臺灣基隆地方法院民事判決 98年度勞訴字第7號
原 告 乙○○
被 告 長春貨櫃儲運股份有限公司
法定代理人 甲○○
訴訟代理人 王坤成律師
上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國98年12月15
日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用新臺幣參萬伍仟伍佰伍拾壹元由原告負擔。 事實及理由
一、原告主張兩造間之僱傭關係存在，為被告所否認，則原告與 被告間之僱傭關係是否存在之法律上地位，即不明確，原告 應有提起本件確認訴訟之法律上利益，合先敘明。二、本件原告起訴主張：
(一)原告自民國86年5月受僱被告公司擔任驗櫃人員職務，在被 告指揮監督下提供勞務，被告於97年12月31日以原告於97年 10月26日、11月20日及12月9日發生作業缺失，同年度累計2 大過為由，通知解僱原告，並告以原告若不簽署，被告不會 開立請領失業補助金之證明文件，使原告無法請領失業補助 金等語威嚇原告，原告為免將受有被告所稱之不利益而被迫 簽立離職書。詎原告簽署離職書後，被告並未開立非自願離 職書與原告，原告屢向被告主張記過及解僱欠缺合理性，並 要求恢復原告職務，然均為被告所拒。原告乃於98年1月9日 向基隆市政府社會局申請勞資爭議調解，請求被告收回解僱 命令，恢復僱傭關係，並讓原告進入被告公司上班，經基隆 市政府分別於同年2月6日及2月26日召開調解會議，均未能 成立調解。
(二)雇主基於企業經營者之地位，欲維持企業經營，於特定事由 發生時，雖非不得對勞工行使懲戒權，惟欲對勞工懲戒，應 有法定或約定之事由始可為之，絕非漫無限制。被告固稱因 原告工作缺失97年8月22日及97年10月26日分別記1小過、2 小過，累計已3小過，並經口頭告誡原告如再犯將依不適任 解僱，而原告於97年11月20日再次發生工作疏失，致被告遭 受損失，再記原告1大過，因97年度累計2大過而予以解僱云 云。惟查，歷次記過事實是否應歸責於原告，皆未調查(被 告所指上開各該原告工作疏失之時間有誤記，應係97年10月 間、97年11月間及97年12月間），且記過依據為何，亦未說 明。再者，並未由勞方及產業公會代表共組懲處評議委員會 ，通知受處分員工列席陳述意見後再經審議結果論處，其懲
處程序已屬可議；又對於處罰程度如何拿捏（對於記2小過 或1大過之處分標準），乃至因何累積2大過即達解雇標準， 均未有所憑據，單憑被告主管好惡而定，其所為之記過及解 僱之處分自屬違法。茲就原告各次遭記過之情形，分述如下 ：
⑴以驗櫃工作為例，貨櫃查驗工作內容包含對於櫃號、封條及 櫃況之檢查。又貨櫃場冷凍櫃進場流程乃先由驗櫃人員針對 貨櫃外表有無凹陷、損壞等進行檢視（不可拆除封條），檢 視後，再經由管制室決定貨櫃擺放位置，即進入貨櫃場擺放 。如貨主需用貨櫃，再由司機領櫃，領櫃後由驗櫃人員檢驗 ，檢驗後由管制室放行，放行後，再由司機檢驗無誤後，即 由司機將貨櫃載運至業主處，合先敘明。
⑵97年10月間該次記過處分之事實，乃因司機領櫃，經由檢驗 、管制室放行程序後，將貨櫃運至貨主處，貨主拆封領貨後 ，再將空櫃運回，此時始赫然發現貨櫃有些微變形，然該貨 櫃變形究係發生於貨主拆封領貨時，抑係於原告驗櫃時即已 存在而未察覺，均有可能。原告一再向被告表示於驗櫃時貨 櫃皆已確實檢查，並無貨櫃破損之情，該貨櫃破損應係貨櫃 運出貨櫃場期間所發生，原告雖自認未有工作疏失，同意配 合調查，惟被告非但不調查真象，亦不給予原告申訴機會， 逕予記2小過處分，原告雖有不服，亦無處申訴，且考量大 環境經濟欠佳，若勉為抗爭，工作恐將不保，僅能任憑被告 處置。
