辦事項」 ，且原告確曾以「沒查，因為妳急著要，我先給妳」等詞回 應江嘉瑜，有員工面談紀錄（本院卷1第81至82頁），亦與 上述證人甲○○○○詞一致，是以證人甲○○○○證詞堪信 屬實。
㈦綜上，本次事件之經過，係江嘉瑜於97年4月14日以電子郵 件指示原告查詢客戶往來資料，原告憑轉寄信件主旨之記載 ，自行斷定其無庸於98年4月21日前開啟系爭郵件，實則江 嘉瑜指定之期限為97年4月18日。江嘉瑜於97年4月18日詢問 時，原告答以並未收受系爭郵件，待江嘉瑜再次傳送系爭郵 件後，又未經查詢逕行簽回，江嘉瑜發現有異加以質問，始 答稱先簽名繳回，回去再查等語，最後江嘉瑜係自行完成查 詢，於總行指定期限前回覆，堪以認定。
㈧主管江嘉瑜於97年4月14日即已指派該工作予原告，且於得 悉原告未能於97年4月18日之期限完成後，江嘉瑜係親自查 詢而在期限前回覆總行（參照證人甲○○○○證詞）。且就 該查詢之份量，證人甲○○○○「（問：知道這次查詢的名 單大概有多少筆？大約需時多久？）總共有14 筆，通常半 小時到一個小時可以完成。」，「（問：你自己以前有無做 個這個查詢？）我自己沒有做過，但我知道如何查詢。」等 語（本院98年9月24日言詞辯論筆錄），顯見主管江嘉瑜所 給予原告之工作期限並無任何不合理之處。再者，若原告於 發現誤認期限時，確實有心尋求彌補，客觀上仍非無可能於 短時間內完成，以趕在總行指定之期限前回覆（蓋江嘉瑜事 後亦係自行完成回覆總行），然於主管指出其誤認期限後， 仍不思盡力補救，顯見原告根本無意盡力於期限前完成主管 指派之此項工作，足認原告確有紀律處分第5條第11款「拒 絕上司分派的合理工作」、第12款「工作態度惡劣，經訓導 仍無改正者」之情況。再者，主管江嘉瑜指示原告查詢，原 告若簽名繳回，於社會之通常認知，均會認定係於完成查詢
，確認結果後再簽名繳回，以示對查詢結果負責，所謂「先 簽名繳回，日後再擇期查詢」之作法，顯然超乎社會通常對 「簽名繳回」之認知。原告逕以未經查詢之工作底稿簽名交 付主管，主管顯亦無從據以回覆總行，此等交付不僅無任何 意義可言，甚至若主管稍有不慎，率予信任原告之簽名，更 將造成以事實上未經查詢之結果逕行回覆總行，其後續潛藏 之損害風險更難以預估，此種行為已足認係紀律處分第5條 第7款所稱「不誠實及欺騙行為」。從而，被告主張原告違 反紀律處分第5條第7款、第11款、第12款，情節重大，即屬 有據。
㈨原告主張被告僅以此一事件解僱原告，違反解僱之最後手段 性，然查，就原告之工作表現，證人甲○○○○「原告一直 都是作櫃台的工作，中間原告有去生產過，生產回來以後原 告的工作態度和以往有差。（生產時間）大約是95年底，我 不太確定。原告常常待在位置上的時間比較少，處理自己事 情的時間比較多，對於交代的事情也不是那麼用心，常常會 有遺漏和疏失。例如原告當天有應該負責的業務，原告可能 沒有處理完畢就還是離開。或者是交代很多次還是無法處理 好。對於有一些原告負責的業務，原告也不是很深入的去瞭 解，主管指示以後還是會再犯。到後期，我覺得原告的態度 不是很好，不論是與同事之間或主管交辦的事情。」，「（ 被告辦理考績的時間在）每年3、4月間。（原告之考績）95 年那次是一般，沒有特殊表現，也沒有重大疏失。96年開始 表現的部分不盡理想，什麼樣的成績我不太記得，應該是Ｃ -和Ｄ之間。97年也是這個範圍。...我印象中比較深的是時 間管理做的很差，我們銀行業很重視時效性及準確性，這兩 項是很基本的。原告的正確率我覺得也不是很好。還有與同 事間的相處，態度上需要改善。」，「我不知道其他部門， 我只知道我們部門的員工，沒有人是和原告同等級，或更差 的考績。」，「（就員工之考績分布）整體來說是有分配， 但是我這邊先打出去之後，看上級如何分配，不過沒有規定 我的部門一定要幾個人什麼等級。」，「（問：就原告部分 你打出去的考績有無被上面再調整過？）有，第一次其實我 打得更差，但副總調下來改成我們再觀察一段時間。」，「 公司有要求打完考績之後必須要和員工談，表現好的要鼓勵 ，表現不好的要請他改進。」，「（問：<原告考績>97年有 無比96年更差？）有部分的事情可能有改善，但也有部分比 較差，整體來講，都不能達到我們要求。」等語（本院98年 9月24日言詞辯論筆錄）。而原告96、97年度所有考核項目 均落在C、D、E等級（按等級為A至E，A最佳，E最差），二
年度綜合考績分別為C-、D，且評語為「需學習時間管理， 不可墨守成規，工作質量應再加強。近半年來表現明顯落差 ，凡事先內省才獲得同事尊重及和樂相處。將安排面談請於 三個月內酌情改善(Should be improved within 2 months) 」，以及「工作態度不求甚解，墨守成規難以接受新知識、 時間管理仍待加強。缺乏團隊合作精神。Require improvements (closely monitor)」等內容，有工作評等表 在卷可稽（本院卷1第75、76頁）。由原告上級主管之考評 ，可知原告於此一事件發生前，即長期有工作表現不佳，連 續二年考績列於全行最低等級，其間經主管面談告知，仍無 改善之事實。徵諸原告長期之工作表現及歷來對主管指正之 態度，以及被告至少給予原告1年以上之改善時間（自96年 度考績至解僱時為止），再酌以97年4月18日事件中原告之 行為，且原告於後續人事部門、總經理之面談中，均未表示 願檢討改善，此有員工面談記錄可稽（本院卷第81至85頁） ，顯已無從期待可藉由警告、記過等方式改善原告之工作態 度或工作表現，從而，被告於97年4月18日之事件發生，再 度指正、面談不見改善後，選擇解僱原告，應認為業已符合 解僱之最後手段性。
㈩綜上所述，被告主張原告違反工作規則（紀律處分第5條第7
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