臺灣高雄地方法院民事判決 97年度勞訴字第10號
原 告 甲○○
被 告 正新大樓管理顧問股份有限公司
法定代理人 乙○○
訴訟代理人 林玉芬律師
複代理人 李宏文律師
上列當事人間確認僱傭關係存在事件，經本院於民國97年5 月26
日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之 基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明、不甚礙被 告之防禦及訴訟之終結者者，不在此限；被告於訴之變更或 追加無異議，而為本案之言詞辯論者，視為同意變更或追加 ，民事訴訟法第255 條第1 項第1 款、第3 款、第7 款及同 條第2 項分別定有明文。本件原告原係起訴主張被告於民國 95年4 月19日終止兩造間之勞動契約並非合法，請求確認兩 造間之僱傭關係存在。嗣於訴狀送達被告後，具狀追加依勞 動契約之法律關係，請求被告自96年4 月19日起至其復職日 止按月給付薪資新台幣（下同）31,000元，及於每年農曆春 節給付35,000元、於端午節給付4,000 元、於中秋節給付4, 000 元、生日禮金給付1,000 元、未休之特休獎金給付2,91 0 元，暨自每月應給付之翌日起至清償日止，按年息百分之 5 計算之利息（本院卷第132 頁、第157 頁、第164 頁）， 而被告對原告上開訴之追加無異議而為本案之言詞辯論，故 原告上開訴之追加，應予准許。
二、原告主張：原告自94年8 月10日受被告雇用擔任保全員職務 ，詎被告於96年4 月18日原告至勞工局參加兩造間之勞資爭 議調解會議後返回工作崗位時，旋以獎懲通知書通知原告終 止兩造間之勞動契約，違反勞資爭議處理法第7 條、第8 條 之規定，且原告並無怠於執行職務、工作態度傲慢、對被告 極不信任及無法配合調動之情事，故被告解僱原告自非合法 ，原告有起訴確認僱傭關係存在之必要。爰依勞動契約之法 律關係提起本訴等語。並聲明：㈠確認兩造間之僱傭關係存 在，被告應自96年4 月19日起至其復職日止按月給付薪資31 ,000 元 ，及於每年農曆春節給付35,000元、於端午節給付 4,000 元、於中秋節給付4,000 元、生日禮金給付1,000 元 、未休之特休獎金給付2,910 元，暨自每月應給付之翌日起
至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。㈡訴訟費用由被 告負擔。
三、被告則以：原告自94年8 月10日受被告雇用擔任保全員，其 職務內容主要為門禁、車輛管制及廠區安全維護，惟原告前 於任職期間之95年2 月16日10時15分許，竟遭發現在哨所內 睡覺，怠於執行勤務，而經被告依工作規則第61條第5 款第 5 項規定予以記大過處分。又原告因其母親於95年10月20日 住院而申請保險理賠，經保險公司要求原告在理賠給付申請 單上簽名，原告竟認為被告與保險公司在找麻煩而不願配合 ，對被告極不信任。另原告於95年12月26日在燁輝拷三廠早 班值勤時，未按規定放行板車入廠裝載鋼品，造成廠區○○ 道路壅塞引發民怨及抗爭，事後竟自認無過錯並將責任推給 主管，且態度傲慢毫無悔意，被告乃依工作規則規定予以記 小過處分。再者，被告因營業工作性質特殊，員工之調動係 屬常態，原告於任職之初即已知悉，並同意接受日夜輪班工 作職務上之調派及工作地點之輪調，故被告如因應業務需要 而為調動，在勞動條件不變之情形下，員工應不得拒絕，詎 被告於96年3 月21日公告對原告為常態性調動後，原告旋於 同月27日申請勞資爭議調解，無法配合被告依法令之調動。 原告之上開行為，已嚴重違背保全人員維護廠區安全、門禁 、車輛管制等職責，且欠缺對雇主履行勞務之忠誠心態，不 能勝任所擔任之工作，況原告於任職期間於95年度經考核成 績為丁等，於96年1 至3 月經考核成績為丙等，亦明顯不適 任保全員工作。被告乃於96年4 月19日依工作規則第12條第 5 款及勞動基準法第11條第5 款規定終止與原告之勞動契約 。再原告之上開行為，亦已構成工作規則第61條第4 項第11 款即合於勞動基準法第12條第1 項第4 款之解僱事由，被告 自得依此解僱原告，且無庸給付原告資遣費及預告工資等語 ，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。