⑶97年11月間該次記過處分之事實，乃因櫃單標有「SOC」之 貨櫃屬貨主自有櫃，無須運往貨櫃場，貨櫃司機誤將該貨主 自有櫃運往貨櫃場，因原告工作內容僅須針對貨櫃櫃號、封 條是否完整、櫃況有無破損等節進行檢查，就櫃單部分僅須 核對櫃號是否相符並載明船公司名稱即可，無須就櫃單上其 他記載進行檢查，遑論檢查是否係「SOC」櫃，且被告職前 訓練亦未包含遇「SOC」櫃須有特殊處理方式，此次司機誤 將「SOC」櫃運往貨櫃場，亦係首次發生，故原告於接受司 機所運來貨櫃後，依作業標準及流程檢查後，即由司機將貨 櫃送由管制室指定位置擺放，被告嗣後竟以原告未檢查該貨 櫃係「SOC」櫃，而將原告記2小過處分。原告雖向被告表示 檢查是否為「SOC」櫃，非原告工作內容，且被告從未就「 SOC」櫃之處置方式，對原告有何教育訓練或指示，故該貨 櫃司機所犯錯誤，不應由原告承擔，然被告仍執意對原告為 記過處分，原告溝通無效後，亦僅得隨憑被告處分。 ⑷97年12月間該次記過處分之事實，乃因被告驗櫃人員原有6 位，進2年來縮減成5名人力，自被告縮減人力後，因人力減
少，櫃身部分雖維持原有檢查方式，然對於須爬上爬下檢查 櫃頂之工作，則架設攝影機攝影，要求驗櫃人員透過電腦螢 幕檢視攝影畫面，檢查櫃頂是否有破損之情，以精簡人力。 97年12月間，因冷凍櫃櫃頂破損約3公分，導致內存洋酒受 潮損壞，原告向被告表示受限於攝影畫面之解析度，對於此 僅3公分之破損，透過被告指定由電腦螢幕檢視攝影畫面之 檢查方式，無法察覺，然被告不予理會，仍對原告記以1 大 過處分，並以原告於97年度已累積2大過加以解雇。(三)再者，勞工違反勞動契約或工作規則情節重大者，雇主得不 經預告終止契約，勞基法第12條第1項第4款固定有明文。惟 所謂「重大」，除應評估勞工是否有可歸責事由外，尚應進 一步擴及其他社會性因素。其判斷標準應為勞工該違反勞動 契約或工作規則之事由是否已經嚴重達期待雇主繼續勞動契 約給付工資至預告期滿，已成為不可期待之狀況，或繼續勞 動契約對雇主有造成損害之虞，非採取此等非常手段不能防 免之，始足當之。故「解僱」應係僱主行使懲戒權時，最終 極、無法避免、不得已之手段，縱認原告有違反勞動契約或 工作規則之情事，如其情形尚未達前開「情節重大」之程度 ，且被告可以選擇其他處罰（如減薪、降級等）方式處分原 告，即非可逕行以終止勞動契約之方式解僱原告，被告顯已 違反解僱之最後手段性原則，其解僱不生效力，是兩造之勞 動契約仍屬存在。
(四)被告於97年12月31日未以合法方式終止兩造之勞動契約，兩 造間勞動契約仍屬有效存在，已如前述。而上開終止雖不生 終止勞動契約之效力，然已足徵被告為預示拒絕受領原告勞 務之表示，原告在被告違法解僱前，主觀上並無任意去職之 意，參諸原告於98年元旦假期結束後，隨即前往工作場所上 班(惟遭主管指示警衛攔阻，拒絕原告提供勞務)及申請調解 時要求復職等要求，足認原告已將準備給付之事情通知被告 。服勞務之要求既為被告所拒絕，則被告即應負受領遲延之 責，原告自無須再催告被告受領勞務，且被告於受領遲延後 ，並未再對原告表示受領勞務之意思或為受領給付為必要之 協力，依民法第234條、第235條及第487條規定，可認被告 雖受領勞務遲延，仍應給付工資予原告。原告任職期間每月 薪資為27,884元(含統一薪津25,56 4元、現職津貼300元、 技術津貼1,000元、全勤獎金1,000元、特別津貼20元)，有 薪資單可憑，每月薪資於次月5日發放，被告自98年1月1日 起即未再給付原告薪資，迄本件起訴時止，已屆給付期日之 薪資已有5個月(98年1月1日起至98年5月31日止)，故請求原 告給付139, 420元，另請求自98年6月1日起至復職日止按月
