臺灣桃園地方法院民事判決 96年度勞訴字第15號
原 告 乙○○
被 告 南亞科技股份有限公司
法定代理人 甲○○
訴訟代理人 劉美娟律師
戊○○
上列當事人間給付年終獎金等事件，本院於97年5 月8 日言詞辯
論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告起訴主張：原告自民國95年2 月8 日起任職於被告公司 ，擔任產品行銷部專案經理，惟被告於95年5 、6 月間竟要 求原告須自行尋求轉任其他部門，並於同年12月時違法資遣 原告，兩造勞動契約仍應屬繼續存在。且依兩造約定之勞動 條件，被告應對原告為如下給付：⑴、以原告薪資及任職期 間比例計算之年終獎金共新臺幣（下同）137,780 元；⑵、 95年度第四季即9 月至12月之季獎金41,500元；⑶、端午節 及中秋節之勤勉獎金，各以原告0.5 個月月薪計算，總計共 41,500元；⑷、依被告所發布之「2006年員工久任股分配明 細單」（下稱久任股分配單），應移轉80張被告公司股票或 等值現金予原告等語。爰依兩造間勞動契約之約定提起本訴 ，並聲明：㈠、被告應給付原告257,280 元，及訴狀繕本送 達被告翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息；㈡ 、被告應移轉登記南亞科技股份有限公司（即被告公司）股 票80張予原告；㈢、願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：原告雖確於95年2 月8 日起受雇於被告，惟嗣後 因原告無法勝任其承辦之工作，經被告協助其轉調其他合適 工作未果後，被告不得已爰依勞動基準法第11條第1 項第5 款之規定終止兩造間勞動契約，且被告已於95年12月14日依 法交付原告資遣費及預告工資，亦應可視為兩造合意終止勞 動契約。故就原告所請求被告給付之項目中：⑴、年終獎金 部分：年終獎金僅係恩惠性質之給予，且依被告公司員工手 冊所定之工作規則（下稱工作規則）規定，因原告於年終獎 金發放時已非被告之員工，故無法請求被告給付年終獎金； ⑵、季獎金之部分：依被告公司所頒佈之「2006年營運目標 達成獎勵辦法」（下稱獎勵辦法）之規定，需至95年12月底 仍在職之員工方得請領獎勵金，因兩造間之勞動契約業於95 年12月22日終止，故原告無法請領；⑶、端午節及中秋節之
勤勉獎金部分：被告依工作規則之規定，僅需給付原告勤勉 獎金2,500 元即可，且2,500 元亦已經原告受領；⑷、移轉 股票之部分：因原告於久任股分配單上所公告之認購期間未 認購，且現已未在職，應已視同放棄認購之權利等語資為抗 辯，並聲明：㈠、原告之訴及假執行之聲請均駁回；㈡、如 受不利判決，願供擔保請准免為假執行之宣告。三、兩造不爭執之事項：
㈠、原告於95年2 月8 日起受雇於被告，擔任產品行銷部專案經 理一職，月全薪支給83,000元。
㈡、原告曾收受被告給付之端午節及中秋節勤勉獎金各2,500 元 。
㈢、原告於95年12月14日收受被告所給付65,706元支票1 紙，並 簽具其上記載「本人乙○○，身分證字號Ｚ000000000，茲收 到南亞科技股份有限公司依法給予之資遣費及預告工資計新 台幣六萬五千七百零六元整支支票乙紙（支票號碼HC000000 0） 無誤，此據。」之收據（下稱支票收據）1 紙。四、本院之判斷：原告主張遭被告違法資遣，雙方勞動契約應仍 存在，故被告應依勞動契約之約定給付原告年終獎金、季獎 金、勤勉獎金及移轉股票予原告等語，為被告所否認，並以 前揭情詞置辯。是本件爭點厥為：㈠、原告是否有對於所擔 任之工作確不能勝任之情事？㈡、兩造間之勞動契約是否已 合法終止？
㈠、原告對於所擔任之工作確不能勝任。
１、按勞動基準法第11條第5 款規定所謂確不能勝任工作，非但 指能力上不能完成工作，即怠忽所擔任之工作，致不能完成 或違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務亦屬之。又同款所謂 不能勝任工作，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、 身心狀況不能勝任工作者而言，即勞工主觀上能為而不為， 可以做而無意做，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務亦屬 之。最高法院92年台上字第353 號判決著有明文。故判斷勞 工是否確不能勝任工作之標準，應就勞工對其所擔任之職務 內容，分別評價其「客觀上」之學識或能力及其「主觀上」 就該職務之工作意願強度，並為綜合之認定。
