宣 示 判 決 筆 錄 98年度板勞簡字第42號
原 告 丁○○
訴訟代理人 吳秀娥律師
被 告 辰陽機電工程股份有限公司
法定代理人 乙○○
訴訟代理人 甲○○
上列當事人間98年度板勞簡字第42號請求給付資遣費等事件，於
中華民國98年11月30日辯論終結，於中華民國98年12月14日下午
4時整，在本院板橋簡易庭公開宣示判決，出席職員如下：
法 官 程萬全
書記官 石于倩
通 譯 廖玲玲
朗讀案由，當事人均未到
法官宣示判決，判決主文、所裁判之訴訟標的及其理由要領如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣捌萬捌仟貳佰陸拾玖元，及自民國九十八年六月十三日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔十分之三，餘由原告負擔。本判決第一項得假執行，但被告以新台幣捌萬捌仟貳佰陸拾玖元為原告預供擔保後，得免為假執行。
理 由 要 領
一、原告方面：
（一）本件原告起訴主張：
⒈原告自民國（下同）95年9月至98年5月任職於被告公司， 合計2年9個月。惟被告公司於98年6月1日單方面做成減薪 之決定，原告遂援引勞動基準法第14條第1項第5款及第6 款之規定終止僱傭關係，被告公司依法應給付原告資遣費 ，預告期間工資，應休未休假獎金及專案獎金。 ⑴按「雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬 之勞工不供給充分之工作者。」、「雇主違反勞動契約 或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」勞工得不經 預告終止契約，勞動基準法第14條第1項第5款及第6款 定有明文。
⑵查本件原告自95年任職於被告公司，擔任專案工作，皆 依被告之工作指示如期完成工作。孰料，被告竟於98年 6月3日單方違反勞動契約做成減薪決定，並不依勞動契 約給付工作報酬，故援引勞動基準法第14條第1項第5款 及第6款，終止勞動契約。復依勞動基準法第14條第4項
之規定準用同法第17條之規定，被告應給付原告資遣費 。再依勞動基準法第19條之規定，被告應發給原告服務 證明書。另被告應給付原告應休未休之特別休假獎金。 ⒉被告公司應給付原告資遣費共計71,199元： ⑴行政院勞工委員會83年4月9日台83勞動二字第25564號 函月平均工資之計算係等於以勞工退休前六個月工資總 額直接除以六，較為簡易、準確及合理。復依勞基法第 2條第4款之規定，平均工資謂計算事由發生之當日前六 個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。 ⑵本案原告前六個月平均工資為51,781元【計算式（ 53,636＋52,030＋52,030＋51,766＋51,942＋49,284） ÷6＝51,781】。本件原告自95年9月5日任職於被告公 司，至98年6月3日共計資遣費為71,199元【計算式（ 51,781）×（2＋9/12）×1/2＝71,199】 ⒊被告公司應給付原告應休未休特別假獎金共計17,070元： 查本案原告有應休未休之特別假共計10日，故被告應給付 應休未休特別假獎金，共計17,070元 (計算式：51,781× 6×1/(31+31+28+31+30+31 )×10= 17,070 )。 ⒋被告公司應給付未給付原告之專案獎金共計307,076元： ⑴原告於95年應徵被告公司之工作時，被告即承諾將依公 司規定發給原告專案完工獎金。惟被告97年上半年完成 之專案標的金額共計500萬元，依雙方之約定被告應核 發專案標的金額之1%為專案獎金，應為50,000元。但被 告僅核發此部分專案獎金45,000元予原告，尚積欠97年 上半年完成之專案共計5,000元。
