臺灣高等法院臺中分院民事判決 105年度勞上字第39號
上 訴 人 許庭耀
訴訟代理人 管淑君
被上訴人 中冠資訊股份有限公司
法定代理人 張世和
訴訟代理人 劉志鵬律師
陳文靜律師
劉素吟律師
上列當事人間給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國105年8月
25日臺灣臺中地方法院 105年度勞訴字第40號第一審判決提起上
訴，本院於106年3月21日言詞辯論終結，茲判決如下：
主 文
原判決關於駁回上訴人後開第二項之訴部分，及該部分假執行之聲請，暨訴訟費用之裁判均廢棄。
被上訴人應給付上訴人新臺幣肆萬肆仟貳佰玖拾伍元，及自民國一○五年三月三十一日起，至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
其餘上訴駁回。
第一、二審訴訟費用，由被上訴人負擔百分之八，餘由上訴人負擔。
事實及理由
甲、程序方面：
被上訴人之法定代理人原為林中義，嗣變更為張世和，有公 司變更登記表可考（見本院卷第116至117頁），並聲明承受 訴訟，亦據上訴人同意（見本院卷第114至115頁之書狀、12 5 頁反面），經核並無不合，應予准許，合先敘明。乙、實體方面：
壹、上訴人主張：
一、上訴人自民國99年1月4日任職被上訴人公司臺中辦公室，擔 任工程師乙職，6 年來認真工作，未曾怠慢。惟被上訴人聽 信K2部門協理說詞，藉詞上訴人人際關係不佳，於105年1月 27日未經上訴人書面同意，逕以年度考績69分，片面調減上 訴人本薪5%，違反勞動基準法（下稱勞基法）第22條 2項及 兩造間勞動契約之規定，上訴人遂於105年1月28日以存證信 函，主張依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，該 函非馬上終止勞動契約之意思，因被上訴人無正式回應，上 訴人遂於 105年2月3日向臺中市勞工局申請勞資爭議調解， 並於同年2月23日完成所有交接後離職。
二、上訴人依法請求如下：
（一）資遣費 236,757元：上訴人自99年1月4日任職迄105年2月
23日離職，年資計 6年50天，以105年1月27日被上訴人片 面減薪發生當日前6個月，計算上訴人月平均工資為77,13 4 元（嗣補充陳述其104年8月至105年1月之月平均工資為 77,455.76元，見本院卷第176至178頁），資遣費236,757 元。
（二）未休完特休假折算工資32,622元：上訴人於 105年度之特 休假共112個小時，僅 2月3、5、17日請假，其餘105年度 特別休假因勞動契約終止而無法休假，尚有12日又 4小時 未休，以原領工資計算，可請求特休折算工資32,622元。（三）積欠薪資58,618元：被上訴人於105年1月，對上訴人片面 減薪5%，故少付上訴人 2,053元，另尚積欠上訴人105年2 月1日至105年2月22日薪資56,565元，共為58,618元。（四）以上合計得請求 327,997元。又上訴人向臺中市勞工局申 請調解，於 105年3月3日進行調解時提出上開請求，遭被 上訴人拒絕，被上訴人應自 105年3月4日起負擔法定遲延 利息。
（五）本件係被上訴人違反勞動契約及勞工法令，經上訴人依勞 基法第14條1項第6款規定終止契約，除請求被上訴人給付 上開費用外，依同法第19條規定，亦得請求被上訴人開立 非自願離職證明書。
