臺灣臺南地方法院臺南簡易庭民事判決 98年度南勞簡字第4號
原 告 乙○○
被 告 國光大飯店即徐美玲
上列當事人間請求給付薪資事件，經本院於中華民國98年4月8日
言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣伍萬貳仟肆佰伍拾元，及自民國九十八年二月二十七日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。原告其餘之訴駁回。
訴訟費用新臺幣壹仟伍佰元，由原告負擔新臺幣陸佰元，被告負擔新臺幣玖佰元。
本判決原告勝訴部分得假執行；但被告以新台幣伍萬貳仟肆佰伍拾元為原告供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但如有擴 張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第 255條第1項第3款定有明文。本件原告起訴請求被告應給付新 臺幣（下同）102,100元，及至清償日止，按年息百分之5計 算之利息，嗣於訴狀送達後，原告本院審理中變更其請求為 被告應給付原告88,500元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清 償日止，按年息百分之5計算之利息（見本院卷第48頁）， 復變更其請求為被告應給付原告102,100元，及至清償日止 ，按年息百分之5計算之利息（見本院卷第108頁），又變更 其請求為被告應給付原告87,363元，及自起訴狀繕本送達翌 日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息（見本院卷第 122 頁），核係減縮應受判決事項之聲明，原告所為訴之變 更，應予准許，合先敘明。
二、原告起訴主張：
㈠原告自民國97年10月9日受僱於被告，擔任夜間櫃檯之職務 ，因被告人員不足，被告要求原告工作時間自晚上8點至隔 日早上8點，並且需提前15分鐘到班及延後15分鐘下班以利 交接班，日後視被告補足人員後再行調整，且須隨時配合加 班，原告皆配合，嗣被告補足中班人員，原告即以體力難以 負荷，期望將上班時間調整為晚上10點至隔日早上8點，但 被告不同意，亦未依勞動基準法規定延長工作時間給付加班 費。原告於97年12月24日因感冒請假1天，於隔日早上就醫 及並開立診斷書，然原告於97年12月25日上班前，接獲被告 員工甲○○顧問之電話通知，表示「自97年12月24日起不再 予續聘，並於97年12月24日正式離職，98年1月10日至公司
請領薪資。」等語，原告於98年1月11日前去請領97年12 月 份薪水，被告未依勞動基準法之規定辦理資遣，且要求原告 填寫勞資雙方協議同意書，否則不發放97年12月份薪資，經 原告再三請求後，被告同意先行借支2,000元，嗣於98年1 月14日通知原告前去領取97年12月份薪資，惟仍未依勞基法 發給資遣費及超時加班費。
㈡超時加班費部分：按勞動基準法第21條第1項前段規定工資 由勞雇雙方議定之，勞雇雙方實原非立於平等之地位，雇主 以強勢之地位造成勞工忍氣吞聲不得不先領取部分薪資，再 主張勞工領薪之行為即屬同意不補發加班費，實有違反平等 原則。財團法人臺南勞資事務基金會曾函請被告與原告於98 年1月16日上午10時，在臺南市政府勞工處召開協調會議， 惟被告並未出席，參照前揭法條保障勞工之立法意旨，無雙 方協商之程序，顯然違反規定。本件雙方均無議定加班費之 事，原告已表示反對被告不補發加班費之行為，被告片面不 補發加班費之行為，顯然違反勞動基準法第21條第1項及勞 基法施行細則第20條之1規定：「本法所定雇主延長勞工工 作之時間，係指每日工作時間超過9小時或每2週工作總時數 超過84小時之部分。但依本法第30條第2項、第3項或第30條 之1第1項第1款變更工作時間者，係指超過變更後工作時間 之部分。」，應不生法律上效力，原告得請求被告發給超時 加班薪資，項目及數額如下：
⑴一般超時加班費：