⑵另被告尚有完工之四大專案即南科3加熱帶管控1期 (專 案總工程費20,250,000元)；南科3加熱帶管控1-2期 ( 專案總工程費7,000,000元)；華亞2加熱帶管控3期 (專 案總工程費1,606,900元)；華亞2加熱帶管控4期 (專案 總工程費1,350,700元)。被告應發給原告此四大專案標 的價額1%之專案獎金，共計302,076元。 為此爰依勞動契約之法律關係提起本訴，請求被告應給付 原告395,345元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止 ，按年息百分之五計算之利息之事實，已據其提出與所述 相符之台北縣勞資協調會會議記錄、南科3加熱帶監控1期 證明文件、華亞2加熱帶管控3期證明文件、華亞2加熱帶 管控4期證明文件、板橋82支局第00228號存證信函、原告 之存摺等件影本為證。
（二）對於被告抗辯之陳述：
⒈原告自95年任職於被告公司，至98年6月3日被告公司違法
解雇，任職期間逾兩年九個月，皆恰如其分完成工作，被 告公司並有核發工作獎金予原告之事實，顯見原告不只能 勝任被告公司之工作並有卓越表現。
⑴被告公司認原告工作表現極佳，故仍核發97年上半年完 成之專案獎金之部分45,000元予原告。惟此97年上半年 完成之專案標的金額共計500萬元，依雙方之約定被告 應核發專案標的金額之1%為專案獎金，應為50,000元。 但被告僅核發此部分專案獎金45,000元予原告，尚積欠 97 年上半年完成之專案共計5,000元。顯見被告公司確 有如期核發予員工專案獎金之制度，亦認原告工作有所 表現，故於原告任職被告公司期間，持續核發工作獎金 予原告。
⑵再者，被告公司於98年6月12日勞資爭議協調會議中， 亦承認該公司確有「專案工程完工獎金」，該協調會並 做成正式之建議方案，認定「專案工程完工獎金建議資 方應依規定如數發放」，此有該協調會會議記錄可證。 ⑶依證人丙○○於98年11月16日之證言，稱「專按獎金沒 有一定之發放方式和比例，完全視個人工作方式主觀認 定發放，是以公司主管的認定為主。原則上我拿到的部 分是以每兩年發放一次，以這兩年做完之工程來算，因 為一般工程是以兩年作為一個驗收期。」足見主管主觀 之認知為發放專案獎金之標準，原告既於97年上半年收 到專案獎金，足見被告公司係認原告表現良善，否則為 何被告公司仍核發97年上半年度專案獎金？再者，若證 人丙○○於98年11月16日之證言為真實，被告公司每兩 年發放一次專案獎金，原告於97年上半年所收到之專案 獎金，應屬95年及96年之工作表現卓越所核發之獎金， 查原告係自95年始任職於被告公司，足見原告自95年任 職於被告公司，至98年被告公司仍核發97年度上半年之 專案獎金，顯見原告工作表現非但無不佳之情，實為表 現卓越並獲被告公司實質之專案獎金獎勵。綜上，證人 丙○○於98年11月16日之證言，偽稱原告工作表現不佳 云云，其證言實前後矛盾，不足採信。況證人丙○○現 仍任職於被告公司，必然會為有利於被告公司之虛偽陳 述，且其證言未經具結不受刑法偽證罪之拘束，顯無法 迫使證人丙○○為真實之證言，故其證言不足採信。 ⒉被告無故減少原告薪資並未得原告同意，實係被告單方更 改勞動條件，顯已違反勞動契約及違反勞動基準法第14條 第1項第6款之規定，故原告自知悉其情形之日起三十日內 ，依法終止勞動契約自有理由。
⑴被告於98年5月18日口頭告知原告自同年5月1日起將予 以減薪，原告不同意並終止勞動契約，要求資方依法給 付資遣費、預告期間工資、應休未休假獎金及專案工作 獎金，此有板橋82支局第00228號存證信函可證。 ⑵原告並未同意被告每月減薪7,000元，被告所提被證二 之通知書，實係被告於98年6月3日被告公司違法解雇原 告後，始郵寄予原告。被告於答辯一聲稱被告減薪已得 原告同意云云，實與事實不符。
⑶被告所提被證一之簽呈內容原告並未閱聞，該簽呈亦未 有原告之簽名，故其內容之真實性及作成之時間點極為 可議，顯係臨訟捏造欲陷原告於罪之不實指控，不足採 信。另被告所提被證二之通知書，實係被告於98年6月3 日被告公司違法解雇原告後，始郵寄予原告，該通知書 內容並非如該文件所載於98年4月1日做成，被告據以為 原告同意減薪之證明云云，實與事實不符，愈見被告臨 訟捏造不實指控欲陷原告於罪之情。