四、兩造不爭執之事項：
原告自94年8 月10日受被告僱用而擔任保全員職務，被告於 96年4 月18日以獎懲通知書通知原告因其對所擔任之工作無 法勝任，依被告公司員工工作規則第12條第5 款及勞動基準 法第11條第5 款之規定，自翌日起終止兩造間之勞動契約。五、原告主張伊係被告僱用之保全員，每月薪資為31,000元，被 告竟於96年4 月19日兩造調解期間，依勞動基準法第11條第 5 款及工作規則第12條第5 款規定，以伊無法勝任工作為理 由，預告終止兩造間勞動契約，為不合法，兩造間僱傭關係 仍繼續存在云云，惟為被告所否認，並以前揭情詞抗辯。經 查：
⒈被告於96年3 月21日以人事動態通知書公告將原告自原服務 單位之警一課第二股，調動至警六課第一股，職稱仍為保全 員，且薪資條件亦按原條件，並於同年4 月1 日生效，惟原 告旋於96年3 月27日向高雄縣政府勞工局提出恢復原地工作 權之勞資爭議調解申請，經高雄縣政府通知後，兩造先後於 96年4 月11日及同年月18日進行該勞資爭議之調解，但仍均 調解不成立，高雄縣政府則分別於同年4 月16日、23日將第 1 次及第2 次調解委員會議紀錄發送予被告，而被告則於96 年4 月18日以獎懲通知書通知原告因其對所擔任之工作無法 勝任，依被告公司員工工作規則第12條第5 款及勞動基準法 第11條第5 款之規定，自翌日起終止兩造間之勞動契約等情 ，有被告公司人事動態通知書、高雄縣政府開會通知、調解 申請書、高雄縣政府函暨檢附之勞資爭議第1 次、第2 次調 解委員會會議紀錄及獎懲通知書等在卷可稽（本院卷第218 至227 頁、本院岡山簡易庭96年度岡勞小字第2 號卷第6 頁 ），且為兩造所不爭執，原告此部分之主張，堪信為真實。 ⒉原告雖主張被告於勞資爭議期間所為前開解僱應不合法云云 。惟按勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該勞資爭議 事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行 為，勞資爭議處理法第7 條固定有明文。然同法第8 條亦規 定：「勞資爭議在調解仲裁期間，勞方不得因該勞資爭議事 件而罷工、怠工或為其他影響工作秩序之行為。」此二條文 於立法院審議時，曾有說明：「第7 條之規定，是對資方的 限制，第8 條則是對勞方的限制，但均有先決條件，必須是 因勞資爭議事件而不可有以下之行為，如有其他正當的理由 ，則不受限制」。從而，前開勞資爭議處理法第7 條所謂不 得終止勞動契約，係指勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不 得因該「勞資爭議事件」而有終止契約之行為。如資方非因 「該勞資爭議事件」而係基於其他法令之正當理由或勞方違 反法令構成終止契約之事由，則資方之終止契約權，即不受 此規定之限制。此觀行政院勞工委員會 (89) 台勞資三字第 0054629 號1(77) 台勞資三字第27201 號函釋甚明，且最高 法院93年度台上字第1614號裁判見解亦同，可資參酌。又勞 資爭議處理法第7 條所謂調解期間，依行政院勞工委員會77 台勞資三字第15393 號函示：係指「直轄市或縣（市）主管 機關依職權交付調解，並通知勞資爭議當事人之日，或接到 勞資爭議當事人雙方或一方之完備申請書之日起算，至調解 記錄送達之日終止」。則被告於96年4 月18日本件勞資爭議 調解期間，雖不得以本件勞資爭議事件即原告希望回復原工 作地點之調動事由，據以原告終止勞動契約，但被告如有基
於其他法令之正當理由或原告違反法令構成終止契約之事由 ，仍非不得據以終止兩造間之勞動契約。是本件應審究者即 為原告是否有除本件勞資爭議事件之調動事由以外之其他對 所擔任之工作無法勝任之情事，而得認被告於96年4 月18日 以獎懲通知書通知原告因其對所擔任之工作無法勝任，依被 告公司員工工作規則第12條第5 款及勞動基準法第11條第5 款之規定，自翌日起終止兩造間之勞動契約係屬合法？至原 告於本件勞資爭議事件申請調解之調動事由部分，被告既不 得據以於勞資爭議調解期間，作為終止勞動契約之事由，本 院就原告申請調動回原工作單位部分是否構成無法勝任其所 擔任工作之情事，自無庸予以審酌，附此敘明。 ⒊次按勞動基準法第11條第5 款規定勞工對於所擔任之工作確 不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，所謂「確不能 勝任工作」，非但指能力上不能完成工作，即怠忽所擔任之 工作，致不能完成，或違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務 亦屬之；勞基法第11條第5 款所謂「不能勝任工作」，不僅 指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任 工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無 意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。 此由勞動基準法之立法本旨在於「保障勞工權益，加強勞雇 關係，促進社會與經濟發展」觀之，為當然之解釋，亦有最 高法院86年度台上字第688 號、86年度台上字第82號判決可 資參照。另按勞動基準法第70條規定：「雇主僱用勞工人數 在30人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則 ，報主管機關核後並公開揭示之：一、工作時間、休息、休 假、國定假日、特別休假及繼續性工作之輪班方法。二、工 資之標準、計算方法及發放日期。三、延長工作時間。四、 津貼及獎金。五、應遵守之紀律。六、考勤、請假、獎懲及 升遷。七、受僱、解僱、資遣、離職及退休。八、災害傷補 償及撫卹。九、福利措施。十、勞雇雙方應遵守勞工安全衛 生規定。十一、勞僱雇雙方溝通意見加強合作之方法。十二 、其他。」；同法第71條規定：「工作規則，違反法令之強 制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無 效。」。故可知有關「工作規則」不以向主管機關核備後始 生效力。而公開揭示之目的無非在使任職之員工皆得以知之 ，除非工作規則違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事 業適用之團體協約規定而認定為無效外，雇主未向主管機關 核備，並不影響該工作規則之效力。
⒋查原告於95年2 月16日上午10時45分執行保全員勤務時，在 哨所內睡覺，棄門禁管制安全於不顧，而為訴外人即原告主
管吳沛澄巡邏時所發現，並經被告公司以原告違反工作規則 第61條第5 項第5 款「在工作時間睡覺」之規定，且屢勸不 聽，予以記大過乙次處分等情，有被告提出之工作規則、吳 沛澄簽呈及獎懲通知書附卷可證（本院卷第93頁、第20頁、 第209 頁），而衡諸保全人員之工作內容，主要為門禁、車 輛管制及安全維護，則原告於執勤時間在哨所內睡覺，顯然 已怠忽職務，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務。雖原告 對此主張其當時係因生病云云，並提出診斷證明書為證（本 院卷第134 頁），惟觀諸該診斷證明書所載，原告於95年2 月14日雖因感染性大腸炎、腸炎及胃腸炎而就醫，然此距95 年2 月16日已有2 日之時間，且縱其當時身體不適，而無法 執行保全勤務，亦應係另覓代理人員並請假休息，尚非因此 得據以作為其得於執勤時間公然睡覺，並棄執勤場所安全於 不顧之正當理由。故原告此部分之主張，顯非足採。 ⒌又原告於95年12月26日在燁輝拷三廠早班值勤時，未按燁輝 烤三廠大門勤務細則規定時間於上午8 時15分放行拖板車進 廠裝載鋼品，造成廠區○○道路壅塞，引發民怨及抗爭，影 響附近交通及廠區作業。而事後經輪班班長即訴外人魯基平 詢問其為何未依規定執行放行板車勤務，原告仍辯稱曾有班 長宣布需依無線電通知始能放行車輛，其無任何勤務缺失云 云，而經被告公司以其違反工作規則第61條第6 項第2 款「 工作不力，屢誡不悔」之規定（被告答辯狀誤值為第61條第 5 項第13款規定），予以記小過乙次處分等情，亦有訴外人 魯基平之簽呈、保全勤務交接紀錄表、燁輝烤三廠大門勤務 細則、獎懲通知書及工作規則等件在卷足憑（本院卷第21至 28 頁 、第210 頁、第94頁）。