臺灣臺北地方法院臺北簡易庭簡易民事判決
原 告 甲○○
訴訟代理人 蘇衍維律師
被 告 寬華網路科技股份有限公司
法定代理人 丙○○
訴訟代理人 丁○○
陳繼民律師
上列當事人間請求給付資遣費等事件，於中華民國96年12月26日
言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新台幣壹拾壹萬柒仟玖佰壹拾貳元及自民國九十六年四月八日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔四分之一，其餘由原告負擔。本判決原告勝訴部分，得假執行；但被告如以新台幣壹拾壹萬柒仟玖佰壹拾貳元為原告預供擔保，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告起訴主張：原告自民國93年4月1日起受僱被告公司擔任 營業處營二部業務協理，勞動契約約定月薪新台幣（下同） 90,000元，年薪十三個月，如達成業績目標達成另行計算獎 金，任滿一年尚得配發公司股票，原告於94年7月1日起選擇 勞退新制。詎被告自95年11月27日起變更勞動契約之薪資及 業績獎金計算方式，以業績作為計算薪資之基礎，業績目標 若未達成，只能依業績達成之比例領薪，甚於96年1月底以 書面通知原告95年度業績未達12,000,000萬元，應溯及自96 年1月1日起降調為營業處專案經理，薪資減半為45,000元， 業績獎金則應適用尚未公布之96年度業績獎金辦法。原告乃 於96年2月5日發薪日以存證信函向被告向表示其片面減薪已 違反勞動契約，翌日下午5時被告公司總經理丁○○、經理 乙○○、劉怡穎與原告就減薪與降職一事開會討論，惟雙方 並無共識，96年2月8日原告仍續上班，並於該日下午5時30 分與丁○○、乙○○及周玟伶專員就勞資爭議再度協商，詎 其等竟以原告已終止勞動契約為由拒絕原告繼續提供勞務， 強制要求原告辦理工作交接並繳回公司門禁卡。原告遂於96 年3月7日以被告違反勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1 項第6款規定終止勞動契約，並依勞基法第14條第4項、第17 條、勞工退休金條例第12條規定請求被告給付資遣費203,12 5元，被告另應給付原告95年11月份短發薪資31,500元、12 月份短發薪資25,200元、96年1月份短發薪資45,000元、2月
1日至2月8日之薪資24,000元及95年度第十三個月薪資9萬元 ，並應給付原告代墊款25,000元及被告公司廠商大綜電腦系 統股份有限公司（下稱大綜公司）之業績獎金10,680元，又 原告年資一年以上三年以下，有七天特別休假，96年度特別 休假未休，依勞基法施行細則第24條第3款規定，被告應給 付按日薪3,250元計算之特別假應休未休薪資97,50 0元等情 。並聲明：㈠被告應給付原告483,755元及自96年4月8起至 清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。㈡願供擔保請 准宣告假執行。
二、被告則以：
㈠被告高薪聘請原告係為拓展公司業務，惟原告自受被告僱用 以來，因94年及95年均無法達成業績目標，兩造於95年11月 27日針對業績獎金及薪資調整達成協議，除薪資依原告業績 達成率發放外，餘依業務獎金發放辦法辦理，被告並未片面 變更勞動條件或短發原告薪資。又因原告無法達成業績目標 ，依被告公司95年度業務銓敘辦法及獎金計算規定，自96年 1月1日起調整原告薪資，被告並無任何違法違約之處。詎原 告卻於96年2月5日以被告任意扣薪為由發函主張權利，否認 與被告一切協議，先由被告公司管理部周玟伶通知原告暫將 工作交接與第三人，並於96年2月7日下午與原告會談，被告 提議原告先轉任內勤，但不為原告接受，兩造又於翌日再次 討論仍無共識，被告乃詢問原告前所寄發存證信函是否表示 終止雙方勞動契約而不願繼續工作，原告明白肯認，被告乃 同意原告所請辦理工作交接。本件係原告先行終止勞動契約 ，被告並無任何預示拒絕原告提供勞務之意思表示，是原告 以被告違法終止勞動契約係違反勞工法令，主張依勞基法第 第14條第1項第6款終止勞動契約，並準用同法第17條請求資 遣費，並無理由。