２、本件被告主張原告於擔任其公司專案經理一職時，專業知識 不足、無法主導產品規劃方向、溝通、協調能力不足，無法 勝任其承辦之工作等語，經查：
⑴、被告上開主張原告有專業知識不足、無法主導產品規劃方向 、溝通、協調能力不足，不能勝任工作等情，經證人即原告 任職之被告公司產品行銷部部門前經理丙○○到庭證稱：「 原告是在2006年12月22日離職，我們是以資遣的方式請原告
離開，是因為原告無法勝任工作，我們認為原告對於產品的 專業能力不足，因為我們的專案部分最主要是要做市場情報 分析，並分析是否要開發該產品，以及樣品的開發，最後才 是量產，之後再負責產品的下市規劃，而在上述過程中有許 多的會議要召開，原告所製作的架構與內容進行審核，大概 有八成以上都必須幫原告重新組織，甚至要教原告應該如何 在會議上表達，而其他的專案經理所需要的幅度則大大少於 原告。‧‧‧另外，原告就溝通協調部分的能力也不足，因 為我們必須與相關公司與RD部門（研發部門）做溝通，但是 原告與研發部門的溝通有問題，且常常有情緒上的反應，讓 研發部門的人員無所適從，所以研發部門都不與原告溝通， 而是直接與我溝通，如此讓專案經理的功能無法發揮。且對 外我們要與許多業界的伙伴（例如：英特爾公司）一起工作 ，原告對此的溝通能力也不足，這是因為原告沒有足夠的專 業能力與業界的伙伴一起討論專業的事項」等語（參本院卷 宗㈡第153 、154 頁），及證人即被告公司產品工程處計畫 經理丁○○到庭證稱：「我是擔任被告公司產品工程處之計 畫經理，原告是其他部門的員工，但因為我們有一個產品需 要他的訊息，故有接觸。‧‧‧我們是生產D-RAM ，我負責 將D-RAM 作成模組，這是我們最後賣給客戶的產品，我負責 從開發到量產過程中樣品的準備，給客戶作認證，我還要解 決工程上技術的問題，關於市場上客戶需要什麼樣的產品， 這是原告所屬單位「行銷處專案管理部門」要負責市場資訊 及客戶需求，依據他們專業分析告訴我們要開發什麼產品、 何時交付、交付數量等資訊，當時原告負責一個專案計畫， 在他提供給我們的訊息裡面，關於客戶需要的時間、數量等 ，常常是不清楚的，造成我們準備樣品時在時間、數量上有 困擾‧‧‧例如：96年6 月5 日的原告報告，除了客戶樣品 的數量及時間（這些都是我們已經知道而且已經發生過的訊 息）有以外，其他的部分例如接下來的步驟，完全沒有通知 我們部門，就是我在上面打問號的那些部分（即本院卷宗㈢ 第70頁），我有和原告溝通，原告還是沒有給我明確的答案 」等語（參本院卷宗㈢第131 、132 頁），並核以被告公司 於95年10月12日就原告於95年度第三季（6 、7 、8 月）之 表現所為之季評核單（下稱季評核單），其中主管評價結果 ，於「與工作夥伴的溝通協調」、「工作態度」、「學習能 力」之評價均為「略低於預期表現」，且於主管評價與建議 一欄特別記載：「PM（即專案經理）工作適應不佳，盼至其 他field 以發揮所長」等語（參本院卷宗㈢第13、14頁）， 及被告公司於95年12月13日就原告所製作之2006年考績評核
表（下稱考績評核表），其上亦記載原告為該部門上半年排 序最後3 ％之人員、下半年排序最後5 ％之人員，該年度考 績評等為乙等（參本院卷宗㈢第16頁），可證原告就其職務 內之專業知能、溝通協調能力確有不足之情事。⑵、而按專案經理 (Project Manager)所應負擔之職責，以產品 專案而言，係就某新產品之情報蒐集、規劃、開發、推廣、 量產以至下市等流程，應用知識、技能、工具與技術來規劃 活動，以達成專案的需求。其中應包含對外召集電機、機構 研發工程師、採購、品管等相關人員，與客戶溝通產品規格 ，訂定研發計畫，排定時程，對內發出新機種生產需求，通 知工程師測試，廠商開模、工廠試作，經客戶承認、確定該 產品可大量生產後，再交由業務作後續出貨、收款等動作， 直至該產品停產、下市，專案經理人之職責方告終結。是以 專案經理除需熟悉該產業之生產製造流程外，為瞭解公司內 各部門之運作及研發單位之需求，妥善規劃、管理專案之流 程外，尤其重視內外部各單位及客戶間之聯繫、溝通及調整 。本件原告於被告公司擔任專案經理期間，其專業知能、溝 通協調能力確有不足已如上述，就專案經理之職務性質而言 ，自得評價其客觀上有不能勝任工作之情形。