三、又企業於必要、合理之範圍內，固得在工作規則中明定懲戒 事項，惟其手段尚非絕對自由，勞基法第22條第 2項前段「 工資應全額直接給付勞工」規定，即屬同法第71條所稱「法 令之強制或禁止規定」。是就涉及薪資調降之相關處置，如 本件形式上雖為年度考績，然實質上產生薪資調降之結果， 已變更原先勞資雙方關於工資之合意，依勞基法第22條第 2 項規定，除非勞雇雙方另行約定，變更原勞動契約關於工資 之約定內容外，縱被上訴人「工作規則」及「考評辨法」係 依勞基法施行細則第39條所定之單項工作規則，亦不得以此 作為調降勞工薪資之依據。上訴人對考績69分沒有意見，但 被上訴人逕以年度考績69分片面調減上訴人本薪5%，確有違 反勞基法第22條第2項規定之事實。且被上訴人主張考評是 依據考評辦法，但被上訴人向高雄市勞工局所核備的工作規 則，並沒有包含被上訴人所引用的考評章節，其僅登載在公 司內網，未向高雄市政府核備，不能認為產生附屬契約之效 力。另上訴人提出存證信函後，因主管陳宏益交代，希望上 訴人將工作交接完，不要馬上離職，故上訴人於105年2月22 日向被上訴人陳經理明確告知當日為最後一個上班日，陳經 理亦立即向被上訴人總公司通報，經上層確認後，於105年2 月22日出具交接清冊，翌日同年月23日完成交接工作，上訴
人工作至同年月22日，兩造勞動契約於該日終止，被上訴人 應依勞動契約給付105年2月份至22日止之薪資。貳、被上訴人則以：
一、被上訴人以資訊服務為業，為中國鋼鐵股份有限公司（下稱 中鋼公司）百分之百轉投資的子公司，被上訴人顧問群主要 來自中鋼公司資訊系統處與電控處，提供客戶有關企業資源 規劃、供應鏈管理、資訊整合、自動控制及軟體應用服務供 應等解決方案的技術支援及資訊服務。被上訴人員工約 4百 餘人，主營業所位於高雄，為就近提供重要客戶中龍鋼鐵股 份有限公司（下稱中龍公司，位於臺中）專業服務，遂設立 約10位同仁之臺中辦公室。上訴人原於臺中辦公室工作，因 執行中龍公司專案時，迭有拒絕被上訴人業務指示、拒絕遵 循被上訴人專案進度、拒絕參與會議、拒絕辦理模擬測試、 頂撞主管等諸多情事，被上訴人乃依工作規則第39條、「考 評」辦法第3條、第6條之規定，將上訴人 104年度考績評為 69分（丙等），並依被上訴人「考評」辦法第 6條規定，將 上訴人調降本薪5%，以為警示，並提供上訴人改善之機會， 如翌年表現良好，仍可辦理考評調薪（優等最高得調薪8%、 甲等最多得調薪5%），本件並無勞基法第14條第1項第6款規 定之情事，上訴人請求被上訴人給付資遣費，自無理由。二、被上訴人為具體規範同仁考評事宜，制定考評規定，性質屬 單項工作規則，依法毋庸送主管機關核備，且有無核備不影 響其效力。工作規則為契約內容之一部，勞工考績不佳，雇 主依工作規則為職級、薪資之調整或資遣，均屬適法。兩造 業以工作規則、考評辦法訂明考績不佳之處理方式，且均公 告於被上訴人內部網站，「考評」辦法既已明文各評等之調 薪比例，上訴人歷年來亦領取調薪後之薪資，該「考評」辦 法應已成為兩造勞動契約內容之一部，有拘束兩造之效力， 而被上訴人將上訴人評為69分，係依據已經存在之工作規則 與考評辦法辦理，並未創設新規範或修改既存辦法，無工作 規則不利益變更之問題，被上訴人再依此調整上訴人之薪資 ，自與勞基法第22條第2項無違。
三、上訴人於105年1月28日存證信函載明不經預告主動終止雙方 勞雇關係，並請求被上訴人於文到三日內給付資遣費，上開 存證信函之意旨自屬終止契約之意思表示，上訴人變更主張 其離職日期為105年2月23日，有重大矛盾。況員工依勞基法 第14條終止契約卻不具該條之終止事由時，應視為員工自請 離職，是上訴人已於105年1月31日自請離職，兩造間之契約 業於105年1月31日終止，且被上訴人於105年1月29日收到上 訴人所寄發之存證信函，於 105年2月1日依員工離職程序處
理，停止上訴人使用被上訴人內部系統ERP及Email等權限， 上訴人無繼續上班、提出勞務給付之可能，除離職交接外， 被上訴人亦從未指示上訴人提出勞務，105 年2月6日至14日 又為年假，上訴人離職後既無提出勞務之準備與意願，且未 將準備給付之事由通知被上訴人，不符現實提出或言詞提出 之要件，被上訴人無所謂拒絕受領其勞務而陷於受領遲延之 問題，上訴人自不得再請求105年2月份工資。又上訴人不具 勞基法第14條終止事由卻主動終止契約，係自動放棄特別休 假之權利，上訴人縱有任何未休之特休假，亦不可歸責於被 上訴人，被上訴人自無發給未休假工資之義務。另被上訴人 雖於 105年3月4日寄發存證信函，以上訴人曠職為由，依勞 基法第12條第1項第6款規定終止契約，但因上訴人已於同年 1 月31日自請離職，勞動契約消滅後，被上訴人無可重複終 止之契約標的。