以27,884元計算之薪資，原告依法得對被告請求僱傭關係存 續期間之薪資給付。
(五)併聲明：①確認原告與被告間僱傭關係存在。②被告應給付 原告139,420元及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止按 年息百分之5計算之利息，另應自98年6月1日起至回復原告 職務之日止，按月於次月5日給付原告27, 884元，及自應給 付日之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。③ 上開第二項聲明原告願供擔保，請准宣告假執行。三、被告請求駁回原告之訴，併陳明如受不利益之判決，請准被 告供擔保免為假執行。其答辯略以：原告因貨櫃檢驗作業疏 誤於97年8月22日及26日因空櫃漏檢致應洗櫃而未洗，併案 懲處記小過1次、10月26日漏未檢驗發現櫃頂變形，記小過2 次、12月9日誤收貨櫃，記小過2次、11月20日漏未檢驗發現 櫃頂破洞，再記大過1次，至此累計已達2大過、2小過。嗣 原告於97年12月31日獲悉將遭解僱，唯恐影響其日後謀職， 遂請求以辭職之方式向被告公司提出辭呈，惟於被告公司批 准其辭呈後，原告又以擬申請非自願離職證明為由，請被告 公司依規定處理，被告公司乃再於同日嗣後予以通知解僱。 惟按「勞工終止勞動契約之終止權屬形成權，於勞工行使其 權利時即發生形成之效力，不必得相對人即雇主之同意。本 件上訴人既於89年10月20日即提出辭呈終止勞動契約，並表 明於同月31日離職，則兩造之間勞雇關係，除另有其他原因 外，至應於89年10月31日終止。」（最高法院93年度臺上字 第2528號判決要旨）。是本件兩造勞動契約於97年12月31日 原告提出辭呈時，即已終止。原告主張被告「告以原告若不 簽署則公司不會開立請領失業補助金之證明文件，原告將無 法請領失業補助金等語威嚇原告，原告為免將受有被告所稱 之不利益而被迫簽立該離職書」並非事實。蓋因原告既已自 願請辭在先，即不能於得知無法取得非自願離職證明書後再 行反悔。
三、得心證理由：
(一)原告主張其自86年5月間起受僱於被告公司，擔任驗櫃人員 一職，工作內容為對於貨櫃櫃號、封條及櫃況之檢查，月薪 為27, 884元等情，此為被告所不爭執，原告此部分之主張 自堪信實。
(二)原告復主張被告於97年12月31日片面以原告在97年度因工作 疏失累計1大過、3小過為由(嗣原告於本院審理時對於係1大 過、5小過，且3小過可累計為1大過，總計是2大過、2小過 之情並不爭執)欲解雇原告，原告乃要求在被告同意出具非 自願離職證明書之情形下，原告願意自行辭職，被告同意出
具非自願離職證明書與原告，原告乃在課長楊三傳所草擬之 辭呈簽名上報被告辭職。詎被告事後竟拒絕發給非自願離職 證明書，因該辭呈係以被告同意出具非自願離職證明書為前 提，被告既然拒絕發給非自願離職證明書，則原告係因遭被 告威嚇、詐欺所為之辭職意思表示應屬無效，原告與被告間 之勞動契約自屬繼續存在，原告乃於98年元旦假期結束翌日 前往被告公司上班，但為被告警衛阻攔而拒絕原告繼續為其 服勞務，為此請求確認兩造間勞動契約存在，並應給付原告 自被告拒絕原告服勞務之日起至回復原告職務之日止之薪資 。然此為被告所否認，並以原告已於97年12月31日主動離職 ，兩造間之勞動契約已不存在，依法毋庸給付薪資，縱原告 未主動離職，嗣後被告亦以原告因工作疏失，遭被告記2 大 過、2小過為由解僱原告，被告亦毋庸給付薪資等語置辯。 是本件爭執要旨應在於：