⑶、次查，被告主張原告主觀上有能為而不為、可以做而無意願 做等主觀上不能勝任工作之情事，除有證人丙○○到庭證述 ：「我們認為原告態度上並沒有很積極，原告上述的問題（ 即無法完整組織架構及表達）在第二個月份仍然完全沒有改 進，原告顯然沒有學習的態度‧‧‧我們在8 月中有一位新 人報到，我就請原告將該專案交給新人去進行，同時我也拿 了一個比較簡單的專案給原告去做，因為我想要給原告一個 機會去學習，並與相關人員建立比較好的關係，因為我們的 職務必須與研發人員有好的溝通，但是到10月中後我認為原 告並沒有很積極的去學習，也沒有和研發人員建立良好的溝 通，因此我有與原告溝通這部分的情形，當時原告認為我否 定他的專業，而告訴我他不喜歡這個工作，並且說如果看我 不順眼要我走路的話，下星期一把錢算一算我就走‧‧‧所 以我給他一個半月的時間，都不用做任何事情，可以讓他專 心去找工作，或是考慮轉其他部門，但是我有跟原告說在這 段期間如果沒有找到工作或是不想轉任其他部門，就必須自 行離開，講完後原告說他對產品的物流部門有興趣，我說可 以幫他安排面試，嗣後原告也有表示對許多的部門表示有興 趣，但是在一個半月後原告並沒有適合的部門可以進去工作 」等語（參本院卷宗㈡第152 、153 頁）外，另核以季評核 單上原告自我評價結果記載「希望能調至南科或華亞的運籌
處」等語（參本院卷宗㈢第12頁），及原告於在職之96年10 月、11月期間，與證人丙○○往來之電子郵件，其上記載由 證人丙○○代原告洽詢至其他部門工作之情形（參本院卷宗 ㈢第17頁、第165 頁至第174 頁），足證原告於96年10月後 業已無意繼續從事產品行銷部專案經理之工作，可認原告主 觀上已無繼續工作之意願。
⑷、原告雖抗辯其為95年度上半年度公司內部「最佳團隊獎」初 選第二名、決選第一名的成員之一，無不能勝任工作之情形 ，且丙○○指派予原告之專案上無進入量產階段，原告亦非 業務經理，國外客戶不願與被告公司為業務往來，自然沒有 業務及績效，與原告的專業技能與溝通能力無關，且被告公 司之專案管理部亦無作業標準流程提供原告操作等語，惟查 ：就原告為被告公司95年度「最佳團隊獎」成員之一等情， 雖兩造均無爭執而堪信為真實，惟據證人丙○○證稱：「當 年公司有舉辦所謂的最佳團隊的選拔，這是針對專案所作的 選拔，當時在我的部門是以高階產品的專案團隊報名，只要 有負責專案的人都會掛在上面，但是整個報告都是我在做， 也是我在簡報，在全公司的競爭下，我是初選第二名，決選 第一名，我底下的所有人員都有掛名，除了產品行銷部外， 還有包括產品開發、品保、生產規劃的部門，大概有10幾20 個人，不是只有原告。‧‧‧這個報告的目的是我為了要推 銷我的團隊，所以我把全部的人員都列名，如果我把其中一 個人去名，會影響整個團隊的士氣，且當時原告也還沒有被 換掉」等語（參本院卷宗㈡第154 頁），參酌原告確屬丙○ ○所領產品行銷部部門成員之一，且原告亦未舉證證明其就 該「最佳團隊獎」中所負責及參與部分為何，堪信證人所言 屬實，即原告縱屬該「最佳團隊獎」成員之一，亦與其能否 勝任專案經理職務一事無必然關係。另專案經理之職務，係 在處理部門間與客戶間之協調、產品研發、開模、試作、專 案流程的測定及調整等內容已如上述，其職務內容有別於一 般性行政工作或儀器設備操作，為求企業發展之需要及彈性 ，其職務內容非但將隨其所負責之專案及產品性質而異，且 其職務進行完足與否，亦應視該專案之各環節是否得以順利 配合，單非僅以產品出貨之業務量為準，是被告抗辯難以針 對專案經理之工作建立一定遵循之作業流程等語，堪信屬實 。故原告主張該產品未量產而無績效及業績、被告未提供標 準作業流程供參考，而非其欠缺專業技能與溝通能力云云， 自不足採，且尚凸顯原告對專案經理一職之實際職務內容缺 乏認知。
３、綜上所述，原告就其於被告公司所擔任之專案經理一職，客
觀上專業知能、溝通協調能力有所不足，主觀上無繼續工作 之意願，揆諸前開最高法院見解，應認原告對於所擔任之工 作確不能勝任。
㈡、兩造間之勞動契約業已合法終止。
１、按非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約： 五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。雇主依第十一條 或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各 款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前 預告之。雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給 付預告期間之工資。