⒊被告無故減少原告之薪資及未依雙方勞動契約給付工作報 酬，顯已違反勞動基準法第14條第1項第5款之規定，原告 得依法終止勞動契約。查原告任職於被告公司期間之薪資 為每月51,942元，惟被告於98年6月5日竟僅給付原告42, 284元，此有被告匯款原告之存摺可證。再者，被告亦未 依雙方勞動條件給付專案工作獎金，詳如上述。故原告依 勞動基準法第14條第1項第5款之規定，終止勞動契約自有 理由。
⒋原告並無被告所指違反勞動基準法第12條第1項第2款及第 4款規定之情。
⑴被告主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任， 民事訴訟法第277條定有明文。本件被告就其解僱原告 乙節，並不否認，並辯稱係原告有勞基法第12條第1項 第2、4款事由，始解僱原告云云，然被告依法即應就此 有利於己之事實負舉證責任，而非空言指摘。
⑵原告並無任何被告所指暴行或重大侮辱之行為，被告據 此以為解雇原告之事由，實屬無稽。再者，被告未具體 舉證證明原告有任何違反勞動契約或工作規則之情，臨 訟捏造空泛不實之指控，愈見被告違法解雇原告之情。 ⒌退步言之，縱被告認原告工作有未盡如意之情，逕予採取 強烈之資遣手段亦有違憲法保障之工作權、比例原則及解 雇之最後手段性。
⑴基於憲法第15條工作權應予保障之規定，雇主資遣勞工 時，既涉及勞工工作權將行喪失之問題，法律上自可要
求雇主於可期待範圍內，捨資遣而採用對勞工權益影響 較輕之措施。是以，雇主依勞動基準法為由終止勞動契 約時，應具備最後手段性之要件，方可以不能勝任為由 終止勞動契約。
⑵按解雇既係以雇主單方面之意志決定勞動關係之存續與 否，自應為雇主終極、無法迴避而不得已之最後手段。 蓋解雇之效果將使勞工既有之工作權喪失，要屬憲法第 十五條所表彰之工作權保障之核心範圍。因此，在決定 得否解雇時，要求雇主於可期待之範圍內，捨解雇而優 先採取對勞工影響較低之其他措施（例如變更勞動條件 、先給予懲戒或其他之不利處分），應屬合理並符合憲 法第十五條所揭示之價值，且與勞基法第一條第一項所 規定之立法目的相合。從而，不論解雇之事由為何，除 應顧及程序之合法性外，尚需無其他繼續雇用勞工之可 能時，方屬正當；此不僅著眼於勞工工作權之保障，更 可藉此敦促雇主在決定解雇前，先行對勞工施以程度較 輕微之處分，以促使勞工增加其主觀上之敬業精神及客 觀之工作學能，降低雇主之經營成本，俾調和勞資雙方 之權益。（最高法院民事裁定92年度台簡上字第27號及 新竹地方法院89年度勞簡上字第4號）。
⑶綜上所述，被告未舉證證明原告有任何違背勞動契約或 工作規則之情，率予原告違法解雇即有違解雇之最後手 段原則及勞動法令之相關規定。原告主張被告無故減少 原告之薪資及未依雙方勞動契約給付工作報酬，顯已違 反勞動基準法第14條第1項第5款之規定；被告單方更改 勞動條件顯已違反勞動契約及違反勞動基準法第14條第 1項第6款之規定，故原告自得依法終止勞動契約，並請 求被告依法給付資遣費、預告期間工資、應休未休之休 假獎金及工作專案獎金，非無理由。
⒍證人之證言及98年11月16日庭訊所提之「反應處理單」書 面資料與本件之待證事實，原告是否有違法勞動基準法第 12條第1項第2、4款，達被告公司予以終止勞動契約之待 證事實無涉，茲一一駁斥如下：
⑴被告於98年11月16日庭訊所提之「反應處理單」，其上 明白載述「…未造成華亞公司工程損失…」，且該文件 未有原告丁○○之簽名，原告亦未見聞此文件，其文件 顯非真實，況該文件簽署之日期分別為「6月4日」、「 6月14日」、「6月5日」，皆於被告公司於「6月3日」 對原告發出終止勞動契約之通知後，顯見該文件係臨訟 虛偽捏造不足採信。再者，證人丙○○於98年11月16日