叁、原審法院審理後，為上訴人敗訴之判決，上訴人不服提起上 訴，上訴聲明：（一）原判決廢棄。（二）被上訴人應給付 上訴人32萬7,997元，及自105年3月4日起至清償日止，按年 息百分之 5計算之利息。（三）被上訴人應發給上訴人非自 願離職證明書。（四）第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔 。被上訴人答辯聲明：（一）上訴駁回。（二）訴訟費用由 上訴人負擔。
肆、兩造不爭執及爭執之事項（見本院卷第111頁反面至112頁反 面、128頁正面）：
一、不爭執事項：
（一）被上訴人以資訊服務為業，為中鋼公司百分之百轉投資子 公司，主營業所位於高雄，為就近服務重要客戶中龍公司 ，遂設立約10人之臺中辦公室。
（二）上訴人自99年1月4日起任職於被上訴人臺中辦公室，擔任 自動控制程式工程師職務，並於 103年間負責執行中龍公 司小鋼胚案（小鋼胚精整工廠及窄版倉庫興建案之電控系 統，包括控制器程式開發、測試及試車）。
（三）104 年度被上訴人給予上訴人考評成績69分，並自105年1 月起於其內部薪資資料將上訴人薪資調降5%。上訴人 104 年12月份本薪41,053元，105年1月本薪調為39,000元（原 審卷第9至11月），本月被上訴人實際支付上訴人薪資30, 610元，另有代扣金額（原審卷第125頁）。被上訴人訂有 工作規則及考評規定（原審卷第98至 121頁），並於內網 公告，但考評規定未向主管機關報備。
（四）上訴人於 105年1月28日以臺中力行路郵局4號存證信函通 知被上訴人，表示依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契
約，該函於105年1月29日送達被上訴人（原審卷第12至13 頁）。上訴人於105年2月22日出具交接清冊（原審卷第14 至17頁），於翌日交還相關證件，被上訴人有簽收。上訴 人於 105年2月1日至16日（除春假期間）仍有在「從業人 員出勤紀錄表」上簽名（原審卷第163至167）。（五）上訴人於 105年2月3日向臺中市勞工局申請勞資爭議調解 ，於同年3月3日調解不成立（原審卷第18至19頁）。（六）被上訴人曾於105年3月4日寄發高雄地方法院郵局第338號 存證信函予上訴人，表示上訴人前函終止勞動契約意思表 示不合法，且上訴人自105年2月24日未到勤，其依勞動基 準法第12條第1項第6款終止兩造間之勞動契約，上訴人於 105年3月5日收受該存證信函。被上訴人並於105年3月7日 為上訴人辦理勞保退保（原審卷第129至131頁）。（七）被上訴人公司協理張大中曾要求上訴人於105年2月16日至 被上訴人高雄總公司洽談（原審卷第160頁）。（八）對兩造所提出之證物，除原證六末頁（原審卷第22頁）係 由上訴人自行繕打，被上訴人有爭執外，其餘證物形式上 真正均不爭執。
二、爭執之事項：
（一）上訴人主張被上訴人未經上訴人同意，逕以 104年考績69 分而片面減薪5％，係違反勞基法第22條第2項及71條規定 ，並依勞基法第14條第1項第6款終止與被上訴人間勞動契 約，是否合法？
（二）如上訴人上開終止勞動契約為合法，其主張之資遣費、未 休之特別休假工資、積欠薪資，並請求被上訴人發予非自 願離職證明書，有無理由？
（三）如上訴人上開終止勞動契約為不合法，則兩造勞動契約何 時終止？上訴人可否請求105年2月未給付薪資及未休之特 別休假工資？金額為何？
肆、本院判斷：
一、上訴人主張被上訴人未經上訴人同意，逕以 104年考績69分 而片面減薪5％，係違反勞基法第22條第2項及71條規定，並 依勞基法第14條第1項第6款終止與被上訴人間勞動契約，是 否合法？