原告月薪18,000元，日薪600元，每小時75元，每日超時加 班4小時，加班前2小時為200元【計算方式：75×1.33×2＝ 200】，加班後2小時為250元【計算方式：75×1.67×2＝ 250】，每日應給付加班費為450元。97年10月份上班23 天 ，扣除例假3天（即97年10月10日、97年10月25日、97年10 月31日）、無薪公休1天，計加班19天；97年11月份上班30 天，扣除公休3天、受訓2天，計加班25天；97年12月份上班 24天，扣除公休2天、病假1天，計加班21天，合計加班65天 ，被告應給付加班費29,250元。又原告於97年12月24日請病 假1天，被告應補發1日工資600元。
⑵應放假之紀念日及公休超時加班費：
原告總上班日為77天（含病假），應休例假16天、應放假紀 念日之補休3日，共計19天。扣除原告已於10月休假1天、11 月休假3天、12月休假2天及病假1天，計7天，被告應給付12 天加班費，每日以1,050元計算，工資應加倍給付，12天加 班費計25,200元【計算方式：l,050×2×12＝25,200】；又 紀念日及其他由中央主管機關規定應放假日共計3天，工資
應加倍發給，是3天共計6,300元【計算方式：1,050×2×3 ＝6,300】。
⑶以上共計61,350元（29,250＋25,200＋6,300＝61,350】。 ㈢資遣費部分：被告將原告資遣，應給付資遣費予原告。依勞 動基準法第17 條規定，每工作滿1年給予1個月平均工資， 未滿1年者，以比例計給之，未滿1月以1個月計。平均工資 之計算，依據同法第2條第4款之規定，以計算事由發生當日 前6個月內所得工資總額除以6個月計算之。被告既於97年12 月24日將原告解職，該日即為計算事由發生當日，平均工資 計算期間為97 年12月24日回溯至97年10月9日間，不足3個 月以3個月計算；依勞動基準法第2條第3款規定，工資定義 重點應在該款前段所敘勞工因工作而獲得之報酬，至於該款 後段包括以下文字係列舉屬於工資之各項給與，規定包括工 資、薪金均屬之，但非謂工資、薪金、按計時…獎金津貼必 須符合經常性給與要件始屬工資，應視其是否為非與勞工因 工作獲得之報酬而定。又該款末句其他任何名義之經常性給 與一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意而獲得之報 酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資 ，以資保護，此有行政院勞工委員會82年5月11日臺82勞動 二字第24899號、及於85年2月10日臺85勞動二字第103252號 函釋可稽。是以，勞工因工作而獲得之報酬，不論是否屬於 經常性，均屬勞動基準法第2條第3款規定所稱之工資，則該 期間原告應領工資總額，就固定性工資之部分，應以每月被 告公司應發給之工資數額即18,000元計算。至於前揭3個月 延長工作時間工資即加班費部分，即以97年公司每日超時加 班費、應放假之紀念日及公司公休超時加班費應補發超時工 資，總計為61,350元。被告於97年12月24日解職原告，應給 予3/12月平均工資，原告之月平均工薪為38,450元【計算方 式18,000＋（61,350÷3）＝38,450】，被告應給付資遣費 9,613元【計算方式：38, 450元×3/12＝9,613】。 ㈣精神慰撫金部分：
原告被被告無故解職，且協調處理態度不佳，亦不歸還本人 之消防管理人證照，原告於98年1月11日至被告處請領97年 12 月份薪水時，因原告不同意簽勞資協議書，竟公然毀謗 侮辱原告意圖敲詐勒索，使原告身心受傷，精神受有痛苦， 且因體力狀況憂慮無法專心應徵工作，並有想死之意，爰依 據侵權行為之法律關係，請求精神賠償金30,000元。 ㈤爰依勞動基準法及侵權行為法律關係提起本件訴訟，被告應 給付原告超時加班費61,350元、資遣費9,613元、精神賠償 金30,000元，合計100,963元，扣除被告已給付13,600元，
尚應給付87,363元。
㈥對於被告抗辯之陳述：