勞動基準法第11條第5款、第16條第1項 第1款、第3項分別定有明文。原告對於所擔任之專案經理工 作確不能勝任已如上述，且其工作期間自95年2月8日起迄至 95年12月，為繼續工作3個月以上1年未滿，被告即得循上開 規定於10日前預告並終止勞動契約，若未為10日前預告者， 則應給付預告期間之工資。經查，原告業於95年12月14日受 被告終止勞動契約之表示，並受領65,706元之支票1 紙，並 於翌日即95年12月15日即將該支票予以兌現，為兩造所不爭 執，且有其上記載「茲收到南亞科技股份有限公司依法給予 之資遣費及預告工資」之支票收據、華南商業銀行存款往來 明細表暨對帳單、被告公司所製原告資遣費明細表各1 紙在 卷可憑（參本院卷宗㈡第22、72頁、本院卷宗㈢第135 頁） ，可認被告於95年12月14日業已預告終止與原告間之勞動契 約，並已依原告薪資與工作年資之比例，核發資遣費及預告 工資。而被告雖抗辯兩造勞動契約於95年12月22日終止，惟 本院以原告簽具支票收據之時點作為10日前預告終止勞動契 約之時點，並參酌上開原告資遣費明細表所列之核算標準及 資遣日期，認兩造勞動契約應於95年12月23日方合法終止。２、原告雖主張其係被迫離職，且據工作規則之規定離職需填寫 「離職申請單」，原告迄今未親自簽署任何終止契約之書面 文件，是離職程序未完成，兩造間僱傭關係仍然存在等語， 惟查：兩造間之勞動契約業經被告合法終止已如上述，而被 告公司內部之資遣及離職程序，據證人即被告公司薪資福利 課經理林哲民到庭證稱：「我擔任薪資福利課的經理。我平 常負責薪資的發放，及員工福利等，包括離職晉升及資遣。 ‧‧‧原告進入被告公司應是在95年2 月份，他最後的工作 日是在95年12月22日，是我們公司把原告資遣。‧‧‧在部 門主管提出要資遣員工時，就會由人力資源處接手，我們會 經過內部簽呈，經過簽核完畢後，會通報桃園縣政府的勞動 及人力資源局及桃竹苗就業服務中心，我們在收到核備函後 ，才會去找被資遣的員工，再把資遣費的支票讓員工簽收，
簽收完後我們確認員工的重要資產及識別證是否有留下，之 後再帶員工離開公司，所以整個過程只有在簽支票時，員工 會有簽名的機會。在我們收回識別證及帶員工走後，員工就 不能隨意進入公司。本件都是由我陪同原告進行前述流程， 我也確實有辦理被告公司的離職流程。‧‧‧如果是一般自 願性的離職，我們會列印離職單會有一些流程，讓員工自己 去跑。非自願性離職就是按照我剛剛所述的流程，請員工離 開。」等語（參本院卷宗㈡第57、58頁），可認被告公司於 資遣員工時，並無需填具相關書面。而原告亦不爭執確有在 證人林哲民之陪同下簽收支票、確認電腦、留下識別證及離 開公司（參本院卷宗㈡第58頁），是堪認原告確已循被告公 司內部之離職流程完成離職程序。而被告公司之工作規則上 雖就人員離職程序一章規定有：「捌、人員離退：8-1 離職 ：⒈人員因離職、退休、資遣、免職、停職、停薪留職及廠 區間或公司間之調動而須離開現職時，均須親自向人力資源 處索取「離職申請單」填寫，並應依法於下列期限前預告雇 主：A.服務滿3 個月未滿1 年者，10日前。‧‧‧離職人應 於離職生效日前一日內辦妥交接及離職單所列會簽手續。‧ ‧‧⒊未辦妥移交或離職手續而逕行離職者，致造成公司損 失者，本公司將依民法要求損害賠償。」等語（參本院卷宗 ㈡第98頁反面），惟查此部分工作規則之規定，應僅係被告 公司為管理離退人員之行政稽核，以便確定員工之流動及工 作之移交順利與否，非屬離職效力之規定，故縱未循此手續 辦理離職，亦不生離職無效之效果。且就員工資遣、免職、 停職等員工非自願性離職之情形，若認員工得以拒辦上開離 職程序以達繼續勞動契約之目的，則顯非合理。是原告抗辯 其未簽具任何書面，故離職程序未完成，僱傭關係仍然存在 云云，顯屬無據。
３、綜上所述，因原告對於所擔任之工作確不能勝任，經被告公 司預告終止契約並給付資遣費，且原告亦完成被告公司內部 之離職程序，是兩造之勞動契約業已於95年12月23日合法終 止。
三、按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過 一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本有 效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項， 及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常 訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規 則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘 束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之 存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強