（一）按工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事 業適用之團體協約規定者，無效，勞基法第71條定有明文 。反之，工作規則無上開違反情形，自屬有效。又同法第 70條第 6款規定，雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應 依其事業性質，就獎懲事項訂立工作規則，報請主管機關 核備後並公開揭示之。足見對勞工之獎懲事項，亦係工作
規則須明定之事項。又在現代勞務關係中，因企業之規模 漸趨龐大受僱人數超過一定比例者，僱主為提高人事行政 管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、 內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤 及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受 僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動 條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效 力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是 否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商 外，當然成為僱傭契約內容之一部。雇主就工作規則為不 利勞工之變更時，原則上不能拘束表示反對之勞工；但其 變更具有合理性時，則可拘束表示反對之勞工。且縱雇主 未依勞動基準法第70條規定將工作規則報請主管機關核備 ，僅係雇主應否受同法第79條第 1款規定處罰之問題，無 礙其為勞動契約之一部分（最高法院88年度台上字第1696 號、102 年度台上字第2080號號、104年度台上字第129號 民事裁判要旨參照）。又其工作規則公開揭示於工作場所 ，內容具合理及相當性，無悖強制及禁止規定，勞工應受 拘束（最高法院 105年度台上字第1949號民事裁判要旨參 照）。
（二）上訴人自99年1月4日起任職於被上訴人臺中辦公室，擔任 自動控制程式工程師職務，104 年度被上訴人給予上訴人 考評成績69分，並自105年1月起於其內部薪資資料將上訴 人薪資調降5%等情，為兩造所不爭執（見不爭執事項㈡、 ㈢），並有主管評核考核規定顯示、考績查詢結果、薪資 單及考評記錄附卷可稽（見原審卷第9至11、201頁，即本 院卷第18至19、44頁），堪信為真。上訴人主張被上訴人 係片面減薪，違反勞基法第22條第 2項規定；被上訴人則 抗辯係因上訴人執行中龍公司專案時之事由，依公司工作 規則第39條、考評辦法第3條、第6條規定，將上訴人 104 年度考績評為69分（丙等），而調降本薪5%，並無違法等 語。查被上訴人訂有工作規則，第一章至第十一章之工作 規則，業經高雄市政府勞工局於104年2月10日以高市勞條 字第 10430422700號函同意核備，其中第39條、第40條分 別約明，被上訴人得辦理年度員工考核（績）及獎懲，另 工作規則第十二章「考評」，係89年6月1日訂定，99年12 月13日第四次修訂時，其第六條「年度考績之列等及其獎 懲」，即規定考績等第丙等，第一年扣減原支本薪2%，另 102 年1月7日第六次修訂時，則改為調降本薪5%，105年1 月16日第七次修訂時仍為相同規定，該102年及105年之考
