臺灣桃園地方法院民事判決 98年度勞訴字第76號
原 告 甲○○
訴訟代理人 李宏文律師
被 告 巧展實業股份有限公司
法定代理人 丙○○
訴訟代理人 謝清傑律師
上列當事人間請求給付資遣費事件，本院於民國98年12月2日言
詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告起訴主張：其自民國84年11月4 日起任職於被告公司， 至97年度時原告之每月平均薪資為新臺幣（下同）7 萬2170 元。詎料被告公司竟於98年1 月起，未得原告之同意，即在 未變動原告職級、部門、工作內容之情況下，將原告底薪及 津貼調降至2 萬151 元，致原告自98年1 月至5 月之每月平 均薪資僅餘4 萬9257元，被告此舉已違反兩造間之勞動契約 ，原告得依勞動基準法第14條第1 項第5 、6 款終止契約。 為此原告即委託律師於98年6 月17日以存證信函通知被告公 司於函到後終止兩造間之勞動契約，並請求被告公司給付資 遣費。惟被告公司卻以存證信函覆以原告係被告公司之股東 ，兩造間之契約係委任經理人契約，並不適用勞動基準法， 該委任契約既於98年6 月18日經原告通知終止，則被告公司 毋需支付資遣費。然原告雖兼為被告公司之股東，惟原告於 被告公司任職時係擔任燈箱部門產品（立可開燈箱）之業務 推廣、銷售、經銷商之開發等工作，每日均須至公司上下班 ，不可恣意請假，須服從被告公司法定代理人丙○○之指示 為工作，各項提案亦須經丙○○批示方可辦理，原告並無實 際之指揮權限。原告對被告公司之指示具規範性質之服從， 而無自行裁量決定之權限，於人格上、經濟上及組織上完全 從屬於被告公司，兩造間契約性質應屬僱傭契約中之勞動契 約無疑。原告之前雖曾與被告簽訂委任經理人契約，乃因被 告公司為規避勞工退休新制須提繳6%之退休基金，方與員工 簽立委任經理人契約，仍無礙於兩造間實係勞動契約之法律 關係。今被告未得原告之同意，片面降低原告薪資，致原告 生計出現困難，已違反兩造間之勞動契約，原告自得依勞動 基準法第17條、勞工退休條例第12條終止該勞動契約，並請 求被告給付資遣費84萬1983元（任職期間於勞工退休舊制： 自84年11月4 日起至9 4 年6 月30日止，計72710 元x9年又
2/3 月=697,643元，任職期間於勞工退休新制：自94年6 月 30日至98年6 月18日止，計72,710元x4/2=145,420元；共計 697,643 元+145,420元=841,983元）。並聲明：㈠、被告應 給付原告84萬1983元，及自98年6 月18日起至清償日止，按 週年利率5%計算之利息。㈡、願供擔保請准宣告假執行。二、被告則以：原告自84年11月起任職被告公司，並自86年起擔 任被告公司副理層級之經理人。93年1 月間，因被告公司肯 定原告之工作表現，而允原告加入為被告公司股東，並繼續 擔任被告公司之經理人，原告及其他6 名公司股東均簽訂「 股東退休金之給付標準」乙紙，原告並於94年9 月間與被告 公司簽訂「委任經理人契約」。而原告於被告公司任職期間 ，上班時間彈性，毋需按時打卡，且與其他經理人相同享有 較一般員工高額之保險，參與公司國外旅遊，更由被告公司 具名代為租賃汽車予原告代步使用，反觀其他員工並無上述 待遇；另原告對公司重大事項如廠房門禁時間、其他層級較 低之主管職掌內容、原告部門之員工人事僱用，甚至被告公 司對外付款之支票其票據到期日等，均有自行裁量決定之權 限，足見原告非為一般員工之身分，而係經營管理階層之經 理人，凡此均顯示兩造間係委任契約關係，而非僱傭關係中 之勞動契約，並無勞動基準法之適用可言。