嗣該小過處分，雖因原告向 高雄縣政府勞工局申請調解不成立，而向被告提起取消記過 處分等訴訟，經兩造於訴訟中達成和解，被告同意撤銷對原 告之該1 小過處分，有本院96年度訴字第1196號和解筆錄在 卷可稽（本院卷第137 頁）。惟燁輝烤三廠大門勤務細則既 明白規定早班人員應於8 時15分放行大型車輛進廠（本院卷 第27 頁） ，則原告於執行上開勤務時，未依相關規定按時 放行拖板車，致引發民怨及抗爭，影響附近交通及廠區作業 ，顯亦怠忽所擔任之工作，不能忠誠履行勞務之給付義務。 ⒍至被告雖另抗辯原告因其母於95年10月20日住院而申請保險 理賠，經保險公司要求原告在理賠給付申請單上簽名，原告 竟認為被告與保險公司在找麻煩而不願配合，對被告極不信 任云云，並提出理賠申請書、被保險人健康聲明書、理賠狀 況照會單、保險理賠申請注意事項、理賠審核通知書等件為 證（本院卷第211 至215 頁），惟依該等理賠資料僅足認原
告確因其母於上開時間生病住院而申請保險理賠，然尚無從 憑此即為原告有被告所稱不願配合及對公司極不信任之論據 ，被告此部分之抗辯，尚非足採。
⒎再被告公司工作規則第57條、第58條及第59條規定：「本公 司員工每年舉辦定期或不定期之考核，以作為員工任免、調 薪及升遷之依據」、「員工考核分為『試用考核、平時考核 、試用考核、期中考核及年終考核』4 種」、「員工考核考 績區分為『優等、甲等、乙等、丙等及丁等』5 等級」（本 院卷第92頁）。而原告於94年8 月10日至被告公司任職試用 ，自95年2 月1 日試用期滿經正式任用後，其95年度之考績 因工作效率為20分、責任感10分、學習態度10分、忠誠心0 分、團隊精神0 分，總分共計49分，而遭評列為丁等，且主 管對其評語為「不滿公司規章，偏執己見，影響團隊合作」 等語，有被告公司95年度從業人員考績表在卷可參（本院卷 第228 頁）。又原告於96年1 至3 月份之考核則均為丙等， 主管考核評語分別為「犯錯不承認，愛耍小聰明，屢勸不聽 ，影響團體紀律」、「思想觀念偏差，執勤態度只是應付了 事」、「喜鑽牛角尖，團體紀律觀念甚差，對公司勤務及制 度頗有不滿，影響同事」等語，亦有員工考核月報表3 份附 卷足稽（本院卷第229 至231 頁），可見原告欠缺對於雇主 履行勞務之忠誠心態，有違勞工應忠誠履行勞務給付之忠誠 義務。
⒏綜合上述，原告於任職期間成既一再怠忽職務，且欠缺對於 雇主履行勞務之忠誠心態，有違勞工應忠誠履行勞務給付之 忠誠義，揆諸上揭說明，堪認原告確已不能勝任所擔任之工 作。則被告公司依工作規則第12條第5 款「勞工對於所擔任 之工作確不能勝任」規定及勞動基準法第11條第5 款「勞工 對於所擔任之工作確不能勝任」規定，於96年4 月18日通知 原告自翌日起終止兩造間之勞動契約，並依勞動基準法第16 條第3 項、第17條規定核給20日之預告工資23,414元及資遣 費30,767元，且予以依法提存（本院卷第100 頁），即屬有 據。而兩造間之勞動契約既已經被告合法終止，則兩造間之 僱傭關係自不存在。原告主張兩造間之僱傭關係仍繼續存在 云云，委無足採。
六、從而，原告本於勞動契約之法律關係，請求確認兩造間之僱 傭關係存在，並訴請被告自96年4 月19日起至其復職日止按 月給付薪資31,000元，及於每年農曆春節給付35,000元、於 端午節給付4,000 元、於中秋節給付4,000 元、生日禮金給 付1,000 元、未休之特休獎金給付2,910 元，暨自每月應給 付之翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息，為無
理由，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核與判決之結 果不生影響，爰不一一論述，併此敍明。
八、據上論結，本件原告之訴為無理由，爰依民事訴訟法第78條 ，判決如主文。
中 華 民 國 97 年 6 月 13 日 勞工法庭 法 官 劉惠娟
以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中 華 民 國 97 年 6 月 13 日 書記官 林雯琪
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