評規定，均於被上訴人公司內網公告等情，有被上訴人工 作規則、考評規定在卷足憑（見原審卷第98至118、119至 120 、本院卷第186至187、188至189頁）。上訴人於本院 表示對於104年度考績69分無意見（見本院卷第111頁反面 準備程序筆錄，兩造於原審就該考評分數是否合法之爭執 ，即不再贅論）；對上開考評規定均公告於被上訴人公司 內網亦無意見（見本院卷第111頁反面、181頁反面筆錄） ，則被上訴人所訂上開工作規則及考評規定，既公開揭示 予員工知悉，且有相當之考績評核程序，並對應以為獎懲 方式，核其內容尚無違反勞基法第71條而應為無效之情事 ，至其是否報請主管機關核備，揆諸前說明，僅係雇主應 否受行政處罰之問題，尚無礙其為勞動契約之一部分。又 勞基法第22條，係有關工資之給付其標的及受領權人之規 定，與工作規則約定以減薪方式為懲處，其法律定性不同 ，被上訴人係以工作規則之懲處規定而予減薪，只要該懲 處規定具合理性及相當性，無悖強制及禁止規定，即為適 法，上訴人僅以「減降本薪」之事實，即認被上訴人當然 違反勞基法第22條第 2項規定，容為速斷。況審酌被上訴 人之工作規則「考評」之規定，第三條：協理及以下人員 每年一月辦理年度考績，考評過去一年期間之綜合表現， 並作為薪給調整及獎金分配之主要依據；第六條「年度考 績之列等及其獎懲規定」，將年度考績列為六等，優等、 甲等㈠、㈡均可加薪，乙等維持原薪，丙等減降本薪5%， 丁等則資遣等語，依其考績評定結果，六等第中有半數可 加薪，僅丙等始減薪，且上訴人99至 103年年度考績分數 為85至90分，屬可加薪之等第，未見上訴人有何異議，並 繼續提供勞務，自是默示承諾該工作規則內容，且上訴人 因考績丙等致每月減薪 2,053元，與上訴人主張其每月平 均工資77,134元（或 77,455.76元）相比，仍在合理之懲 處範圍，均足見被上訴人上開以考評結果為加減薪之獎懲 機制，尚屬合理且相當。雖該考評規定，丙等「本薪調整 比率(×)及獎懲」欄之用語「第一年減降【本薪】5%」， 易生疑異，惟究其意仍未脫逸以加薪及減薪為獎懲之企業 管理方式，本院既認其減薪範圍尚合理，即難認被上訴人 有何片面減薪之違法行為。是以，上訴人主張被上訴人未 經上訴人同意，逕以104年考績69分而片面減薪5％，係違 反勞基法第22條第 2項及71條規定云云，要不可採。（三）又按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之 虞者，勞工得不經預告終止契約，並準用第17條，由雇主 給付資遣費，勞基法第14條第1項第6款、第 4項定有明文
。上訴人於105年1月28日以臺中力行路郵局 4號存證信函 通知被上訴人，表示依勞基法第14條第1項第6款終止勞動 契約，該函於105年1月29日送達被上訴人等情，為兩造所 不爭執（不爭執事項㈣），且有存證信函影本在卷可佐（ 見原審卷第12至13頁，即本院卷第20頁）。查被上訴人以 其工作規則相關懲處規定，給予上訴人考績丙等並減本薪 5%，尚屬適法，已如前述，即難認被上訴人有違反勞動契 約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞等情事，被上訴人 依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，要不合法 。
二、如上訴人上開終止勞動契約為合法，其主張之資遣費、未休 之特別休假工資、積欠薪資，並請求被上訴人發予非自願離 職證明書，有無理由？查被上訴人依勞基法第14條第1項第6 款規定終止勞動契約，既不合法，其此部分之各項請求，即 無理由，本院即不再就此各項費用逐一審認說明。又上訴人 請求105年1月份之薪資，僅有減薪金額 2,053元部分，而此 係懲處結果，本無欠薪問題。另上訴人依勞基法第19條規定 ，請求被上訴人核發「非自願離職證明書」，係指發給註記 離職原因為非自願離職之服務證明書，而所謂「非自願離職 」，則指就業保險法第11條第 3項所規定，被保險人（指勞 工）因投保單位（指雇主）關廠、遷廠、休業、解散、破產 宣告離職，或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20 條規定各款情事之一離職者而言（臺灣高等法院暨所屬法院 102年法律座談會民事類提案第13號結論參照），本件上訴 人103年離職既不符合上開要件，且兩造應屬合意終止勞動 契約，詳如下述，則其此部分請求，自亦無從准許，均併予 敘明。