⑴原告遭被告無故解雇後向市府勞工局求助，得知依勞動基準 法第1條：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加 強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規 定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不 得低於本法所定之最低標準。」，故主張試用切結書為自始 無效。另被告並未言明晚上8點至10點係屬培訓時間，且原 告其亦未受到培訓，況培訓期間亦應給予薪資。 ⑵原告曾同意接受被告培訓，惟被告並未實施任何語言教學課 程，原告係利用自我學習，增進英、日語能力。原告於97年 10 月10日即獨自擔任夜間櫃台，無人協助輔導，顯見原告 雖無飯店經驗，然12年之軍旅生涯從事之財務、主計、審計 業務及2至3年之房地產之經驗，被告已確認原告足以勝任此 項工作職務。況被告所提履歷表之備註，在原告解雇前並未 告知，且晚上8點至晚上10點學習時間，與事實不符，亦違 反勞動基準法第1條，應屬自始無效。再被告於原告97年10 月10日早上到班後即通知改上夜班，完全未考慮員工生理時 鐘之調整，原告亦配合調整；被告要求原告於公休日即97年 11月3日加班4小時，事後經原告請求分2次補休；被告要求 原告於上班以外之時間，代表被告參加友愛商圈理監事改選 ，卻未補休或補發加班費；被告補足中班人員後，原告要求 調整上班時間為晚上10點至隔日早上8點，被告不允諾，仍 要求原告每日須上班12小時。原告為弱勢之勞工無法反抗， 被告顯然違反勞基法第5條之規定。
⑶依被告員工行為準則，要求於工作時間前15分鐘到達，以利 交接事項之完成，然提前上班與延後下班時間並未發放工資 ，因此不得為上班遲到之認定。另被告指稱「原告在公司任 職期間共38天，均未盡到夜櫃職責，經常遲到，外出，精神 不振睡覺，這些不當行為，多次被公司總經理及李顧問當場 查獲…云云等」，純屬污衊毀謗、刻意抹黑，而依被告員工 行為準則第16條、第22條、第24條之規定，如若屬實，被告 本應逕行舉發公告及解職，然其卻於原告請病假1天，隔日 尚未正式請病假說明前，即以電話通知解雇並於請假日生效 ，苛扣病假之工資，明顯屬於惡性無故解雇。
⑷被告曾多次檢討訂房率不佳，並要求各班次櫃台人員應秉持 對被告之向心力，主動規劃各式文宣廣告等，以提升公司競 爭力及提高營業績效，而台南府城銀座商圈即友愛商圈公會 亦曾通知可提供增強網路行銷之功能，原告亦曾當面提出建 議可透過各式免費之網路平台提高曝光度進而提高訂房率、
提供網路查詢、或訂房服務之電話等頗受被告讚賞可積極推 展，而原告確實曾向NHC服務網之免費實景網路商店申辦店 家登錄帳號，以進行商街後台製作，俾利報告網路行銷之進 度，並協調NHC實景網路商店之業務李先生暫屬測試報告中 ，請求於原告向被告提出報告時，方可協助暫時提供商家推 薦之功能，測試是否符合被告之需求。惟被告以照片需請專 業人士拍攝為理由，暫時停止執行後台製作，且被告政策反 覆，原本未推展網路行銷應為公司業績不佳之主因，現卻以 原告未經被告允許下，擅自利用被告的名義，向NHC實景網 路店申請網路平台，將可能造成被告名譽及利益損失等語指 控，原告實不知網路行銷將如何造成被告的名譽及利益損失 ？被告應提供具體之名譽與利益損失說明。
⑸原告所有之消防管理人證照費用確由被告支付，然原告業已 執行消防管管理人之階段任務，被告解雇原告後，亦不得再 將該證書為公務之使用，故應歸還該證書之所有人，被告不 願意歸還而要證照所有權人自行至相關單位重新申請，實屬 刻意刁難。再被告未關心原告之病情，卻指稱原告就醫情況 令人不解及懷疑，實屬推拖之詞，即便員工曠職，依據被告 員工行為準則第23條之規定：「員工曠職一律扣3天工資作 為告誡」，亦無合理解雇之理由。另原告因已遭無故解職通 知「自97年12月24日起不再予續聘，並於97年12月24日正式 解職」，故未前去被告處辦理補請假事宜，直至97年12 月 31日原告到台南市勞工局請求協助，才獲悉仍應補辦請假事 宜，並知悉得向被告請領加班費等情，原告乃委請財團法人 台南勞資事務基金會召開協調會議。
⑹被告抗辯「公司員工領現金薪資，需簽支出證明單…還執意 不簽任何支出證明單，現場有多位員工可作證」等語，然此 問題顯然在於會計人員有無開立支出證明單，可請被告出示 原告拒絕簽收之支出證明單，抑或實為會計人員之疏失，被 告卻刻意將過失推諉於原告。