制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。最高 法院88年度臺上字第1696號著有判決可資參照。經查，原告 於95年2 月8 日於被告公司任職時，亦同意遵守被告之相關 管理規章，有員工聘僱承諾書1 紙在卷可參（參本院卷宗㈡ 第27頁），是被告公司之工作規則自應對原告生拘束力。故 就原告所起訴主張之給付內容，基於如下之說明，均屬無理 由：
１、就年終獎金之部分：按當年度12月31日以前到職，且於發放 時仍在職之正式人員，得依任職日數比例計發年終獎金。被 告公司之工作規則第6-4 條薪資項目與發放一節中定有明文 （參本院卷宗㈡第94頁）。經查，兩造間勞動契約業已於95 年12月23日終止已如上述，是被告公司於96年2月5日發放95 年度之年終獎金時，原告已非在職之正式人員，自無請求被 告給付年終獎金之權利。
２、就季獎金之部分：按為激勵公司全體員工在工作崗位上盡心 盡力，提升績效，被告公司所有正式員工及至2006年12月底 止之在職員工，依實際到職日數比率計算獎勵金（即此部分 所稱季獎金）。被告公司所頒佈之獎勵辦法定有明文（參本 院卷宗㈡第39、40頁）。經查，兩造間勞動契約業已於95年 12月23日終止已如上述，是原告於2006年底時已非在職之正 式員工，自無請求被告給付季獎金之權利。
３、就端午節及中秋節之勤勉獎金部分：按A.前一年度12月31日 以前到職被告公司，且於發放勤勉獎金時仍在職之正式人員 ，端午、中秋二節，各發放0.5 個月月薪；B.當年度1月1日 以後到職，且於發放時仍在職之正式人員，端午、中秋二節 ，各發放2,500元。被告公司之工作規則第6-4條薪資項目與 發放一節中定有明文（參本院卷宗㈡第94頁）。經查，兩造 間之勞動契約期間自95年2月8日起迄至95年12月23日終止， 是原告既係95年度1月1日以後到職，於發放95年度勤勉獎金 時，自應依上開工作規則B項之規定領取各2,500元。是原告 請求依該條A項請求各發放0.5個月月薪之勤勉獎金部分，為 無理由。
４、就移轉股票之部分：按95年度被告員工久任股每次可認購數 為核配總張數之100％ 或75％或50％或25％，每年可分三次 執行認購，存續期間為三年（至2008年12月），員工需自行 於公告之認購時間內執行，離職後未認購執行部分，視同放 棄。有被告公司發予原告之2006年員工久任股分配明細單1 紙可稽（參本院卷宗㈢第149頁）。經查，原告於95年度即 2006年經被告所核定之久任股股票張數為80張，其中25％可 執行張數為20張、50％可執行張數為40張、75％可執行張數
為60張、100％ 可執行張數為80張，有上開久任股分配單可 考。惟兩造間之勞動契約已於95年12月23日終止，原告並已 完成離職程序已如上述，且原告亦不爭執其於任職期間並未 執行久任股之認購程序，是依上開久任股分配單之規定，原 告已視同放棄認購被告公司股票之權利，其請求被告移轉80 張被告公司股票或等值現金，自無理由。
四、綜上所述，原告依兩造間勞動契約之約定，請求被告給付25 7,280 元及自起訴狀繕本送達翌日至清償日止，按年息百分 之5 計算之利息，及請求被告移轉被告公司即南亞科技股份 有限公司股票80張予原告，均為無理由，應予駁回。原告之 訴既經駁回，其假執行之聲請已失所附麗，應併駁回之。五、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及所提證據，核與 判決結果不生影響，爰不另論述，併此敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 97 年 5 月 30 日 勞工法庭 法 官 陳清怡
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。中 華 民 國 97 年 5 月 30 日 書記官 劉璟佳
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