證稱，被告公司編制有二十人，證人丙○○下轄之部屬 即多達十二人，顯見證人丙○○身為主管統籌規劃公司 工作運作，縱工作有所疏失亦非原告一人之責。 ⑵再者，若證人丙○○於98年11月16日之證言為真實，證 人丙○○稱對原告工作有不妥適之處，其處理為「先以 口頭告知，再提出書面文件，再親自去施工現場確認問 題發生原因」，被告既主張原告工作有未盡良善之處， 依被告公司主管證人丙○○之證詞，被告公司應有相關 書面資料佐證原告工作內容確經其主管即證人丙○○以 書面資料溝通，然被告公司皆未提出相關書面資料以實 其說，顯見證人玉郎於98年11月16日之證言虛偽不實， 不足採信。
⑶證人丙○○於98年11月16日證稱被告公司兩名離職同事 與原告相關云云實屬無稽，被告公司未舉證以實其說且 與本案之待證事實，原告是否有違反被告公司所主張之 勞動基準法第12條第1項第2、4款之待證事實無涉，不 再贅述。
⑷證人其餘之證言皆屬臨訟匿飾之虛偽陳述，且該證言未 經具結，該證言顯不足採信。
⒎原告任職於被告公司並未連續曠職三日以上，被告公司反 覆指稱原告曠職兩日並以證人之言虛偽反覆指稱原告有曠 職兩日云云，實與待證事實原告是否有違勞動基準法之規 定達被告違法懲戒解雇原告之程度無涉。
⑴按「無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日 者。」勞動基準法第12條第1項第6款定有明文。 ⑵本案原告任職於被告公司期間皆恪盡職責，孰料，被告 公司於95年5月18日左右告知欲對原告實施減薪，並未 告知理由致使原告難以接受，遂前往法院尋求法律協助 ，故其並非無故曠職，實係被告公司單方欲修改勞動條 件，原告無法接受。再者，被告主張原告曠職二日一節 ，並未具體提出證據資料，僅以未具結之證人甲○○於 98 年11月16日之證言為據。衡諸常情證人甲○○尚任 職於被告公司，必然會為有利於被告公司之虛偽陳述且 其證言未經具結不受刑法偽證罪之拘束，顯無法迫使證 人甲○○為真實之證言，故其證言不足採信。退步言之 ，縱使原告曠職二日一節為真實，亦不構成勞動基準法 第12 條第1項第6款之情。況被告於本案係主張原告有 違反勞動基準法第12條第1項第2、4款，故原告有無曠 職二日與本案之待證事實無涉。被告公司自不得據以為 終止勞動契約之事由。
⒏被告於本案係主張原告有違反勞動基準法第12條第1項第2 、4款云云，惟原告於98年9月30日提出聲請調查證據狀， 要求被告公司提出存在於原告與被告間之「勞動契約及工 作規則」，被告於鈞院庭訊時聲稱，被告公司並無「勞動 契約及工作規則」。被告既無「勞動契約及工作規則」， 其主張原告違反勞動基準法第12條第1項第4款「違反勞動 契約或工作規則，情節重大者。」其所指為何？違反勞動 契約或工作規則之判斷標準為何？被告公司既無客觀存在 之「勞動契約及工作規則」，其據以主張原告違反之客觀 判斷標準為何？顯見，本件係被告原欲假借減薪之名義以 達強迫勞工離職之違法解雇。
二、被告則以：
（一）被告於本件並無主張勞動基準法第14條第1項第5、6款之 餘地，故其主張顯無理由：
⒈按因原告於被告公司之工作期間，表現狀況不良，屢經規 勸亦無法達成工作上的需求，且與同事間的互動不良，無 法與同事間互助合作完成專案，造成其他同事及公司之負 擔，經公司討論，並徵得原告之同意，故予以每月減薪7, 000元，此有被告公司之簽呈及通知書可稽。 ⒉然按依勞動基準法第14條第1項第5、6款之規定：「五、 雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工 不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令 ，致有損害勞工權益之虞者。」，今查，被告公司均按期 給付原告薪資，亦未有違反勞動契約或勞工法令，致有損 害原告權益之虞等情事，原告僅以其已同意之減薪情事以 為主張，實無理由。