⒈原告與被告間之勞動契約是否已因原告自動離職而終止？ ⒉倘若，兩造間勞動契約並未合法終止，被告嗣後是否得以 原告已遭被告記2大過、2小過為由，終止與原告間之勞動契 約？查：
兩造間勞動契約已因原告於97年12月31日自動離職而終止─
⑴按「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第16條第1項 規定期間預告雇主」、「雇主依第11條或第13條但書規定 終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：①繼續 工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。②繼續工 作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。③繼續工作 三年以上者，於三十日前預告之」，勞動基準法第15條第 2項、第16條第1項分別定有明文。蓋基於契約自由原則， 勞工有隨時終止契約之自由，此亦為不定期契約對勞工有 利之條件之一。申言之，勞工可隨時終止契約，避免其身 份受不當拘束，但基於誠信原則，勞動基準法另規定須事 前預告雇主。至於勞工不遵守預告期間之情形下，勞工終 止勞動契約之意思表示是否發生效力，有採「限制效力說 」或「肯定說」之不同見解：①採「限制效力說」者認為 ，勞動基準法第15條第2項應準用同法第16條之預告期限 ，乃係法律之強制規定，故違反此項法律規定者，其意思 表示不能發生效力，必須俟預告期間達到法律所定之期間 後始生效力，但於期間屆滿前意思表示仍然存在，不過尚 未發生效力，故於預告期間屆滿時，即當然發生終止契約 之效力，勞工不必再為一次終止契約之意思表示。因此勞 工未遵守預告期間終止契約之意思表示在法定預告期間屆 滿前尚未生效，勞雇關係依然存在，勞工仍有繼續給付之
義務，如果勞工擅自離職應以曠職論。當然此時如果勞動 契約也定有勞工辭職應遵守預告期間之規定者，雇主得即 時依勞動基準法第12條第3款規定，以勞工違反勞動契約 情節重大為由，即時行使懲戒解雇權。②採「肯定說」者 認為，本於勞動基準法第5條強迫勞動禁止原則，雇主仍 不能阻止未遵守預告期間即辭職之勞工離職，且縱依限制 效力說見解亦不過使雇主取得懲戒解雇權，最終仍係生終 止勞雇關係之效果而已，結果並無二致，卻反而使勞工立 於更不利境地，殊與勞動基準法保障勞工之意旨相違，尤 其勞工可能有不得不離職之苦衷(例如勞工遠在海外之親 人在海外生重病，需勞工立刻趕回長期照護等)，如認勞 工離職仍須待預告期滿始生效力，實對勞工過苛。因此認 為勞工不遵守預告期間，其意思表示並非無效，勞工亦不 需如雇主般需即賠償雇主預告期間之工資，但雇主得具體 舉證證明因勞工未遵守預告期間而受有損害，從而對勞工 主張損害賠償請求權，自不待言，因此基於有利勞工之解 釋及強迫勞動禁止原則，應以「肯定說」較為可採。故不 定期契約之勞工既得隨時不附理由終止勞動契約，縱未依 上開勞動基準法規定之期間為預告，於終止勞動契約之效 力，並無影響，且其預告終止勞動契約為單方之意思表示 ，無須雇主承諾，一經提出到達雇主，即生預告終止勞動 契約之效力。