三、如上訴人上開終止勞動契約為不合法，則兩造勞動契約何時 終止？上訴人可否請求105年2月未給付薪資及未休之特別休 假工資？金額為何？
（一）上訴人上開終止勞動契約雖不合法，惟兩造咸認其等勞動 契約已終止，僅爭執其終止時點，上訴人主張其係完成工 作交接才離職，應以105年2月22日出具交接清冊後離職為 終止日（因上訴人主張工作至同年月22日止，同年月23日 之薪資始未請求，是正確終止日應為同年月23日），被上 訴人則抗辯上訴人上開存證信函，係不經預告終止勞動契 約之意思表示，且不具勞基法第14條事由之終止，視為自 動離職，是兩造勞動契約，應以該存證信函所稱三日後即 105年1月31日為終止日等語。查上訴人上開存證信函稱： 貴公司於105年1月27日，未經本人書面同意，即於人資系
統登錄，以年度考績69分為由，片面調降本薪百分之五， 不當扣減本人每月正常薪資，此行為業已違反勞基法第22 條第2款（應為項），本人依勞基法第14條第6款（漏列第 1 項）之規定，不經預告主動終止雙方勞雇關係，請貴公 司於收到本存證信函後，三日內依勞工法令之規定給付本 人積欠薪資、資遣費、特休假未休金額補償，共計275,27 8 元，及開立非自願性離職證明書等，否則三日後本人將 依勞基法第14條第 6款之規定，不經預告主動終止雙方勞 雇關係，並至勞工局申訴，…等語。核其內容主要在強調 被上訴人減薪係違法，其欲依勞基法第14條第1項第6款規 定終止雙方勞雇關係，顯係以符合該勞基法規定為前提之 終止契約意思表示，而文中所謂「不經預告終止契約」， 本即勞基法第14條第 1項之法條用語，且其所稱「三日」 ，係要求被上訴人三日內給付相關款項及非自願離職證明 ，否則三日後「將」終止雙方勞雇關係，以上訴人僅係勞 工，又非法律專業人員，將其意解為「如不具勞基法第14 條事由，即自請離職」，誠屬不利於勞工之解釋，自不可 採。況上訴人於 105年2月1日至16日（除春假期間）仍有 在「從業人員出勤紀錄表」上簽名之事實，為兩造所不爭 執（不爭執事項㈣），且有從業人員出勤記錄表供參（見 原審卷第163至167頁，即本院卷第32至34頁）。該記錄表 以表列方式先繕打職工編號及姓名後，再由員工簽名並載 入上下班時間，上訴人列於該表第四位，顯見105年2月， 被上訴人仍將上訴人列為員工，由其簽到簽退。且被上訴 人於105年2月16日曾要求上訴人至高雄報到，並至105年3 月 7日始為上訴人辦理勞保退保，其上還載有上訴人投保 薪資金額，亦有通知、電子信件、勞工保險異動查詢結果 存卷可查（見原審卷第131、160頁、即本院卷第29至31、 30頁）。而105年2月22日交接清冊，詳為記載交接之工作 及財物，並由移交人即上訴人、交接人王俊宏及單位主管 陳宏益簽名（見原審卷第14至17頁，即本院卷第21至22頁 ），顯係員工離職時之正式職務交接文件。甚至被上訴人 於 105年3月4日猶寄出存證信函予上訴人，表明上訴人上 開存證信函所為終止勞動契約之意思表示不合法，且因「 許員自105年2月24日起即未到勤上班」，特通知上訴人終 止兩造間勞動契約關係（見原審卷第129至130、即本院卷 第28頁），均足認被上訴人主張兩造勞動契約於105年1月 31日終止，要非事實，應認上訴人主張之105年2月23日為 終止日，方屬可採。衡諸上開情節，堪認兩造於105年2月 23日合意終止本件勞動契約。至被上訴人指稱上訴人係變