⒊按依證人丙○○於98年11月16日之證詞係稱：「98年4月 時先用電話和原告溝通，原告有同意減薪這件事。」、而 證人甲○○於當日亦稱：「98年3月底有溝通過，在辦公 室的時候，原告有考慮，晚上的時候，原告有打電話給我 表示原則上是同意減薪，具體的減薪幅度沒有談，我請他 跟工程部的經理作確認，所以在同年4月1日，工程部的經 理有與我回報原告同意減薪的金額，我就請其簽回報。減 薪執行是由原告沒來上班之前一天或前兩天所開的會議公 布之後。」，顯見，原告確有同意減薪情事，其事後否認 ，實不足採。
⒋按依證人丙○○於98年11月16日之證詞係稱：「專案獎金 沒有一定之發放方式和比例，完全視個人工作方式主觀的 認定發放，是以公司主管認定為主。原則上我拿到的部分 是以每兩年來發放一次，以這兩年做完的工程來算，因為
一般工程是以兩年作為一個驗收期。專案獎金每年度只發 放一次，以那個年度完成的工程來發放。」、而證人甲○ ○於當日亦稱：「專案獎金發放方式大致上與證人謝先生 今日庭呈所述內容與時間是一致的，在金額部分我會與謝 經理討論調配後再決定發放。」，基上顯見：專案獎金並 非兩造間勞動契約所約定，況被告公司於專案獎金部分係 於專案結束後，再視員工個人之表現予以發放，該獎金並 非經常性給與，況原告離職時，該四大專案均尚未完工， 亦不符合被告公司之發放要件，基此，原告並無請領系爭 專案獎金之權利，自屬無疑。
⒌基上，原告自無依勞動基準法第14條第1項第5、6款規定 終止契約之事由，則其主張自無理由。
（二）被告於本件確有勞動基準法第12條1項第2、4款之情事， 則依同法第18條之規定自不得請求資遣費：
⒈按依勞動基準法第12條第1項第2、4款之規定：「二、對 於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工， 實施暴行或有重大侮辱之行為者。四、違反勞動契約或工 作規則，情節重大者。」，今查，原告於98年5月19日、 20 日其所負責之工程仍在進行中，無正式請假批准，無 故曠職，且均未對目前負責工程做適切處理，已造成公司 嚴重損失，被告公司並發曠職通知予原告，原告該行為已 造成業主對公司執行能力造成重大誤解，已屬違反勞動契 約或工作規則，情節重大；另原告於其後，於辦公室對同 事及主管咆哮，並有重大侮辱行為，嚴重影響公司主管的 領導統御，及傷害公司同仁情誼，影響工作秩序，基此， 被告公司自得依勞動基準法第12條第1項第2、4款予以終 止勞動契約，被告公司即於民國98年6月3日終止原告之勞 動契約，此有通知書可稽。
⒉按依勞動基準法第18條之規定：「有左列情形之一者，勞 工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：一、依第 十二條或第十五條規定終止勞動契約者。」，今查，被告 公司係依勞動基準法第12條之規定終止勞動契約，則依上 規定，原告自不得請求資遣費，自屬當然。
⒊按依證人丙○○於98年11月16日之證詞係稱：「原告常會 因為他個人負責的部份，而影響整個工程，讓公司常常替 原告善後，平日與公司員工相處起來也常引起糾紛，今日 庭呈原告不適任之書面證據。」、「以前與原告共同負責 專案的人皆已離職，兩位同事離職的原因，是無法與原告 配合共事，以一專案南科三加熱帶工程一期及二期執行部 分具體來說，原告並沒有負責到指揮調度的工作，讓配合
的同事不知所措。」；而證人甲○○於當日亦稱：「曠職 的部分，原告在19、20號連續兩天沒有來上班，我有請公 司小姐以電話通知原告來上班，所以原告21號有進公司。 」、「98年5月19、20日當時原告負責華亞科技加熱帶工 程，因為工程負責人只有原告一人，原告因沒來上班也未 與業者溝通，致工程業者打電話與我關切詢問，以致工程 業者對公司不諒解。」、「今日庭呈工程之異常處理單是 因為原告在執行華亞加熱帶工程監工時發生爭執，業主那 對於工程延宕的部份予以罰扣。」，基上顯見：原告於被 告公司之工作期間，表現狀況不良，屢經規勸亦法達成工 作上的需求，且與同事間的互動不良，無法與同事間互助 合作完成專案，造成其他同事及公司之負擔，且於98年5 月19日、20日其所負責之工程仍在進行中，無正式請假批 准，無故曠職，且均未對當時負責工程做適切處理，致工 程業者對公司不諒解，已造成公司嚴重損失，並被罰款， 被告公司自得依勞動基準法第12條第1項第2、4款予以終 止勞動契約，則依同法第18條之規定自不得請求資遣費。（三）關於原告請求之應休未休之之特別休假獎金，被告公司實 不知其權源為何，況被告公司既得依勞動基準法第十二條 之規定終止勞動契約，則原告自無權請求應休未休之之特 別休假獎金，自屬當然。
