最高法院民事判決 九十七年度台上字第九二０號
上 訴 人 長榮航空股份有限公司
法定代理人 乙○○
訴訟代理人 梁穗昌律師
上 訴 人 甲○○（原名張怡華）
訴訟代理人 吳永發律師
黃廷維律師
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，兩造對於中華民國
九十六年十二月十二日台灣高等法院第二審判決（九十六年度重
勞上字第五號），各自提起上訴，本院判決如下：
主 文
兩造之上訴均駁回。
第三審訴訟費用由兩造各自負擔。
理 由
本件上訴人甲○○主張：伊自民國八十年七月起擔任對造上訴人長榮航空股份有限公司（下稱長榮公司）之空服員，嗣於八十三年間獲升座艙長，平均每月薪資新台幣（下同）八萬零七百二十五元。其後於九十四年七月間，伊為赴勤務而搭乘長榮公司之交通車，途中發生事故摔傷引發頸部筋膜炎，至九十四年十一、十二月間依長榮公司公布之「客艙組員管理辦理」（下稱管理辦法）之規定請病假，並經核准。迨九十五年一月二十三日竟接獲長榮公司之存證信函指稱：伊於病假期間至國外旅遊，請假不實，違反管理辦法，分別對伊各記大過乙次，累記達大過二次為由，依管理辦法第七章第四節第十四條第二款規定，未經預告逕於九十五年二月二十一日片面終止兩造間僱傭契約。惟伊無請假不實情事，長榮公司片面終止契約，違反比例原則、濫用裁量，不生效力等情，求為㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡命長榮公司自九十五年二月二十一日起至伊復職之日止，按月給付八萬零七百二十五元本息之判決。
對造上訴人長榮公司則以：甲○○於九十四年十一月十日至九十五年二月二十日請病假期間，多次出境到國外。其明知病假期間出國應經報備，否則將遭懲處，竟仍於病假期間出國旅遊，所請病假四十四天中，高達二十七天係出國旅遊，其請假虛偽不實，影響伊之航班人力調度及業務執行。伊因而於九十五年二月三日與同年二月二十一日各記其一大過，並依管理辦法第七章第四節第十四條第二款：客艙組員任職期間記滿大過二次，且無獎勵可供抵銷者，得不經預告逕予免職之規定，將甲○○免職，與勞動基準法（下稱勞基法）第十二條第一項第四款規定，並無違誤等語，資為抗辯。
原審斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，以：長榮公司就其所屬
人員所請病假，曾於八十五年六月十三日以第八五○○一一號通知（下稱通知）：「同仁申請病假者，除提供相關診斷證明外，並應切實遵循醫囑休養，俾早日康復返回工作崗位，切勿於病假期間出國旅遊，以免舟車勞頓，除延誤個人康復外，尚影響人力調度，損及其他同仁之權益。自即日起，凡於病假期間需出國者，以就醫或其他不得已之事由為限，並應於出境前向服勤部勤員管理課報備，且返國後一週內繳交相關證明文件，否則視為病假事由虛假不實，並依情節輕重論以申誡至一大過之懲處」等語，業據提出通知在卷（見一審卷第五○頁），並經證人李憶華及歐陽儀證述屬實。該通知係針對長榮公司所屬員工請病假期間出國之要件，性質上應屬工作規則，經長榮公司為員工之服務規律所統一訂定，且已公告周知。則長榮公司於員工請病假期間要求員工切實治療、休養，勿於病假期間出國旅遊，延宕身體健康回復時間，影響上訴人之人力調度，有其合理性及必要性，難謂有任何違反公序良俗或強制禁止規定可言。惟按雇主為維護企業內部秩序，對於不守公司紀律之勞工得以懲處，而在各種懲戒手段中，以解僱終止勞雇雙方之勞動契約關係，因涉及勞工之工作權保障之範圍，因此在可期待雇主之範圍內，若有捨解僱而得採用對勞工權益影響較輕之措施者，應係符合憲法保障工作權之價值判斷，故解僱係雇主終極、無法迴避、不得已的手段，即「解僱之最後手段性」。因此，勞基法第十二條第一項第四款規定：勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，上開「情節重大」係不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，解釋上應以勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，亦即雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須相當，符合比例原則，始構成上開「情節重大」之要件。故勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量因素。長榮公司係私人企業，以營利為其目的，勞工違反勞動契約或工作規則情節重大者，雇主得不經預告終止契約，該條文所謂「情節重大」，應係員工之行為違反勞動契約或工作規則，在客觀及社會一般觀念上，對於雇主之之營運造成重大影響始為情節重大，以達保障勞工之權益。本件甲○○確罹患頸部筋膜炎，有其提出之各醫院診斷證明書為憑（見原審卷㈠第一六七、一七一、一七三、一八○至一八二、一九○頁），且經長榮公司准假，則長榮公司因應准許甲○○請病假而採取之人力調度，並非甲○○違反出國報備所生之影響。而甲○○於病假期間未經報備出國，違反長榮公司對於員工請病假之人事管理
