臺灣臺北地方法院民事判決 98年度勞訴字第150號
原 告 乙○○
訴訟代理人 徐維良律師
被 告 捷麒企業股份有限公司
法定代理人 甲○○
訴訟代理人 李成功律師
上列當事人間給付工作獎金等事件，本院於九十八年十一月二十
六日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事 實 及 理 由
壹、程序事項：
按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或 縮減應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。原告於起訴時請求被告給付原告62 0,970元，嗣於本院98年6月24日言詞辯論時將請求金額擴張 為888,316元，核屬擴張聲明事項，揆諸前開規定，應予准 許。
貳、實體事項：
一、原告起訴主張：
㈠原告於民國85年9月13日起，任職於被告至98年1月1日，被 告以業務緊縮為理由將其資遣，並於98年1月20日電匯新台 幣（下同）519,750元予原告。然原告任職於被告公司期間 ，每三個月均會發放工作獎金一次，發放月份為每年3月、6 月、9月、12月，此項工作獎金係經常性給予按勞動基準法 第2條第3款應屬工資之一部，但被告自97年7月起至12月止 未經原告同意，即未給付此項工作獎金，因計算方式為公司 機密，故按前3次平均工作獎金71,300元計算，被告應給付 原告142,600元。
㈡又被告內部員工管理規章員工管理規章第五章第9條規定， 、商品管理規定辦法第3條第2項規定，依原告之工作年資， 被告至少每年應發放2個月年終獎金，此項年終獎金屬固定 性給與，為薪資之一部，與勞動基準法第29條規定不同。原 告自得請求被告給付相當於2個月月薪之年終獎金共126,000 元。
㈢另原告係遭被告資遣，依勞動基準法第11條第1款、第16條 、第17條與勞工退休保險條例第12條之規定，請求資遣費， 按原告離職前6個月每月底薪63,000元，加計工作獎金及年 終獎金後，平均薪資為107,700元。被告公司登記之所營事
業為國際貿易，應自87年3月1日起及適用勞動基準法，故原 告適用舊制年資為8年又10個月，計算資遣費積數為8.83， 被告應給付資遣費950, 991元；適用新制年資為3年又6個月 ，計算資遣費積數為1.75，被告應給付資遣費1,139,466元 ，扣除被告已付519,750元外，尚欠619,716元。 ㈣綜上，被告應給付原告工作獎金142,600元、年終獎金126, 000元、資遣費差額619,716元，合計888,316元。被告迄未 為給付，爰請求被告如數給付。並聲明：1.被告應給付原告 888,316元，及自起訴狀繕本送達翌日起依年息5%計算之利 息。2.訴訟費用由被告負擔。3.原告願供擔保請准宣告假執 行。
二、被告則抗辯：
㈠被告依勞動基準法第11條第2款規定於97年12月1日資遣原告 ，被告已依法先經預告，並自88年1月1日被告適用勞動基準 法之日起算，給予原告8.25個月平均工資之資遣費，原告依 勞動基準法之規定請求87年12月31日前之年資計算之資遣費 ，洵屬無據。
㈡按被告公司員工管理規章第5章第9條規定，年終獎金於農曆 年前一星期內發放，以發放時仍任職於被告公司者為限，98 年之農曆年為1月26日，此時原告已離職，況被告因遭逢經 營困境，於97年12月31日公告修正員工管理規章，縮減包含 年終獎金、出差費用等給付，其中年終獎金部分，改為以公 司年終結算後損益狀況為依據，經結算後被告97年度未能發 放年終獎金，故原告請求被告給付年終獎金即無理由。 ㈢至於績效獎金部分，未於被告員工管理規章中明訂，且此項 給付係勉勵、恩惠性之給予，並非月薪。被告因經營困難無 法再給予績效獎金，原告即不能向被告請求給付。並聲明： 1.原告之訴駁回。2.如受不利判決，願供擔保請准宣告免為 假執行。
三、兩造不爭執事項：
㈠原告自85年9月13日起受僱於被告公司，兩造間勞雇關係有 勞動基準法之適用，但被告於開始適用勞動基準法之前，並 未就勞工工作年資、資遣費、退休金給予標準等自訂相關規 定。