㈡退步言之，縱認被告違法終止契約，原告請求各項金額亦有 錯誤：
⒈依勞基法第2條第4款規定計算原告平均工資為79,700元， 其得請求資遣費應為166,042元。
⒉原告95年11月、12月薪資係按兩造協議依原告業績達成率 發放，被告並未短付薪資，至於96年1月及2月薪資，基於 兩造合意及95年度業務銓敘辦法及獎金計算規定亦無短付 情形，又第13個月之薪資實際上為年終獎金，屬於恩惠性 給與，發放時間為農曆春節前一日，而斯時原告既已離職 ，被告自不須給付。
⒊關於代墊款（實為交通費）部分，原告並未依被告公司規 定檢具客戶訪談單、停車費收據及加油發票為證，惟被告
仍願給付原告其中96年1月、2月車資8,840元，其餘部分 原告應舉證證明。
⒋依95年度業務銓敘辦法及獎金計算規定，業績獎金之發放 以員工在職且已實際收回貨款為條件，大綜公司於被告96 年12月25日開立發票後遲至96年3月31日始實際付款，斯 時原告已離職，自無業績獎金請求權，且依上開規定中之 業務獎金計算辦法規定，於九十一日至一百二十日收回之 貨款，以本次收款金額的百分之二計算獎金，則原告得請 求業績獎金僅7,072元。
⒌原告於95年尚有2日特別休假未休假，此部分之薪資依原 告95年12月薪資計算為5,814元，因原告於96年2月8日離 職，按比例計算其96年特別休假日數為0.75日，此一未休 假薪資應為1,055元等語，資為抗辯。
㈢並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利判決，願供擔保請准 宣告免為假執行。
三、兩造不爭執之事實（見本院卷第122、123頁）： ㈠原告自93年4月1日起受僱於被告公司擔任營業處營二部業務 協理，薪資報酬為底薪77,200元、伙食津貼1,800元、交通 津貼1,000元、職務加級10,000元，合計90,000元，年薪十 三個月共1,170,000元，個人業績目標50,000,000元達成獎 金為年薪百分之二十，並發放三十張公司股票認股憑證。 ㈡原告曾簽署95年11月27日業績獎金及薪資調整事宜函。 ㈢兩造曾就勞資爭議於96年2月7日、96年2月8日開會協商。 ㈣原告於96年2月8日下午繳回門禁卡、公務用品，之後未再到 被告公司工作。
四、本件經本院於96年10月17日與兩造整理之爭點為：㈠原告依 勞基法第14條第4項請求被告發給勞工資遣費有無理由？㈡ 原告請求被告給付短發薪資有無理由？㈢原告請求被告給付 代墊款有無理由？㈣原告請求被告給付獎金有無理由？㈤原 告請求被告給付特別休假應休未休之薪資有無理由？（見本 院卷第123頁之筆錄），茲析述如下：
㈠原告依勞基法第14條第4項請求被告發給勞工資遣費有無理 由？
按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者 ，勞工得不經預告終止契約。第17條規定於本條終止契約準 用之。勞基法第14條第1項第6款、第4項定有明文。是雇主 違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞時，勞工 得終止勞動契約，依勞基法第17條規定請求雇發給資遺費。 次按民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之 責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則