⑺被告違反勞動法令一案，經行政院勞工委員會勞動檢查所派 員實施勞動檢查結果，違反勞動基準法第22條第2項及同法 第32條第2項規定，已另案移請台南市政府依法處理；卻不 知自我檢討改正，現竟以「黃君至公司上班這段試用期間， 公司營業收入幾乎無法支付黃君薪資，對於黃君無理的要求 ，是否公司也可向黃君要求營業損失及多項控告賠償。」等 語，意圖以法律控訴等詞壓迫原告。而原告任職期間住房率 及當班營業額明細皆為被告自製統計表，並未檢附相關會計 憑證或記錄表，應有變造錯誤之虞，且無原告未上班前被告 營業額等對照組別亦為統計學與成本分析之謬誤。
㈦並聲明：被告應給付原告87,363元，及自起訴狀繕本送達翌 日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息；訴訟費用由 被告負擔；願供擔保，請准宣告假執行。
三、被告則以：
㈠被告應徵條件須具備英文或日文能力，原告從未有事飯店之 工作經驗，但表明願意學習，被告即給予原告學習之機會， 並安排夜間櫃檯一職，原告亦同意接受培訓，是被告並未強 制原告從事勞動。被告經營旅館服務業，依營業性質，員工 不能在例假日休息，被告於面試時明白告知試用期間沒有例 假日，但每個月有3天排值輪休，原告月薪18,000元，日薪 600元，須先試用3個月，試用期間之上班時間為晚上8點至 隔日早上8點，其中晚上8點至10點係培訓時間，雖未言明培 訓時間應否支薪，惟言明經試用合格始正式聘用，上班時間 將調整為晚上10點至隔日早上8點，每星期休假1天，並會調 整薪資，經原告同意始簽立試用切結書，工資既經勞雇雙方 議定，原告自不得於事後訴請一般超時加班費，及紀念日及 公休超時加班費；且依被告規定之員工行為準則規定，上班 要提前15分鐘至櫃檯交接事宜，原告任職期間，共有38天未 盡到夜櫃職責，且常遲到、精神不振、睡覺，多次遭被告當 場發現，但被告並未予以扣薪。
㈡原告本應於97年12月24日輪值晚班，惟原告未於晚上8時到 班，亦未請假，經中班人員久候原告未來交接班，始告知被 告，經被告以電話詢問原告結果，原告僅告以其可能不舒服 ，翌日原告仍未前來上班，被告員工李明進顧問自台中南下 支援，並以電話詢問原告，原告亦未作何表示，李明進顧問 乃囑咐原告若身體不舒服則繼續休息，但並未表示解僱原告 ，未料此後原告即未前來上班，亦未請假，連續曠職達3日 ，直至97年12月31日原告提出診斷證明書請假，惟同日原告 即接到財團法人台南勞資事務基金會協調通知。原告既於97 年12月24日請病假，理應當日至醫院看病為是，何以拖延至 97年12月25日才至診所看病，其舉止實在令人不解及懷疑？ 且被告規定員工請病假需診所開立證明，但原告既未於97年 12月25日前來上班，且曠職3日以上，直至97年12月31日早 上11點始提出診斷證明書，被告自不應給付資遣費。又被告 之員工領取現金薪資，須簽支出證明單，惟原告請領97 年 10月、11月薪資均未簽收，造成被告會計人員困擾。 ㈢並聲明：駁回原告之訴及其假執行之聲請；訴訟費用由原告 負擔；如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。四、本院得心證之理由：
原告主張其遭被告無故解僱，且未給付加班費、病假工資及
資遣費，原告於98年1月11日前去請領97年12月份薪水時， 被告竟公然毀謗侮辱原告意圖敲詐勒索，使原告身心受創， 受有精神損害等情，惟為被告所否認，並以上開情詞為辯， 是本件所應審究者為：
㈠被告在試用期間終止勞動契約是否合法？
㈡被告應否給付資遣費？
㈢被告應否給付加班費及病假工資？
㈣被告應否給付精神慰撫金？
茲於下列說明本院之判斷意見。
五、被告在試用期間終止勞動契約係屬合法：