此外，原告之薪 資調降，係被告公司考量景氣環境不佳，為激勵士氣，不得 已於97年1 月25日發布通告（下稱系爭調降薪資公告），公 告於公司虧損時，總經理、經理人、各級主管以至員工均會 按比例調降薪資，非獨針對原告，公司全體人員亦均認同， 況原告於該公告發布後達一年半間，均未提出異議，被告公 司依該公告內容調降原告薪資，並未違反兩造間之契約。退 言之，原告為被告公司股東、經理人，享有多種權益福利， 包括分得股息19萬4400元、分紅40萬5600元，並得以累計盈 餘轉增資40萬元，獲此多項利益，原告竟又再請求資遣費用 ，其行為已違誠實信用原則，且以損害被告為主要目的，其 請求並無理由等語，資為抗辯，並聲明：㈠、原告之訴假執 行之聲請均駁回。㈡、如受不利判決，請准供擔保免為假執 行。
三、兩造不爭執之事實：
㈠、原告自84年11月4 日起任職於被告公司，並於98年6 月18日 以中壢興國郵局第513 號存證信函通知被告公司，依勞動基 準法第14條第1 項第5 款、第6 款為由，終止兩造間勞動契 約，並請求被告公司函到後7 日內給付資遣費841984元，復 經被告以同年6 月24日桃園南門郵局第850 號存證信函拒絕 給付。
㈡、原告任職於被告公司97年度5 月份至12月份之平均薪資為72 ,170元；嗣經被告公司於原告98年1 月份薪資明細表記載「 減薪百分之30」等語後，原告98年度1 月份至5 月份之每月 薪資均降為49,257 元。
㈢、原告自89年3 月1 日起即任被告公司副理乙職（離職時為燈 箱部副理，負責立可開燈箱之業務推廣、銷售、經銷商開發 ），並曾與被告於94年9 月簽立系爭契約，內容略為：「第 1 條：甲（被告方面）乙（原告方面）雙方同意自中華民國 94年7 月1 日起簽立本約。其試用期約定為三個月，期間如 經評估不適任者，甲方得逕自解任，不受第十三條之限制； 乙方如發現志趣不合，亦得終止本契約。第2 條：乙方同意 自任職日起，擔任甲方公司委任之副理乙職，為公司法第29 條所稱之經理人，不適用勞動基準法，嗣後有關雙方權利義 務，悉以本契約之規定為依據，並同意列入甲方公司經理人 名冊。... 第7 條：乙方為管理職，均屬責任制，為達成任 務，上下班出勤除免予刷卡外，並得與甲方公司協商彈性上 下班。惟彈性工時，甲方必須遵守。... 第11條：乙方之例 假、休假、特別休假、普通傷病假、公傷病假、公假、事假 、產假、喪假、婚假等比照人事規章之規定辦理。... 第19 條：甲方得視乙方之服務年資、工作能力、專業知識及經營 之需要，對乙方做適當之派任、兼任或轉調企業體內其他適 當之職務。第20條：甲方進行第20條（應為第19條之誤）之 派任、兼任或轉調時，應先徵求乙方之同意，並以甲方公布 之人事調派令為準。... 第27條：乙方之退休金、退職金及 離職金給付條件與標準，悉依甲方之委任人員退職暨退休辦 法。... 」等語。
㈣、原告及訴外人黎國全於93年1 月分別出資1 百萬元（即1000 股）、2 百萬元（即2000股），並簽名於被告公司合夥契約 書，而加入成為被告公司股東。復於94年8 月30日，被告公 司全體股東（即原告、丙○○、訴外人丁○○、訴外人乙○ ○、黎國全、訴外人周淑蕙、訴外人鍾福昌等7 人）共同簽 訂「股東退休金之給付標準」乙紙。嗣因被告公司以法定盈 餘公積撥充資本，並於97年6 月12日發給股東新股，原告之 股數增為1400股。又自93年起至97年間，原告獲被告公司分 配股息19萬4400元、分紅40萬5600元。㈤、被告公司總經理即訴外人李厚衛前於97年1 月25日以總發字 第970102號通告公司員工，自97年1 月起，依各單位年度盈 餘或獲利情形分定獎勵及懲罰方式，其中若單位年度虧損達 160 萬元以上且職位為總經理、主管或主任級以上者，次年 全薪減百分之30。