被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累， 亦應駁回原告之請求。最高法院著有17年上字第917號判例 可資參照。本件原告主張被告違法終止兩造勞動契約，拒絕 原告提供勞務，係違反勞工法令，係勞基法第14條第1項第6 款規定，原告已終止勞動契約，被告應依同條第4項準用同 法第17條規定給付資遺費予原告等語；被告則辯稱其並未主 動終止兩造勞動契約，係原告自行離職，被告並未違反勞工 法令，自不須給付資遺費等語。依前述舉證責任分配原則， 應由原告就被告違反勞工法令等有利於己之事實負舉證之責 。經查：
⒈依原告與被告原勞動契約約定，原告係擔任營業處營二部 業務協理，月薪90,000元（底薪77,200元、伙食津貼1,80 0元、交通津貼1,000元、職務加級10,000元），年薪為十 三個月1,170,000元，個人業績目標為50,000,000萬元， 此為兩造所不爭，並有卷附93年3月31日錄用通知書可稽 （見本院卷第5頁）。嗣因原告業績未達目標，經被告於 95年11月27日調整其95年度業績目標為12,000,000元，薪 資由底薪及積效部分組成，95年11月份如未達成業績，薪 資依目前平均達成率58.98發放，其餘保留至12月底，95 年年底達成業績1,200萬元，依95年5月1日業務獎金發放 辦法辦理，96年度業績獎金及薪資調整依96年業績獎金辦 法辦理，亦有被告提出經原告簽署之95年11月27日業績獎 金及薪資調整事宜函足憑（見本院卷第50頁）。另觀諸原 告於95年12月4日提呈上級之簽呈內容，其自行記載95年1 月至11月份業績達成率65%，11月份薪資按65%核發，待欣 興訂單進帳退回該筆暫扣薪資；另原告96年1月4日出具簽 呈，會辦竟見欄則記載原告與被告公司總經理丁○○達成 協議，95年12月薪資依95年全年實達總業績8,633,208元 除以應達成業績12,000,000元即百分之七十二發放（見本 院卷第158、159頁）。足見兩造就95年度獎金及薪資調整 已有協議，而原告亦同意96年度業績獎金及薪資調整依96 年度業績獎金辦法辦理。
⒉次按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數 超過一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，節省 成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注 意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作 條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此 規範即工作規則。勞工與僱主間之勞動條件依工作規則之 內容而定，有拘束勞工與僱主雙方之效力，而不論勞工是 否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該
工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭 契約內容之一部。查依被告公司業務銓敘辦法及獎金計算 規定壹、銓敘規定、底薪計算標準第3點底薪調整，及 底薪升等考核辦法第3點降等辦法與處理原則，被告公 司得依勞工業績調整及底薪及職等（見本院卷第19頁）。 被告公司於96年1月1日以公司採績效管理制度，因原告95 年度業績未達目標業績，將原告調任為營業處專案經理， 薪資由業務協理薪資90,000元調整為專案經理薪資45,000 元，業績獎金則按96年度業績獎金辦法發放（見本院卷第 7頁），核被告所為尚無違反勞動契約或勞工法令之情。 ⒊第查，原告嗣於96年2月5日發函對被告減薪乙事提出異議 （見本院卷第8頁），兩造就此勞資爭議於96年2月7日、2 月8日開會協商，原告自承於96年2月7日協調會時就降職 為經理並無意見（見本院卷第113頁），惟兩造對薪資爭 議無法達成共識。原告雖主張其並無離職之意，被告卻於 96年2月8日協調會後要求其辦理交接，係違法終止勞動契 約云云，並提出電子郵件為證、移交名單（見本院卷第13 、15頁），惟被告否認曾主動對原告終止勞動契約，辯稱 係因原告於96年2月5日存證信函表示將依勞基法終止契約 ，始召開協調會與其協商，其表示不願繼續工作始辦理交 接等語。