㈠按解除權之行使，應向他方當事人以意思表示為之，民法第 258條定有明文。第258條及第260條之規定，於當事人依法 律之規定終止契約者準用之，同法第263條亦有明定。又我 國勞動基準法雖未對試用期間或試用契約設有規範，然因事 業單位僱用新進員工，僅對該員工之學經歷為形式上審查， 並未能真正瞭解該名員工是否適合僱傭，因此，事業單位有 必要與新進員工約定試用期間，以保障企業之利益。是以， 約定有試用期間之勞動契約，乃謂雇主藉由評價試用勞工之 職務適格性及能力，作為考量締結正式勞動契約與否之約定 。試用期間之目的，既在於試驗、審查勞工是否具備勝任工 作之能力，故在試用期間屆滿後是否受雇主正式僱用，則應 視試驗、審查之結果而定，且在試用期間因仍屬於正式勞動 契約之前階試驗、審查階段，故雙方當事人原則上均應得隨 時終止契約，無須具備勞動基準法所規定之法定終止事由。 即試用期間之約定，主要在於勞僱雙方同意下，使雇主能透 過一定期間以觀察新進員工，是否符合應徵時所表明之能力 、是否能勝任該職務、是否能敬業樂群等，通過嚴謹考核程 序之員工，即能取得正式員工資格。據此，在試用期間內雇 主以試用勞工不適格為由行使所保留之解僱權，法律上應容 許較大之彈性，不若一般勞動契約基於保護正式任用勞工之 地位，應嚴格限制雇主解僱權以防止雇主濫用解僱權。 ㈡原告主張其於98年12月24日請病假1天，並於隔日早上就醫 及並開立診斷書，然原告於97年12月25日上班前即接獲被告 員工甲○○顧問之電話通知，表示被告自97年12月24日起不 續聘原告等情，固為被告所否認，惟查，原告於97年12月25 日上午10時58分至王文哲耳鼻喉科掛號，並於當日上午11時 15 分看診，其主述症狀為咳嗽、喉嚨痛、流鼻涕、鼻塞， 經診斷為急性鼻咽炎，給予藥物治療等情，此有王文哲耳鼻 喉科98年5月15日（98）耳文字第001號函在卷可憑（見本院 卷第82頁），足認原告於97年12月24日係因身體不適未能於
當天晚上8點前去上晚班，其請病假1天，原告經一晚休息後 ，未見病情好轉，乃於97年12月25日上午10時58分前往就醫 等情，應可認定。證人甲○○雖於本院審理中到庭結證：我 受僱於被告擔任工程顧問，被告之員工於97年12月24日晚上 8 時至8時半通知我，原告沒有來上晚班，叫我前來代班， 我自台中南下支援當天晚班，我於97年12月25日下午7點半 至8點又打電話給原告，問他的身體如何，但原告只回答『 歐』，我告訴他若身體不舒服可以休息，但並沒有叫原告不 用來上班，原告於97年12月26日還是沒有來上班，之後我就 返回台中等語（見本院卷第64-66頁），惟據證人即被告中 班員工丙○○到庭證述：我於97年12月24日值中班，原告值 晚班，但原告直到當晚8點半才打電話來請假，由我接聽電 話，原告說他身體不舒服，無法來上班，我請原告自己打電 話給被告，後來被告打電話來，請我繼續值夜班，直到甲○ ○約於當天晚上約12點來接班後，我才下班，甲○○於97年 12 月25日下午打電話到我家，叫我從今天起開始暫代值夜 班等語明確（見本院卷第91-92頁），再參酌被告提出之12 月份工作時間表，其中原告出勤情形係自97年12月24日以後 以橫線刪除，而非循被告往例記載「假」，此有被告員工12 月份工作時間表在卷足考（見本院卷第29頁），由上可知， 若被告員工甲○○顧問於97年12月25日打電話給原告時，囑 咐原告繼續休息並准其當天請假，衡情被告員工甲○○顧問 理應請中班員工即證人丙○○暫代當天夜班即可，但依證人 丙○○上開證詞可知，被告員工甲○○顧問係於97年12月25 日下午明確告知證人丙○○自當日起開始改值夜班，顯見被 告員工甲○○顧問於97年12月25日在原告應於晚上8點上晚 班前已決意解僱原告，乃先行調派原為中班員工即證人丙○ ○自97年12月25日起改值晚班，並在惟原告於97年12月25日 晚上8點上晚班前，於同日下午以電話通知原告自97年12月 24日起不再予續聘，原告始未於97年12月25日前去上班，足 認原告確係於97年12月25日遭被告員工甲○○顧問通知解僱 無誤。
㈢被告雖抗辯證人甲○○顧問並無解僱原告權限云云，然查， 被告在本院審理中陳明：我是國光飯店負責人，我直接下屬 就是甲○○顧問，他的工作內容很多，包含工程規劃、尋覓 新據點拓展經營等協助飯店各項業務，我有授權甲○○顧問 管理現場工作人員，也有授權甲○○顧問轉達我的意見給現 場員工等語（見本院卷第122-123頁），核與原告主張平時 是由甲○○顧問轉達被告指令，所以甲○○顧問的話就是代 表被告等語相符（見本院卷第123頁），堪認證人甲○○顧
問平日輔助被告經營飯店業務，並代表被告管理現場工作人 員，則證人甲○○顧問當係有權代表被告終止勞動契約，證 人甲○○所為終止與原告間勞動契約之意思，效力自及於被 告，被告上開抗辯，自無可採。