（四）關於原告所請求之專案獎金云云，惟查：專案獎金並非兩 造間勞動契約所約定，況被告公司於專案獎金部分係於專 案結束後，再視員工個人之表現予以發放，該獎金並非經 常性給與，今查，原告既已有勞動基準法第12條第1項第2 、4款之事由，其顯無權請求所謂之專案獎金，自屬當然 。況觀之其請求之內容，竟尚有未完工之四大專案，則顯 見：其請求之專案獎金顯無理由。
三、得心證之理由：
(一)本件原告起訴主張之事實，業據其提出台北縣勞資協調會會 議記錄、南科3加熱帶監控1期證明文件、華亞2加熱帶管控3 期證明文件、華亞2加熱帶管控4期證明文件、板橋82支局第 00228號存證信函、原告之存摺等件影本為證。被告公司對 於曾僱用原告乙節亦不爭執，惟辯稱：兩造間之勞動契約因 原告有違反勞動基準法第12條第2款、第4款之情形，被告已 於98年6月3日通知與原告終止契淤，依法原告自不得請求資 遣費、未休假之獎金及專案獎金云云。
(二)經查，按「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性 、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工 作應為不定期契約。」，勞動基準法第9條第1項定有明文。
又原告受僱於被告公司工作，為兩造所不爭執，則兩造間之 勞動契約關係所約定之勞務內容顯然並非屬於臨時性、短期 性、季節性及特定性之工作，而屬於有繼續性之工作，則依 前揭規定，兩造間之勞動契約應屬於不定期契約之事實，應 堪以認定。
(三)復按「雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之 勞工不供給充分之工作者。」、「雇主違反勞動契約或勞工 法令，致有損害勞工權益之虞者。」，勞工得不經預告終止 契約，勞動基準法第14條第1項第5款及第6款定有明文。查 本件原告自95年任職於被告公司，擔任專案工作，為兩造所 不否認，而被告公司於98年4月間所作成將原告減薪之決定 ，雖辯稱業經原告同意云云，惟為原告所否認，而被告雖舉 出證人丙○○、甲○○到庭證稱減薪有經原告同意云云，惟 該二位證人均仍係被告公司之職員，且復未提出任何有經原 告同意之書面資料以供審酌，資難期僅依該證人片面之證言 即認原告有同意被告減薪，參之原告係於98年5間即提起本 訴，此時間點亦與被告公司將對原告減薪之爭執點相近，是 本件原告主張其未同意被告減薪等語，應可採信，是原告主 張被告不依勞動契約給付工作報酬，故其援引勞動基準法第 14條第1項第5款及第6款之相關規定，終止勞動契約自屬有 據。
(四)被告雖另抗辯稱：依勞動基準法第12條第1項第2、4款之規 定：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約： －－－，二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同 工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。四、違反勞 動契約或工作規則，情節重大者。」，而原告於98年5月19 日、20日其所負責之工程仍在進行中，無正式請假批准，無 故曠職，且均未對目前負責工程做適切處理，已造成公司嚴 重損失，被告公司並發曠職通知予原告，原告該行為已造成 業主對公司執行能力造成重大誤解，已屬違反勞動契約或工 作規則，情節重大；另原告於其後，於辦公室對同事及主管 咆哮，並有重大侮辱行為，嚴重影響公司主管的領導統御， 及傷害公司同仁情誼，影響工作秩序，基此，被告公司自得 依勞動基準法第12條第1項第2、4款予以終止勞動契約，被 告公司即於98年6月3日終止原告之勞動契約，此有通知書可 稽云云，然查，依被告所言，原告僅係曠工二日，與該法第 12條第1項第6款之須曠職3日之規定尚有未合，而被告主張 之有違反同條第1項第2、4之情形，亦僅係空泛之指稱，究 屬如何具體之情況有對其他同仁構成重大侮辱，或如何違反 勞動契約或工作規則，以致情節重大？故被告以此主張終止