㈡原告受僱被告期間，自96年起每月領取本薪及伙食津貼固定 為63,000元。
㈢被告於97年12月1日以業務縮減為由，發佈人事異動公告， 將原告資遺，生效日期為98年1月1日。
㈣原告於98年1月1日遭被告資遣後，被告已於98年1月20日電 匯資遺費新台幣519,750元予原告。
四、按勞動基準法第2條第3款所稱之工資，係指勞工因工作而獲 得之報酬；勞動基準法施行細則第10條第2款明文列舉非屬 工資之給付，包括「獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發 明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其 他非經常性獎金」。就工資與非經常性給與之差異，依最高 法院之見解，認為工資實係勞工之勞力所得，為其勞動對價 而給付之經常性給與；倘雇主為改善勞工生活而給付非經常 性給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給 與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性 給與有別，不得列入工資範圍之內（最高法院86年度台上字 第255號判決）。至若屬於公司盈餘而抽取部分分配予員工 之獎金（最高法院88年度台上字第1638號判決）、與「工作 績效獎金」類似，為激勵員工士氣，加強施工、督導績效而 發給，有如「競賽獎金、特殊功績獎金」之給付（最高法院 86年度台上字第255號判決）、雖提供勞務，除原有薪資外 ，亦無從再領取之獎金（最高法院85年度台上字第600號判 決），均僅屬勉勵、恩惠性質之給與，並非勞務對價及經常 性給付，不得認為屬於工資。
五、工作獎金部分
㈠原告主張被告過去每三個月均發放一次工作獎金，至97年9 月更換法定代理人後，未經原告同亦即停止發放，並提出歷 年薪資表為證（調解卷第9至81頁）。經查，原告所稱之「 工作獎金」，於其薪資表上係記載為「績效獎金」，原告以 「工作獎金」指稱，已屬無據，合先敘明。再者，績效獎金 一詞之通常解讀，應係於正常薪資之外，為獎勵員工有優良 績效而給與，與勞動基準法第2條所稱之工資已屬有間。且 既稱績效「獎金」，文義上即屬勞動基準法施行細則第10條 第2款之範圍，除原告可另行舉證證明被告所發放之工作獎 金，性質上有何異於勞動基準法施行細則第10條第2款所稱 之「獎金」之處外，尚無從認為其屬工資之一部。 ㈡遍觀原告所提出之「商品管理規定辦法」（以下簡稱商品管 理辦法，本院卷第48至54頁）、「員工管理規章」（調解卷 第82至89頁），均無一語提及工作獎金之發放，自無從認為 被告設有何內規明文課被告以發放工作獎金之義務。且被告 過去雖曾有按季發放工作獎金之情況，然數額極不固定，自 45,000元至88,000元均有，且原告未舉證證明此種工作獎金 係循何種方式計算得出，自無從認為此係被告制度上必須給 與之款項，否則豈有長期以來任由被告任意決定給付數額之 理。原告既未另行提出其他證據證明績效獎金確為原告付出 勞務被告即必須給付之勞務對價，且證明被告應給付之數額
究為何，尚無從僅以被告過去曾有按季發放績效獎金之作法 ，即認為此必屬工資而非恩惠性給與。
㈢原告既未能舉證證明工作獎金或績效獎金確為其工資之一部 ，自無從認惟被告有繼續發放工作獎金或績效獎金之義務， 從而，原告主張按96年12月及97年3月、6月共3次平均工作 獎金71300元計算，請求被告給付97年7至12月之工作獎金共 142,600元及其遲延利息，並請求將工作獎金納入其平均工 資計算資遣費，即屬無據，不應准許。
六、年終獎金部分
㈠原告主張依員工管理規章第5章第9條、商品管理辦法第3條 第2項之規定，被告有給付原告2個月年終獎金之義務；被告 則否認商品管理辦法為被告公司之有效規章，並陳稱依員工 管理規章，須發放時仍在職之員工始有年終獎金。 ㈡按勞動基準法施行細則第10條第2款係明文將年終獎金列為 非屬工資之給付項目，揆諸前開說明，除原告能證明被告所 給付之年終獎金有何特殊情事，足認為迥異於一般民間企業 於農曆年前發放，用以獎勵、慰勉員工終年工作辛勞之年終 獎金，而應屬工資之一部外，尚無從認為明文稱「年終獎金 」之給付項目係屬工資。