㈣原告主張被告於應徵時已向其說明試用期間3個月等情，此 為被告所不爭執（見本院卷第50頁），被告於97年10月9日 開始上班，其試用期應至98年1月8日止，依上開說明，勞動 契約附有試用期間條款者，其當事人間勞動契約之效力，固 自試用期間開始時即已發生，惟雇主既保留契約終止權，一 旦於試用期間中發現適用勞工有不適合工作之情形時，即得 以之作為理由將試用勞工解僱，如認雇主此時仍應有勞動基 準法第11、12條之終止事由，始得終止契約，則承認或賦予 雇主於試用期間保留終止權，即無意義可言，故衡量勞資雙 方之利益，在合理之試用期間內，雇主以試用勞工不適格為 由行使所保留之契約終止權，法律上應容許較大之彈性。本 件被告在原告試用期間，認為原告不能勝任飯店業職務，乃 於試用期間未屆滿前之97年12月25日予以解僱，被告終止試 用期間之勞動契約自屬合法。
六、被告不應給付資遣費：
勞動基準法施行細則第5條規定：勞工工作年資自受僱當日 起算。故勞工於試用期間屆滿，經雇主予以留用，其試用期 間年資應併入工作年資內計算【內政部74年9月9日（74）台 內勞字第34 4222號函參照】，本件被告在原告試用期間未 屆滿前終止試用期間勞動契約，自無試用期間併入工作年資 計算可言。又按勞動基準法第17條規定，雇主依勞動基準法 第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，每工作滿1年給 予1個月平均工資，未滿1年者，以比例計給之，未滿1月以1 個月計。又勞動基準法第11條規定，非有左列情形之一者， 雇主不得預告勞工終止勞動契約：歇業或轉讓時。虧損 或業務緊縮時。不可抗力暫停工作在1個月以上時。務 性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。第13條但書規定雇 主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管 機關核定者。本件被告在原告試用期間，認為原告不能勝任 飯店業職務，乃於試用期間未屆滿前之97年12月25日予以解 僱，已如上述，是被告終止勞動契約核與上開規定應給付資 遣費之要件不符，原告請求被告給付資遣費，洵非有據。七、被告應給付加班費及病假工資：
㈠原告主張其於試用期間每日工作12小時乙節，為被告所不爭 執，雖被告抗辯原告於任職之初，被告已告知試用期間上班
時間12小時，其中晚上8點至10點為培訓時間，原告亦遵守 此一工作條件未曾表示異議，原告明知此為正常上班時間， 被告並無延長工時之情事，又被告係經營飯店服務業，被告 之員工不可能固定於星期例假日或國定放假之紀念日休息， 但給予原告在試用期間每月輪休3日云云，惟按勞動基準法 為保護勞工免受雇主剝削，故關於工作時間於第30條第1項 規定：「勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每週工作 總時數不得超過48小時」（按：本判決要旨乃引用舊法，現 行法已修正為：勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每2 週工作總時數不得超過84小時）。至同法第32條係就雇主延 長勞工工作時間之事由，時數、及程序為規定，旨在限制雇 主任意延長勞工之工作時間，貫徹保護勞工之本意（最高法 院81年度台上字第2881號判決要旨參照）。再按勞動基準法 之立法目的在於保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與 經濟發展，而為勞動條件最低標準之規定，故於勞工延長工 作時間、休假及例假日照常工作者，雇主應依勞動基準法第 24 條規定標準發給延長工作時間之工資及依同法第39條規 定加倍發給工資，乃屬強制規定，除非有法律明文規定，如 勞動基準法第84條之1規定之情形，並經中央主管機關核定 公告之勞工外，勞雇雙方均應遵守。依民法第71條規定「法 律行為違反強制或禁止之規定者，無效。」，勞雇雙方所簽 訂之薪資給與辦法違反上開規定，自屬無效。