經查，原告所提原告致被告96年2月5日存證信函 、96年2月8日存證信函，均係請求被告依約給付薪資及獎 金，否則將依法終止勞動契約，並未提及被告違法終止勞 動契約；而原告所提96年2月7日、2月8日致被告電子郵件 ，為其單方面製作寄送，並非被告所為，且其內容係表示 雙方爭議頗大，原告並未同意終止契約云云，不能證明被 告有違法終止契約之情形。至業務移交名單僅能認定原告 曾於96年2月8日辦理交接，不足證明被告終止契約強制原 告辦理移交工作，且參諸證人即被告公司業務經理乙○○ 證稱：伊有參加96年2月7日及2月8日兩次協調會，召開協 調會是因為96年2月5日收到原告存證信函表示要終止勞動 契約，會中原告有無要離職的意思或是被告有無要原告離 職的意思伊不清楚，但會後伊被告知要跟原告辦理交接事 宜，原告就離開公司等語（見本院卷第112頁），可見係 原告先發函表示要終止契約，被告始召開協調會，亦無從 證明被告於96年2月8日對原告終止勞動契約。矧且，原告 於96年2月8日離開被告公司後，並無請求再至被告公司工 作而遭拒絕之情形，反而原告早於96年2月5日向臺北市政 府勞工局申訴勞資爭議時，即表明要求終止雙方勞資關係 ，此經本院向該局調閱本件勞資爭議協調卷附申訴書甚明
（見本院卷第183頁），此外，原告並未提出其他證據足 供證明被告有違法終止勞動契約之情形。綜上堪認本件被 告並未終止與原告間勞動契約，係原告自行離職，原告主 張被告違法終止勞動契約，拒絕原告提供勞務，係違反勞 工法令，依勞基法第14條第1項第6款規定原告得終止勞動 契約，於法未合，尚難採信。
⒋準此，原告依勞基法第14條第4項準用同法第17條規定， 請求被告給付資遣費，即非有據。
㈡原告請求被告給付短發薪資有無理由？
原告主張被告短發95年11月份薪資31,500元、12月份薪資25 ,200 元、96年1月份薪資45,000元、2月1日至2月8日之薪資 24,000元及95年度第13個月薪資9萬元；被告則辯稱95年11 月、12月薪資係按兩造協議依原告業績達成率發放，96年1 月、2月薪資係依兩造合意及被告公司業務銓敘辦法及獎金 計算規定辦理，並無短付，至95年第13個月之薪資為年終獎 金，發放時原告已離職，被告自不須給付。經查： ⒈依上開㈠⒈理由所述，就96年11月、12月薪資原告已與 被告達成協議，被告據以發放薪資並無不合，且11月薪資 按65%核發，待欣興訂單進帳即退還該筆暫扣薪資，惟被 告否認前揭退還薪資之條件業已成就，原告復未舉證證明 該條件已成就，則原告請求此部分薪資，尚非可取。再依 前述㈠⒈⒉理由，兩造已合意96年薪資調整按業績獎金 辦法辦理，被告依業務銓敘辦法及獎金計算規定調整原告 之薪資，並未違反勞動契約或勞工法令，原告主張被告短 發96年1月份薪資，洵非有據。至原告主張96年2月1日至2 月8日原告離職為止之薪資被告並未給付，被告並未提出 已經給付之證據，按原告經被告調整後月薪45,000元計算 ，被告應給付該八日薪資12,000元。
⒉又兩造勞動契約約定被告年薪為十三個月業如前述，原告 於95年全年均在被告公司任職，被告自應給付十三個月之 薪資予原告，被告辯稱第十三個薪資係年終獎金，須次年 農曆春節仍任職始須給付，並未舉證以實其說，要難採信 ，故原告請求第十三個月薪資90,000元，為有理由。 ㈢原告請求被告給付代墊款有無理由？
原告主張被告應返還95年11、12月及96年1月、2月代墊款25 ,000 元，固據提出請款單為證（見本院卷第207-210頁）， 惟除被告自認願給付之96年1月、2月車資8,840元外，其餘 金額被告予以否認，原告並未提出其他證據佐證，則其超過 8,840元以外部分之請求即無足採。
㈣原告請求被告給付獎金有無理由？