㈥、原告前於97年7 月9 日、同年12月10日、98年5 月25日，分 別以「簽呈單」向被告公司提案為「總公司招牌規劃」、「 擬更換燈箱處噴繪部舊有之切割墊（總價7 千元）」、「擬 請李經理就新竹客戶協欣廣告欲加入專業經銷商之場地、設 備機具及組裝動線作全盤規劃」，並會簽相關部門，經被告 公司總經理李厚衛批示後辦理。
四、得心證之理由：
原告主張兩造間係僱傭契約中之勞動契約關係，適用勞動基 準法，原告自得請求被告給付資遣費等情，為被告所否認，並 以上開情詞置辯。是本件應審究之爭點厥為：㈠、兩造間之契 約關係是否係適用勞動基準法之勞動契約關係？抑或委任契約 關係？㈡、原告得否請求被告給付資遣費？原告之請求是否違 反民法誠實信用原則？茲分述如下：
㈠、兩造間之契約關係應適用民法上之委任契約關係。 1、按公司得依章程規定置經理人，其委任、解任及報酬，依下 列規定定之，公司法第29條第1 項前段定有明文。準此可知 ，經理人與公司間為委任關係。至按勞動基準法適用之前提 要件，係當事人雙方間成立僱傭關係中之勞動契約關係，若 當事人間所成立者，係民法上委任契約，則無勞動基準法之 適用問題。而僱傭契約與委任契約固均約定以勞動力之提供 作為契約當事人給付之標的，惟僱傭契約係當事人之一方， 對於他方在從屬關係下提供其職業上之勞動力，而他方給付 報酬之契約，與委任契約之受任人處理委任事務時，並非基 於從屬關係不同。公司經理人與公司間之關係究為僱傭關係 或委任關係，應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬 性而提供勞務等情加以判斷。凡在人格上、經濟上及組織上 完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，為僱 傭契約。反之，如受託處理一定之事務，得在委任人所授權 限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任 之目的，則屬於委任契約。委任之目的，在一定事務之處理 ，故受任人給付勞務，僅為手段，受任人得自行裁量決定處 理一定事務之方法，而依勞動契約所成立之僱傭關係，僅在 受僱人單純提供勞務，以供給勞務本身為目的，並於他人指 示下服勞務，自己並無裁量權，最高法院97年度台上字第15 42號、96年度台上字第1426號判決意旨可資參照。故僱傭契 約與委任契約之主要分野，即在於該從屬性及裁量權之有無 ，且當事人間所成立者究屬僱傭契約抑或委任契約，應從當 事人間履行契約之實際情形加以審認，不受契約形式、名稱 之限制。準此，雖被告抗辯原告前曾與被告簽立「委任經理 人契約」即系爭契約乙份，雖於契約中明訂不適用勞動基準
法，惟本院仍得綜合契約內容及兩造履行契約之實情，審究 兩造間契約關係之性質何屬，合先敘明。