㈢按縱認為原告所提之商品管理辦法為被告之有效規章，然商 品管理辦法第3條第2項係規定：「福利辦法：...三節獎金 ：端午、中秋各1000元禮金；年終獎金部份（底薪）：滿一 年者1個月，滿二年者1.2個月...以此類推，最高為2個月， 未滿一年者依月份比例發放」。依此文義僅能係就年終獎金 之數額如何決定為規定，並未規定被告不問盈虧、不問員工 工作表現，無論於任何狀況下均保障員工有至少13個月，至 多14個月年薪之義務，對照第3條各款所列者尚有端午、中 秋節禮金、年度旅遊等項目，尚難認為執此條文即足認被告 無論於任何情況下均有依此數額發放年終獎金之義務。況且 ，被告之員工管理辦法第5章第9條係規定「年終獎金發放時 仍受僱於本公司者，以底薪為年終獎金之計算基礎，如滿一 年者年終獎金為底薪1個月，任職每增加一年，再加半個月 年終獎金，任職滿三年以上，年終獎金二個月。年終獎金最 高以二個月為限。未滿一年者，按月份比例發放」，此條亦 無被告應保障員工有至少13個月，至多14個月年薪義務之明 文，且依其文義，被告僅於原告至年終獎金發放時仍在職時 始有發放年終獎金之義務，更無從認為此條所規定之年終獎 金屬勞務對價（蓋被告要無以員工以離職即不發過去薪資之 理）。是以就此兩條文之文義，均無從認定被告公司之年終 獎金係屬工資而非恩惠性給與。
㈢再觀依原告提出之薪資表，原告每年之年終獎金均係列於1 月份之薪資表，或另以單獨之年終獎金薪資表列出（調解卷 第82至89頁、本院卷第85至86頁），顯見被告過去均係於發 放1月份薪資時一併發放年終獎金。然原告於97年12月31日 即已離職，是以縱認被告有依員工管理辦法第5章第9條發放 年終獎金之義務，於被告發放97年度年終獎金時，原告亦顯 已不在職，依本條規定，被告仍無庸發給原告年終獎金。 ㈣雖商品管理辦法第3條第2項並無年終獎金發放時需在職之規 定，然就此二規定應如何適用一節，經查：
⑴按於同一事項有二條以上法律可適用時，依一般法律解釋原 則，無非以新法優於就法、母法優於子法、特別法優於普通 法等原則，擇一法律而適用，從無就各法律中各擷取部份要 件，綜合加以適用之方式，是以就此二條規定僅能擇一適用 ，斷無各擷取其中一部，拼湊適用之餘地，合先敘明。 ⑵次按，「商品管理規定辦法」顧名思義，所規範之事項應為 商品管理，竟將員工任用、福利等部分納入規定，已與常情 有違，且其內容事實上除人事規定外，尚包含營業規定、商 品單據、條碼、進貨、退貨、轉貨、補貨流程等相關事項； 而「員工管理規章」則由名稱及顯見係專為規範人事事項， 如員工任用、管理、考勤、懲處、差旅、福利等而設，兩相 對照，顯然後者係專門規範人事事項之特別規定，相較於規 定事項遍及人事、營業、商品等眾多事項之商品管理辦法而 言，就年終獎金之發放一節，顯以人事管理規章為特別法， 依一般法律解釋原則，人事管理規章應優先於商品管理辦法 而適用。
⑶以此二條之內容比較，人事管理規章規定之獎金數額顯然較 商品管理辦法為高。縱以員工之利益為考量，衡諸常情，被 告公司之離職員工人數通常必不及在職員工人數為多，是以 適用人事管理規章之方式計算獎金，對於大多數員工顯然較 為有利。
⑷再者，證人王定一、洪偉義於另案（本院98勞訴字第96號） 均證稱不記得任職第二年時係領取1.2個月或1.5個月年終獎 金（本院卷第76至84頁），依其證詞，顯無從認為被告公司 係僅依商品管理辦法發放年終獎金。證人王定一雖亦證稱商 品管理規章內之電腦管理、進出貨調轉及人事規章有施行於 被告公司等語（本院卷第81頁），然商品管理辦法既亦有發 放年終獎金之規定，且對任職滿6年以上之在職員工，適用 商品管理辦法與人事管理規章之結果並無二致，是以證人王 定一之證詞亦無從排除人事管理規章之適用。
⑸綜上，雖商品管理辦法第3條第2項與員工管理辦法第5章第9
條就年終獎金之規定有所出入，然依通常之法律解釋原則， 於二者中應選擇適用員工管理辦法第5章第9條，而非商品管 理辦法第3條第2項。