更主張其離職日期105年2月23日，有重大矛盾云云，因上 訴人於原審即陳明被上訴人違反勞動契約及勞工法令，經 其依勞基法第14條1項第6款規定終止契約而為請求，且其 向被上訴人表示105年2月22日為最後上班日，為終止契約 之意思表示，並於同年月23日完成交接等語，上訴人自無 變更主張情形，被上訴人此部分抗辯，實不可取。（二）上訴人寄出上開存證信函後，仍持續到被上訴人臺中辦公 室上班簽到，至105年2月22日交接後離職，其中同年 1月 份薪資，除減薪 2,053元外，被上訴人已如數給付，亦非 上訴人請求範圍，另105年2月份薪資尚未給付部分，兩造 同意以 44,295元計算（見本院卷第182頁正面言詞辯論筆 錄），是上訴人請求被上訴人給付105年2月份積欠薪資44 ,295元，自屬有據。另被上訴人以上訴人未實際提出勞務 ，被上訴人亦未指示其工作，其未受領遲延，上訴人不得 請求105年2月工資等詞為辯，核與本院上開調查證據結果 不符，不足採取。
（三）末按勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動 契約之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未 休完特別休假日數之工資，行政院勞工委員會79年12月27 日（79）台勞動2字第21776號函釋可參，是以依上開函釋 反面推知，若勞動契約之終止係不可歸責於雇主時，雇主 自無庸發給未休完特別休假日數之工資。本件兩造最後係 合意終止勞動契約，被上訴人並無可歸責事由，上訴人自 不得請求未休之特別休假工資。
（四）綜上，上訴人得請求105年2月份未給付薪資44,295元，其 餘請求則無理由。至其請求遲延利息自 105年3月3日勞資 爭議調解時被上訴人拒絕給付之翌日即同年3月4日起算乙 節，經核對臺中市政府勞工局勞資爭議調解紀錄（見原審 卷第19頁，即本院卷第23至24頁），當時兩造係就上訴人 離職原因、薪資如何計算爭執不下，尚難認被上訴人即為 拒絕給付，是本件應以起訴狀繕本送達被上訴人翌日起算 遲延利息，方屬適法。
四、綜上所述，上訴人依勞動契約終止前之法律關係，請求被上 訴人給付105年2月份欠薪44,295元，及自起訴狀繕本送達之 翌日即105年3月31日（見原審卷第46頁送達證書）起至清償 日止，按年息百分之 5計算之利息，為有理由，應予准許； 逾此部分之請求，為無理由，不應准許。從而，原審就上開 應准許部分，為上訴人敗訴之判決，尚有未洽，上訴意旨指 摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院 廢棄改判如主文第二項所示。至於上訴人之請求不應准許部
分，原審為上訴人敗訴之判決，並駁回其假執行之聲請，經 核並無不合，上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改 判，為無理由，應駁回此部分之上訴。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。
伍、據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由。爰依民事 訴訟法第449條第1項、第450條、第79條，判決如主文。中 華 民 國 106 年 4 月 11 日
勞工法庭 審判長法 官 陳繼先
法 官 王 銘
法 官 黃綵君
以上正本係照原本作成。
本件中冠資訊股份有限公司不得上訴。
許庭耀如對本判決上訴，須於收受判決送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院提出上訴理由書（須按他造人數附具繕本）。
上訴時應提出委任律師為訴訟代理人之委任狀。具有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項之情形為訴訟代理人者，另應附具律師及格證書及釋明委任人與受任人有該條項所定關係之釋明文書影本。
書記官 周巧屏
中 華 民 國 106 年 4 月 11 日
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