⑵證人即被告公司課長楊三傳於本院審理時結證稱：因為原 告有過錯，所以我在97年12月30日早上擬具懲處原告的簽 呈1件上陳公司，當天下午原告即主動來找我，並說他曉 得該簽呈上報後，他一定過不了關，可否用自動辭職的方 式來處理，以免遭被告公司解雇。翌(31日)早上，他拜託 我，幫他繕打辭呈，用自動辭職的方式來處理，所以我就 幫原告繕打辭呈，但辭呈上報後，原告又來找我，並說可 否請被告公司出具非自願離職證明書給他，經我向被告公 司高層反映原告之請求，被告公司認為與規定不合，拒絕 開具非自願離職證明書給原告，我將此一訊息轉知原告， 原告就改口說他不辭職，就等著讓被告公司開除好了，所 以被告公司後來就依規定解僱原告等語。核證人楊三傳雖 係被告公司員工，然證人楊三傳為被告公司課長，其確實 親身經歷與原告間之對話，此為原告所不爭，衡情自無僅 因賺取區區數萬元之微薄薪資而甘冒刑法偽證罪重典而杜 撰不實之原告與證人楊三傳之對話內容，且本院訊問證人 楊三傳完畢後，詢問原告對證人楊三傳之陳述有何意見？ 原告初則稱大致是這樣，嗣後始改稱其在97年12月31 日
跟證人楊三傳說要離職時，有同時要求證人楊三傳幫其請 被告公司開具非自願離職證明書云云，復參以原告既係主 動請辭，即非「非自願離職」，衡情被告公司豈有可能明 知原告係主動請辭而仍同意出具非自願離職證明書之理？ 且對照97年12月30日簽呈及97年12月31日辭呈，原告顯然 係知悉楊三傳課長上簽擬處分原告，原告乃自動與楊三傳 課長洽談確為真實，既是原告自動與楊三傳課長洽談，又 何來威嚇或詐欺？核證人楊三傳陳述其與原告間之對話內 容始末前後始終一致，亦與常理常情相符(至於證人楊三 傳對於若干時間之細節，記憶上有所模糊而有前後不一之 情形，然倘非經刻意記憶，對於自然流逝之時間，自難強 求必有正確之記憶，反而凸顯出證人楊三傳證述之可信性 )，是證人楊三傳之證述，自堪採信。又原告雖提出被告 公司鍾協理在98年2月6日、2月26日二次勞資爭議協調會 中提及被告公司可以開具非自願離職證明書給我，但是他 說要我出具切結書或在不違法的情況下，而且他也有提到 在之前，他有想到用這樣的方式來處理等語，被告對此並 不爭執，然調解會之發言本不宜採為裁判之基礎，且此乃 被告鍾協理嗣後在勞資爭議協調會所為之發言，並不足以 證明原告在向證人楊三傳提出辭職之同時，證人楊三傳確 有同意出具非自願離職證明書與原告，此外原告未能舉證 證明被告公司有以同意出具非志願離職證明書之詐騙、威 嚇手段，致使原告陷於錯誤、恐懼而主動離職之事實，原 告主張其係遭被告公司詐騙、威嚇而離職之情，即難採信 。
⑶觀諸兩造不爭之由原告於97年12月31日出具之辭呈，課長 楊三傳係於同日批「擬准」，鍾協理於同日無異議簽名， 最後陳總經理亦於同日無異議簽名，則原告所為預告終止 勞動契約之單方意思表示，一經於同日提出到達被告陳總 經理，即生終止勞動契約之效力。復觀諸被告楊三傳課長 在97年12月30日上報被告公司之簽呈，其內容為原告於97 年11月20日未檢出貨櫃頂有破洞，造成被告損失之情事， 因而簽請記原告1大過之處分，鍾協理於同日批「一、陳 員今年累計已5小過，加上此1大過後，為2大過、2小過， 依工作規則第21條第19項規定，得不經預告逕予解雇，不 發給資遣費。二、如經上級核准，請人事課辦理」等語， 嗣後鍾協理於翌(31)日於該簽呈批「楊課長表示陳員擬自 請離職即時辦理，擬同意所請，是否可行？」等語，又於 同日於該簽呈批「會常務理事經與陳員溝通說明後，陳員 堅決表示，擬不自請離職，同意公司依規定辦理」等語，