㈤末按，97年因遭逢金融海嘯，百業蕭條，眾所周知，富可敵 國之跨國企業倒閉者，比比皆是，減薪、裁員、休無薪假之 企業更不計其數，被告所從事者為流行服裝之進口及銷售， 衡情斷無業績不受衝擊之理。被告陳稱其去年因財務困難， 縱屬現職員工亦無法發放年終獎金，原告亦未舉證證明有何 現職員工曾領得去年之年終獎金，是以被告陳稱去年無力發 放年終獎金一節，堪信屬實。縱僅就衡平之角度而言，雇主 對現職員工之待遇要無劣於離職員工之理，是以於現職員工 均未領得年終獎金之情況下，要求雇主不計盈虧均應發給離 職員工年終獎金，亦非事理之平。
㈥綜上，依原告所提證物，尚無從認為被告所發放之年終獎金 有何迥異於一般企業年終獎金之情況；原告所主張之發放依 據，亦即商品管理辦法第3條第2項、員工管理辦法第5章第9 條，尚無從解為被告係保障13個月以上14個月以下之固定年 薪；且縱認為被告應依此二條規定發放年終獎金，因此二條 規定內容不一致，依一般法律解釋原則，亦應優先適用員工 工管理辦法第5章第9條之規定，然原告於97年底即已離職， 是以縱依此條，被告仍無庸給付原告年終獎金。從而，原告 請求被告給付相當於2個月月薪之年終獎金126,000元，以及 請求將此納入其平均工資計算資遣費，均屬無據。七、資遣費部分
㈠原告主張被告係國際貿易業，應自87年3月1日起適用勞基法 ；被告則以其係批發業、零售業，應自88年1月1日起始有勞 基法之適用。經查，依被告之公司登記變更事項卡記載，被 告之所營事業為「1.各種男女用服裝及其皮夾配件之買賣業 務、2.各種襪子、鞋子、裝飾品、百貨之買賣業務、3.前各 項國內外廠商產品之代理、報價、投標、經銷及進出口貿易 業務、4.一般進出口貿易業務（許可業務除外）」，此有公 司變更登記事項卡在卷可稽（本院卷第21至24頁），僅由此 營業項目之記載，無從判斷被告係以何項為其主要經濟活動 。再參諸原告於起訴狀自陳原告服務被告公司12年多，負責 瑞士進口男裝Strellson品牌及義大利進口女性配件Furla 品牌等語（調解卷第5頁），且由原告所提出之全年度預算 執行表、業績目標（調解卷第93至103頁），可知被告進口 之品牌包含BOSS、Strellson、Furla等品牌，且被告係於全 省各大百貨公司設櫃銷售。以此情事，亦無從認為被告係以 國際貿易業非批發零售業，為其主要之經濟活動。就被告應
屬國際貿易業而非批發零售業此一有利於原告之事實，原告 既未能另行舉證以實其說，自僅能認為被告應於88年1月1日 起適用勞基法，原告主張被告應自87年3月1日起適用勞基法 云云，即屬無據。
㈡原告雖於85年9月13日起於被告公司任職，然被告自880年1 月1日起方有勞基法之適用，故原告得依勞基法計算資遣費 之年資僅能自88年1月1日起算。又，原告離職前薪資為 63,000元，工作獎金（績效獎金）、年終獎金均不得計入平 均工資，已如前述，則原告之退休金新、舊制年資分別為 6.5年、3.5年，被告應核發之資遣費數額為519,750元（ 63000x (6.5+ 3.5/2)= 519750）。被告於原告離職時業已 給付資遣費519,750元，為兩造所不爭，從而，原告仍請求 被告給付資遣費差額619,716元，即屬無據，應予駁回。八、綜上，原告請求被告給付工作獎金（績效獎金）、年終獎金 、資遣費差額共計888,316元，及自起訴狀繕本送達翌日起 依年息5%計算之利息，為無理由，應予駁回。原告受敗訴判 決，其假執行之聲請即失所依據，應併予駁回。九、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，均 毋庸再予審酌，附此敘明。
十、據上論斷：原告之訴為無理由，並依民事訴訟法第七十八條 判決如主文。
中 華 民 國 98 年 12 月 24 日
勞工法庭 法 官 陳怡雯
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。中 華 民 國 98 年 12 月 24 日
書記官 鄭美華
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