原告另主張被告廠商大綜公司採購案售價580,000元，扣除 成本138,000元，按獎金計算比例百分之三再按八成計算， 被告應給付原告業績獎金10,680元，雖提出報價單為證（見 本院卷第21頁），然被告辯稱依95年度業務銓敘辦法及獎金 計算規定，業績獎金之發放以員工在職且已實際收回貨款為 條件，且大綜公司迄96年3月31日始實際付款，縱被告應給 付獎金，亦僅須給付按收取款金額百分之二計算之獎金7,07 2元。經查，大綜公司此筆交易係原告於95年間任職被告公 司期間所取得業務，被告自應按公司規定給付獎金，又依95 年度業務銓敘辦法及獎金計算規定貳、業務獎金計算辦法 ⒈⑵規定，該辦法所指金額皆為未稅金額，在91日至120日 內收回之貨款，以收款金額2%為獎金，收款獎金所指間隔天 數計算方式為收款日減發票日加一，且獎金以實際收回貨款 之毛利作計算（見本院卷第20頁）。本件被告雖於95年12月 25日開立未稅金額580,000元之統一發票予大綜公司（見本 院卷第200頁），惟大綜公司所交付支票發票日為96年3月31 日（見本院卷第77頁），則該筆交易被告實際收款日應為支 票到期日，距發票日已超過91日，原告得請求獎金應按百分 之二計算，該筆交易售價為580,000元，扣除兩造所不爭執 之成本138,000元，依上開規定計算被告應給付獎金為7,072 元（442,000×2%×80%＝7,072）。 ㈤原告請求被告給付特別休假應休未休之薪資有無理由？ 按勞基法第38條固規定凡勞工在同一僱主或事業單位，繼續 工作滿一定期間者，每年應給予特別休假，同法施行細則第 24條第3款規定特別休假因年度終結或終止契約而未休者， 其應休未休之日數，僱主應發給工資。惟勞工之特別休假應 在勞動契約有效期間為之，勞動契約之終止，如係可歸責於 僱主之原因時，僱主應發給未休完特別休假日數之工資，行 政院勞工委員會79年12月27日（79）台勞動2字第21776號函 釋可參，是以依上開函釋反面推知，若勞動契約之終止係不 可歸責於僱主時，僱主自無庸發給未休完特別休假日數之工 資。查本件原告係自行離職，兩造間勞動契約之終止非可歸 責於被告，則原告請求被告給付特別休假應休未休之薪資97 ,500元，顯乏依據。
五、綜上所述，原告依勞基法第17條請求被告給付資遺費不足採 信，惟請求被告給付95年度第十三個月薪資90,000元、96年 2月1日至8日薪資12,000元、代墊款8,840元及獎金7,072元 則為可取。從而，原告請求被告給付483,755元及自96年4月 8起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，於105,912元 （12,000＋90,000＋8,840＋7,072＝117,912）及法定遲延
利息，尚無不合，應予准許，超過上開範圍之請求則難認有 據，應予駁回。
六、又本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及未經援用之 證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰 不一一論述，併此敘明。
七、假執行之宣告：本件原告勝訴部分係就民事訴訟法第427條 訴訟適用簡易程序所為被告敗訴之判決，依同法第389條第1 項第3款規定，應依職權宣告假執行，並依同法第392條第2 項規定，依被告聲請酌定相當之擔保金額宣告被告如預供擔 保，得免為假執行，至原告敗訴部分，其假執行之聲請即失 所依據，應併予駁回。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中 華 民 國 97 年 1 月 16 日 臺灣臺北地方法院臺北簡易庭
法 官 劉又菁
以上為正本係照原本作成
如不服本判決，應於判決送達後20日內向本庭（臺北市○○○路○段126巷1號）提出上訴狀，並按他造當事人之人數附繕本。中 華 民 國 97 年 1 月 16 日 書記官 陳立俐
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