最後陳總經理於同日核批「如擬」。再綜合上開97年12月 30 日由楊三傳課長上報之簽呈及97年12月31日辭呈流程 參照以觀，楊三傳課長係於97年12月30日簽報處分原告擬 記1 大過，鍾協理於同日批依被告公司工作規則第21條第 19項規定，擬不經預告逕予解雇，在該簽呈尚未上陳總經 理核定前，楊三傳課長於同月31日送來原告之上開辭呈， 因此鍾協理乃據此辭呈改批擬同意原告自請離職，並同時 將該辭呈併陳陳總經理核批，陳總經理乃於同日在辭呈簽 名，而未在簽呈為任何批核，亦即已知悉原告自動離職之 意思表示，原告既已自動請辭，簽呈已毋庸為任何處理， 嗣後因楊三傳課長向上級反應原告反悔，表示不自動離職 ，鍾協理乃又在緊接之前之批示之下方批擬陳員堅決表示 擬不自請離職，同意公司依規定辦理，陳總經理乃於同日 批示「如擬」2字(即同意依公司工作規則辦理)，故陳總 經理係於批閱97年12月31日之原告辭呈後，嗣因原告反悔 ，表示不自請離職，鍾協理始據此改批依規定辦理，經陳 總經理批示「如擬」，然兩造間之勞動契約既因原告於97 年12月31日以書面辭呈為自動離職之意思表示並於同日到 達被告陳總經理而告終止，則原告自無從撤回其離職之意 思表示，使已因其預告終止而消滅之勞動契約重新存在之 理( 亦即原告在被告陳總經理批閱辭呈前，還是有撤回之 餘地) ，被告亦無從再以原告於97年度累計2大過、2小過 為由，而依工作規則第21條第19項規定不經預告逕予解僱 ，因此本院就本件另一爭點已無審酌之必要，併此敘明。 ⑷綜上，原告確於97年12月31日當場以請被告公司課長楊三 傳代為草擬辭呈之方式向被告為自動離職之意思表示，被 告陳總經理亦已於同日收受並了解原告之意思表示。又兩 造間之勞動契約未定期限，屬不定期限勞動契約，而原告 自86年5月起受雇於被告公司，至97年12月31日止已逾3 年，依勞動基準法第15條第2項、第16條第1項第3款之規 定，原告終止勞動契約本應於30日前預告被告公司。然縱 使原告未遵守上開30日預告期間之規定，而於97年12月31 日當日隨即離職，亦僅係被告倘能具體舉證證明因原告未 遵守預告期間而受有損害，得對原告主張損害賠償請求權 而已，但就原告終止勞動契約應生效力而言，並無影響， 故兩造之勞動契約已因原告於97年12月31日為離職之片面 意思表示而告終止，尚不因原告未為預告而受影響。原告 既已於97年12月31日離職，則其請求被告給付98年1月1日 起至復職日止之薪資，即無理由。
四、綜上所述，兩造間勞動契約係因原告於97年12月31日自動離
職而終止，原告訴請確認兩造間之勞動契約存在，即無理由 ，又兩造間勞動契約已於97年12月31日終止，原告併請求被 告應給付自98年1月1日起至復職日止之薪資及法定遲延利息 ，亦屬無據，均應予駁回。本件既為原告敗訴之判決，其就 金錢請求部分所為假執行之聲請失所附麗，應併予駁回。五、本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據與其餘 未援用之證據，與判決結果無影響，本院認均毋庸再予一一 審酌及調查。
六、據上論結，本件原告之訴無理由，依民事訴訟法第78條、第 87條第1項，判決如主文。
中 華 民 國 98 年 12 月 29 日
勞工法庭法 官 徐世禎
以上正本係照原本作成。
對於本件判決如有不服，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，敘述上訴之理由，上訴於臺灣高等法院，並按他造當事人之人數附具繕本。
中 華 民 國 98 年 12 月 29 日
書記官 周素秋
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