措施，天數雖達二十八天，惟仍在甲○○於一年內依管理辦法規定「一年內合計不得超過三十日傷病假期間」（見一審卷第四八頁），因員工傷病而得容忍之業務影響範圍內，情節不至非解僱不可之不得已程度。依管理辦法第六章第四條規定，客艙組員之懲罰依序為警告、申誡、停飛、記過、記大過、減薪、降低職位，最終為免職（見一審卷第一三一頁），本件長榮公司於九十五年二月三日對甲○○為懲處時，即已知悉並查明甲○○於九十四年十一月至九十五年一月所有請病假未經報備出國之違規行為，則長榮公司應就上開所有違規行為一併觀察、合併論處，茲竟再於九十五年二月二十一日另為懲處，並於每次均諭知最重之一大過處分，復以合計兩大過為由，不經預告終止兩造間勞動契約，甲○○之違規性與長榮公司之解僱間不具相當性，有違比例原則。則長榮公司終止兩造間勞動契約應非合法，是兩造間僱傭關係仍屬存在。次查甲○○擔任之職務，係需由長榮公司排班指定飛航班次之行為後，始得依債務本旨提出給付，亦為兩造所不爭執。惟甲○○於九十五年二月二十一日以後並未請求或催告長榮公司指定飛航之班次，表明提供勞務之旨，至其提出於九十五年二月十日委請律師寄發予長榮公司之函件（見一審卷第六七頁）係在長榮公司九十五年二月二十一日終止勞動契約前所為，且其內載明：「本人確實患有頸部筋膜炎，有……出具之診斷證明書可資證實，是本人據此向長榮航空公司申請病假，殊無任何虛假之情……請於文到三日內撤銷對本人之處分」云云，係針對長榮公司於九十五年二月三日所為第一次記大過處分而言，並無請求長榮公司指定工作及表明願服勞務之意。是甲○○於長榮公司為免職處分後，從未以準備給付之事情通知長榮公司，長榮公司並無受領勞務遲延之情事。從而，甲○○請求長榮公司給付自九十五年二月二十一日起至復職日止之薪資及法定利息，洵屬無據，不應准許云云，為其心證之所由得，並說明兩造其餘攻防方法及證據不予審酌之理由，爰將第一審所為命長榮公司給付薪資部分廢棄，改判駁回甲○○在第一審之訴，及維持第一審所為確認兩造間僱傭關係存在之判決，駁回長榮公司該部分之上訴。查勞基法第十二條第一項第四款規定：勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。上開所謂「情節重大」應以勞工違反工作規則之具體事項，客觀上是否已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，亦即雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上是否相當作為判斷標準。本件甲○○確罹患頸部筋膜炎，經長榮公司准假，且甲○○於病假期間未經報備出國，違反長榮公司對於員工請病假之人事管理措施，天數雖達二十八天，惟仍在甲○○依規定於一年內合計不得超過三十日傷病假期間，乃原審合法確定之事實。原審因
認甲○○之違規性與長榮公司之解僱間不具相當性，有違比例原則，就此部分為長榮公司不利之判決。又民法第二百三十五條但書固規定，債權人預示拒絕受領之意思，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代提出。惟債務人為此項言詞提出，應有隨時可為給付之準備，如僅徒為空言，尚不生言詞提出之效力。甲○○於長榮公司為免職處分後，從未以準備給付之事情通知長榮公司，復為原審所認定。且長榮公司在原審曾通知甲○○於九十六年四月九日辦理復職按班表服勤（原審卷㈠一九三頁），甲○○則回復仍須請病假出國，顯然亦無準備給付之情事。至於甲○○提起本件訴訟，係請求確認僱傭關係存在並給付復職前之薪資，尚不能認為其係以準備給付之事實通知長榮公司，原審就此部分認長榮公司並無受領勞務遲延之情事，而為甲○○不利之判決，經核均無違誤。兩造上訴論旨，各執此並就原審認定事實、適用法律之職權行使，暨與判決基礎無涉之理由，分別指摘原判決對其不利部分為不當，求予廢棄，均非有理由。據上論結，本件兩造之上訴均為無理由。依民事訴訟法第四百八十一條、第四百四十九條第一項、第七十八條，判決如主文。中 華 民 國 九十七 年 五 月 一 日 最高法院民事第六庭
審判長法官 朱 建 男
法官 顏 南 全
法官 林 大 洋
法官 鄭 傑 夫
法官 蘇 清 恭
本件正本證明與原本無異
書 記 官
中 華 民 國 九十七 年 五 月 十二 日 ｍ
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