2、觀諸被告公司章程第18條規定：「本公司得設經理人，其委 任、解任及報酬依照公司法第29條規定辦理。」（見本院卷 第143 頁），可知被告任免總經理、副總經理之程序，既須 依公司法第29條規定決議而為之，則被告公司所任命之總經 理、副總經理，自為公司之經理人，即與被告公司間成立委 任關係無誤。本件原告雖主張其為被告公司股東且擔任燈箱 部副理一職，然對其工作事務並無裁量權限，一切悉依被告 公司法定代理人丙○○之指示辦理，故兩造間所成立者係僱 傭契約關係等語。惟查，依據被告公司所提出員工即訴外人 許師恒及訴外人林紀武之甄選報名單2 紙，該2 紙甄選報名 單上之面談紀錄上載有該人員之重要經歷、起薪及僱用日期 ，而單位主管之批示欄位，僅有原告之簽章即行決定，有被 告公司上開2 紙甄選報名單在卷可證；另被告公司復提出員 工即訴外人王興德、訴外人李孟霖之辭職申請書，其上亦記 載原告與辭職員工面談之紀錄，原告並分別批示「特予批准 」、「准予辭職」，並於主管欄簽章，此亦有上揭辭職申請 書2 份在卷足憑，顯見原告對於其主管部門之人員任免事項 ，具有一定之裁量決定權限。按人事任免權係雇主為企業體 經營管理時之重要權限，原告享此重要權限，得自行決定該 部門之人員僱用，要難謂其對工作事務全無裁量決定之餘地 ，而與被告公司間僅係機械式提供勞務之勞動契約關係。次 查，被告公司來往客戶即訴外人威瑞廣告有限公司附具明細 向被告公司請款時，該請款單上亦有原告指示「開立元/31 到期支票」之字樣，並經原告蓋章，另觀諸訴外人太亞國際 事業有限公司據以向被告公司追加款項之追加單上，亦僅有 原告於認簽人上簽名允可，此有上開請款單及追加單各1 紙 可參，足見原告就被告公司對外與他公司商業往來之事項， 包括決定被告公司開立何種到期日之支票以為付款方式，以 及是否允准某項款目之追加等，均得自行裁量決定之事實， 應足採信。再參諸證人即即與原告同時間加入被告公司為股 東之黎國全證稱，成為股東之後，金額達1 、2 百萬元之採 購案均可自行決定等語，而原告與證人黎國全同時加入為被 告公司之股東，並同為公司之經理人，其時原告之職位尚比 證人黎國全為高，則更可推認原告就其主管部門一定金額之 採購案應亦具裁量決定之權限。原告雖另提出經被告公司總 經理批示之簽呈單3 紙為證，主張其簽呈尚須經總經理李厚 衛或被告公司法定代理人丙○○之批示，方得辦理。惟按「 受任人處理事務，應依委任人之指示，」民法第535 條前段
定有明文。受任人於該指示內之事務，仍有一定之裁量空間 ，與僱傭契約重在對雇主之指示，具規範性質之服從而無自 行裁量決定空間之情形，仍有不同。審究原告提出之簽呈中 ，被告公司總經理或法定代理人所為之批示，如「請吳副理 會同李經理討論與規劃」、「請吳副理代為採購」等，均為 原則性、方向性之指示，足見於該指示事項之範圍內，原告 仍有一定之裁量決定空間，非謂原告一受指示，即僅得機械 性提供勞務。準此，原告既就其負責部門之業務事項，具自 行裁量處理權限，應堪認定。
3、再查，原告工作性質為責任制，工作時間彈性，且上下班毋 需打卡 而與一般員工並不相同之事實，為原告所自承，亦 於系爭契約第7 條條款中所明訂，復據證人即同為被告公司 股東並擔任外務主任之丁○○具結證稱，被告公司之員工請 假須填寫請假單由單位主管批准，但公司之股東則不用填寫 請假單，只須口頭告知該單位主管或總經理即可，不需批准 僅屬報備而已，且股東休假並不受公司特休假日數之限制， 亦無扣薪問題等語，按一般公司行號員工出勤打卡及請休假 制度，在於便利公司查核員工之出缺勤情況，以為敘薪、考 績評等或獎懲之依據，此為雇主立於對勞工指揮監督之權威 關係所為，原告得逸脫雇主對勞工出缺勤之監督與限制，並 得與公司協調彈性上下班時間，請、休假亦僅須報備，足見 原告之地位與一般具人格從屬性之勞工應有不同；而原告尚 享有以被告公司為要保人，以原告及另5 名股東為被保險人 之團體傷害保險，其他員工僅有被告公司投保之僱主意外責 任保險，此有蘇黎世產物保險股份有限公司團體傷害保險單 及僱主意外責任保 險單各1 份，在卷可稽。