（最高法院97 年度台上字第2505號判決意旨參照）。又監視性或其他性質 特殊工作，其事業單位依其事業性質以及勞動態樣，固得與 勞工另訂定勞動條件，但不得低於勞動基準法所定之最低標 準。惟就是否屬於監視性或其他性質特殊之工作者，應依勞 動基準法第84條之1規定，經中央主管機關核定公告；雇主 依同條規定與勞工所訂立之勞動條件，關於工作時間等事項 ，必須以書面為之，並應參考該法所定之基準，且不得損及 勞工之健康及福祉，更應報請當地主管機關核備，並非雇主 單方或勞雇雙方所得任意決定（最高法院97年台上字第1667 號判決意旨參照）。本件被告未依勞動基準法第32條之規定 經工會或勞資會議同意將工作時間延長，被告抗辯原告同意 遵守上開工作時間，未曾對此工作條件表示異議，原告每日 工作超過8小時之4小時部分屬於正常工作時間云云，要無可 採，原告請求超時加班費，應屬有據。
㈡一般超時加班費：
按雇主延長勞工工作時間，在2小時以內者，按平日每小時 工資額加給1/3。再延長工作時間在2小時以內者，按平日每 小時工資額加給2/3以上，勞動基準法第24條第1、2款定有
明文。原告自97年10月9日起至97年12月24日止，每日上班 時間自晚上8點到早上8點共12小時，超過每日正常上班工時 即8個小時之4小時應認係屬加班。原告月薪18,000元，日薪 600元，每小時75元，每日工作12小時等情，為兩造所不爭 執，是原告每日加班4小時，加班前2小時加班費為200元【 計算方式：75×1.33×2＝200】，加班後2小時加班費為250 元【計算方式：75×1.67×2＝250】，被告每日應給付加班 費為450元。原告於97年10月份應上班23天，扣除例假3天、 無薪公休1天，計加班19天；97年11月份應上班30天，扣除 公休3天、受訓2天，計加班25天；97年12月份應上班24 天 ，扣除公休3天、病假1天，計加班21天，合計加班65天等情 ，此有被告員工10月、11月、12月份工作時間表、10月、11 月、12月份工作時間表出勤表在卷足考（見本院卷第25-30 頁），依上開規定，被告應給付一般加班費29,250元【計算 方式：450×65＝29,250】。
㈢應放假之紀念日及公休超時加班費：
按勞工每7日中至少應有1日之休息，作為例假。紀念日、勞 動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。 第36條所定之例假、第37條所定之休假，工資應由雇主照給 。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。 勞動基準法第36、37、39條規定甚明。原告自97年10月9日 起至97年12月24日止，應上班日為77天（含病假），應休例 假16天、應放假紀念日之補休3天，共計19天。扣除原告已 於10月休假1天、11月休假3天、12月休假2天及病假1天，計 7天，被告應給付12天加班費，又紀念日及其他由中央主管 機關規定應放假日共計3天，合計15天，每日以1,050元計算 【計算方式：600＋200＋250＝1,050】，依上開規定，應加 倍給付15天加班費計31,500元【計算方式：l, 050×2×15 ＝31,500】。
㈣病假工資：按勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假； 請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由 中央主管機關定之。勞動基準法第43條定有明文。又勞工請 假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。勞 工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得在左 列規定範圍內請普通傷病假。未住院者，1年內合計不得 超過30日。住院者，2年內合計不得超過1年。未住院傷 病假與住院傷病假2年內合計不得超過1年。普通傷病假1年 內未超過30日部分，工資折半發給，其領有勞工保險普通傷 病給付未達工資半數者，由雇主補足之。勞工請假規則第10 條、第4條規定甚明。原告於97年12月24日已身體不適為由