勞動契約，即非可採，況且，依時間點觀之，被告亦係在原 告對減薪有所爭議而主張終止勞動契約後，始以事後補據之 方式，主張終止勞動契約，亦非適法。
(五)從而，原告主張依勞動基準法第14條第4項之規定準用同法 第17條之規定，被告應給付原告資遣費。另被告亦應給付原 告應休未休之特別休假獎金。
1.被告公司應給付原告資遣費部分：
按依行政院勞工委員會83年4月9日台83勞動二字第25564 號函示：勞工月平均工資之計算係等於以勞工退休前六個 月工資總額直接除以六，較為簡易、準確及合理。而依勞 基法第2條第4款之規定，平均工資謂計算事由發生之當日 前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額 。本件原告之終止勞動契約時前六個月平均工資為51,781 元【計算方式如後：（53,636＋52,030＋52,030＋51,766 ＋51,942＋49,284）÷6＝51,781】。本件原告既自95年9 月5日任職於被告公司，至98年6月3日共計資遣費應為71, 199元【計算方式：（51,781）×（2＋9/12）×1/2＝ 71,199】，原告此部分之請求應屬有理。 2.被告公司應給付原告應休未休特別假獎金部分： 查本件原告主張有應休未休之特別假共計10日，對此被告 公司復無法舉證說明原告有休假之事實，故原告請求被告 應給付應休未休特別假獎金，共計17,070元 (計算式： 51,781×6×1/(31+31+28+31+30+31 )×10= 17,070 )部 分，亦應予准許。
3.原告請求被告公司應給付未給付原告之專案獎金部分： 原告主張於95年應徵被告公司之工作時，被告即承諾將依 公司規定發給原告專案完工獎金云云，為被告所否認。而 所謂之專案獎金亦非經常性之給與，依法自非屬工資之一 部分，而依證人丙○○證稱：「專案獎金沒有一定的發放 方式和比例，完全視個人工作方式主觀的認定發放，是以 公司主管的認定為主。」，而證人甲○○亦證稱：「專案 獎金的發放方式，原則上大致與證人謝先生所述之內容與 時間上是一致的，在金額部分我會與謝經理討論調配後再 決定發放。」（見本院98年11月16日言詞辯論筆錄)，足 見該獎金之分配方式、金額，皆非事先確定，是原告主張 以固定之比例謂被告應給付予伊本件之獎金，即非有據， 此部分之主張應予駁回。
(六)綜上所述，原告依勞動基準法給付資遣費及應休未休假之獎 金之規定，請求被告給付共計88,269元及自起訴狀繕本送達 翌日（即98年6月13日）起至清償日止，按年息百分之5計算
之法定遲延利息，為有理由，應予准許，至逾此之請求，為 無理由，應予駁回。
(七)本判決係就民事訴訟法第427條第1項至4項，適用簡易程序 所為被告敗訴之判決，原告勝訴部分依同法第389條第1項第 3款之規定，法院應依職權宣告假執行，爰依上開規定就原 告勝訴部分依職權為假執行之宣告。另本院並依被告之聲請 准被告預供擔保，得免為假執行。
(八)本件論證已臻明確，兩造其餘之主張及答辯，於判決結果並 無影響，毋庸一一予以論述，併此敘明。
中 華 民 國 98 年 12 月 14 日 臺灣板橋地方法院板橋簡易庭 書記官 石于倩
法 官 程萬全
以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中 華 民 國 98 年 12 月 14 日 書記官 石于倩
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