另被告公司尚 具名代為租賃車輛予原告使用，再將每月租金23,500元自原 告薪資中扣除，亦有格上汽車租賃股份有限公司車輛租賃契 約書1 份及原告97年7 月至98年5 月之薪資明細表附卷足憑 ，足見原告享有之福利，亦與被告公司一般員工相異。另據 證人黎國全證稱，成為股東之後工作範圍不一樣，上下班不 用遵守規定，請假亦不用扣薪，工作壓力是來自於公司單位 經營的成敗，因為經營不好的話，會被公司減薪，公司部門 的福利也會不好，且公司開會時，股東會表達對於營運方向 意見之權利，大家共同負擔經營之成敗等語，益見原告身兼 被告公司股東及經理人，其基於共同經營管理被告公司，共 負經營之成敗，並共享公司獲利之情況，與單純給付勞務支 領報酬，而非為自己之營業勞動之勞工亦有殊異，綜上，原 告與被告公司間之關係，既乏人格上、經濟上、組織上之從 屬性，要與勞動契約關係中勞工係基於從屬性之地位，對雇
主提供勞務之特性並不相同。而原告對其負責之主管事務， 具有一定之裁量權限亦如前述，則原告與被告公司間成立之 契約，應屬委任契約關係，究非僱傭契約關係。㈡、原告不得請求被告給付資遣費。
按勞動基準法之適用前提，係當事人間係勞動契約關係，原 告與被告間所成立者，既係委任契約關係而非僱傭契約，自 應無勞動基準法之適用，而應適用民法就委任契約之相關規 定。按「當事人之任何一方，得隨時終止委任契約。當事人 之一方，於不利於他方之時期終止契約者，應負損害賠償責 任。但因非可歸責於該當事人之事由，致不得不終止契約者 ，不在此限。」民法第549 條定有明文。原告既因不同意被 告公司有關於減薪之規定而離職，則其真意應屬終止兩造間 之委任契約關係，揆諸前揭說明，兩造間之委任契約關係既 可隨時終止，故原告單方面終止本件委任契約關係，並無不 合，然因兩造間既非適用勞動基準法之僱傭契約關係，故原 告並無資遣費之請求權存在。從而，原告依勞動基準法請求 被告給付資遣費，即屬於法無據，並無理由。
五、綜上所述，原告與被告間之契約關係，係屬委任契約，從而 ，原告依據勞動基準法及勞工退休條例請求被告給付資遣費 84萬1,983 元，為無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回， 其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。
六、本件事證已臻明確，另兩造爭執系爭調降薪資公告，是否經 原告同意，而為兩造契約之內容乙節，雖據證人黎國全證稱 ，該公告係經全體員工及股東開會通過，於公告後1 年間， 原告亦無表示反對之意思等語，證人丁○○亦證稱，該公告 已張貼於公司內1 年多，且張貼位置在辦公室左側茶水間內 ，只要進入茶水間倒茶一定會看到，且原告收受減薪後之薪 資亦無反應任何問題等語，似應認原告確有同意被告公司依 系爭公告調降薪資之事實，惟原告事實上是否確有同意，於 本院就原告與被告公司間係成立委任契約關係之判斷，並無 影響，茲不贅述。此外，兩造其餘陳述與所提證據，經核與 本件判決之結果不生影響，爰不另一一論述，附此敘明。據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 98 年 12 月 31 日
民事第三庭 法 官 陳清怡
以上正本係照原本作成
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院（地址：桃園縣桃園市○○路120號）提出上訴狀
中 華 民 國 99 年 1 月 4 日
書記官 劉璟佳
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