口頭請假1天，依上開規定，被告應給付半日工資即300元。 ㈤被告應給付原告加班費及病假工資共計61,050元【計算方式 ：29,250＋31,500＋300＝61,050】，扣除被告已給付13,60 0 元，尚應給付47,450元
八、被告應給付精神慰撫金：
㈠按不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、 貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非 財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額；民法第195條第1 項定有明文。名譽被侵害者，關於非財產上之損害，加害人 雖亦負賠償責任，但以相當之金額為限，民法第195條第1項 定有明文，所謂相當，自應以實際加害情形與其名譽影響是 否重大，及被害者之身分地位與加害人經濟狀況等關係定之 （最高法院47年度台上1221號判例意旨參照）。名譽有無受 損害，應以社會上對個人之評價是否有所貶損為判斷之依據 ，苟其行為足以使他人在社會上之評價受到貶損，不論其為 故意或過失，均可構成侵權行為，其行為亦不以廣布於社會 為必要，僅使第三人知悉其事，即足當之（最高法院96年度 台上字第2170號判決意旨參照）。是以慰藉金之賠償以身體 、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或其他人格法益 遭受侵害，而情節重大者，被害人精神上受有痛苦為必要， 其核給之標準與財產上損害之計算不同，惟非不可斟酌雙方 身分、資力與加害程度，及其他各種情形核定相當之數額； 換言之，以人格權遭遇侵害，受有精神上之痛苦，而請求慰 藉金之賠償，其核給之標準，須斟酌雙方之身分、資力與加 害程度及其他各種情形核定相當之數額。
㈡原告主張其於98年1月11日向被告請領97年12月份薪資時， 因原告不同意簽勞資協議書，竟公然毀謗侮辱原告意圖敲詐 勒索，使原告身心受傷，精神受有痛苦乙節，業據證人毛鏡 筌於本院審理中到庭證述：我於98年1月11日騎機車載原告 至被告處，兩造談話的地點是在進入飯店後櫃台旁小桌子， 我也在場，原告要求被告給付薪資，但被告不願給付，被告 詢問原告勞資協調會是怎麼回事，叫原告說清楚，才願給付 薪資，原告表示到勞資協調會再說，被告就說你要恐嚇勒索 多少錢等語（見本院卷第124-125頁），參酌原告與被告間 因勞資爭議一案，原告向財團法人台南勞資事務基金會申請 召開協調會，經該會於97年12月31日通知兩造訂於98年1月 16 日召開協調會等情，此有財團法人台南勞資事務基金會 97 年12月31日97南勞資協市字第097735號函在卷可參見本 院卷第9頁），堪認原告於98年1月11日前去向被告領取薪資 時，被告確實已收受財團法人台南勞資事務基金會即將於98
年1月16日召開協調會通知，被告因而詢問召開協調會之原 委，並要求原告簽署勞資協議書，但遭原告拒絕後，憤而對 原告出言「你要恐嚇勒索多少錢」等語，足以貶損原告在社 會上之評價，應可認定，原告請求精神慰撫金，於法有據。 本院參酌原告國防管理學院畢業，原為職業軍人，退伍後自 營公司不善結束營業，其後受僱於被告擔任飯店夜班人員， 欠債約300萬元至500萬元，於97年薪資所得44,400元，其名 下有田賦、土地，財產總額約635,084元；被告高中畢業， 經營飯店業，貸款約300萬元，於97年間有營利所得、利息 所得、薪資所得等合計910,132元，名下有土地、房屋及投 資，財產總額約1,694,710元等情，業據兩造陳明在卷，並 有本院依職權調閱兩造稅務電子閘門財產所得調件明細表附 卷可按（見本院卷第129-135頁）。本院依兩造之身分、資 力及原告所受之名譽貶損之程度等情，認原告請求慰撫金於 5,000元之範圍內尚無不當，逾此部分之請求，則無理由， 應予駁回。
九、綜上所述，原告請求被告給付加班費、病假薪資共47,450元 、精神慰撫金5,000元，合計52,450元，洵屬有據。從而， 原告依據勞動基準法及侵權行為法律關係，請求被告應給付 52,450元，及自起訴狀繕本送達翌日即98年2月27日起至清